ПЛАН
Для сучасної етики бізнесу апріорними є попроси корпоративну соціальну відповідальність. Думка, що фінансове благополуччя компанії найменше спонукає її до дотримання етичних норм, до корінні невірно; саме життя і практика бізнесу постулювало наступне, твердження: «Хороша етика означає хороший бізнес». Інакше негативна реакція з боку замовників і партнерів неминуче приведе до значного зниження прибутковості компанії, а розтиражована засобами масової інформації сумнівна репутація приведе до відсутності якої-небудь довіри до неї.
Лауреат Нобелівської премії Мілтон Фрідман пише, що «істинна роль бізнесу полягає у використовуванні його енергії і ресурсів в діяльності, направленій на збільшення прибули, за умови, що він дотримується правил гри... бере участь у відкритій конкурентній боротьбі, не вдаючись до шахрайства і обману».
Етика накладає на бізнес систему обмежень, що є сумою морально-етичних правил і традицій, що склалися в даному суспільстві.
Етика бізнесу — ділова етика, що базується на чесності, відвертості, вірності даному слову, здатності ефективно функціонувати на ринку відповідно до чинного законодавства, встановлених правил і традицій.
Досвід міжнародного бізнесу підтверджує значущість ділової етики у формуванні успіху фірми.
Мал. Процес формування міжнародного колективу
Так, нечесна поведінка фірми Coca-Cola, випадки дачі хабарів конкурентам як відступне під час судових процесій з ними коштували цієї компанії частки ринка, відданому Pepsico, оскільки остання
володіла доказовою інформацією
про непристойну діяльність фірми Coca-Cola.
До початку 80-х рр. в етиці бізнесу склалися три глинисті напрями: «етика філантропії», «етика справедливості», «етика особистої автономії».
Перше з них напряму пов'язує добро з результатом, до якого добро приводить, і спонукає бізнес до добродійної діяльності. Друге декларує рівність і справедливість між співробітниками фірми. А третій напрям головним моральним правилом вважає дотримання прав інших суб'єктів — партнерів по бізнесу, клієнтів і конкурентів.
Обговорення питань ділової етики базується на етиці особистих відносин.
Саме слово «етика» грецького походження і дослівно переводиться як «звичка», «характер», «вдача». Як філософська категорія етика була визначена Аристотелем. Цьому філософському напряму він присвятив роботи «Велика етика», «Никомахова етика», «Евдемова етика», де розглянув питання джерел, природи моралі і справедливості, вищого блага, значення життя і багато чого іншого. Стосовно ділової етики Арістотель проповідував розумну поведінку і помірність.
Етиці присвятили праці багато філософів, серед яких були Платон, Хома Аквінській, Гегель, Фейєрбах. Не дивлячись на різницю переконань, всі вони визначали об'єктом вивчення етики мораль. У більшості філософських навчань підставою моралі вважалося вище благо (Платон), абсолютна ідея (Гегель), божественний закон, що відводило особливу роль у вивченні питань етики теології, а кращим етичним орієнтиром у всі часи вважалося «золоте правило», загальне для Старого і Нового Заповіту, а також більшості релігій, приписуюче поводитися по відношенню до інших так, як ми хотіли б, щоб вони відносилися до нас.
У певні етапи історії релігія демонструвала негативне відношення до бізнесу.
Особливо нещадна до будь-якого способу «роботи грошей» середньовічна католицька теологія. «Христос дав купцям і торговцям одну раду, щоб вони кинули торгівлю і слідували за ним», — пише Деві; Дж. Вогель. Протестантизм освятив прагнення до прибутку, і за його канонами, «тільки працюючи, можна було служити Богу, але і безумовно збільшити багатство в славу Бога за рахунок правильного використовування цього багатства... Старанний працівник виявляється менш привабливим для диявола, а винагорода фінансовим успіхом стала розумітися як знак розташування Бога». Протестантський богослов XVI в. Жан Кальвін навіть трактував фінансовий успіх як благовоління зверху. Саме за часів Реформації удачливий бізнесмен став вважатися «етичною людиною».
Проте твердження, що протестантська трудова етика сприяла розвитку особливої старанності, старанності, працьовитості у представників країн, її сповідаючих, є міфом. Журнал «Бізнес-Інформ» наводить наступні результати досліджень Британського спеціального міжнародного агентства по соціальних дослідженнях. «В середньому тривалість робочого тижня серед робітників, що служать і працедавцем складає 44,9 години в Німеччині і 42,4 години в Італії. Таким чином, різниця між працею протестантів і католиків складає 2,5 години в тиждень. У Британії працюють 42 години в тиждень, що або руйнує теорію, або робить їх почесними латинцями.
Ці приклади з цифрами не враховують, що у німців більше оплачуваних свят, ніж у італійці і або британців. Включаючи канікули, у німців в середньому 39 оплачуваних святкових днів в році проти 33 у італійців і 34 у британців. Таким чином, хоча у німців триваліший робочий тиждень, зате самих тижнів менше.
Чим далі ви просуваєтеся на південь, тим більше ненадійна статистика в оцінці тривалості праці. У Італії тіньова економіка складає 30-40 % всієї економіки. Точно це в статистиці не відображено. У Німеччині — близько 10 %, а в Британії — 15 %. У латинських країнах велика частина людей має другу роботу з більш полегшеним робочим днем, який починається і закінчується раніше. За межами великих міст це можуть бути пересувні малі підприємства, результати роботи в яких не з'являються в статистиці. Спостереження підтверджують, що люди працюють на півдні так само інтенсивно, як і на півночі. Твердження, що представники однієї раси або культури працюють інтенсивніше, ніж інший, суб'єктивно. Насправді існує цілком вимірна різниця між продуктивною і менш продуктивною економікою. І причиною цієї різниці є не інтенсивність праці, а його ефективність. Проблема укладена в управлінні, а не в мотивації».
Ринкова економіка базується на приватному підприємництві, стимульованому прибутком, що є абсолютно законним.
Рой Домарі, президент швейцарсько-російського ділового клубу, затверджує: «Якщо для когось це неприйнятно, йому не слід займатися бізнесом, бо прибуток є наріжним каменем ринкової економіки». У питаннях охорони праці, оточуючої середовища, дотримання правил конкуренції, викорінювання дискримінації суспільство повинне накладати певні обмеження на діяльність фірми. Бо «компанії як організації не мають ні совісті, ні моралі. Це люди, що працюють в них, вносять елемент етики в діяльність фірм, а дія етики охоплює значно ширшу сферу, ніж існуючі юридичні обмеження».
Репутація фірми утворюється з простої суми прикладів гідної поведінки її співробітників, яка демонструється:
• у відношенні до майна фірми:
• у ситуаціях, коли стикаються різні інтереси;
• при встановленні зовнішніх ділових зв'язків:
• при роботі з державними установами;
• у взаємостосунках з клієнтами і конкурентами;
• у вельми делікатних ситуаціях, коли перед співробітниками фірми стоїть проблема вибору: зрадити гласності або зберегти в таємниці приклад порушення колегами внутрішньо-фірмових правил і норм.
Основні категорії, що визначають етичний портрет міжнародної фірми, — це етика бізнесу і діловий етикет, які на перший погляд є лише непрямими доданками формули успіху в міжнародному бізнесі. Етика впливає на формування корпоративної культури і свою закінчену форму знаходить у вигляді правил і норм бізнес-етикету. Стиль дотримання корпорацією етичних норм визначає її реноме в міжнародному середовищі, що зрештою забезпечує ефективне і довготривале рішення питань адаптації фірми до зовнішніх умов. Володіння механізмом формування системи етичної еволюції організації, становлення її «етичного характеру» дає міжнародному менеджеру ключ до рішення проблем корпоративної цілісності і стійкості.
Корпоративна культура — система особистих і колективних цінностей, що приймаються і розділяються всіма членами організації. З другого боку, підлога корпоративною культурою розуміється набір прийомів і правил рішення проблеми зовнішньої адаптації і внутрішньої
інтеграції працівників, правил, що виправдали себе у минулому і підтвердили свою актуальність в справжньому.
У системі управління людськими ресурсами міжнародної фірми корпоративна культура виконує виключно важливу роль. Багато компаній поширюють культуру, забезпечуючи тісніші контакти між штаб-квартирою і філіалами і між керівниками філіалів з різних країн. Переміщення менеджерів з однієї країни в іншу розширюють представлення цих людей і підвищують їх відданість системі цінностей і цілей корпорації. Люди, що пройшли підготовку в штаб-квартирі фірми, як правило, мислять і діють як її співробітники.
Управлінські проблеми міжнародної фірми, які успішно розв'язуються за допомогою культурних інструментів, зводяться до наступного:
1. Культурні комунікаційні бар'єри в співпраці. Комунікація з носіями інших культур може зіткнутися з непередбаченими труднощами. Можливі комунікаційні порушення, обумовлені чинником культури:
• перешкоди в результаті заперечення культурних розбіжностей;
• спотворення в сприйнятті реальності;
• шаблонне мислення;
• етноцентрічна зарозумілість.
2. Відмінність в стилях управління в різних країнах. Для високорозвинутих країн (Північна Америка, Північна Європа) властивий демократичний (партісипатівний стиль керівництва), тоді як в країнах (зокрема з вже високим рівнем розвитку), що розвиваються, переважають авторитарні, патерналістичні методи.
3. Відмінності в постановці проблем і ухваленні рішень. Діючі процедури є віддзеркаленням цінностей, позицій і норм поведінки, які присуши людям, що беруть участь в процесі рішення проблем. Мультикультурна команда зможе ефективно працювати лише після того, як буде досягнута ясність в розумінні її членами суті колективної взаємодії,
4. Потенційні конфлікти через відмінності в мотивації праці. Мотиви визначаються, головним чином, соціальною обстановкою і сімейним станом. Тому в країнах перехідного типу домінують матеріальні потреби і потреба в безпеці (це пов'язано із загальним рівнем життя і матеріального добробуту), тоді як в багатьох промислово розвинених країнах на перший план висувається прагнення до саморозвитку і досягнення амбітних життєвих цілей
5. Відмінності в соціально-культурній компетенції і розвитку персоналу. Культурна соціально-управлінська компетенція припускає наявність певної гнучкості, яка виражається в наступному:
• ухвалення інших культур;
• розуміння власних культурних взаїмозалежностей;
• відвертість і терпимість і процесі культурної комунікації;
• уміння оточити можливість перенесення ноу-хау у області управління персоналом з одного культурного середовища в інше.
Механізм формування корпоративної культури може бути проілюстрований за допомогою концепції чотирьох середовищ (мал. 1).
На глобальному рівні головна дія на формування і розвиток культури фірми надає мегасередовище міжнародного бізнесу. Макросередовище відповідає національному рівню. Відповідно корпоративний рівень багато в чому визначає мікросередовище з своєю культурною специфікою. І нарешті, на персональному рівні працівника культура в значній мірі визначається метасередовищем (особовими культурними константами людини).
Для міжнародної фірми може бути використана класична типологія корпоративних культур:
1. Ринкова культура базується на пануванні вартісних відносин. Керівництво і персонал орієнтовані на досягнення максимальної ефективності. Ця культура відповідає компаніям, провідним операції на висококонкурентних ринках і в нових галузях.
2. Бюрократична культура грунтується на системі влади, що здійснює регламентацію всієї діяльності фірми у формі правил, інструкцій і процедур. Дана культура характерна для країн, що розвиваються, і для фірм, що працюють на стабільних, добре захищених ринках.
3. Технічна культура характерна для міжнародних фірм, що працюють в «традиційних галузях», і для країн, що мають успішний історичний досвід технічних розробок.
Крім того, для міжнародної фірми може мати місце розділення культури штаб-квартири і культури філіалів.
Мал. 1.
Чотири середовища, впливаючи на формування культури міжнародної фірми
транснаціональний рекламне агентство товар
Важлива сфера культури корпорації пов'язана з культурними відмінностями між країнами. Голландський дослідник Гєєрт Хофштеле класифікував культурні аспекти організації або країн на основі чотирьох характеристик:
1. Довжина ієрархічних сходів (power distance, PD) визначає ступінь, в якій культура заохочує використовування керівником своєї влади. У культурах, де значення PD високі (Аргентина або Іспанія), нерівність приймається як належне і від керівництва чекають прояву влади. У культурах, що мають низькі значення PD (Канада, Австралія), відносини між людьми на різних рівнях ієрархії більш-тісні.
2. Уникнення невизначеності (uncertainty avoidance, UA). Ця характеристика указує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, в яких вони відчувають себе невпевнено. Японія, Іран і Туреччина є трьома з декількох країн, що мають високі значення UA. В той же час люди в культурах з низькими значеннями UA (Гонконг і Тайвань) не випробовують стресу від невизначених ситуацій.
3. Індивідуалізм-колективізм (individualism-collectivism, IC). Тенденція проявляти турботу про себе або найближчих родичах проти тенденції приналежності до групи і спільної роботи в колективі. Високе значення IC мають США, Британія. Низькі значення, відповідні колективізму, — Філіппіни, Сінгапур.
содержание ..
136
137
138 ..
|