Доклад
Одним из
главных результатов
современного
этапа научно-технической
революции стало
превращение
человека в
главную движущую
силу производства,
поэтому сегодня
для организации
ее персонал
является основным
богатством.
За последние
годы работник
превратился
из «досадной,
но необходимой
статьи расходов»
в основной
источник прибыли.
В рамках этого
подхода человек
стал рассматриваться
в качестве
важнейшего
элемента капитала
организации,
а затраты на
оплату его
труда, подготовку
и переподготовку,
создание
благоприятных
условий деятельности
– как особый
вид инвестиций.
Управление
человеческими
ресурсами
является одним
из важнейших
направлений
деятельности
ООО «...» и считается
основным критерием
ее экономического
успеха, по значимости
даже впереди
технического
процесса. Можно
иметь передовую,
современную
технологию,
но неквалифицированность
персонала
загубит ее.
Таким образом,
ключевой составляющей
бизнеса в ООО
«...» является
управление
и стимулирование
персонала, а
также повышение
квалификации
кадров.
В ООО «...» за
многолетнюю
деятельность
сформировалась
и устойчиво
функционирует
система управления
и стимулирования
персоналом.
С помощью
современных
методов анализа:
расчет и
анализ основных
показателей,
характеризующих
состояние и
степень использования
трудовых ресурсов
ООО «...»;
расчет влияния
отдельных
факторов на
изменение
результативного
показателя
способом
детерминированного
факторного
анализа;
построение
графиков,
характеризующих
стиль руководства,
лидера организации,
культуру управления,
критерии успеха
характеристики
организации
с помощью
инструмента
ОСАI.
удалось
составить
полную картину
стиля управления,
состояние
культуры и
психологического
климата в ООО
«...».
Проведенное
исследование
показало, что
существуют
направления
совершенствования
сложившейся
системы управления
и стимулирования
труда.
Основными
из них являются:
совершенствование
системы стимулирования;
совершенствование
системы управления
персоналом;
повышение
квалификации
кадров.
В области
совершенствования
системы стимулирования
предлагаю ряд
рекомендаций:
совершенствование
существующих
методов стимулирования:
непосредственная
и тесная связь
с достигнутыми
успехами в
работе в виде
дохода от роста
прибыли, выраженного
в процентах
для каждого
работника ООО
«...»;
заранее
согласованные
принципы,
вознаграждения
за перевыполнение
плана, внесенные
в систему
бухгалтерского
учета;
отсутствие
«потолка» для
премий, основанных
на участии в
прибылях;
соответствие
зарплаты реальному
вкладу сотрудника
в успех конкретного
проекта;
ограничение
базовых окладов
для руководителей
высшего уровня;
жесткая схема
начисления
премий, включающая
только три
категории
оценок результатов
работы для
каждого работника
(хорошо, удовлетворительно,
плохо), рейтинг
работы;
каждая премия
вручается
непосредственным
начальником
и сопровождается
беседой и
поздравлениями;
с работниками,
не получившими
премии, беседа
по поводу основания
для лишения
премии проводится
обязательно
и наедине;
не должно
быть никаких
выплат, независящих
от результатов
работы; лучше
не премировать
вообще никого;
плохие работники
не могут быть
премированы
ни в каком случае
и ни каким образом;
никогда нельзя
наказывать
материально
работников,
которые допустили
ошибки по вине
руководства,
даже в дни кризисов.
Если работник
выполняет
работу на своем
участке отлично,
он должен быть
поощрен.
внедрение
неэкономических
методов стимулирования:
обмен опытом
за счет переброски
работников
из одной функциональной
группы в другую;
проведение
напрасно забытых
конкурсов
«Лучший по
профессии»
(такие конкурсы
благоприятно
сказываются
на климате
внутри конкретного
коллектива,
способствую
формированию
неформальных
лидеров, налаживанию
коммуникаций);
моральное
стимулирование
работников
(похвала, грамота
др.)
В области
совершенствования
стиля управления:
Проведенный
анализ ООО
«...» выявил
важнейшие
характеристики
культуры организации:
управление
скоординировано
так, что приоритетной
задачей является
достижение
поставленных
целей;
работники
целеустремленны
и соперничают
между собой;
руководители
высшего, среднего
и низшего звена
– это твердые
руководители
и суровые
конкуренты,
они неколебимы
и требовательны;
репутация
и успех фирмы
являются общей
заботой каждого
работника;
фокус
перспективной
стратегии
настроен на
конкурентные
действия, решение
поставленных
задач и достижение
измеримых
целей;
успех
определяется
в терминах
проникновения
на рынки и
увеличения
рыночной доли;
важно
конкурентное
ценообразование
и лидерство
на рынке;
стиль
организации
– жестко проводимая
линия на
конкурентоспособность.
С
помощью инструмента
ОСАI
удалось установить
предпочтительное
состояние
культуры ООО
«...» – это преобразования
в сторону клановой
и адохратической
культур.
Установление
духа коллективизма,
семейственности
и корпоративности
в ООО «...» приведет
к улучшению
производственных
результатов
и укреплению
искренних
дружеских
отношений,
уважения и
преданности.
При этом должны
соблюдаться
нормы этики
в общении с
персоналом
и поведении
в обществе.
При такой
культуре работники
в наибольшей
степени разделяют
цели и ценности,
установки и
традиции. Проявление
преданности
делу и организации
становится
естественным
и закономерным.
Для ООО «...»
очень важно,
чтобы люди
работали в
полную силу,
чтобы цели
компании и
людей совпадали.
В
этих условиях
актуальным
становится
вопрос о повышения
профессионализма
сотрудников.
Важно понимать,
что повышение
квалификации
и профессионализма
превращает
работника в
очень мобильного
специалиста
с широким диапазоном
навыков, что
очень ценно
для ООО «...».
Повышение
квалификации
связано с
определенными
издержками,
как для предприятия
фирмы, так и
для работника.
Поэтому повышение
квалификации
и обучение с
отрывом от
производства
(что влечет за
собой определенные
трудности для
предприятия),
должно быть
организовано
таким образом,
чтобы результат
– более высокий
уровень производительности
труда, качества
продукции
вследствие
освоения новых
технологий,
оборудования,
приемов и методов
труда
– перекрывал
издержки.
Программа
повышения
квалификации
и отбор направляемых
на учебу лиц
должны быть
увязаны с целями
и проблемами
предприятия,
с его ориентацией
на повышение
эффективности.
Более глубокие
знания по широкому
кругу вопросов
в порядке повышения
квалификации
можно получить
на специальных
факультетах
или курсах
повышения
квалификации
при высших
учебных заведениях,
учебных центрах
или филиалах
при крупных
предприятиях,
в отраслевых
или межотраслевых
институтах
повышения
квалификации
и их филиалах,
а также на курсах,
семинарах,
устраиваемых
многочисленными
фирмами,
специализирующимися
на обучении
и консультировании
по новым нормативным
документам.
Рекомендации,
подготовленные
на основе опыта
российских
и западных
экономистов
и предпринимателей,
а также накопленного
авторами личного
опыта по управлению
персоналом
в малом бизнесе,
при творческом
подходе к их
использованию
в повседневной
практике управления
персоналом
способны принести
немалую пользу.
|
|
ДИПЛОМНАЯ
РАБОТА
Управление
персоналом
как составная
часть менеджмента
предприятия
Слушатель:
__________________________
(подпись)
Научный руководитель:
__________________________
(подпись)
Москва
2004
|
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Одним из
главных результатов
современного
этапа научно-технической
революции стало
превращение
человека в
главную движущую
силу производства,
поэтому сегодня
для организации
ее персонал
является основным
богатством.
За последние
годы работник
превратился
из «досадной,
но необходимой
статьи расходов»
в основной
источник прибыли.
В рамках этого
подхода человек
стал рассматриваться
в качестве
важнейшего
элемента капитала
организации,
а затраты на
оплату его
труда, подготовку
и переподготовку,
создание
благоприятных
условий деятельности
– как особый
вид инвестиций.
Актуальность
данной темы
определяется,
прежде всего,
продолжающимся
становлением
рыночной экономики,
что в свою очередь
требует перестройки
не только форм
и методов
хозяйствования,
но и мышления
всех категорий
трудящихся,
участвующих
в процессе
управления
хозяйством.
Значение этой
проблемы выходит
и в теоретическом,
и в практическом
аспектах на
первый план
не только потому,
что свыше 70% всех
трудящихся
объединены
в производственные
коллективы,
где создается
примерно 90%
национального
дохода, но и
достаточно
сложным, неустойчивым
положением
производственных
коллективов
в нынешнем
состоянии
отечественной
экономики.
Требуется
коренная реформа
управления
не только на
народнохозяйственном
уровне, но и в
основном звене
экономики –
предприятии.
Переход к рынку
невозможен
также без создания
нового механизма
хозяйствования
на уровне
предприятия,
обеспечивающего
как его устойчивость,
так и гибкость,
его восприимчивость
к изменениям
конъюнктуры
рынка и различным
нововведениям.
Формирование
такого механизма
методом проб
и ошибок - процесс
слишком дорогой
и затяжной.
Поэтому необходимым
условием разрешения
поставленных
задач является
научный поиск,
анализ, обобщение
практики и
обоснование
такой системы
управления
персоналом,
которая могла
бы обеспечить
повышение
эффективности
производства
и насыщение
рынка высококачественными
товарами.
Целью данной
работы является
разработка
приемлемых
для руководства
предприятии
новых методов
управления
и стимулирования
персоналом.
Достижение
данной цели,
по мнению автора,
осуществляется
через решение
следующих
задач:
анализ управления
персоналом;
анализ существующей
системы оплаты
и стимулирования
труда;
исследование
стиля управления,
психологического
климата в
коллективе;
исследование
|