содержание   ..  128  129  130   ..

Аттестация персонала Уважаемый господин Председатель! Уважаемые члены государственной комиссии! Цель настоящей работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала ОАО «Мурманский тарный комбинат», отвечающего современным и перспектив­ным задачам пред­приятия. Актуальность темы крайне высока, так как в современных рыночных условиях уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияет на достижение генеральных целей организации, в том числе: достижение максимальной прибыли; способность к конкурентной борьбе; обеспечение социального благополучия ее работников. В работе были использованы такие теоретические материалы как: Егоршин А.П., Управление персоналом; Малиновский П., Методы оценки персонала и др. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Россий­ской Федерации». Положение о проведение аттестации федерального служащего, утвержден­ное Указом Прези­дента Российской Федерации от 09.03.1996г. № 353. Исследование и опыт кадровой службы комбината до настоящего вре­мени свидетельствуют о том, что эта служба чрезвычайно мало реализовывала свои функции управления персоналом предприятия. Дея­тельность вчерашней кадровой службы ограничивалась пассивной и автоном­ной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В период преддипломной практики мною был проведен опрос работни­ков, а в особенности – руково­дителей, с целью выяснить отношение к перспек­тиве введения на комбинате периодической атте­стации персонала. Б ыл задан вопрос: считаете ли Вы своевременным и актуальным введение аттестации пер­сонала на нашем предприятии? Да Нет Затрудняюсь ответить Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением периодиче­ской аттестации персонала на комбинате, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в целесооб­разности аттестации для предприятия и для себя лично. Это связано с искусственным характером атте­стационных процедур, существовавших до 1990 года. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое от­вра­щение, что мешает вводить аттестацию персонала на комбинате в настоящее время. Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли ра­зумно. Поэтому я предлагаю бо­лее усовершенствованную (чем проводилась ра­нее) методику оценки персо­нала – комплексную, включающую собеседование и непосредственно пе­ред самой аттестацией анкетирование работников. Условно контингент аттестуемых предлагаю разделить на 3 группы. Первую группу составят спе­циалисты всех направлений и руководители низовых трудо­вых коллективов, во вторую группу войдут так называемые руко­водители сред­него звена (начальники цехов, участков, отделов и т.п.); в третью группу будут включены главные специалисты, руководители структурных под­разделений и их замести­тели. При проведении аттестации на комбинате я предлагаю использовать следующие рекомендации: 1. Во всех случаях комиссии долж­ны руководствоваться официально при­нятой системой принятия кадровых ре­шений (в соответствии с КЗоТ). 2. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характери­зующим результативность труда оцениваемого со­трудника. 3. Оценку следует проводить по от­дельным специфическим профессиональным навы­кам, макси­мально исключив общие вопросы. 4. Работникам необходимо предо­ставлять возможность ознакомиться с решениями относительно оценки их работы. 5. Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее спра­ведливость. 6. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть го­товы обсуждать прошлую результатив­ность на фоне задач нового периода. 7. Необходимо учитывать способность к творчеству, пред­приимчивость; в том числе умение опера­тивно принимать решения для достижения цели, способность прогнозировать и планировать, умение организовать, анализиро­вать и контролировать работу под­чинен­ных. Практическая реализация изложенных предложений и рекомен­даций по изменению кадровой поли­тики, внесение дополнений и изменений в дейст­вующий коллективный договор, позволят повысить эф­фективность ис­пользо­вания кадрового потенциала ОАО «Мурманского тарного комбината», сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и зада­чам предприятия в рыночных условиях. 77 Оглавление 1. Введение.…………………………………………………………………………3 2. Концепция управления персоналом предприятия.………………………….…6 2.1. Нормативно-правовые акты по вопросам управления персонала и аттеста­ции.……………………………………………………………………………….6 2.2. Межличностные различия и мотивация работников.…………………….9 2.3. Профессиональная ориентация работников.……………………………..11 2.4. Подготовка руководящих кадров.………………………………………...13 3. Внедрение системы аттестации персонала в организации.…………………...15 Цели аттестации и роль руководителя.………..…………………………17 Методы и критерии оценки при аттестации персонала…………………23 3.3. Подготовка и проведение аттестации.……………………………………38 4. Особенности аттестации персонала в корпорациях и организациях.………...45 4.1. Особенности аттестации персонала в ОАО «Московская городская теле­фонная сеть»………………………………………………………………….….45 4.2. Специфика аттестации государственных служащих………………….…46 5. Система управления персоналом в ОАО «Мурманский тарный комбинат»…50 5.1. Характеристика предприятия………………………………………….…..50 5.2. Организационная структура управления предприятия…………………..52 5.3. Анализ положения о коллективном договоре на предприятии…….…....54 5.4. Квалификационный уровень персонала ОАО «МТК»……………………55 5.5. Подготовка кадров и развитие персонала на предприятии………………66 6. Заключение………………………………………………………………………..69 7. Литература, нормативно-правовые акты………………………………………..76 8. Приложения……………………………………………………………………….78 Человек стоит столько, во сколько другие его ценят. Б.Грасиан 1. Введение. Целями трудового законодательства являются установление государст­вен­ных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных ус­ловий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.1 Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному ис­поль­зованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает вне­дрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осу­ществление принципов рационального разделения и кооперации труда работ­ников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональ­ной подготовкой и опы­том работы. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует ор­ганизация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее рас­поря­жении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы органи­за­ции в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что со­трудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему ре­гулярной оценки эффек­тивности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами органи­зации через: положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скор­ректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения произво­дительности; планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает воз­можность определить недостатки в квалификационном уровне каждого со­труд­ника и предусмотреть меры по их исправлению; планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудни­ков выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно сплани­ровать карь­еру; принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регу­ляр­ная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству ор­ганизации возможность принимать обоснованные решения о повышении зар­платы, повышения в должности или увольнении. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на се­го­дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из ко­торых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространен­ной явля­ется, безусловно, система периодической аттестации персонала. Аттестация персонала представляет собой – 1) метод оценки персонала ор­ганизации; руководитель периодически оценивает эффективность выполне­ния должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадро­вые ме­роприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 3) процедура определения квали­фикации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала – по­вышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изме­нении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходи­мости дополнительной подготовки. Цель настоящей работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала ОАО «Мурманский тарный комбинат», отвечающего современным и перспективным задачам пред­приятия. 2. Концепция управления персоналом предприятия. 2.1. Нормативно-правовые акты по вопросам управления персонала и ат­те­стации. Нормативные акты имеют свою иерархию. Главный ранг имеет Основ­ной закон, или Конституция, а в основании пирамиды лежат законы, указы, по­станов­ления, распоряжения, инструкции, приказы. Подобно тому как должно­стная ие­рархия предполагает выполнение нижестоящими приказов вышестоя­щих, а не на­оборот, законодательный акт, изданный в целях развития, конкре­тизации закона, не должен противоречить этому закону. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации при­ни­мают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудо­вого права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государ­ственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и га­рантий ра­ботникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нор­мативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Феде­рации. Органы государственной власти субъектов российской Федерации по во­просам, не урегулированным федеральными законами и иными норматив­ными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нор­мативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В слу­чае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федера­ции по этим вопросам закон или иной нормативный право­вой акт субъекта Рос­сийской Федерации приводится в соответствие с Феде­ральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Феде­рации. В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Рос­сийской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит на­стоя­щему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень тру­довых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными фе­деральными законами, применяется настоящий кодекс или иной фе­деральный за­кон.1 Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с зако­нами и иными нормативными правовыми актами, коллективным догово­ром, со­глашениями. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работода­тель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудо­вого права, учитывает мнение представительного органа работников. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмот­рено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, согла­шениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодек­сом порядка учета мнения представительного органа работников, яв­ляются не­действительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.1 Применительно к аттестации роль законодательства