ТЕХНИЧЕСКАЯ ОСНАЩЁННОСТЬ И ПЕРСОНАЛ В СИСТЕМАХ НЕФТЕПРОДУКТООБЕСПЕЧЕНИЯ - часть 29

 

  Главная      Учебники - АЗС, нефть     ТЕХНИЧЕСКАЯ ОСНАЩЁННОСТЬ И ПЕРСОНАЛ В СИСТЕМАХ НЕФТЕПРОДУКТООБЕСПЕЧЕНИЯ

 

поиск по сайту            

 

 

 

 

 

 

 

 

содержание   ..  27  28  29  30   ..

 

 

ТЕХНИЧЕСКАЯ ОСНАЩЁННОСТЬ И ПЕРСОНАЛ В СИСТЕМАХ НЕФТЕПРОДУКТООБЕСПЕЧЕНИЯ - часть 29

 

 

ГЛАВА 4

ПЕРСОНАЛ В СИСТЕМАХ

НЕФТЕПРОДУКТООБЕСПЕЧЕНИЯ И ИХ

ПОТРЕБЛЕНИЯ

4.1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОЦЕНКА 

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Изучение опыта по многосторонней оценки деятельности руководящих работников

автозаправочных станций (АЗС, АЗК), автотранспортных предприятий (АТП) и

станций технического обслуживания (СТО)*, а также результаты проведенных

исследований свидетельствуют о том, что эффективность управленческой деятельности

персонала может быть оценена следующими положениями и факторами:

- обсуждение целей и задач каждого работника с вышестоящим руководством;

- периодический контроль за действиями работника на протяжении периода

выполнения его функциональных обязанностей;

- создание единой системы деятельности руководящих работников, в которую входит

планирование, организация, регулирование, учет, контроль и анализ работы пред-

приятия;

- целесообразное и четкое распределение обязанностей работников, установление

их ответственности за конкретную работу;

- взаимозаменяемость работников предприятия;

- рациональное использование рабочего времени работника предприятия;

- упорядочение потоков необходимой управленческой информации, включая

документооборот и делопроизводство;

- создание благоприятной морально-психологической обстановки в коллективе.

Применительно к управленческой деятельности руководителей предприятий (ди-

ректор, главный инженер, начальники подразделений (групп) и др.) необходимо учиты-

вать их неравномерность в том, что конкретно дольше выполнять тот или иной вид

работ.  Поэтому, все это выдвигает на первый план необходимость четкого  и

максимально детализированного разделения обязанностей (труда) руководящих

работников предприятия.

При этом большую роль играют:

- специализация работников, учет их индивидуальных обязанностей, интересов и

квалификации;

- равномерная и пропорциональная загрузка должностных лиц.

* В дальнейшем, для краткости АЗС, АЗК, АТП и СТО будем именовать предприятия.

202

Глава 4. Персонал в системах нефтепродуктообеспечения и их потребления

При разделении труда следует охватить все стороны и участки деятельности пред-

приятия.

В целях обеспечения эффективности управленческого труда руководителей необ-

ходимо   создание   нормативных   документов,   определяющих   функциональные

обязанности работников предприятия и четкая их реализация.

Кооперирование труда руководителей означает их систематическую совместную

работу, которая нуждается в организационном оформлении. С этой целью на

предприятиях должны создавать и функционировать советы руководства, которые

объединяют всех руководящих работников предприятия. На заседаниях этих советов

регулярно   рассматриваются   различные   вопросы   деятельности   предприятия,

вырабатывается единая и согласованная точка зрения по различным направлениям

деятельности   предприятия,   а   также   определяется   единая   линия   поведения

руководящих работников перед коллективом предприятия.

Как указывалось выше оценка деятельности руководящего персоналам определяет-

ся различными факторами. К примеру, каждый руководитель может ежегодно заполнять

формуляр, где указывает, какие наиболее важные задачи ему предстоит решить в

течение года. Затем формуляры поступают к вышестоящему руководителю, который

приглашает к себе подчиненных, заполнивших формуляры, поодиночке. Вместе они

определяют степень важности каждой задачи по балльной шкале (например, в

диапазоне от 1 до 9). Существует определенный промежуточный контроль за ходом

выполнения задач, а в конце года они встречаются вновь и на совете вместе оценивают

выполнение намеченного по балльной шкале. Затем оценка степени выполнения

задачи умножается на степень важности задачи, цифры складываются, а их сумма

делится на сумму рангов всех задач.

Полученная таким путем оценка руководителя используется для различных целей,

связанных с организацией и стимулированием работы, в том числе влияет и на

величину премий. При этом учитывается не только оценка работника, но и его стаж,

возраст, отношения с подчиненными и результаты работы, возглавляемого им

подразделения.

Хотя такая оценка и трудоемкая, но многие предприятия ей пользуется. Поэтому в

России   для   оценки   деятельности   персонала   проводят   аттестацию   персонала

предприятия, которая приводится в разделе 4.2.

Как правило высший руководящий персонал предприятия (директор, его замести-

тели, главный инженер и др.) всегда перегружены своей профессиональной деятельно-

стью. Поэтому они могут давать непосредственные персональные поручения отдельным

сотрудникам, передавать выполнение управленческих задач комиссиям (советам),

созданным из числа работников предприятия, возлагать некоторые управленские

функции на дежурную службу (проведение организационных мероприятий, устранение

ненормальностей в хозяйственном обеспечении предприятия, поручать работникам

коллектива исполнение обязанностей руководящих работников в период их отпусков,

командировок и др.).

При этом следует четко определять задачи и объем поручаемой работы, обосновы-

вать целесообразность и необходимость ее выполнения, предупреждая явный или

скрытый отказ выполнить работу, создавая условия для выполнения поручаемых работ,

осуществляя контроль за ходом порученной работы и ее результатами.

Руководитель не должен выполнять то, что могут и должны делать подчиненные.

Необходимо доверять работникам предприятия, так как доверие повышает

4.1. Общие положения и профессиональная оценка деятельности персонала

203

ответственность за порученное дело. Обучать добросовестного помощника более

важно, чем выполнять дело самому. Не надо бояться, что подчиненные окажутся

способнее руководителей; нужно всячески оказывать им помощь в дальнейшем росте

и развитии их способностей.

Выполнение указанных выше рекомендаций, учет и устранение причин, препятст-

вующих передаче управленческих полномочий вниз, позволяют значительно улучшить

организацию труда руководящих работников и повысить эффективность управления

предприятием.

Приведенные выше положения выдвигают целый ряд профессиональных требова-

ний, которым должны отвергать руководящий персонал предприятия. Существует

много общих требований для всех руководителей предприятий и специфические для

руководителей (директоров, их заместителей, главных инженеров) АЗС, которые

излагаются в разделе 4.3.

К общим требованиям руководителя предприятия следуют отнести:

- знание основ науки управления;

- широкая общая и специальная эрудиция;

- иметь специальное образование и опыт работы в области деятельности пред-

приятия;

- личная дисциплинированность и организованность;

- знание научных основ педагогики, психологии;

- умение увидеть и поддерживать прогрессивные начинания работников пред-

приятия;

- знать основы законодательства о труде, организации;

- твердость и решительность в реализации принятых решений, экономику про-

изводства;

- обладать знаниями в области хозяйственной и финансовой деятельности

предприятия;

- в условиях формирования новых рыночных отношений обладать самостоя-

тельностью   и   экономической   свободой   в   производственной   и   хозяйственной

деятельности предприятия;

- ориентироваться на высокие требования рынка к качеству реализации продукции;

- владеть полной информацией о мощности наличного оборудования по приему,

хранению и реализации продукции и услуг;

- знание   технического   и   экономического   развития   систем   нефтепродукто-

обеспечения;

- владение принципами и методами демократического управления коллективом

предприятия;

- умение выявлять существенные противоречия в деятельности предприятия,

осмыслить возникающие в ней затруднения, анализировать производственный

процесс;

- владение   правовым   механизмом   юридических   знаний,   необходимых   для

осуществления организационно-распорядительных полномочий в деятельности

предприятия;

- умение организовать и применять электронно-вычислительную технику в

деятельности предприятия;

- знание Конституции Российской Федерации, налогового законодательства,

законов о труде, собственности и охране окружающей среды;

204

Глава 4. Персонал в системах нефтепродуктообеспечения и их потребления

- высокую требовательность к себе и подчиненным, самокритичность, заинте-

ресованность в профессиональном росте работников предприятия;

- чуткое, внимательное и требовательное отношение к работникам предпри-ятия;

- высокую культуру в личном поведении и в обращении с работниками пред-приятия

и клиентурой, подтянутость и аккуратность;

- уменье налаживать деловые отношения с другими предприятиями, органи-

зациями, частными лицами.

4.2. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ

Согласно [56] аттестация - это одна из форм определения уровня профессиональной

подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности. Вместе

с тем - это своеобразная технология, предназначенная для определения уровня

квалификации работника и выполнения им должностных и функциональных задач.

Аттестация имеет государственную значимость, законодательное и нормативное

подтверждение. Аттестация как форма оценки вменена в обязанность соответствующим

руководителям и кадровым органам Федеральными законами "Об основах государствен-

ной службы Российской Федерации", Указом Президента Российской Федерации №

361 от 4.04.1992 г., постановлением Правительства РФ "Об утверждении положения о

проведении аттестации руководителей и специалистов структурных подразделений

центральных органов исполнительной власти" № 700 от 23.07.1993 г. В соответствии с

этими и другими решениями каждое ведомство разрабатывает свой пакет нормативно-

методических документов.

На автомобильном транспорте принято Положение о проведении аттестации руко-

водителей федеральных государственных унитарных предприятий и учреждений,

введенных в действие приказом Министра транспорта РФ от 29.04.00 № 29.

Хотя в указанном Положении употребляется только один термин "аттестация", было

бы целесообразно ввести еще одно понятие: "аттестование" и понимать под ним

процесс   написания,   ознакомления,   рассмотрения,   утверждения   и   выработки

предложений для реализации рекомендаций в ходе оценки аттестуемого. Под словом

"аттестация" понимается итоговый оценочный документ определенной формы

(аттестационный лист). Необходимо применять при аттестации оба эти понятия,

исходя из вкладываемого в них содержания. "Аттестование" - это система и процедура

оценки сотрудника, а "аттестация" - итоговый кадровый документ, подлежащий

реализации. Аттестование - это процесс, предусматривающий системный подход к

качественной оценке каждого сотрудника отдельно.

Формы и методы организации и проведения аттестования должны полностью ис-

ключать субъективный подход ко всем аттестуемым, однако достичь этого удается не

всегда. В.И. Лукьяненко, основывая свои выводы на серьезных исследованиях,

справедливо отмечает, что "... опыт проведения аттестации показывает ее низкую

эффективность..." Среди причин этого она называет "формальный, кампанейский

подход к ее проведению, отсутствие системы квалификационных должностных

требований и др. Сложившаяся система работы в этой области выражает, прежде всего,

интересы руководителей, начальников. Явно недостаточно учитываются интересы

сотрудника, аттестуемого, не фиксируется его мнение об удовлетворенности своей

работой" [57].

Аттестование является социально-мотивационным процессом в работе с кадрами

4.2. Аттестация персонала предприятий

205

и направлено на постоянное совершенствование их профессиональных и личностных

качеств.

Задачи аттестования. Аттестование предусматривает решение следующих задач: - 

определение профессиональных и личностных качеств каждого руководителя;

- определение соответствия каждого аттестуемого занимаемой должности и

перспективы его дальнейшего служебного использования;

- выработка направлений работы с кадрами по повышению их профессионального

мастерства, служебной и личной дисциплины по соблюдению законности.

Аттестующий начальник несет персональную ответственность за объективность и

глубину содержания аттестаций на подчиненных, за обоснованность оценки и

определение служебной перспективы аттестуемого. "Положение" определяет сроки и

периодичность проведения этой работы.

Этапы аттестования.  Аттестованию предшествует большой подготовительный

период, который предусматривает:

- изучение всеми, подлежащими аттестованию, установленного порядка, сро-ков

проведения этой работы и регламентирующих документов;

- уточнение состава постоянно действующих аттестационных комиссий, про-

ведение с ними специальных занятий;

- проведение инструктажей с аттестующими начальниками, а также с работниками

кадровых органов;

- составление (уточнение) схем аттестования, утверждение их соответствующими

начальниками и доведение до аттестуемых;

- обсуждение на служебных совещаниях мероприятий по проведению атте

стования;

- рассылку бланков аттестаций, памяток и других разъяснительных материалов.

Вместе с тем опыт проведения аттестования показывает низкую эффективность этого

мероприятия. Причинами такого положения являются недостаточная подготовка к

проведению аттестования, отсутствие должной требовательности к качеству этой проце-

дуры, формальный, казенный, кампанейский подход. Но главная причина связана с

тем, что в большинстве регламентирующих аттестование документов (включая и

правительственные) требования даются в форме пожеланий. Каждый аттестуемый

должен быть ознакомлен со своей аттестацией.

Сейчас конкретных требований и критериев оценки к аттестации нет. Они пишутся

произвольно. Поэтому необходимо, чтобы аттестации были небольшими по объему,

но емкими по содержанию, по форме они должны походить на таблицы и содержать

набор определенных для каждой профессии критериев. Одним из инструментов

оценки могут служить профессиограммы. Они отвечают требованиям большей

объективности и разносторонности оценки.

Работа с аттестацией.  Важнейшим, если не основным, и наиболее сложным

элементом   аттестования   является   написание   аттестации.   Сложность   задачи

определяется несколькими моментами.

Во-первых, от начальника требуется всесторонняя и справедливая оценка подчи-

ненного, которая прямо зависит от субъективного восприятия личности.

Во-вторых, присутствует психологический фактор. Как воспримется аттестация

подчиненным? Естественно, хорошие аттестации всем нравятся, но в отдельных надо

отражать и недостатки, а это воспринимается болезненно.

В-третьих, руководитель осознает, что написанный им лично оценочный документ

206

Глава 4. Персонал в системах, нефтепродукта-обеспечения и их потребления

 

 

 

 

 

 

 

содержание   ..  27  28  29  30   ..