13.
Типы менеджеров,
решаемые ими
задачи в орг-ции.
М-р–
это лицо, занимающее
пост. дол-ть,
наделенное
полномочиями
и обладающее
ответ-тью в
области принятия
решения в пределах
своей компетенции.
Спецификой
труда м-ра явл.
конечный рез-т
его деят-ти-
принятое решение.
Содержанием
труда м-ра явл.
орг-ция реал-ции
принятых решений.
Вертик.
разделение
труда в м-те
предполагает
выделение трех
иерархич. уровней
в управлении,
кот. и определяют
содержание
труда м-ра на
том или ином
уровне. М-ры
высшего ур.
специализируются
на управл. орг-ции
в целом, осуществл.
стратегич.
управл. орг-цией.
М-ры средн. ур.
осуществл.
распорядит
м-т в орг-ции,
координируют
работу м-ров
нижнего ур.,
принимают
решения в
соотве-тствии
с содержанием
задач внутр.
среды. М-ры нижнего
ур. осуществл.
операти-вный
м-т, решая конкретные
задачи, возглавляемого
ими субъекта.
Горизонт.
разд. труда в
м-те позволяет
выделить линейных
и функцион.
рук-телей. Лин.
рук. – м-ры, осуществл.
координацию
деят-ти подразделений
в соответсвии
с целями и задачами
своего иерархич.
уровня. Уровень
лин. рук. определ.
положением
возглавляемого
им подразделения
в иерархич.
структуре
орг-ции. Функц.
рук. – это м-р,
возглавл. отделы
или службы в
иерархич. структуре
орг., обеспечивающие
возм-ть принятия
решений лин.
рук-телями.
Уровень функц.
спец-та определ.
иерархич. уровнем
лин. рук. подразделения,
работу кот. он
обеспечивает.
В
рыночн. экономике
выделяют три
вида м-ров:
1.предприниматель
– основн. фигура
рын. оотношений,
инновационная
деят-ть кот.
связана с пост.
материальным
риском при орг.
нового предприятия,
разработки
новой идеи,
нов. продукта
и т.п., предлагаемых
обществу в
условиях неопред-ти
рынка; 2.бизнесмен
– субъект рын.
отнош., деловая
активность
кот. связана
с наличием
капитала и
направлена
на решение
задач, связан.
с осущ. операций
обмена, услуг
между существ.
рыночными
структурами;
3.коммерсант
– самост. эк.
субъект рын
отношений,
специализ-ийся
на существ. в
условиях рынка
отношениях
видах посреднич.
деят-ти, удовл.
потр-ти общества
и конкретной
личности.
Задачи:
-определение
перспективных
и текущих целей
и задач, планирование;
-распределение
ф-ций, заданий,
установление
норм, создание
необходимых
условий и мотивация
работников
по эффект. реш.
задач; -установление
и поддержание
коммуникац.
сети; -контроль,
оценка и анализ
деят-ти группы
в целом и каждого
подчинен. в
отдельности;
-изучение
подчиненного
персонала,
повышение его
профессион.
уровня; -проведение
собраний, совещаний,
участие в
колллегиальной
форме; -деловое
общение, переговоры,
беседы с подчин.
м-рами, заказчиками;
-работа с док-тами;
-самомен-т (анализ
личных рез-тов.
установление
личных ценностей,
безусловное
планиров. личн.
деят-ти, развитие
организ. и
коммуникативн.
способностей).
14.
Качества мен-ров
и предпринимателей.
Основные
кач-ва м-ра:
-инициативность
и постоянный
поиск новых
деловых возможностей
– видит раньше
других и использ.
в практике нов.
деловые возм-ти
раньше, чем его
вынудят обстоят-ва;
-целеустремленность
– имеет долгосрочное
видение, ясно
выражает цели,
четко формулирует
тактические
задачи и постоянно
их корректирует;
-упорство и
настойчивость
– меняет стратегию
и тактику, чтобы
достичь цели;
готов к неоднократным
усилиям, чтобы
преодолеть
препятствия;
-готовность
к взвешенному
(оправданному)
риску; -ориентация
на эф-ть и кач-во
– м-т всегда
стремится к
совершенству,
должен стремится
к миним. затратам,
но не за счет
качества товара;
-ответственность
– всегда готов
принять на себе
отв-ть за удовлетворит.
решение какой-то
проблемы;
-систематич.
планирование
и эффективный
контроль; -стремление
быть информированным;
-способность
убеждать;
-независимость
и уверенность
в себе
15. Функции
и роли мен-ров.
1.Межличностные
роли: 1)Образец
для подражания-
символ.глава,
в обяз-ти кот.
входит выполнение
обычных обяз-ей
правового или
соц. хар-ра (хар-р
деят-ти -церемониалы,
действия, обязываемые
положением);
2)Лидер- ответ-ый
за мотивацию
и активи-зацию
подчиненных,
ответст. за
набор, подготовку
работников
и связ. с этим
обяз-ти (факт.
все управл.
действия с
участием подчиненнх);
3)Интегратор
– обеспечивает
работу самораз-вив.
сети внешних
контактов и
источников
инф-ии, кот.
предоставляют
инф-ию и оказывают
услуги (переписка,
участие в совещаниях
на стороне,
другая работа
с внешним орг-иями
и лицами).
2.
Информационныеые
роли: 4)Собиратель
инф-ии - разыскивает
и получает
разнообраз-ную
инф-ию (в осн.
текущую) спец.
хар-ра, которую,
понимая орг-ию
и внешние условия,
успешно использует
в интересах
своего дела;
выступает как
нервный
центр внешн.
и внутр. инф-ии,
поступ. в орг-ию
(обработка всей
почты, осущ.контактов,
связ. преимущ.
с получение
инф-ии (период.
издания, ознаком.
поездки); 5)Распределение
инф-ии – передает
инф-цию, полученную
из внешних
источников
или от других
подчин., членам
орг-ии, часть
этой инф-ии
носит чисто
факт. хар-р, другая
требует интерпретации
отд. фактов для
формирования
взглядов орг-ии
(рассылка почты
по орг-ям с целью
получения
инф-ии, вербальные
контакты для
передачи инф-ии
подчиненным;
6)Представитель
– передает
инф-ию для внешних
контактов
орг-ии относ.
планов, политики,
действий, рез-тов
работы орг-ии,
действует как
эксперт по
вопросам данной
отрасли (участие
в заседаниях,
обращение через
почту).
3. Роли,
связанные с
принятием
решений: 7)Предприниматель
– изыскивает
возм-ти внутри
самой орг-ии
и за ее пределами,
разрабатывает
и запускает
проекты по
соверш-ию, приносящие
изменения,
контролирует
разработку
опред. проектов
(участие в заседаниях
с обсуждением
стратегии,
обзоры ситуации,
включ. планирование
или разработку
проектов усоверш.
деят-ти); 8)М-р
кризисных
ситуаций –
отвечает за
корректировочные
действия, когда
орг-ия оказывается
перед необх-тью
важных и неожиданных
нарушений
(обсуждение
стратег. и текущих
вопросов, включая
проблемы и
кризисы); 9)Распределитель
ресурсов -ответст.
за распред-ие
всевозм. ресурсов
орг-ии, что факт.
сводится к
принятию или
одобрению всех
знач. решений
орг-ии (составление
графиков, запросы
полномочий,
всякие действия,
связ. с составлением
и выполнением
бюджетов,
программирование
работы подчиненных);
10)Ведущий переговоры
– отвеств. за
предста-вительство
орг-ии на всех
значит. и важных
переговорах.
16. Понятие
эф-ти м-та и способы
ее измерения.
Эф-ть
мен-та – результативность
управл. деят-ти,
оцениваемая
по степени
достижения
задач орг-ции.
Эф-ть м-та проявляется
через эф-ть
основной деят-ти.
Критерии
рез-ти деят-ти
орг. по Д. Скотт
Синк: 1.Действенность
– степень достижения
целей орг-ции.
2.Экономичность
– соотношение
необх. кол-ва
ресурсов и
фактич. расхода.
3.Качество–
соответствие
хар-к продукции
стандартам
и требованиям
потребителей.
4.Прибыльность-
соотношение
м/у доходами
и суммарными
издержками.
5.Продуктивность-
соотношение
V продукции
за опред. период
в натур., стоимостных
и др. показателях
и затрат ресурсов,
соответствующих
V продукции.
6.Качество трудовой
жизни – условия
труда работников.
7.Инновационная
активность
– внедрение
новшеств в
различных
функцион. областях
деят-ти орг.
Колич.
экономич. показатели
эф-ти управл.:
Эу=П/Зу , где Эу-
пок-тель эф-ти,
Зу- затраты на
управл, П-прибыль
(чем больше,
тем лучше); Кч=Чу/Ч,
Кч- коэф. числ-ти
управл. раб-ков,
Чу-числ-ть раб.
упр, Ч– общая
чис-ть (чем меньше,
тем лучше); Кз=Зу/З,
Кз-коэф. затрат
на управл., З-общие
затраты орг-ции
(чем меньше);
Кзп=Зу/ОП, Кзп-
коэф. управл.
затрат на ед.выпуск.
продукции, ОП-
кол-во или
V вып. прод.
17. Признаки
и пути достижения
эф-ного м-та.
Признаки
(Питерс, Уотермен):
1.Лицом к потребителю.
В образцовых
компаниях нужды
потребителей
определяют
всю деят-ть
орг-ции, а персонал,
непосредственно
контактирующий
с потребителем,
- важнейшая
категория
работников.
2. Производит-ть
от человека.
Обр. ком. рассматрив.
каждого раб-к
как источник
идей, а не просто
как пару рабочих
рук. Управление
персоналом
в этих компаниях
строится с
учетом психологич.
особ-тей, присущих
большинству
людей. 3.Ориентация
на действие.
Принять решение,
пусть даже
плохое, - лучше,
чем не принять
совсем никакого
решения. Обр.
ком. непрерывно
экспериментируют,
пробуют, чтобы
как можно быстрее
проверить на
деле, на потребителе
новые продукты,
новые технологии,
новые процедуры
и т.п. 4.Создание
атмосферы
поиска. Атм.
поиска создается
поддержкой
энтузиастов,
развитием всех
форм деловых
контактов между
сотрудниками,
коллегиа-льностью
управления,
мягкой внутр.
конкуренцией.
5.Ценностное
рук-во. Во многих
обр. ком. повсеместно
употребл. истории,
лозунги, легенды,
связанные с
этапами развития
орг-ции и ее
деят-тью, ее
видных рук-телей
и спец-тов.
6.Верность своему
делу. Некот.
степень диверсификации
становится
основой устойчивости
орг-ции. Но
неразборчивая
див-ция наименее
успешная стратегия.
7.Простота формы,
скромный штат
управл. Внутр.
структурные
формы и системы
образц. орг-ций
отличаются
изящной простотой.
8.Сильные лидеры.
Ценности и
методы м-та,
превращающие
орг-ции в образцовые,
устанавливаются
и развиваются
под влиянием
сильных лидеров.
Совместные
ценности –
культура орг-ции.
Стратегия –
страт. цели,
политика орг-ции,
перспективные
планы. Структура
– состав и
подчиненность
подраздел.
орг-ции, распределение
ф-ций, прав и
овтет-ти. Системы
– правила и
процедуры
принятия реш.
по всем функцион.
областям, информ.
система. Стиль
– рук-ли орг-ции,
стиль рук-ва,
коллегиальность
в управл. Состав
раб-ков – подбор,
мотивация,
социально-психолог.
аспекты. Сумма
навыков – обучение
персонала,
повышение
квалификации,
переподготовка.
Осн.мероприятия
по повыш. эффект-ти
мен-та:
1.Соверше-ие
структуры
орг-ии, более
рац.распред-е
ф-ций, прав,
ответ-ти. 2.Выработка
стратегии
развития орг-и,
ее политики.
3.Соверш-е системы
принятия решений
в орг-и, повыш-е
ее обоснованности.
4.Разработка
эф-ной информ.
системы в орг-ии,
обеспечив.
эффект. коммуникац.
связь м/у сот-ками
и подразд. 5.Соверш-е
системы управления
персоналом:
подбора, изучения
кадров, мех-ма
мотивации;
осуществление
мер по предупреждению
возникновения
конфли-ктов,
выработке
умений разрешения
возник. противоречий
бесконфликтно,
повышение
квалификац.
раб-ков на основе
обучения,
переподготовки,
развития инициативы,
творчества.
6.Развитие форм
коллегиальности
упр-я, макс.развитие
самосто-ти и
ответ-ти раб-ков,
применение
стиля рук-ва,
адекватнного
внутр. и внешним
факторам, воздейств.
на орг-цию.
7.Создание культуры
орг-ии, выработка
ценностей ,
признаваемых
и разделяемых
сотруд-ми.
19. Система
ф-ций м-та.
Ф-ции
м-та определяют
устойчивый
состав специфич.
видов управл.
деят-ти, характеризующихся
однородностью
целей, действий
или объектов
их приложений.
Дифференциация
ф-ций м-та (по
сути специал-ция
в опред. сфере
управл. деят-ти
) позволяет
выделить отдельные
задачи и виды
управл. деят-ти
и регламентировать
рациональные
правила и процедуры
их осуществления.
Различают:
-общие
отражают содержание
основных стадий
процесса управления
деят-тью орг-ции
на всех иерарических
уровнях: целеполагание,
планирование,
организовывание;
учет, контроль,
анализ; регулирование).
-социально-психологич.
связаны с хар-ром
произ. отношений
в коллективе
(делегирование
и мотивация).
Делег. означает
процесс передачи
задач и определения
компетенции
лица или группы
лиц, кот. принимают
на себя ответст-ть
за их выполнение.
Компетенция
-это огранич.
право раб-ка
или подразд.
использовать
средства и
ресурсы орг-ции
для выпонения
поставленных
перед ним задач.
Мотивация как
ф-ция м-та означает
процесс стимулирования
всех участников
деят-ти орг-ции
для достижения
целей развития
орг-ции.
-технологич.
составляют
содержание
технологий
труда м-ра (решения
и коммуникации).
Ф-я принятия
реш. определ.
рез-т деят-ти
управленца.
Ф-я ком-ции свяана
с получением
и обеном инф-ции.
Ф-ции
взаимно дополняя
друг друга,
создают целостную
систему м-та,
позволяющую
дифференцировать
методы и приемы
управленч.
воздействия
на деят-ть орг-ции,
специализировать
органы управления
и труд отдельных
м-ров.
20.
Взаимосвязь
общих ф-ций
м-та. основные
решения по
ф-циям.
Общие
ф-ции отражают
общий порядок
управления
деят-тью орг.
Они в одинак.
степени необходимы
как в рамках
стратегич, так
и в рамках оперативн.
м-та. Процесс
управления
начинается
с формирования
системы целей
и задач деят-ти
орг-ции на опред.
преиод времени.
Затем осуществ.
планирование
мероприятий
для достижения
целей, если они
не достигаются,
то надо корректировать
целеполагание.
Далее осуществл.
поиск таких
организац.
решений., кот.
бы обеспечили
безусловное
и наиболее
эффект. выполнение
установленных
плановых заданий.
Успешное выполнение
предусмо-тренных
мероприятий
в рамках принятых
организац.
структур требует
учета, пост.
контроля за
ходом осуществл.
процессов и
анализа расхождений
м/у фактич. и
заплан. С помощью
регулирования
осуществл.
выработка
решений направленных
на устранение
возникающих
разногласий.
Каждая из пары
взаимосвязанных
ф-ций представлет
собой замкнутый
контур управл.
решений.
Состав
основных решений
по ф-циям м-та:
-целеполагание
– принятие
миссии, формиро-вание
целевых параметров,
принятие стратегич.
концепции
предприятия,
утверждение
целевых пар-ров
проекта;
-планирование
– форм-ние тематич.
плана НИОКР,
утвержд. календарного
графика работ
по проекту,
утв. сметы затрат
по проекту,
форм. произв.
программы
орг-ции, утв.
штатного расписания
по подразделениям,
запрос кредитных
стредств на
инновации,
принятие фин.
плана орг-ции,
утв. плана реализации
продукции;
-организация-
создание предпр.,
выбор ОПФ, принятие
организ. структуры
предпр., утвер.
положений о
|