Лукоил. ОТЧЕТ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ (2005-2006 год) - часть 4

54

По признанию международной обществен-

ности, ОАО «ЛУКОЙЛ» является «компанией, 

наиболее охваченной профсоюзным дви-

жением» в России. В достижении такого ре-

зультата свою роль сыграла многосторонняя 

деятельность Международного объедине-

ния профсоюзных организаций (МОПО) ОАО 

«ЛУКОЙЛ».

Сегодня в состав МОПО входят 28 объеди-

ненных, 22 первичные профсоюзные орга-

низации на предприятиях, расположенных 

в 38 регионах России, а также шесть проф-

союзных организаций в странах ближнего 

и дальнего зарубежья. Общая численность 

членов профсоюза – 165 398 человек. 

Членами профсоюза являются 90% работни-

ков группы «ЛУКОЙЛ». 

Выполнение Соглашения между 

администрацией и профсоюзным 

объединением

Одним из наиболее важных аспектов де-

ятельности Объединения в отчетный пери-

од стало подведение итогов выполнения 

Соглашения между работодателем и про-

фобъединением ОАО «ЛУКОЙЛ» и коллектив-

ных договоров, а также участие профсоюз-

ных комитетов в работе по формированию 

бюджета социальных программ.

В связи с принятием в 2004 году Федерального 

закона от 22 августа 2004 года № 122-ФЗ в 

коллективные договоры включены пункты, 

касающиеся:

оплаты в повышенном разме-

ре первых двух дней временной 

нетрудоспособности,

сохранения районных коэффициентов и 

процентных надбавок к заработной плате 

за работу в районах Крайнего Севера и 

приравненных к ним местностях.

•

•

В соответствии с Соглашением в Компании 

разработаны и (с учетом мнения Совета 

МОПО) утверждены Правлением единые 

условия оплаты труда работников группы 

«ЛУКОЙЛ». С учетом мнения Совета профобъ-

единения были внесены также изменения 

и дополнения в «Принципы формирования 

тарифных ставок и должностных окладов 

работников организаций группы «ЛУКОЙЛ» 

и в «Порядок организации оплаты труда ра-

ботников организаций группы «ЛУКОЙЛ». 

По инициативе профсоюзной стороны в 

Соглашении расширен раздел «Работа с 

молодежью». При участии МОПО разра-

ботана и принята Правлением Компании 

«Комплексная целевая программа группы 

«ЛУКОЙЛ» по работе с молодежью и молоды-

ми специалистами на 2005–2010 годы».

Деятельность профобъединения в 2005–

2006 годах

За период 2005–2006 годов Компанией 

проделана значительная работа по ре-

шению актуальных социально-экономи-

ческих вопросов трудовых коллективов. 

Полноправными участниками этой работы 

являлись Совет МОПО и профсоюзные ко-

митеты организаций. Из общего количес-

тва плановых вопросов, рассмотренных 

Советом профобъединения, 75% посвяще-

ны социально-экономической тематике, а 

также проблемам охраны труда и здоровья 

работников. Так, в 2005–2006 годах были 

рассмотрены следующие вопросы:

о соблюдении в организациях группы 

«ЛУКОЙЛ» социально-трудовых прав 

и норм, установленных Соглашением, 

коллективными договорами, а также 

другими локальными нормативными 

актами для работающих женщин,

•

Деятельность профсоюзного 
объединения

55

о состоянии производственного трав-

матизма в организациях группы 

 

«ЛУКОЙЛ»,

о практике работы по контролю за при-

менением вахтового метода организа-

ции работ,

об организации медицинских осмотров 

работников Компании,

об итогах оздоровительной кампа-

нии 2006 года и работы профкомов и 

администрации организаций группы 

«ЛУКОЙЛ» по вопросам охраны здо-

ровья и медицинского обслуживания 

работников по договорам доброволь-

ного медицинского страхования.

На заседаниях Совета МОПО рассматрива-

ются вопросы совместной работы профсо-

юзных комитетов и администрации органи-

заций группы «ЛУКОЙЛ» по охране здоровья 

персонала, добровольного медицинского 

страхования, организации обязательных 

медицинских осмотров, совершенствования 

организации первичной медико-санитарной 

помощи на производстве, ведения санитар-

но-гигиенического мониторинга.

В соответствии со сложившейся практикой 

организация санаторно-курортного лече-

ния, отдыха работников и членов их семей, 

детского отдыха на предприятиях группы 

«ЛУКОЙЛ»  возложена на социальные служ-

бы и профсоюзные комитеты. На совмест-

ных заседаниях регулярно подводятся итоги 

оздоровительной кампании и обсуждаются 

планы на очередной год. Расходы на оплату 

путевок на санаторно-курортное лечение и 

отдых работников, их детей, оказание мате-

риальной помощи к отпуску, в том числе из 

профсоюзных средств, ежегодно увеличива-

ются. Так, в 2006 году по сравнению с 2005 

годом они выросли почти на 12 %.

•

•

•

•

В целях повышения эффективности страхо-

вой защиты работников проф объединение 

совместно со службой социологических 

рейтингов Российского государственного 

социального университета провело соци-

ологическое исследование по вопросам 

охраны здоровья и медицинского обслу-

живания персонала по договорам доб-

ровольного медицин 

ского страхования 

 

работников. В исследовании приняли учас-

тие около 8 тыс. работников из 22 органи-

заций всех бизнес-сегментов Компании. 

Итоги исследования рассмотрены на рас-

ширенном заседании Совета МОПО и по 

результатам были даны предложения для 

формирования «Единых правил организа-

ции добровольного медицинского стра-

хования работников организаций группы 

«ЛУКОЙЛ». 

Профобъединение и профсоюзные ко-

митеты организаций совместно с рабо-

тодателями вели планомерную работу 

по созданию в коллективах здорового 

морально-психологического климата, по-

вышению мотивации работников к дости-

жению наилучших результатов в работе, 

дальнейшему развитию и формированию 

корпоративных традиций. Проведен ряд 

корпоративных мероприятий, таких как 

третий конкурс профессионального мас-

терства на звание «Лучший по профессии», 

конкурс «Лучшие работники и организа-

ции группы «ЛУКОЙЛ», научно-техничес-

кие конференции молодых специалистов, 

второй фестиваль художественной са-

модеятельности, конкурс корпоративной 

песни, Спартакиада ОАО «ЛУКОЙЛ», со-

ревнования «Папа, мама, я – спортивная 

семья» и многие другие. Практически все 

корпоративные мероприятия стали между-

народными – в них наряду с российскими 

56

активно участвовали работники зарубежных 

организаций Группы.

Всему этому была дана соответствующая 

оценка на проходившей в 2005 году в ОАО 

«ЛУКОЙЛ» Международной научно-практи-

ческой конференции «Социальная политика, 

трудовые отношения и стратегия профсою-

зов в транснациональных компаниях», цель 

которой – выявить и распространить соци-

альные инновации в крупных компаниях, 

определить современную роль профсоюзов. 

В конференции приняли участие руково-

дители Федерации независимых профсою-

зов России, Нефтегазстройпрофсоюза РФ, 

Международной федерации профсоюзов 

работников химической промышленнос-

ти, энергетиков, горняков и разнорабочих 

(ICEM), представители крупных промышлен-

ных предприятий, органов законодательной 

и исполнительной власти страны, междуна-

родных профсоюзов и других общественных 

организаций, ученые, журналисты. По итогам 

конференции были приняты Резолюция и 

«Обращение участников конференции к про-

фсоюзам, международной общественности».

Взаимодействие с первичными 

организациями

Для успешной работы в трудовых коллекти-

вах Совет МОПО помогает председателям 

профсоюзных организаций, профсоюзному 

активу постоянно повышать их профессио-

нальный уровень. Наиболее действенными 

инструментами такой работы являются се-

минары, курсы повышения квалификации, 

выпускаемые Советом профобъединения 

методические рекомендации, пособия и 

сборники документов по организационно-

профсоюзной и социально-экономичес-

кой работе, а также обмен опытом между 

профорганизациями.

Еще один способ оперативного и действен-

ного общения с первичными организация-

ми и работниками – всероссийский журнал 

«Социальное партнерство», который МОПО из-

дает с 1998 года, а также сайт объединения в 

сети Интернет (http://mopo.lukoil.ru). Журнал 

постоянно анализирует проблемы трудовых 

отношений, обобщает социально-экономи-

ческий опыт в современных условиях, в том 

числе и опыт профсоюзной работы. В 2005 

году издание было удостоено специального 

приза-диплома «За лучшее освещение кор-

поративной культуры» в конкурсе, проводи-

мом Ассоциацией корпоративных медиа. В 

последние два года журнал выступал в качес-

тве информационного спонсора ряда между-

народных и российских конференций. В год 

15-летия  Компании (2006 год) на страницах 

журнала проводился творческий конкурс под 

девизом «Верю и действую!».

57

Распределение численности работников по бизнес-секторам

Нефтегазодобыча в России 

45%

Нефтепереработка в России

8%

Нефтехимия

8%

Нефтепродуктообеспечение в России

17%

Переработка и сбыт

2%

Прочие виды деятельности

6%

Зарубежные организации группы ЛУКОЙЛ 

13%

ОАО «ЛУКОЙЛ»

1%

Привлечение в Компанию «лучших из лучших» и эффективное использование их 

потенциала

Общая численность работников организаций, входящих в структуру группы «ЛУКОЙЛ», по со-

стоянию на 01.01.2007 составила 148,6 тыс. человек, в том числе российских  – 129,4 тыс.

«Компания стремится иметь ста-

бильный статус «предпочтительного 

работодателя» в глазах людей, го-

товых и способных принести макси-

мальную пользу, как уже работаю-

щих в Компании, так и тех, которых 

Компания стремится привлечь».

«Политика управления персоналом 

ОАО «ЛУКОЙЛ»

Структура персонала по категориям работников

Рабочие 

70%

Служащие 

2%

Руководители 

10%

Специалисты 

18%

Компания привлекает в свои ряды наиболее квалифицированных, имеющих высокий обра-

зовательный уровень работников. Это один из ключевых показателей эффективности работы 

с кадрами. Так, доля работников с высшим и средним профессиональным образованием в 

общем количестве работников Компании составила на 1 января 2007 года 56%.

Распределение по уровню образования

Высшее 

Начальее профессиональное, 

среднее

Среднее профессиональное

46%

44%

28%

30%

26%

26%

на 01.01.2007

на 01.01.2006

Количество работников, имеющих высшее и среднее профессиональное образование, 

увеличилось по сравнению с 2005 годом на 2%

12

 . Доля специалистов, имеющих высшее 

образование, увеличилась по сравнению с 2005 годом с 28% до 30%

13

.

12

 Это происходит как за счет повышения образовательного уровня работников Компании, 

    так и за счет целевого отбора кандидатов на работу в Компанию.

13

 Аналогично.

Источник: данные Компании.

Источник: данные Компании.

Источник: данные Компании.

58

Структура персонала по возрасту

41-50 лет

33%

51 год и старше

17%

до 30 лет

21%

30-40 лет

29%

Подтверждением стремления Компании 

иметь статус «предпочтительного работода-

теля» на рынке труда являются победы ор-

ганизаций группы «ЛУКОЙЛ» на различных 

конкурсах, таких как «Организация высокой 

социальной эффективности», «Лучший кол-

лективный договор», «Лучшее российское 

предприятие», «1000 лучших предприятий 

России» и др.

Система обучения и развития персонала

Процесс трансформации ОАО «ЛУКОЙЛ» в 

глобальную энергетическую компанию и 

поставленная цель достичь международно-

го уровня конкурентоспособности усложня-

ют ведение бизнеса и предъявляют новые 

требования к работникам на всех уровнях. 

Необходимость сокращения затрат и повы-

шения операционной эффективности требу-

ет от них большей отдачи.

Повышение уровня квалификации персона-

ла является одним из важнейших факторов 

повышения качества и эффективности биз-

неса, поэтому инвестиции в обучение для 

Компании так же важны и необходимы, как 

и в другие области. Объемы средств, направ-

ляемых Компанией на цели обучения и раз-

вития персонала, ежегодно увеличиваются. 

Подходы к управлению

В Компании действует эффективная система 

обучения и развития персонала. Основным 

нормативным документом Компании в этой 

области является «Положение о системе кор-

поративного обучения в группе «ЛУКОЙЛ».

До введения в действие существующей се-

годня централизованной системы обуче-

ния этими вопросами, а также вопросами 

развития персонала каждая организация 

группы «ЛУКОЙЛ» занималась самостоя-

тельно. Действующая в настоящее время 

корпоративная система обучения и разви-

тия подчинена общей стратегии развития 

Компании и предполагает координацию де-

ятельности между корпоративным центром 

и структурными подразделениями. С этой 

целью проводятся ежегодные конферен-

ции руководителей отделов по развитию 

персонала организаций группы «ЛУКОЙЛ». 

Разрабатываемые программы обучения и 

развития единообразны для всех организа-

ций, но интегрированы в соответствующий 

бизнес-сегмент.

На основе заявок дочерних обществ кор-

поративный центр составляет план обуче-

ния на год. В Компании действует система 

определения потребности в обучении пер-

сонала, основанная на ежегодном анализе 

расхождений между предъявляемыми к ра-

ботникам требованиями и существующим 

уровнем их компетентности.

Организация процесса обучения и 
развития персонала

Работникам предоставляется широкий 

спектр возможностей развития и образова-

ния. В Компании используется весь арсенал 

современных средств обучения – семина-

ры, наставничество, тренинги, зарубежные 

стажировки, программы компьютерного 

дистанционного обучения, обучение по про-

Источник: данные Компании.

59

граммам МВА. Для получения фундаменталь-

ного образования работники направляются 

в ведущие вузы страны. А для организации 

краткосрочных семинаров и тренингов при-

глашаются образовательные организации, 

отбираемые на конкурсной основе. Кроме 

того, в структуре Компании функционируют 

27 учебных центров, на базе которых прово-

дятся обязательные переподготовка и повы-

шение квалификации персонала.

Всего в 2006 году в организациях группы 

«ЛУКОЙЛ» по различным программам по-

вышения квалификации прошли обучение 

24 570 работников, в том числе по програм-

мам дополнительного к высшему образова-

нию – 287 человек. 

В сегменте «Нефтепереработка» 16 специа-

листов прошли стажировку в американской 

компании UOP, 12 – в ConocoPhillips, 18 

– обучались в Москве по программе UOP, 

 

тема – «Технологии нефтепереработки».

В рамках программы стратегического парт-

нерства ОАО «ЛУКОЙЛ» и ConocoPhillips 

получила развитие «Программа обмена 

персоналом между компаниями». Так,  в 

2005–2006 годах по различным специаль-

ностям были направлены на стажировку в 

американскую компанию 14 работников 

ОАО «ЛУКОЙЛ»,  в 2006–2007 годах  – 16.  В 

настоящее время в ОАО «ЛУКОЙЛ» в порядке 

обмена персоналом работает 15 советников 

из ConocoPhillips.

Создание кадрового потенциала

Приоритетом для Компании является повы-

шение уровня компетенции руководящего 

звена и создание кадрового потенциала. Для 

руководителей предприятий организуются 

Дни профессиональной подготовки, прово-

димые раз в год одновременно с заседани-

ем Совета директоров, выездные семинары, 

программы повышения квалификации.

Для обеспечения наиболее эффективного 

использования потенциала своих работни-

ков и повышения их мотивации Компания 

разрабатывает интегрированную систему 

планирования карьеры, координируя ее с 

системой оплаты труда и системой обуче-

ния и развития. При замещении вакансий 

при прочих равных условиях Компания от-

дает предпочтение внутренним кандидатам, 

расширяя таким образом возможности для 

развития карьеры работников. Широко ис-

пользуются «вертикальные» и «горизонталь-

ные» ротации (между организациями группы 

«ЛУКОЙЛ»).

Постоянный отбор наиболее квалифици-

рованных, инициативных работников с вы-

соким лидерским потенциалом позволяет 

формировать кадровый резерв и, таким 

образом, обеспечивать преемственность 

руководства Компании. Для работников, за-

численных в «кадровый резерв», составля-

ются индивидуальные программы развития, 

включающие структурированное обучение, 

стажировки, ротацию, назначение в специ-

альные проекты, закрепление наставников 

из числа ведущих менеджеров, организуют-

ся курсы обучения для замещения должнос-

тей руководителей Компании; программы 

по развитию лидерского потенциала и уп-

равленческих навыков. По таким дополни-

тельным программам в 2005–2006  годах 

прошло обучение 506 человек, в том чис-

ле 37 работников, отнесенных к категории 

«кадровый резерв», закончили обучение по 

программам МВА.

60

Привлечение молодых специалистов. 

Концепция «Школа – вуз –Компания»

Подходы к управлению

Предметом особой заботы группы «ЛУКОЙЛ» 

является работа с молодыми специалиста-

ми. Сегодня четверть работников Компании 

– это молодые люди в возрасте до 30 лет. 

Для ОАО «ЛУКОЙЛ» как динамично разви-

вающейся корпорации, активно реализую-

щей масштабные проекты в России и за ру-

бежом, нужен постоянный приток молодых 

высококвалифицированных работников. 

Для решения этой задачи в конце 2005 года 

на заседании Правления ОАО «ЛУКОЙЛ» 

была одобрена и принята к исполнению 

«Комплексная целевая программа по рабо-

те с молодежью и молодыми специалиста-

ми на 2005–2010 годы». Целью Программы 

является развитие системы подбора, рас-

становки и подготовки молодежи и молодых 

специалистов, реализация потребности ор-

ганизаций группы «ЛУКОЙЛ» в конкурентос-

пособном и мобильном персонале.

Необходимость комплексного подхода к ра-

боте с молодежью и молодыми специалиста-

ми обусловлена рядом внешних и внутренних 

факторов. К внешним факторам относятся:

отсутствие государственного регулиро-

вания в распределении выпускников 

учебных заведений,

обострение ситуации на рынке труда и 

образования, связанное с социальной 

дифференциацией общества,

рост конкуренции среди нефтяных ком-

паний в сфере привлечения талантли-

вой молодежи,

внедрение двухступенчатой структуры 

высшего образования (бакалавр, ма-

гистр), в результате которой на пред-

приятия придут выпускники вузов с 

четырехгодичной подготовкой, требую-

щие «доучивания» по специальной про-

грамме подготовки.

•

•

•

•

К внутренним факторам относится прежде 

всего возрастающая потребность организа-

ций группы «ЛУКОЙЛ» в постоянном притоке 

молодых квалифицированных работников, 

связанная как с естественным старением 

коллектива, так и с активным освоением но-

вых проектов в России и за рубежом.

Основные мероприятия Программы реа-

лизуются на основе применения следую-

щих  документов, составляющих норматив-

ную базу работы с молодежью и молодыми 

специалистами:

«Положение об организации работы 

с молодыми специалистами в группе 

«ЛУКОЙЛ»,

«Положение о советах молодых 

специалистов»,

«Положение об организации и про-

ведении практики студентов высших, 

средних и начальных профессиональ-

ных учебных заведений в организациях 

группы «ЛУКОЙЛ»,

«Положение о конкурсе молодых специ-

алистов организаций группы «ЛУКОЙЛ» 

на присвоение звания «Лучший моло-

дой специалист года»,

«Положение о Совете по работе с моло-

дежью организаций группы «ЛУКОЙЛ»,

Система работы с молодежью и моло-

дыми специалистами.

Система работы с молодежью и молодыми 

специалистами имеет несколько уровней и 

предусматривает:

довузовскую работу, в том числе рабо-

ту с учащимися общеобразовательных 

школ, студентами средних профессио-

нальных и высших учебных заведений, 

работу по подготовке молодежи и мо-

лодых специалистов к будущей профес-

сии; управление их карьерой,

научно-техническую деятельность, куль-

турно-массовую работу, организуемую 

и осуществляемую работодателем сов-

местно с профсоюзами и молодежными 

организациями.

Первый уровень – это сотрудничество с об-

щеобразовательными школами. В регионах 

•

•

•

•

•

•

•

•

•

Ответ на предложение № 12 диалога-2005 

Запрос на информацию: определить свою нишу в области поддержки образования с учетом 
проводимых реформ.

61

деятельности Компании в школах ведется 

работа по профориентации учащихся, от-

крыты подготовительные отделения для 

желающих стать студентами нефтегазовых 

и технических институтов и университетов, 

проводятся региональные школьные олим-

пиады. Задача Компании на этом этапе 

– помочь старшеклассникам максимально 

раскрыть свои способности и определиться 

с выбором профессии.

Для того чтобы уровень обучения соответ-

ствовал современным требованиям, 

ЛУКОЙЛ финансирует создание специализи-

рованных химических классов и лаборато-

рий. Занятия со старшеклассниками прово-

дятся по актуальным для сегодняшней науки 

и промышленности учебным планам, адап-

тированным к требованиям высшей школы. 

Профильное углубленное обучение школь-

ников химии – составляющая молодеж-

ной и кадровой политики нефтехимических 

предприятий, входящих в группу «ЛУКОЙЛ». 

Концепция «Школа – вуз – Компания» при-

носит результаты: в настоящее время только 

в РХТУ им. Менделеева учатся более 40 по-

бедителей региональных олимпиад.

Второй уровень – это сотрудничество со 

средними и начальными профессиональ-

ными учебными заведениями. Для группы 

«ЛУКОЙЛ» как для производственной ком-

пании техникумы являются важнейшими 

партнерами. Их выпускники составляют 

ядро трудовых коллективов добывающих, 

перерабатывающих и сбытовых предпри-

ятий. В период стремительного прогресса в 

техническом оснащении нефтегазового про-

изводства  главной задачей для Компании 

становится непрерывное повышение ква-

лификации работников. В настоящее вре-

мя она сотрудничает с 75 техникумами и 

профтехучилищами.

Третий уровень – это сотрудничество с выс-

шими учебными заведениями. Именно на 

выпускников высших учебных заведений 

делает главную ставку Компания при форми-

ровании своего кадрового потенциала. На 

сегодняшний день соглашения заключены с 

16 вузами, причем не только техническими, 

но и экономическими.

Сотрудничество с высшими учебными 
заведениями

Основные направления сотрудничества 

Компании с профильными высшими учебны-

ми заведениями включают:

довузовскую подготовку,

профориентационную работу,

подготовку специалистов с высшим 

образованием по нефтегазовым спе-

циальностям, экономике и финансам с 

учетом современных тенденций разви-

тия нефтегазовой отрасли,

проведение научно-технических конфе-

ренций, развитие деятельности студен-

ческих научных обществ,

совершенствование учебного процесса,

грантовую поддержку студентов и 

преподавателей,

повышение квалификации и перепод-

готовку работников Компании, созда-

ние системы непрерывного професси-

онального образования,в том числе по 

дистанционной форме обучения,

выполнение научно-исследовательских 

и опытно-конструкторских работ по про-

блемам энергетического комплекса.

В планах Компании – формирование дол-

госрочного «заказа» вузам на подготов-

ку специалистов, включающего не только 

перечень специальностей, но и описание 

ключевых компетенций, которыми должны 

обладать будущие работники. Вторая зада-

ча, решаемая в рамках сотрудничества с 

вузами, – обучение работников Компании, 

которые работают в России и направляют-

ся в дальнейшем на работу в зарубежные 

предприятия Компании. Наконец, важным 

направлением совместной работы с вузами 

является оказание содействия в разработ-

ке и реализации инновационных образова-

тельных программ в рамках национального 

проекта «Образование», в развитии научного 

потенциала вузов.

Подготовка специалистов с высшим образо-

ванием является основным направлением 

сотрудничества и проводится в следующих 

формах.

•

•

•

•

•

•

•

•

62

ЛУКОЙЛ сотрудничает с вузами: 

Российский государственный 

университет нефти и газа 

им. И.М. Губкина, 

Санкт-Петербургский государ-

ственный горный институт, 

Пермский государственный 

технический университет, 

Ухтинский государственный 

технический университет, 

Тюменский государственный 

неф тегазовый  университет, 

Уфимский государственный нефтяной 

технический университет, 

Волгоградский государственный 

технический университет, 

Волгоградский государственный 

университет,

Архангельский государственный 

технический университет, 

Астраханский государственный 

технический университет,

Азербайджанская государственная 

нефтяная академия, 

Государственный университет 

– Высшая школа экономики, 

Финансовая академия при 

Правительстве РФ,

Российская академия государственной 

службы при Президенте РФ, 

Московский физико-

технический институт, 

Российский химико-технологический 

университет им. Д.И. Менделеева,

Военная академия тыла и 

транспорта им. А.В. Хрулева. 

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

1. Целевая подготовка 

Целевой прием в вуз, заключение догово-

ров «предприятие – студент» в процессе обу-

чения, организация дополнительных занятий 

со студентами на специальных курсах по за-

явкам предприятий, корректировка учебных 

планов с учетом пожеланий предприятий. В 

2006 году 663 студента обучались в вузах на 

договорных началах, на эти цели было выде-

лено около 26 млн руб.

2. Прохождение ознакомительной, 
производственной и преддипломной 
практики

Ежегодно около тысячи студентов и препода-

вателей проходят практику и стажировку на 

производственных объектах Компании – это 

одно из мероприятий, направленных на реа-

лизацию «Политики управления персоналом 

ОАО «ЛУКОЙЛ». В 2006 году на организацию 

практики студентов вузов Компания выдели-

ла около 10 млн руб.

3. Проведение руководителями 
Компании и предприятий группы 
«ЛУКОЙЛ» открытых учебных занятий  
со студентами и преподавателями

Ежегодно Президент ОАО «ЛУКОЙЛ» 

В.Ю. Алек 

 

пе 

ров читает лекции студентам 

нефтяных вузов в Москве, Тюмени, Баку. 

Главная цель такой формы обучения – дать 

представление студентам о современном  со-

стоянии нефтегазового бизнеса и требовани-

ях, предъявляемых к специалистам отрасли.

4. Назначение специальных именных 
стипендий студентам и преподавателям

Начиная с 2000 года ЛУКОЙЛ выплачивает 

именные стипендии наиболее одаренным 

студентам нефтяных и технических вузов. В 

настоящее время «лукойловскую» стипендию 

получают 170 студентов. Размер стипендии 

составляет 1 500 руб. в месяц для студентов, 

впервые получивших финансирование, и 

2 000 руб. в месяц для тех, кто получал сти-

пендию два и более раз.

Поощрение одаренных студентов вузов яв-

ляется эффективным средством привлече-

ния в Компанию талантливой молодежи. 

Стипендиаты ОАО «ЛУКОЙЛ» и отличники 

учебы имеют преимущество при трудоустрой-

63

стве в Компанию. Она формирует банк дан-

ных по наиболее перспективным студентам 

вузов для их  дальнейшей подготовки по спе-

циальным дополнительным программам.

Грантовые программы поддержки 
преподавателей

Одной из наиболее распространенных про-

блем во многих вузах страны является ста-

рение преподавательского состава и дефи-

цит молодых кадров. С целью закрепления 

талантливого преподавательского состава 

в университетах, а также развития иннова-

ционных проектов в нефтегазовой отрасли 

Компания осуществляет грантовую програм-

му поддержки преподавательских кадров. 

При определении победителей основными 

критериями являются опыт преподаватель-

ской деятельности, стремление к самореали-

зации на педагогическом поприще, активное 

участие в совершенствовании содержания и 

методического обеспечения учебного про-

цесса. Гранты выдаются сроком на два года 

или год. Договор о гранте содержит перечень 

работ, которые планирует выполнить гранто-

получатель. Например, выполнение учебных, 

учебно-методических или научно-исследо-

вательских работ, разработка новых курсов 

лекций, лабораторных практикумов, новых 

учебников, завершение экспериментальных 

и теоретических исследований по диссер-

тации, подготовка к защите, внедрение со-

временных информационных технологий в 

учебный процесс. По итогам выполненного 

грантового проекта предоставляется отчет.

С начала действия программы 68 молодых 

преподавателей из семи вузов получили 

гранты от 7 до 10 тыс. руб. на общую сумму 

12 млн 448 тыс. руб.

5. Трудоустройство выпускников

Работники служб управления персоналом 

организаций группы «ЛУКОЙЛ» являются 

постоянными участниками ежегодных «ярма-

рок вакансий», на которых со студентами и 

аспирантами вузов проводится собеседова-

ние по вопросам трудоустройства и прохож-

дения производственной практики. В 2005 

году из 135 «лукойловских» стипендиатов на 

предприятия пришел работать 51 человек.

6. Учебно-методическое и материально-
техническое обеспечение

Сотрудничество Компании с вузами включа-

ет в себя не только модернизацию учебной 

базы, оснащение вузов специальным обо-

рудованием и лабораториями, но и совмест-

ное издание учебных пособий. В 2006 году 

Компания профинансировала подготовку  и 

издание совместно с РГУ нефти и газа имени 

И.М. Губкина и Тюменским государственным 

нефтегазовым университетом семи новых 

учебников по нефтегазовому делу. В целом, 

бюджет программы Компании, направлен-

ной на создание новых учебников, составил  

6 млн 797 тыс. руб.

Координационный совет

Повышению эффективности инвестиций в 

образование помогает тесное общение с ру-

ководством учебных заведений-партнеров. 

Для этого был создан Координационный со-

вет, на заседаниях которого рассматривают-

ся актуальные вопросы профессионального 

образования, потенциальных изменений 

рынка труда в нефтегазовой отрасли, востре-

бованности выпускников вузов различных 

специальностей, модернизации вузовских 

образовательных программ и др. Основные 

функции Совета – разработка и формиро-

вание политики и стратегии Компании в об-

ласти работы с вузами, разработка планов, 

программ и мероприятий по организации 

текущей работы.

ЛУКОЙЛ связывают давние отношения со-

трудничества с двумя вузами, которые явля-

ются основными поставщиками кадров для 

Компании, – Пермским государственным 

техническим университетом и Российским 

государственным университетом нефти и 

газа им. И.М. Губкина.

Пермский государственный 
технический университет (ПГТУ) 

Входит в число ведущих технических вузов 

России. Соглашение о сотрудничестве между 

ОАО «ЛУКОЙЛ» и университетом было заклю-

чено в ноябре 2002 года. Около трех тысяч 

выпускников ПГТУ работают на предприяти-

ях группы «ЛУКОЙЛ». Более 500 пермских 

студентов ежегодно проходят практику на 

64

предприятиях Компании. Пермский край 

– особый регион для Компании: здесь ее 

предприятиям требуются специалисты всех 

направлений, от добычи до сбыта, и задача 

обеспечения предприятий квалифициро-

ванными кадрами стоит достаточно остро. 

Поэтому при поддержке ОАО «ЛУКОЙЛ» был 

создан Институт нефти и газа как струк-

турное подразделение Пермского государ-

ственного технического университета. Цель 

создания вуза – подготовка квалифициро-

ванных кадров для ОАО «ЛУКОЙЛ» и других 

нефтегазовых компаний. Работа  института 

организована на базе горно-нефтяного и хи-

мико-технологического факультетов ПГТУ.

Институт намерен активно развивать на-

учно-исследовательскую работу (НИР) и 

проводить фундаментальные, поисковые и 

прикладные научные исследования по про-

блемам добычи, переработки, транспорти-

ровки и хранения нефти и газа. Выполнение 

договорных НИР по заявкам предприятий 

Компании – ощутимая поддержка для вуза 

и прекрасная возможность для студентов и 

преподавателей заниматься не только на-

укой, но и практикой. В 2005 году объем 

НИР с предприятиями Компании составил 

более 30 млн руб. На корпоративные кон-

курсы ежегодно представляется от восьми 

до двенадцати работ.

Одно из важных для вуза направлений со-

трудничества с Компанией – обеспечение 

материально-технической базы кафедр. В 

2005 году на эти цели было выделено 5 млн 

руб., в 2006 – 10 млн руб. На эти средства 

были приобретены оборудование для лабо-

раторий, тренажер бурения, проведен ре-

монт помещений, закуплена специальная 

литература.

Российский государственный 
университет нефти и газа 
им. И.М. Губкина  

Российский государственный университет 

нефти и газа им. И.М. Губкина  и ЛУКОЙЛ 

сотрудничают в области подготовки специа-

листов уже многие годы. 

Помимо традиционных направлений со-

вместной деятельности, к которым отно-

сятся организация студенческой практики, 

взаимодействие в области подготовки кур-

совых и дипломных проектов, университет и 

Компания развивают новые формы сотруд-

ничества. В частности, университет  взял на 

себя обязательства по организации регио-

нальных филиалов, довузовской подготовке 

абитуриентов, послевузовской переподго-

товке и повышению квалификации специа-

листов, выполнению научно-исследователь-

ских работ по заявкам предприятий группы 

«ЛУКОЙЛ». Компания участвует в разработке 

дополнительных учебных планов и программ 

подготовки специалистов, содействует в 

проведении стажировок преподавателей 

университета.

Значительная часть работников Компании 

проходит повышение квалификации в 

Учебно-исследовательском центре (УИЦ) по-

вышения квалификации и переподготовки 

руководящих работников и специалистов 

нефтегазовых отраслей промышленности и 

педагогических работников РГУ. Совместно 

с компанией «ЛУКОЙЛ» УИЦ разработал 

и успешно реализовал в Компании такие 

учебные программы, как «Современное со-

стояние и перспективы развития процессов 

нефтепереработки», «Современные и пер-

спективные методы разработки газовых 

и газоконденсатных месторождений». Для 

работников, направляемых Компанией в ее 

зарубежные предприятия, организуются кур-

сы по изучению нефтегазовой терминологии 

на английском языке.

Благодаря сотрудничеству с Компанией от-

крыта новая программа дополнительной 

квалификации: слушатели имеют возмож-

ность обучаться по таким дисциплинам, как 

«Буровой супервайзер», «Управление мо-

делированием процессов», «Управление и 

разработка месторождений», «Повышение 

нефтеотдачи» и др. На гуманитарном факуль-

тете введена дополнительная специализа-

ция в области связей с общественностью 

– лекции читают представители PR-служб 

Компании, студенты имеют возможность 

проходить практику в компании «ЛУКОЙЛ».

Заметна роль Компании в культурной и об-

щественной жизни университета. При ее под-

«Мы рассматриваем Пермский 

Институт нефти и газа как базовую 

площадку для подготовки специалис-

тов в сфере добычи и переработки 

природного газа. Это означает, что 

знания пермяков будут востребова-

ны везде, где у нашей Компании есть 

газовые проекты, – а это не только 

Прикамье, но и Ямал, Каспий, Египет, 

Саудовская Аравия». 

В.Ю. Алекперов, 

Президент ОАО «ЛУКОЙЛ»

«Мы считаем, что поддержка нашего 

университета со стороны компании 

«ЛУКОЙЛ» является не благотворитель-

ностью, а настоящим партнер 

ством. 

Наши отношения строятся на вза-

имном уважении и понимании по-

требностей друг друга. Соглашение о 

сотрудничестве позволяет нам плани-

ровать нашу совместную деятельность, 

развивать материально-техническую 

базу и качество обучения». 

И.А. Столбов, директор Института 

нефти и газа

65

держке, например, проводится Пушкинский 

фестиваль, в котором участвуют предста-

вители почти 100 российских и зарубежных 

вузов. Ежегодно проходят день рождения 

университета, студенческие конкурсы, вы-

пускные вечера. Специалисты ОАО «ЛУКОЙЛ» 

выступают в качестве экспертов ежегодной 

межвузовской конференции студенческого 

научного общества «Нефть и газ». 

Корпоративные социальные про-

граммы

Корпоративные социальные программы реа-

лизуются в рамках социального партнерства 

предприятий группы «ЛУКОЙЛ» и их профсо-

юзных организаций. В основе социального 

партнерства лежит трехступенчатая система 

отношений.

Первое звено этой системы – «Социальный 

кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ», который создан в 

открытом диалоге с профсоюзами, органи-

зациями группы «ЛУКОЙЛ» и со всеми за-

интересованными сторонами и утвержден 

Советом директоров в 2002 году. Кодекс оп-

ределяет социальные принципы Компании, 

ее дочерних обществ и контролируемых ею 

некоммерческих организаций.

Второе звено – это Соглашение между рабо-

тодателем и профобъединением Компании 

(далее – Соглашение), в соответствии с ко-

торым происходит реализация «Социального 

кодекса ОАО «ЛУКОЙЛ». На сегодняшний 

день реализуется пятое Соглашение, которое 

также разработано на основе Генерального 

соглашения между общероссийскими объ-

единениями профсоюзов, общероссий-

скими объединениями работодателей и 

Правительством Российской Федерации на 

2005–2007 годы и Отраслевого соглашения 

по организациям нефтяной, газовой отрас-

лей промышленности и строительства объ-

ектов нефтегазового комплекса Российской 

Федерации на 2005–2007 годы.

Третье звено – коллективные договоры ор-

ганизаций группы «ЛУКОЙЛ», которые за-

ключаются на основе вышеназванных до-

кументов, но также учитывают специфику 

каждой организации.

Обратной связью этой системы являются 

ежегодные конференции работников в ор-

ганизациях, на которых подводятся итоги 

выполнения обязательств, ежекварталь-

ные заседания Совета профобъединения 

Компании, в работе которых принимают 

участие руководители Компании и орга-

низаций группы «ЛУКОЙЛ», а также регу-

лярные встречи руководства с трудовыми 

коллективами.

В 2006 году в Компании продолжало дейст-

вовать Соглашение между администрацией и 

профобъединением ОАО «ЛУКОЙЛ» на 2003–

2008 годы, принятое 5 декабря 2002 года и 

пролонгированное 23 ноября 2005 года – с 

внесенными в него изменениями и дополне-

ниями – на срок до 5 декабря 2008 года. 

Соглашение призвано обеспечить общие 

условия оплаты труда, трудовых гарантий 

и льгот работникам, защиту трудовых, со-

циально-экономических и профессиональ-

ных прав, законных интересов работников, 

поддержание достойного уровня их жизни. 

Предметом Соглашения являются преиму-

щественно дополнительные, если сравни-

вать с законодательством, положения об 

условиях труда и его оплаты, социально-бы-

товом обслуживании, гарантии, компенса-

ции и льготы, предоставляемые работодате-

лем работникам. 

Созданная и развиваемая система соци-

альной защиты способствует привлечению 

в Компанию квалифицированных специа-

листов, снижает текучесть кадров, укрепля-

ет корпоративный дух и является основой 

успешной производственной деятельнос-

ти. Основные составляющие этой системы 

– регламентация оплаты труда, охрана здо-

ровья; оздоровление, спорт, физкультура и 

организация отдыха; жилищная политика; 

негосударственное пенсионное обеспечение 

работников. 

Компания на основе комплексного подхода  

проводит работу по систематизации процес-

сов в области совершенствования корпора-

тивных социальных программ:

 в целях создания единых требований к 

организации первичной медико-сани-

тарной помощи в организациях группы 

•

66

«ЛУКОЙЛ», установления общих требо-

ваний к материально-техническому ос-

нащению и медицинскому персоналу, 

видам и объемам медицинских услуг, 

оказываемых в здравпунктах органи-

заций, в ноябре 2005 года в Компании 

утверждено «Типовое положение об ор-

ганизации оказания первичной меди-

ко-санитарной помощи в организациях 

группы «ЛУКОЙЛ», 

в целях систематизации порядка пре-

доставления работникам организаций 

группы «ЛУКОЙЛ» добровольного меди-

цинского страхования и создания еди-

ного корпоративного правового поля 

на основе четких принципов и подхо-

дов в июле 2006 года в Компании при-

няты «Единые правила организации 

добровольного медицинского страхо-

вания работников организаций группы 

«ЛУКОЙЛ»,

в целях определения общих принци-

пов формирования и использования 

жилищного фонда организаций группы 

«ЛУКОЙЛ», а также создания условий 

для решения жилищных проблем работ-

ников в декабре 2006 года в Компании 

приняты «Основы жилищной политики 

группы «ЛУКОЙЛ».

В соответствии с «Основами жилищной по-

литики группы «ЛУКОЙЛ» жилищные условия 

работникам в организациях обеспечиваются 

по двум направлениям: 

кадровому, когда в интересах решения 

кадровых задач жилье выделяется из 

жилищного фонда организаций,

социальному, когда работникам, при-

знанным нуждающимися в улучшении 

жилищных условий, предоставляется 

помощь в приобретении собственного 

жилья на рынке недвижимости. 

Основной принцип предоставления помощи 

связан с использованием банковского ипо-

течного жилищного кредитования как основ-

ного рыночного экономического механизма, 

развиваемого государством.

Учитывая экономическую неэффективность 

решения капиталоемкой жилищной пробле-

мы полностью за счет средств работодате-

•

•

•

•

ля, Компания намерена активно привлекать 

самого работника к решению его жилищной 

проблемы.

Программа пенсионного 

обеспечения

Важной составляющей социальной политики 

Компании является программа дополнитель-

ного негосударственного пенсионного обес-

печения работников. Долгосрочной целью 

пенсионного обеспечения в рамках корпо-

ративной пенсионной системы является по-

вышение уровня возмещения утраченного 

заработка. В соответствии с «Социальным 

кодексом ОАО «ЛУКОЙЛ» экономически эф-

фективный путь достижения этой цели дол-

жен быть основан на реализации следующих 

принципов:

сохранение и развитие единой систе-

мы негосударственного пенсионного 

обеспечения работников организа-

ций группы «ЛУКОЙЛ» за счет средств 

работодателя,

создание условий для развития долево-

го участия работника в формировании 

собственных пенсионных накоплений,

осуществление постепенного перехода 

от действующей единой системы него-

сударственного пенсионного обеспе-

чения с установленными выплатами к 

системе с установленными взносами, 

означающей увязку размера пенсии с 

суммой взносов, внесенных на услови-

ях долевого участия,

гарантирование сохранности и преум-

ножения пенсионных накоплений.

•

•

•

•

Ответ на предложения № 1-2, 4 диалога-2005  и 
предложение № 8 диалога-2007

Запрос на информацию: 1. Проанализировать 
социально ответственную деятельность в контексте 
проводимых социальных и экономических реформ. 
2. Отразить в отчете индикаторы социальной 
стабильности и устойчивого развития, социальные 
риски. 3. Проводить разъяснительную работу 
среди населения о деятельности корпоративного 
пенсионного фонда. 4. Представить в 
отчете подробную информацию по политике 
экологической безопасности.

67

Корпоративная система негосударственного 

пенсионного обеспечения была образована 

в 1994 году. Первые назначения негосударс-

твенных пенсий состоялись три года спустя. 

Финансирование негосударственных пенсий 

до 2003 года осуществлялось исключитель-

но работодателем. В 2004 году корпоратив-

ная пенсионная система была переведена 

на принципы долевого участия работника и 

работодателя.

Пенсионный план

Основной составляющей нового плана стала 

система с установленными взносами, кото-

рая позволяет работникам вносить в пенси-

онный фонд часть своей заработной платы. 

При этом Компания добавляет эквивалент-

ный вклад к средствам, вложенным самим 

работником. Размер взноса работника не 

ограничивается. Долевой вклад работода-

теля покрывает сумму взносов работника в 

пределах 7% от его заработной платы. 

При выходе на пенсию работники получают 

единовременное выходное пособие. У них 

остается также право на получение пенсии 

из средств, аккумулированных в период 

действия предыдущего пенсионного плана. 

Финансирование пенсионных планов груп-

пы «ЛУКОЙЛ» осуществляется по усмотрению 

компаний через солидарные счета, находя-

щиеся в доверительном управлении НПФ 

«ЛУКОЙЛ-ГАРАНТ». Фонд не распределяет 

раздельно идентифицируемые активы между 

Группой и другими клиентами. Все средства 

пенсионного плана и других индивидуальных 

пенсионных счетов управляются как общий 

инвестиционный фонд.

Вложенные работником на формирова-

ние его будущей негосударственной пен-

сии средства увеличиваются на этапе на-

копления за счет инвестиционного дохода 

и являются собственностью работника. 

Инвестиционная стратегия НПФ «ЛУКОЙЛ-

ГАРАНТ» предусматривает достижение мак-

симальной инвестиционной доходности при 

условии гарантирования основной суммы 

инвестирования. Стратегия заключается 

в инвестировании на среднесрочную пер-

спективу при поддержании необходимого 

уровня ликвидности путем рационального 

размещения активов. Инвестиционная по-

литика включает в себя правила и ограни-

чения, позволяющие избегать концентрации 

инвестиций.

Инвестиционный портфель в основном состоит 

из двух типов инвестиций – ценные бумаги с 

фиксированной доходностью и акции. Ценные 

бумаги с фиксированной доходностью – это, 

как правило, высокодоходные корпоративные 

облигации и векселя банков с низкой и сред-

ней степенью риска. Сроки их погашения варь-

ируются от одного года до трех лет.

В долевой корпоративной пенсионной сис-

теме негосударственная пенсия работника 

формируется из трех составляющих:

первая – взносы работника по индиви-

дуальному пенсионному договору,

вторая – инвестиционный доход, полу-

ченный на средства, внесенные работ-

ником по индивидуальному пенсионно-

му договору

14

,

третья – долевой вклад работодателя 

при назначении негосударственной 

пенсии работнику.

•

•

•

14

 Доходность от размещения пенсионных резервов в 2006 году составила 15,28 % годовых.

68

Динамика инвестиционного дохода и индексации пенсий

40

35

30

25

20

15

10

5

%  0

2000              2001              2002              2003              2004              2005              2006

20.20

18.60

15.10

34.00

11.70

10.30

9.00

12.00

21.00

17.20

23.20

16.10

13.30

15.28

Инвестиционный доход

Индексирование пенсий

Инфляция

Источник: сайт Компании www.lukoil.ru

Для оценки размера будущей негосударст-

венной пенсии в долевой корпоративной сис-

теме можно воспользоваться приведенным 

графиком, увеличив размер пенсии пропор-

ционально увеличению размера взноса.

Для мужчин

Для женщин

1218

2665

4415

6572

9275

12707

17114

906

1979

3276

4871

6866

9396

12643

Взносы (лет)

5                       10                       15                      20                      25                      30                      35

Источник: сайт Компании www.lukoil.ru

Выплачиваемые бывшим работникам Компа-

нии негосударственные пенсии ежегодно 

индексируются, что не только предохраня-

ет пенсионные выплаты от инфляции, но и 

обеспечивает их существенный прирост.

Размер пожизненной негосударственной пенсии
(при взносах работника 1000 руб. ежемесячно)

30.04

24.46

23.78

17.20

22.10

16.56

9.50

69

Долевое участие позволит повысить уро-

вень пенсионного обеспечения работников 

Компании до 60–80% от заработной платы 

работника при 25–30-летнем стаже работы 

в Компании. По итогам 2006 года в долевой 

корпоративной пенсионной системе участ-

вуют более 63 тыс. работников Компании, 

что составляет почти половину их общей 

 

численности.

Дальнейший рост числа участников долевой 

пенсионной системы будет во многом зави-

сеть от  эффективности разъяснительной ра-

боты в трудовых коллективах Компании.

Личные накопления участников за время 

действия долевой системы составили более 

764 млн руб. Средний размер пенсионных 

взносов участников составил 2% от заработ-

ной платы.

Источник: данные Компании.

Пенсионные накопления участников в млн руб.

2004                   2005                   2006

228

625

764

Механизмы контроля над корпоративными 

пенсионными расходами

Контроль над корпоративными пенсионными 

расходами осуществляется на трех уровнях:

со стороны участников пенсионной про-

граммы (работников и пенсионеров) 

– по состоянию пенсионных счетов и на 

основе участия представителей работ-

ников в Наблюдательном совете пенси-

онного фонда и Комиссии по организа-

ции негосударственного пенсионного 

обеспечения,

от лица акционеров – по результатам 

финансовой отчетности и аудиторским 

заключениям,

•

•

в системе государственного надзора – по 

результатам финансовой и специальной 

отчетности Компании и пенсионного фон-

да, аудиторских проверок и проверок со-

ответствующих государственных органов, 

а также по результатам актуарной оценки 

пенсионного фонда и пенсионной про-

граммы Компании.

Отчет о проведенной разъяснительной 
работе в организациях группы «ЛУКОЙЛ» 
по системе негосударственного 
пенсионного обеспечения Компании 
и государственного пенсионного 
страхования

За 2005–2006 годы обеспечена реализа-

ция «Социального кодекса ОАО «ЛУКОЙЛ» 

и Соглашения между работодателем и про-

фобъединением на 2003–2008 годы в части 

негосударственного пенсионного обеспече-

ния и социальной поддержки неработающих 

пенсионеров.

В течение 2006 года сотрудники Главного 

управления по персоналу ОАО «ЛУКОЙЛ» и 

НПФ «ЛУКОЙЛ-ГАРАНТ» проводили работу по 

дальнейшему вовлечению работников орга-

низаций группы «ЛУКОЙЛ» в долевую систе-

му пенсионного обеспечения. Прежде всего 

были использованы такие формы работы, как 

проведение семинаров в основных регионах 

присутствия Компании. Наряду с семинарами 

использовались и иные формы информаци-

онно-разъяснительной работы – встречи с 

трудовыми коллективами, вечера вопросов 

и ответов, инструктажи работников кадровых 

и социальных служб этих организаций. Кроме 

того, проводилась индивидуальная разъяс-

нительная работа. Указанные мероприятия в 

первую очередь были организованы на пред-

приятиях с наи 

меньшим процентом охвата 

работников пенсионной системой с целью 

увеличения этого показателя. 

В 2006 году в результате проведенной разъ-

яснительной работы в организациях группы 

«ЛУКОЙЛ» более 17 тыс. работников пере-

вели накопительную часть государственной 

пенсии в НПФ «ЛУКОЙЛ-ГАРАНТ».

С 2002 года  – начала действия пенсионной 

реформы в России –  свыше 81 тыс. работ-

•