СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы деловой оценки персонала
1.1 История развития систем оценки и эволюция ее критериев
1.2 Характеристика современного состояния оценки персонала
1.3 Сущность и показатели деловой оценки персонала
1.4 Методы деловой оценки персонала
1.5 Отечественный и зарубежный опыт в оценке персонала
Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной, финансовой деятельности и состояния процесса деловой оценки персонала в ЗАО «Банк Русский Стандарт»
2.1 Общая характеристика ЗАО «Банк Русский Стандарт»
2.2 Анализ финансовой деятельности
2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности
2.4 Анализ системы управления персоналом в ЗАО «Банк Русский Стандарт»
2.4.1 Анализ оргструктуры ЗАО «Банк Русский Стандарт»
2.4.2 Функции Департамента персонала и других структурных подразделений банка
2.4.3 Взаимосвязи Департамента персонала и других структурных подразделений банка
2.4.4 Характеристика персонала ЗАО «Банк Русский Стандарт»
2.4.5 Особенности требований, предъявляемых к персоналу в банковской сфере
2.5 Анализ существующей системы деловой оценки персонала
2.6 Воздействие уровня деловой оценки персонала на эффективность деятельности банка и обоснование необходимости разработки новой системы деловой оценки персонала
2.7 Задание на организационное проектирование
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию процесса деловой оценки персонала в ЗАО «Банк Русский Стандарт»
3.1 Разработка системы оценки персонала
3.2 Оценка социально-экономической эффективности проекта
3.3 Разработка нормативных документов, регламентирующих процедуру оценки
3.4 Мероприятия по внедрению проекта
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Важнейшим условием осуществления расширенного производства является планомерное распределение имеющихся на предприятии трудовых ресурсов.
Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.
Для анализа важны такие задачи, как изучение численности и состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном и половом разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ использования рабочего времени.
Вместе с этим важнейшее значение имеют показатели оплаты труда. В этом плане основными задачами являются определение размера фонда оплаты труда, его состава и структуры, изучение его уровня, динамики и факторов роста. Такое изучение позволяет проанализировать наличие и движение определенной части финансовых средств предприятия - фондов, связанных с различными выплатами работникам. Анализ расходования этих средств в значительной степени помогает эффективно организовать работу предприятия..
При этом необходимо помнить, что фонд заработной платы является основной отправной точкой для расходования средств предприятия, так как многие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды государства рассчитываются именно исходя из величины фонда заработной платы. Кроме того, предприятие определяет саму возможность и направления расходования прибыли, после всех расчетов с работниками своего предприятия, а также исходя из их интересов.
Все эти факторы обусловливают важность оценки персонала организации и стимулирования роста эффективности деятельности предприятия за счет повышения производительности труда персонала.
Целью написания дипломной работы является анализ и разработка мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала в ЗАО «Банк Русский Стандарт».
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
- определена сущность и показатели деловой оценки персонала;
- рассмотрены методы деловой оценки персонала;
- проанализированы основные ошибки, осуществляемые предприятиями при деловой оценке персонала;
- охарактеризован ЗАО «Банк Русский Стандарт»;
- рассмотрены и проанализированы показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
- проведена деловая оценка персонала ЗАО «Банк Русский Стандарт»;
- разработаны мероприятия по повышению эффективности использования персонала в организации.
написана на 90 листах, состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения и списка использованной литературы.
Глава 1Теоретико-методологические основы деловой оценки персонала
1.1 История развития систем оценки и эволюция ее критериев
За последние полвека наука об управлении персоналом в России трансформировалась из общей политической экономии социализма в самостоятельный раздел знаний.
Попытаемся уточнить представленные позиции с точки зрения этимологии значения слов «персонал», «кадры», «ресурсы». Слово «персонал» имеет собирательное значение и соответственно обозначает личный состав какого-либо предприятия, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам[1]
. В соответствии с этим же источником «кадры» — это основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения, партийной или профессиональной организации. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. Понятие «ресурс», напротив, имеет совершенно другой смысл и означает средства, запасы. В таком смысле понятие «человечески ресурсы» или «трудовые ресурсы», можно, по-нашему мнению, трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с двумя предыдущими понятиями, например, «человеческие ресурсы государства или региона». Хотя, в принципе, «человеческие ресурсы», как частный случай, представляют собой и человеческие ресурсы предприятия.
Точка зрения автора по данному вопросу согласуется, в частности, с мнением Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., которые рассматривают два основных подхода к решению проблем персонала, основывающихся на определении существа двух таких понятий, как «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом[2]
». При этом под «управлением человеческими ресурсами» в первом подходе понимаются стратегические аспекты решения проблемы, включая вопросы социального развития, а во втором подходе — государственное регулирование отношений в области труда и занятости. Под «Управлением персоналом» в первом подходе подразумевается оперативная работа с кадрами, а во втором — трудовые отношения на уровне предприятия.
Таким образом, на наш взгляд, люди, работающие на предприятии, могут выступать в качестве объекта управления в любой из трех приведенных трактовок. Главное, что является при этом общим для них всех — это объединение людей в рамках одной производственной системы (т.е. предприятия) с целью достижения единого результата. Именно это утверждение примем в качестве базового.
Однако в целях упорядочения дальнейшего изложения введем следующее ограничение. Поскольку проблемы управления персоналом охватывают различные предметные области исследований (организацию труда, нормирование, оплату труда, управление конфликтами и т.д.), то выделим ту из них, решением задач в которой традиционно занимается кадровая служба предприятия. Таким образом, управление кадрами представлено отдельной подсистемой в общей системе управления персоналом предприятия.
1-й период — 50-е гг.
Экономика труда как самостоятельная наука еще очень зависима от политической экономии социализма. В рамках экономики труда рассматриваются следующие вопросы: 1) социалистический труд и основы его организации; 2) значение производительности труда, факторы и резервы ее роста; 3) нормирование труда; 4) организация оплаты труда; 5) планирование труда; 6) формирование и использование трудовых ресурсов; 7) организация социалистической организации труда.
Все результаты исследований даются в обязательном сравнении с капитализмом и постоянно подчеркиваются преимущества социалистической системы хозяйствования. Социалистический способ производства рассматривается как исключительно высший по сравнению с капиталистическим способом производства.
В качестве ссылок на литературные источники — только К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин и И.В. Сталин, а также материалы съездов КПСС. Работы зарубежных авторов (названных буржуазными в негативном значении этого слова) упоминаются только в контексте критических оценок. И хотя не отрицаются их достижения в сфере проблем организации рабочего места, нормирования труда, построения систем оплаты труда и др., но подчеркивается их ориентация на стремление «... оградить и увеличить доходы капиталистов ...[3]
». Но при этом все же учитываются общенаучный вклад западных специалистов в развитие данных предметных областей и возможности использования практических наработок для организации труда в социалистических странах.
1-й период — 60-е гг.
В методике и стилистике изложения проблем экономики труда еще достаточно сильно чувствуется влияние специальной литературы по политической экономии. Предмет экономики труда по-прежнему представляет собой общественную организацию труда, которая рассматривается « ... как определенная и относительно самостоятельная область общественно-экономических явлений ...». В связи с чем все вопросы должны изучаться «... в неразрывной связи с политикой Коммунистической партии и Советского государства, с работой профсоюзов СССР[4]
».
Вопросы управления персоналом все еще изучаются в рамках общего курса экономики труда.
1-й период — 70-е гг.
Отмечается, что «к середине 70-х годов предмет экономики труда сформировался уже довольно четко, хотя и сохранились некоторые отличия в его определении[5]
». При этом в число изучаемых вопросов отнесены следующие:
1. Социалистическая организация труда и ее преимущества перед капиталистической.
2. Производительность труда.
3. Роль технического прогресса в повышении производительности труда.
4. Нормирование.
5. Социалистическая дисциплина.
6. Социалистическое соревнование.
7. Заработная плата.
8. Воспроизводство рабочей силы.
9. Подготовка кадров.
10. Уровень жизни трудящихся.
Управление персоналом в качестве самостоятельной предметной области еще не определено.
1-й период — 80-е гг.
В этот период времени в исследованиях по экономике труда господствующим было следующее определение: «Предметом курса «экономика труда» является практика использования КПСС и Советским государством экономических законов в работе по совершенствованию организации труда на различных уровнях управления народным хозяйством, повышению его эффективности, организации заработной платы, планированию и анализу труда, воспроизводству и совершенствованию кадровой политики[6]
».
Сулицкий Н.В. рассматривает три основных подхода к функциям кадровых служб, существующих в то время[7]
. Суть первого подхода заключается в том, что кадровым службам отводится вспомогательная роль, а все функции сводятся к выполнению регистрационных операций. Этот подход автор считает явно устаревшим. Второй подход заключается в организационном изменении кадровой службы и подчинении ей функций отделов труда и заработной платы, обучения, НОТ, научно-исследовательской лаборатории по социальным и психологическим исследованиям. Данный подход автор относит к идеализированному. Третий подход является промежуточным между первыми двумя. Его суть сводится к сохранению кадровой службы в качестве самостоятельного элемента организационной структуры предприятия расширению ее функций в отношении принятия решений по кадровым вопросам. Именно этот подход, по мнению автора, с организационной точки зрения является наиболее прогрессивным. И здесь наша точка зрения по данному вопросу совпадает с мнением автора
Таким образом, для социалистического периода исследований в сфере экономики труда и управления производством характерны следующие особенности:
1. Абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений[8]
.
2. Безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма.
3. Нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма.
4. Административная и даже уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности.
5. Вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались[9]
.
6. Практически все исследования зарубежных ученых в области экономики труда трактовались как буржуазные, а потому чуждые социалистической экономике.
7. Сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций, и как следствие — к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера.
8. «Непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет[10]
».
9. «В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в отделах кадров». Есть специалисты с квалификацией «экономист», в том числе со специализацией «экономист по труду».
10. Менеджеризм (иронично определяемый Думлером С.А., как «так называемый[11]
») считается капиталистической наукой управления.
2-й период — вторая половина 80-е гг. Самостоятельные исследования в области управления персоналом по-прежнему отсутствуют, и соответствующие вопросы изучаются в курсе экономики труда. В конце данного периода содержательная часть экономики труда в обязательном порядке еще опирается на партийные документы, а ситуация в кадровой работе очень зависима от партийных комитетов. Однако принципы гласности и демократизации уже озвучены и влияют на исследования в области управления трудом и персоналом.
В начале 90-х гг. рыночная экономика в России еще только зарождается. Еще отсутствует ее полное признание, а потому осуществляется попытка более полного использования промежуточных методов хозяйствования — хозрасчет и самофинансирование. Но при этом уже «получаемая коллективом прибыль, хозрасчетный доход становятся главным источником производственного, технического и социального развития предприятий, усиливается зависимость оплаты труда от конечных результатов[12]
». Государственный план является еще главенствующим элементом экономики.
Но именно в это время в 1991 г. выходит в свет единственное специализированное учебное пособие «АСУ-Труд» под редакцией Г.А. Титоренко, специалиста в области информационных технологий, которое допущено Государственным комитетов СССР по народному образованию в качестве такового для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика и социология труда[13]
».
Таким образом, для периода времени, обозначенного нами в качестве второго, характерны следующие особенности рассмотрения проблем управления персоналом:
1. Вопросы управления персоналом по-прежнему не выделены в отдельную область знаний и изучаются в составе общего курса экономики труда.
2. Ослабление влияния КПСС в кадровой сфере позволило критически оценить некоторые проблемы в этой предметной области.
3. Привлечение в страну иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» способствовали активизации изменений в подходах к управлению кадрами.
4. Вопросы использования вычислительной техники в решении задач управления персоналом как на уровне предприятия, так и на более глобальном уровне (город, район, область, республика, государство) обрели целостную концепцию.
Для конца ХХ века — начала ХХI века характерно еще не стабильное состояние отечественной экономики. Но следует отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие:
1. Кризисное состояние экономики, которое «... многими авторами оценивается как кризис труда[14]
».
2. Наличие реального рынка труда, а как следствие — возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).
3. Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб[15]
.
4. Зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени.
5. Изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников.
6. Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности.
7. Потребность предприятия в более квалифицированных работниках.
8. Более интенсивное развитие персонала, в том числе, его карьерный рост.
9. Возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление кадрами.
10. Изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления персоналом.
11. Изменение организационной структуры предприятий, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места.
12. Изменение взаимоотношений предприятий между собой, в том числе с учетом участия иностранных компаний.
13. Прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управления персоналом и управления кадрами.
Таким образом, в настоящее время кардинально изменилось определение экономики труда. Например, Колосницына М.Г. понимает под экономикой труда «... самостоятельный раздел экономической теории, изучающий функционирование специфического рынка, где в качестве товара выступает рабочая сила[16]
».
Вместе с тем, в связи с изменением роли и места работника в производственной системе, появилось новое направление исследований в совокупности наук о труде и персонале — управление персоналом, к которому принято относить « ... проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовом коллективе, процедур управления[17]
».
Таким образом, функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю ОК достались и принципиально новые задачи.
1.2 Характеристика современного состояния оценки персонала
Люди далеко не всегда ведут себя рационально. Они неоднозначно реагируют на материальные стимулы и требуют индивидуального, а не стандартизированного подхода. К таким выводам пришел в 1920-е годы профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо, изучая влияние разных факторов на повышение производительности труда. В ходе ставших классикой Хоуторнских экспериментов на заводах Western Electric под Чикаго Мэйо заметил: четко разработанные операции и хорошая заработная плата сами по себе не гарантируют увеличение производительности, но эту задачу можно решить, продемонстрировав интерес к деятельности рабочих.
Деловая оценка, которую регулярно проводит руководитель и в основе которой лежат беседы с работниками, по сути, выполняет аналогичную функцию. Она оказывает тот же эффект, что открыл в 1920-х годах Мэйо. Поэтому эксперты склонны рассматривать оценку не только как способ получения информации для решения таких задач как формирование кадрового резерва, составление карьерного плана, программы обучения сотрудника и прочих, но и как фактор, существенно влияющий на саму эффективность труда.
Оценка деятельности подчиненных, основанная на беседе с непосредственным руководителем, оказывается весьма результативным, но далеко не простым процессом. Ошибки, допускаемые в процессе деловой оценки, существенно снижают возможный эффект. СФ систематизировал основные проблемы, с которыми сталкиваются руководители, оценивая персонал.
Основные ошибки деловой оценки
1. Ошибки восприятия
2. Ошибки подчинения
3. Применение производственных критериев оценки
4. Отсутствие коммуникаций
5. Оценка ради оценки
Ошибки восприятия
Проводя оценку, руководители, сами того не подозревая, оценивают не человека, а его поступок или черту характера. Стереотипы, которые включаются в ходе оценки, объединены понятием гало-эффект (англ. hallo-effect). С ним связано большинство просчетов в оценке личности, допускаемых при деловой оценке:
– ошибка жесткости и мягкости, выражающаяся в тенденции к занижению или завышению оценки;
– ошибка «нимба»: оценка под воздействием положительного или отрицательного общего впечатления;
– ошибка экстремальности: эксперт выставляет только крайние оценки;
– ошибка усреднения: оценка по средним значениям показателей;
– ошибка учета последних событий: тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок;
– явление ореола: завышение оценки работника под влиянием формальных характеристик;
– ошибка приоритетности: оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценивающим одному или нескольким качествам сотрудника и влияние этих предпочтений на общую оценку;
– ошибка пристрастия: оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы.
Типичным примером того, как одна положительная или отрицательная черта или характеристика человека оттесняет на задний план все другие качества, является неправильная оценка менеджера по продажам – высокие показатели продаж вовсе не должны свидетельствовать о собранности сотрудника, его умении организовать личное время.
Психологи получили свидетельства того, что физическая привлекательность часто является именно такой характерной чертой. «Исследования показали, что мы автоматически приписываем индивидам, имеющим приятную внешность, такие положительные качества, как талант, доброта, честность, ум,– написал социальный психолог Роберт БЧалдини
в книге „Психология влияния”.– Более того, мы не отдаем себе отчета в том, какую большую роль играет физическая привлекательность в нашем восприятии людей. Последствия подсознательного допущения того, что „красивая форма равна прекрасному содержанию”, порою пугают меня». Внешне успешный сотрудник может оказаться не так эффективен, как это кажется на первый взгляд.
Ошибки подчинения
Глава Chrysler Ли Якокка в книге «Карьера менеджера» указал на две наиболее распространенные ошибки, допускаемые менеджерами в попытках оценить подчиненных. Эти ошибки он выявил, используя в течение нескольких лет – чтобы наладить коммуникации и сделать процедуру оценки и обратной связи регулярной – систему ежеквартальных докладов. Раз в три месяца менеджер садился за стол рядом со своим непосредственным начальником, чтобы обсудить результаты сделанного и наметить цели на следующий квартал. Если между менеджером и руководителем достигалось полное согласие относительно намеченных целей, менеджер оформлял их в виде документа, который начальник визировал своей подписью. Такая система порождала диалог между менеджером и руководителем, способствовала налаживанию их отношений, самокритичной оценке подчиненным своей работы.
Ли Якокка уверяет, что система ежеквартальных докладов обладает свойством саморегулирования; эффективнее всего она действует, если не вмешиваться в ход работы подчиненного. Функционируя автоматически, она обеспечивает конструктивную взаимосвязь людей, стремящихся достигнуть разумных, согласованных целей.
Однако Якокка заметил, что руководители время от времени попадают в типичные ловушки. Во-первых, менеджеры, которые находятся под наблюдением начальников, стремятся максимально увеличить количество задач, вместо того чтобы сосредоточиться на качестве работы («откусывают больший кусок, чем могут прожевать»). Во-вторых, руководители слишком активно вмешиваются в работу подчиненных. Даже великий менеджер, оказывается, был не без греха: «По мере своего продвижения вверх по должностной лестнице я в этом смысле поначалу был в числе худших боссов. Я не мог удержаться от искушения подтолкнуть человека, но со временем я извлек нужные уроки»,– написал Якокка. Стремление подчиненного предстать в лучшем свете перед начальником, как и желание руководителя помочь менеджеру, вполне объяснимо. Чтобы избежать таких ситуаций, достаточно иметь в виду перечисленные нюансы[18]
.
1.3 Сущность и показатели деловой оценки персонала
Деловая оценка персонала представляет собой анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.
Результаты деловой оценки работников используются при решении следующих задач:
· оценка и анализ кадровой ситуации на конкретном предприятии;
· выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;
· сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала - для выявления лишних сотрудников);
· разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;
· разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.
Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по результатам которой можно оценить, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.
Различают деловую оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия; при этом текущая периодическая оценка не сводится только к оценке результатов работы, но предполагает анализ их динамики. Основным действующим лицом при проведении деловой оценки работника, является его непосредственный руководитель.
Показатели деловой оценки можно классифицировать по трем категориям:
· показатели результативности труда - здесь различают жесткие и гибкие показатели. Жесткие показатели предписаны информационной системой предприятия и технологическим процессом и легко измеряются. Здесь наиболее наглядным критерием является производительность труда работника (например, один рабочий за час на токарном станке изготовил пять резцов, а второй - семь; при равном качестве работы производительность труда второго рабочего выше, значит выше его деловая оценка), но часто бывает так, что измерить ее совсем не легко (например, как оценить производительность труда бухгалтера или диспетчера?). Можно измерить общую производительность труда организации, но она часто лишь косвенно связана с различными функциями, выполняемыми, например, административными работниками. Соответственно, мягкие показатели оценки используются в связи с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. В этом случае необходимы дополнительные критерии оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие/отсутствие нареканий со стороны руководства и другие;
· показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развития, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность). При разработке показателей профессионального поведения стоит помнить, что деятельность сотрудников (их профессиональное поведение) важна не сама по себе, а в аспекте достижения целей организации;
· показатели личностных качеств - свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. При этом личностные качества подчиненных нельзя оценивать с точки зрения самих личностных качеств: На работе нет плохих или хороших людей. Есть люди, чьи личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности[19]
. Для оценки личностных качеств работника широко используются психологические тесты.
1.4 Методы деловой оценки персонала
Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.
В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:
- сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.
- основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.
- ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:
1. новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
2. оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.
3. во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов:
- количественные – это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.
- качественные– это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.
- комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.
Наиболее старым и самым распространенным методом оценки является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале (таблица 1.1).
Таблица 1.1
Форма аттестационного листа при методе стандартных оценок персонала
| Вес |
Фактор |
Оценка |
Комментарий |
| 30% |
Качество работы
Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества
|
| 10% |
Планирование
Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям
|
| 25% |
Организация
Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов
|
| 15% |
Руководство/Лидерство
Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению
|
| 10% |
Коммуникация
Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме
|
| 10% |
Отношение к работе
Ответственность, способность работать с большой нагрузкой
|
Итоговая оценка:
П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо)
НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно)
|
Данный метод отличается малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.
Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на оценке могут отразиться личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.
Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области.
Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:
1. способность организовывать и планировать труд;
2. профессиональная компетентность;
3. сознание ответственности за выполняемую работу;
4. контактность и коммуникабельность;
5. способность к нововведениям;
6. трудолюбие и работоспособность.
По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной шкале, например, пятибалльной (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не -удовлетворительно - 2; плохо - 1).
Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд":
"1" - явно неорганизованный работник и руководитель;
"2" - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;
"3" - умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;
"4" - умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;
"5" - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.
По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата составляется специальный оценочный лист.
Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат занять должность в аппарате управления. Наибольшая возможная оценка - 5, а самая низкая - 1.
Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.
Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:
К = Оу.обр.
(1 + С/4 + В/18), (1.1)
где
Оу.обр.
- оценка уровня образования, которая обычно принимается:
0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;
0,60 - для лиц со средним образованием;
0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;
1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;
С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);
В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.
На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.
Сущность одного из наиболее используемых и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.
Если анонимность достигается через специальное анкетирование или тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и целенаправленном формировании количественного и качественного состава. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными функциями.
Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специальных областях деятельности, например, для технолога - в экономике, для экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых вопросах и т. д. Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит в их способности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.
Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.
Деловая оценка персонала по экспертному методу осуществляется двумя способами - индивидуально или группой. Индивидуальный, более распространенный и эффективный способ, заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других, а затем эти оценки обобщаются.
Групповой способ основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных.
Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.
Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и руководитель организации. Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта, который первый раз практически руководит всей работой. На уровне организации в состав экспертных комиссий включают обычно 3 - 5, но не более 7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.
Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта, бланк результатов опроса экспертов и бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).
Основным инструментом оценки является анкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из важнейших условий объективной оценки работника.
После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств, включаемых в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе оценок (Таблица 1.2).
Таблица 1.2
Форма анкеты при экспертном методе оценки
| № п/п |
Показатель |
Баллы |
| 1 |
Способность к выработке и внедрению оригинальных решений |
10 |
| 2 |
Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат |
9 |
| 3 |
Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения |
8 |
| 4 |
Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации |
7 |
| 5 |
Дисциплинированность и организованность |
6 |
| 6 |
Инициативность |
5 |
| 7 |
Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей |
4 |
| 8 |
Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу |
3 |
| 9 |
Коммуникабельность |
2 |
| 10 |
Способность проявлять интерес к смежным специальностям |
1 |
Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка, которая характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:
1. если всегда - 1,5 балла;
2. если в большинстве случаев - 1 балл;
3. если иногда - 0,5 балла;
4. если почти никогда - 0 баллов.
При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе, соответствующей мнению эксперта.
Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого". С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком "V" в этот бланк. В другом бланке ("Бланк расчета средней оценки аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле:
(1.2)
где Зср
- средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;
З10
... 31
- оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;
n10
... n1
- количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);
n - общее количество экспертов.
(1.3)
Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний балл степени проявления этого качества у аттестуемого,
где Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;
П1,5
... П0,5
- степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;
n1,5
... n0,5
- количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;
n- общее количество экспертов.
Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:
К = Зср
* Пср
, где К - качество.
Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.
Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:
1) 57 х 1,5 = 85,5;
2) 57 х 1,0 = 57,0;
3) 57 X 0,5 = 28,5.
Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности.
При использовании сравнительных методов руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам (таблица 1.3) – например, 10% лучших, 10% худших и т.д.
Таблица 1.3
Оценка с помощью метода распределения
| Вес, (%) |
Группы |
Ф.И.О. |
| 10 % |
лучших работников |
| 20 % |
хороших работников |
| 40 % |
средних работников |
| 20 % |
отстающих работников |
| 10 % |
худших работников |
Сравнительные методы являются очень простым способом оценки сотрудников. Их легко применять и понимать. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.
К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны деятельности подвергаются измерению и анализу, позволяет выделить несколько основных подходов.
В качестве предмета оценки в различных методиках выступают:
- деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;
- характеристики поведения в различных ситуациях;
- характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;
- показатели результатов его деятельности;
Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.
В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет.
Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек.
Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.
Используемые перечни качеств слабо привязаны к основной деятельности. Они скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к его психологическим характеристикам. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального труда, а на том, что думают об оцениваемом окружающие.
Определение психологических свойств на основе анализа труда персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают особенности поведения сотрудника, проявляющиеся в процессе решения им конкретных задач.
В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа сотрудника, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач оцениваемой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действий работника, безусловно, определяется его личностными особенностями.
Результатам оценки поведения работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.
Алгоритм действия метода оценочных центров выглядит следующим образом. Фирма, использующая подобную методику, как правило, имеет достаточно большой опыт работы, солидный список постоянных клиентов и собственную учебно-тренировочную базу. У потенциальных заказчиков этой организации есть возможность "поместить" собственных сотрудников на несколько дней в учебно-тренировочный комплекс консалтинговой компании. На выходе заказчик получает, в зависимости от заказа, разнообразный набор сведений: от оценки личностных характеристик специалиста (разной степени полноты и достоверности) до квалификационного заключения о профессиональном соответствии, пригодности и перспективах профессионального развития тестируемого.
При профессиографировании сущность психологической оценки персонала заключается в детальном описании психологического портрета кандидата и выявлении личностных особенностей сотрудника. Например, в выдаваемое заключение входит описание личностных, интеллектуальных и мотивационных особенностей специалиста, также указываются возможности эффективного управления протестированным сотрудником, возможности его наиболее оптимального использования.
Корректное заключение по степени профессиональной пригодности данного человека после проведения процедуры психологической оценки может быть дано только лишь при знании психологических требований, предъявляемых особенностями рабочего места к конкретному человеку, то есть после проведения процедуры профессиографирования (описания профессии), входящей в состав психологической аттестации. Обычно же экспертом-психологом такое заключение дается на основе своего личного, опыта и, следовательно, является несколько поверхностным. Методы, используемые при оказании данного вида услуг, бывают самые разные: психологические тесты (разной степени сложности и различной направленности - личностные, интеллектуальные, тесты способностей и т.д.), индивидуальное интервью психолога с исследуемым человеком и групповые игры.
Психологическая оценка персонала подразумевает наличие критериев, по которым будет проверяться соответствие человека своему рабочему месту. Критериями оценки в данном случае являются особенности личности человека, особенности его мотивации и т.д. Для этого необходимо проведение процедуры профессиографирования. На выходе от этой процедуры получается профессиограмма - описание профессии, и психограмма - описание личностных черт, качеств, способностей, необходимой степени их выраженности для того, чтобы человек мог достичь успеха в данной профессиональной деятельности. Далее создается особый набор диагностических методик, применяемых к людям, оценка которых необходима заказчику, и помимо общего психологического описания личности он получает еще и сравнительную психологическую характеристику сотрудника, по критериям, важным для его работы. В заключение, полученное по результатам психологической оценки, кроме психологического портрета входит мнение эксперта о профессиональной пригодности данного человека. Причем, при желании заказчика для каждого человека могут быть рекомендованы варианты улучшения его деятельности, возможности наиболее эффективного обучения и управления. Полезным побочным эффектом данной услуги является остающийся у заказчика список психологических критериев, которым должен отвечать специалист, что обычно используется внутренними консультантами заказчика при ротации кадров или при приеме претендентов на работу.
Профессиональная оценка персонала заключается в описании соответствия специалиста некоторым профессиональным критериям. В этом случае критериями оценки являются определенные профессиональные навыки и умения. Основная сложность здесь заключается в том, что в разных фирмах даже похожие виды работ подразумевают под собой выполнение разных функций. Обычно работа внешних консультантов заключается в выявлении системы критериев оценки для каждого рабочего места, организации правильной и корректной процедуры оценки персонала. На выходе заказчик получает готовую систему профессиональной оценки своих специалистов (набор критериев для каждой должности), которую он может использовать и в дальнейшем. Если для проведения оценки привлекались специалисты заказчика, то результатом сотрудничества внешних консультантов и внутренних структур организации могут стать навыки по оценке персонала, которые будут успешно использоваться в дальнейшем для самостоятельной оценки персонала.
В настоящее время распространенными являются разработка и использование комплексных методик. С точки зрения содержания производимой оценки она предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре используемой информации. Оценка производится на основе комплексного показателя, который может быть получен путем 2-х частных оценок:
первая – определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители;
вторая – определяет показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
(1.4)
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.
Для определения показателя (П) производится оценка проявления каждого из признаков (таблица 1.4, таблица 1.5) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.
Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для специалистов n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25.
Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:
(1.5)
где: i – порядковый номер признака;
j – уровень проявления признака;
aij
– количественная мера признака у работника;
Xi
– удельная значимость признака в общей оценке.
Таблица 1.4
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества
руководителей
| № п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
| 0,75 |
1,0 |
1,25 |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
| 1. |
Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора |
0,27 |
0,2 |
0,27 |
0,34 |
| 2. |
Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений |
0,23 |
0,17 |
0,23 |
0,29 |
| 3. |
Способность практически организовать работу коллектива и направлять ее на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу) |
0,13 |
0,1 |
0,13 |
0,16 |
| 4. |
Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат; способность направлять и учить подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них |
0,12 |
0,09 |
0,12 |
0,15 |
| 5. |
Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений |
0,25 |
0,19 |
0,25 |
0,31 |
Таблица
1.5
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества
специалистов
| № п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
| 0,75 |
1,0 |
1,25 |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
| 1. |
Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами |
0,34 |
0,25 |
0,34 |
0,42 |
| 2. |
Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений |
0,17 |
0,13 |
0,17 |
0,21 |
| 3. |
Способности четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном |
0,12 |
0,09 |
0,12 |
0,15 |
| 4. |
Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности |
0,1 |
0,07 |
0,1 |
0,12 |
| 5. |
Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям |
0,1 |
0,07 |
0,1 |
0,12 |
| 6. |
Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях |
0,17 |
0,13 |
0,17 |
0,21 |
Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:
1 группа – имеющие среднее специальное образование;
2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (таблица 1.6).
Таблица 1.6
Оценка уровня квалификации
| Номер группы по стажу |
Оценка стажа |
Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы |
| 1 группа- среднее специальное образование |
2 группа- высшее или незаконченное высшее образование |
| 1 |
0,25 |
0-9 |
0-94 |
| 2 |
0,5 |
9-13, свыше 29 |
9-13, свыше 29 |
| 3 |
0,75 |
13-17, 21-29 |
17-25 |
| 4 |
1 |
17-21 |
26-29 |
Оценка уровня квалификации определяется:
(1.6)
ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)
СТ – оценка стажа работы по специальности
3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)
Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (таблица 1.7).
Таблица 1.7
Средние коэффициенты сложности работ
| № п/п |
Наименование должности |
Коэффициент сложности |
| 1. |
Начальник отдела |
1,0 |
| 2. |
Главный специалист |
0,89 |
| 3. |
Ведущий специалист |
0,8 |
| 4. |
Специалист 1-й категории |
0,68 |
| 5. |
Специалист 2-й категории |
0,57 |
Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (таблица 1.8) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.
Определяется аналогично П.
Таблица
1.8
Оценка признаков, определяющих результаты труда
| №п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
| 0,75 |
1,0 |
1,25 |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
| 1. |
Количество выполненных |
0,3 |
0,225 |
0,3 |
0,375 |
| 2. |
Качество выполненных работ |
0,4 |
0,3 |
0,4 |
0,475 |
| 3. |
Соблюдение сроков выполнения работ |
0,3 |
0,225 |
0,3 |
0,375 |
Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств
работников (Д)
Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.
(1.7)
1.5 Отечественный и зарубежный опыт в оценке персонала
Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Входящая в систему управления персоналом оценка персонала также имеет свои особенности.
Так среди основных факторов, имеющих значение для оценки результативности труда в США, отмечаются следующие:
- характер задач, выполняемых данным работником. Естественно, что задачи служащего и менеджера заслуживают более высокой оценки, чем задачи чернорабочего.
- государственные требования, ограничения и законы.
- личное отношение оценщика к работнику. Так, если нравственные и моральные ценности оценщика совпадают с рабочей этикой, то его оценка может значить очень многое. Но в то же время, если этот процесс в «плохих» руках, то это может стать причиной увеличения количества увольнений, отказов, понижения производительности труда.
- стиль работы руководителя: руководитель может по-разному использовать полученную оценку – честно или нечестно, в поддержку или в наказание, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести к совершенно иным выводам, чем это предполагалось организаторами.
- действия профсоюзов: они могут, как поддерживать, так и выступать против этой системы.
Исследования, проводившиеся в ряде фирм США при оценке результативности труда, выявили следующие критерии, частота которых составляла: качество работы (93%); объем работы (90%); знание работы (85%); присутствие на рабочем месте (79%). Из личных качеств, используемых в роли критериев, были: инициативность (87%); коммуникативность (87%); надежность (86%) и необходимость в контроле за выполняемой работой (67%). Каким критериям отдавать предпочтение, определяется тем, для решения каких именно задач используются результаты оценки. Так, в случае, если основная цель – повышение результативности труда, то критерии при этом – критерии результативности труда. Если же продвижение работников – необходимы другие критерии, которые определяли бы потенциальную результативность на новом месте и т.п.
Что касается частоты проведения оценки, то статистика следующая: 74% служащих и 58% разнорабочих проходили оценку раз в год; 25% служащих и 30% разнорабочих оценивались раз в полгода, около 10% проходили оценку результативности труда чаще, чем раз в полгода. В компаниях США обычным является довольно частая периодика оценок. Оценкой работников чаще всего занимается менеджер-управляющий. Но оценку могут осуществлять также:
- комитет из нескольких контролеров, что исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником.
- коллеги оцениваемого. Для этого необходимо, чтобы оцениваемый и оценивающие достаточно хорошо знали друг друга, особенно это касается уровня результативности труда, чтобы верили друг другу и не стремились выиграть друг у друга в вопросах зарплаты или продвижения по службе.
- подчиненные оцениваемого.
- кто-либо, кто не имеет непосредственного отношения к рабочей ситуации. Однако этот метод требует больших затрат по сравнению с другими и он чаще всего используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту.
- самооценка – работник оценивает себя при помощи методов, используемыми другими оценщиками. Целью данного метода является скорее развитие навыков самоанализа у работников.
- комбинация перечисленных форм оценки. Примером использования комбинации форм оценки может стать процесс оценки результативности труда на одной из американских фирм, где менеджер и сам работник заполняют вопросник по форме, отражающей специфику работ в должности самостоятельного служащего, обслуживающего клиентов. Двухстороннее (оценщик – оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.
Необходимо отметить, что важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работников, поэтому лучше использовать оценку начальника его подчиненными непосредственно или в сочетании с другими методами.
Рассмотрим некоторые методы оценки:
I. Заданный
выбор
. В данном методе лицо, проводящее оценку, должно выбирать из набора описаний работника (осуществлять заданный выбор). Использовании ряда других методов увеличивало количество слишком высоких оценок. Например:
Задание
. Оцените по шкале убывающей важности в баллах от 1 до 4 следующий набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.
Оценку 1 получает наиболее характерная черта работника, оценка 4 – наименее характерная черта.
1. ___________________________ не ждет проблем
___________________________ схватывает объяснения «на лету»
___________________________ редко теряет время
___________________________ с ним легко разговаривать
2. _______________________ становится лидером при работе в коллективе
____________________________ теряет время на не необходимые аспекты работы
____________________________ спокоен и невозмутим при любой ситуации
____________________________ много работает
Специалисты по управлению персоналом подготавливают свои вопросы (пункты анкеты), а контролеры оценивают эти пункты с точки зрения их применимости (то есть определяют, какие описания соответствуют эффективной и неэффективной работе). Затем контролер оценивает работника. Далее отдел управления персоналом рассчитывает индекс эффективности. Этот метод может использоваться руководством, коллегами, подчиненными, или комбинацией оценщиков при определении результативности труда работников.
II. Описательный метод оценки
: лицу, производящему оценку, предлагается описать преимущества и недостатки поведения работника. Этот метод может комбинироваться с другими, например, с графической шкалой рейтинга.
III. Управление по целям
. Этот метод базируется на том, что руководящим лицам в процессе деятельности организации следует сотрудничать с подчиненными для выработки целей организации, что дает подчиненным возможность использования самоконтроля результативности труда. Но это не просто процесс оценки – это метод, при помощи которого менеджеры и подчиненные планируют, организуют, контролируют, общаются и обсуждают работу. Таким образом, подчиненный получает программу и цель своей работы. Процесс этот можно разделить на следующие этапы:
- руководитель и подчиненный проводят встречи для определения основных задач подчиненного и установления определенного количества конечных задач (целей).
- участники устанавливают задачи , реальные для выполнения, стимулирующие, ясные и понятные.
- руководитель указывает время выполнения задач.
- устанавливаются даты встреч и обсуждения достигнутых в процессе работы результатов.
- руководитель и подчиненный вносят необходимые изменения в изначальные задачи и цели.
- руководитель проводит оценку результатов работы и их обсуждениес подчиненным.
- подчиненный ставит задачи и цели на следующий период своей работы, принимая во внимание предыдущий период.
Важным моментом метода управления по целям является то, что обсуждения оценки результативности труда концентрируются на результатах. Руководитель и подчиненный обсуждают достигнутые и не достигнутые цели, и этот анализ помогает подчиненному улучшить свою работу при постановке задач на следующий период.
Этот метод требует терпения, умения формулировать задачи и вести беседу, доверия между начальником и подчиненным. Но есть и практические трудности – большие объемы бумажной работы; ставится слишком много задач; иногда трудно связать результаты ведения управления по целям и вознаграждение; слишком большое значение придается краткосрочным задачам и т.д.
IV. Метод оценки по решающей ситуации
: готовится список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях. Эти ситуации называются «решающими ситуациями». Затем специалисты распределяют эти описания в рубрики в зависимости от характера работы. В период оценки примеры поведения работников записываются в журнал (позже этот журнал используется для оценки результативности труда работников). Метод оценки по решающей ситуации наиболее часто используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами и подчиненными.
V. Анкеты и сравнительные анкеты
: если лицо, производящее оценку, считает, что оцениваемый обладает определенной чертой характера, описанной в анкете, то ставит отметку напротив ее описания, если же нет, то оставляет пустое место. Общий рейтинг такой анкеты представляет собой сумму пометок.
VI. Шкала рейтингов поведенческих установок
: данный метод основан на использовании решающих ситуаций, которые служат ключевыми позициями на шкале. Анкета рейтинга обычно содержит от 6 до 10 специально определенных характеристик результативности работы, каждая из которых выводится из 5 или 6 решающих ситуаций. Шкала обычно содержит следующие пункты:
- определяются от 6 до 10 характеристик. Их установление производят как лица, проводящие оценку, так и оцениваемые.
- характеристики определяются «ключевыми пунктами» - положительными и отрицательными решающими ситуациями.
- по этим характеристикам проводится оценка производительности труда.
- оцениваемым сообщаются их рейтинги, и при этом используются описания, отраженные в анкете.
В данном методе возможны ошибки типа «эффекта ореола» или слишком снисходительной или требовательной оценки.
VII Шкала наблюдения за поведением
: данный прием использует решающие ситуации для фиксирования поступков, определяющих поведение работника в целом. Отмечается количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Ограничения здесь – это время и материальные затраты, необходимые для разработки шкалы результативности труда.
Чаще всего в фирмах США используется метод графической шкалы рейтинга. Широко применяем и описательный метод, чаще всего как часть графической шкалы рейтинга. Широко распространены анкеты. На другие методы вместе взятые, приходится всего 5% случаев. Метод управления по целям чаще всего используется при оценке труда менеджеров, инженеров и работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.
Работа с персоналом в японских фирмах, прежде всего, опирается на глубокие традиции. Здесь и групповой коллективизм и тяга к совместной трудовой деятельности; подчинение лидеру и старшему по возрасту. Старший по положению (должности) также старше младшего по возрасту и стажу работы. Гармония – превыше всего. Преданность идеалам фирмы. Установление неформальных отношений с подчиненными и рядовыми работниками. Пожизненный наем персонала в крупных компаниях, постоянная ротация персонала со сменой профессий и должностей каждые 3-5 лет.
Оценка персонала осуществляется в основном посредством изучения биографий и личных дел. Предпочтение профессиональным испытаниям – выполнение письменных заданий ( проекта, доклада, делового письма). Устные экзамены в форме собеседования и групповых дискуссий. Анкетный опрос для выяснения способностей, опыта работы, развития личности и желаний. Тестирование знаний и умений. В некоторых фирмах на каждого сотрудника ведется специальный документ, где указывается профессиональная квалификация и ее рост, достижения в области инноваций и качества, внутрифирменная активность и достижение в труде. Этот документ сходен с аттестационной картой, используемой при аттестации в российских фирмах, и служит основанием для определения размера заработка и продвижения по службе[20]
.
Глава 2Анализ производственно-хозяйственной, финансовой деятельности и состояния процесса деловой оценки персонала в ЗАО «Банк Русский Стандарт»
2.1 Общая характеристика ЗАО «Банк Русский Стандарт»
Банк был зарегистрирован в 1993 году под именем «Агрооптторг». После банковского кризиса 1998 года был выкуплен примерно за 100 тыс. долларов структурами создателя водки «Русский стандарт» Рустама Тарико и переименован в одноименный банк.
С самого начала владельцы банка взяли за основу бизнес-идею и команду не выдержавшего кризиса 98-го года Межкомбанка — ориентацию на розничное кредитование по скоринговым моделям. В создании концепции банка, также как и над концепцией водки «Русский Стандарт», немало и отнюдь не дешево поучаствовали специалисты McKinsey. В банке недолгое время трудились Александр Зурабов из «Менатепа» и покойный Андрей Козлов. Многие выходцы из Межкомбанка также не смогли найти общий язык с господином Тарико и были вынуждены покинуть банк.
Банк Русский Стандарт -.закрытое акционерное общество, является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, входит в единую банковскую систему России и осуществляет свою деятельность на коммерческой основе.
Высшим органом управления является Собрание акционеров Банка. Всей оперативной деятельностью Банка руководит Председатель Правления Банка, назначенный Советом Директоров.
Совет Директоров выступает работодателем в трудовых взаимоотношениях с сотрудниками Банка. Найм на работу и увольнение производятся на основе контрактной системы. Контракты от лица Совета Директоров заключает Председатель Правления Банка.
Банк уважает в своих сотрудниках личности, рассматривает весь персонал как коллектив личностей и оценивает каждого как неотъемлемую часть этого коллектива, поэтому своими основными задачами в области трудовых взаимоотношений считает:
безусловное соблюдение интересов Банка, а также принципа равных возможностей и приоритетности опыта, квалификации, дисциплинированности и работоспособности сотрудников при их найме на работу или перемещении по службе;
поддержание оплаты труда на конкурентоспособном, по сравнению с аналогичными Банку организациями, уровне;
сохранение духа "единой команды" и атмосферы коллективизма среди сотрудников.
Понимая, что эффективность работы Банка, его конкурентоспособность в значительной степени зависят от решения вопросов, связанных с отбором персонала, развитием системы управления персоналом и корпоративной культурой Банка, руководство Банка и соответствующие подразделения постоянно работают над созданием и совершенствованием систем отбора, обучения, должностного продвижения, материального стимулирования сотрудников, повышением их мотивации к эффективной деятельности, оптимизацией структуры Банка.
2.2 Анализ финансовой деятельности
Анализ динамики валюты баланса, структуры активов и пассивов организации позволяет сделать ряд важных выводов, необходимых как для осуществления текущей финансово-хозяйственной деятельности, так и для принятия управленческих решений на перспективу.
В общих чертах признаками «хорошего» баланса являются:
- увеличение валюты баланса в конце отчетного периода по сравнению с началом;
- превышение темпов прироста оборотных активов над темпами прироста внеоборотных активов;
- превышение собственного капитала организации над заемным и превышение темпов его роста темпов роста заемного капитала;
- одинаковое соотношение темпов прироста дебиторской и кредиторской задолженности.
В условиях массовой неплатежеспособности и применения ко многим предприятиям процедур банкротства (признания несостоятельности) объективная и точная оценка финансово-экономического состояния приобретает первостепенное значение. Главным критерием такой оценки являются показатели платежеспособности и степень ликвидности предприятия.
Анализ финансовых показателей банка «Русский Стандарт» проведем в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Анализ финансовых показателей банка «Русский Стандарт»
| Темпы роста |
| 2004 |
2005 |
2006 |
2005 / 2004 |
2006 / 2005 |
2006 / 2004 |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
| РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ, % |
| Анализ процентной маржи |
| Чистый процентный доход (налогооблагаемый эквивалент)/средняя величина доходных активов |
8,84 |
6,67 |
5,83 |
-24,55% |
-12,59% |
-34,05% |
| Чистый процентный спред |
8,54 |
6,34 |
6,29 |
-25,76% |
-0,79% |
-26,35% |
| Процентный доход (налогооблагаемый эквивалент)/средняя величина доходных активов |
12,31 |
10,09 |
9,21 |
-18,03% |
-8,72% |
-25,18% |
| Процентный доход по ссудам/средний остаток ссудной задолженности |
14,58 |
11,59 |
10,94 |
-20,51% |
-5,61% |
-24,97% |
| Процентные расходы/средняя величина процентных обязательств |
3,76 |
3,74 |
2,92 |
-0,53% |
-21,93% |
-22,34% |
| Процентные расходы по депозитам /сред. остаток депозитов |
| Анализ доходов |
| Чистый процентный доход/сумма доходов |
62,62 |
54,40 |
72,25 |
-13,13% |
32,81% |
15,38% |
| Комиссионный доход/сумма доходов |
17,12 |
9,07 |
15,95 |
-47,02% |
75,85% |
-6,83% |
| Доход от спекулятивных операций /сумма доходов |
34,21 |
33,81 |
7,25 |
-1,17% |
-78,56% |
-78,81% |
| Непроцентный доход/сумма доходов |
37,38 |
45,60 |
27,75 |
21,99% |
-39,14% |
-25,76% |
| Расходы на содержание персонала/сумма доходов |
17,25 |
19,36 |
33,23 |
12,23% |
71,64% |
92,64% |
| Непроцентные расходы/сумма доходов |
39,92 |
37,79 |
59,19 |
-5,34% |
56,63% |
48,27% |
| Непроцентные расходы/сумма доходов минус доход от роста стоимости вложений |
39,92 |
37,79 |
59,19 |
-5,34% |
56,63% |
48,27% |
| Расходы за вычетом амортизации нематериальных активов /сумма доходов |
38,33 |
36,71 |
58,98 |
-4,23% |
60,66% |
53,87% |
| Расходы за вычетом всех амортизационных отчислений /сумма доходов |
32,13 |
31,74 |
50,72 |
-1,21% |
59,80% |
57,86% |
| Чистый операционный доход до формирования резервов/ сумма доходов |
60,08 |
62,21 |
40,81 |
3,55% |
-34,40% |
-32,07% |
| Чистый операционный доход после формирования резервов/ сумма доходов |
43,09 |
49,85 |
67,66 |
15,69% |
35,73% |
57,02% |
| Вновь сформированные резервы под возможные потери по ссудам/ сумма доходов |
16,98 |
12,36 |
(26,85) |
-27,21% |
-317,23% |
-258,13% |
| Чистая прибыль разового и нерегулярного характера/сумма доходов |
0,77 |
12,49 |
0,36 |
1522,08% |
-97,12% |
-53,25% |
| Прибыль до налогообложения/сумма доходов |
43,87 |
62,34 |
68,02 |
42,10% |
9,11% |
55,05% |
| Чистая прибыль/сумма доходов |
33,01 |
51,12 |
51,25 |
54,86% |
0,25% |
55,26% |
| Налоги/прибыль до налогообложения |
24,74 |
18,00 |
24,66 |
-27,24% |
37,00% |
-0,32% |
| Прочие доходы |
| Чистая прибыль до выплат миноритарным акционерам/сред. скорректированные активы |
4,13 |
5,56 |
2,96 |
34,62% |
-46,76% |
-28,33% |
| Чистая прибыль/средние активы + секьюритизированные активы |
4,13 |
5,56 |
2,96 |
34,62% |
-46,76% |
-28,33% |
| Чистая прибыль на 1 сотрудника, долл. |
23137 |
40905 |
31703 |
76,79% |
-22,50% |
37,02% |
| Расходы на содержание персонала в расчете на 1 сотрудника, долл. |
12089 |
15489 |
20555 |
28,12% |
32,71% |
70,03% |
| Расходы на содержание персонала в расчете на 1 филиал, млн. долл. |
1,30 |
1,62 |
2,43 |
24,62% |
50,00% |
86,92% |
| Непроцентные расходы в расчете на 1 филиал, млн. долл. |
3,01 |
3,17 |
4,33 |
5,32% |
36,59% |
43,85% |
| Денежная прибыль/средний реальный собственный капитал (ROE), % |
34,94 |
41,57 |
25,99 |
18,98% |
-37,48% |
-25,62% |
| Операционная прибыль/средний реальный собственный капитал (ROE), % |
29,33 |
28,14 |
21,38 |
-4,06% |
-24,02% |
-27,11% |
| 2002 |
2003 |
2004 |
| ФИНАНСИРОВАНИЕ И ЛИКВИДНОСТЬ, % |
| Вклады клиентов/ресурсная база |
59,34 |
53,14 |
37,52 |
-10,45% |
-29,39% |
-36,77% |
| Общая ссудная задолженность/ вклады клиентов |
121,32 |
155,79 |
139,44 |
28,41% |
-10,49% |
14,94% |
| Общая ссудная задолженность/ вклады клиентов + долгосрочные заимствования |
91,13 |
99,05 |
89,21 |
8,69% |
-9,93% |
-2,11% |
| Ссуды клиентам (нетто)/ активы (скорректированные) |
48,03 |
52,77 |
38,34 |
9,87% |
-27,35% |
-20,17% |
| КАПИТАЛИЗАЦИЯ, % |
| Скорректированный основной капитал/ скорректированные активы |
12,34 |
16,83 |
10,67 |
36,39% |
-36,60% |
-13,53% |
| Скорректированный основной капитал/ скорректированные активы + секьюритизированные активы |
12,34 |
16,83 |
10,67 |
36,39% |
-36,60% |
-13,53% |
| Скорректированный основной капитал /Ссуды клиентам (нетто) |
25,68 |
31,89 |
27,83 |
24,18% |
-12,73% |
8,37% |
| Внутреннее создание капитала/собственный капитал за прошлый год |
34,81 |
45,02 |
(3,20) |
29,33% |
-107,11% |
-109,19% |
| Скорректированный собственный капитал/ скорректированные активы |
12,34 |
16,83 |
10,67 |
36,39% |
-36,60% |
-13,53% |
| Скорректированный собственный капитал/ скорректированные активы + секьюритизированные активы |
12,34 |
16,83 |
10,67 |
36,39% |
-36,60% |
-13,53% |
| Скорректированный собственный капитал + резервы под потери по ссудам (специальные)/ссуды клиентам (брутто) |
31,15 |
37,10 |
30,65 |
19,10% |
-17,39% |
-1,61% |
| Коэффициент выплаты дивидендов по обыкновенным акциям |
0,00 |
0,00 |
114,70 |
- |
- |
- |
| КАЧЕСТВО АКТИВОВ, % |
| Вновь созданные резервы под потери по ссудам/ средний остаток ссуд клиентам (нетто) |
4,34 |
2,66 |
(3,54) |
-38,71% |
-233,08% |
-181,57% |
| Чистые списания/ сред. ссуды клиентам (нетто) |
1,09 |
0,39 |
0,27 |
-64,22% |
-30,77% |
-75,23% |
| Резервы под потери по ссудам/ остаток ссуд клиентам (брутто) |
7,36 |
7,64 |
3,91 |
3,80% |
-48,82% |
-46,88% |
| Нефункционирующие активы (НФА)/ ссуды клиентам + прочая недвижимость |
2,46 |
0,97 |
2,17 |
-60,57% |
123,71% |
-11,79% |
| Чистые НФА / ссуды клиентам (нетто) + прочая недвижимость |
(5,28) |
(7,22) |
(1,82) |
36,74% |
-74,79% |
-65,53% |
| Резервы под потери по ссудам/ НФА (брутто) |
298,92 |
790,44 |
180,39 |
164,43% |
-77,18% |
-39,65% |
| * Данные на 30 июня 2007 г. Годовая и полугодовая финансовая отчетность консолидирована и составлена в соответствии с МСФО (подробнее см. Раздел «Бухгалтерский учет»). Годовая отчетность аудирована. Полугодовая отчетность не аудирована, но проверена иностранными аудиторами. Некоторые коэффициенты приведены к расчетному годовому показателю. Н/Д-- нет данных. Н/C—несущественный показатель. |
Как видно из таблицы 2.1, значения основных показателей финансово-хозяйственной деятельности банка «Русский Стандарт» ухудшаются. По банку заметен рост расходов при одновременном снижении доходов. Тем не менее, наилучшие показатели у банка – по кредитным операциям. Снижение доходов от кредитных операций не столь значительное, как по другим видам операций. Из этого следует, что кредитные операции для банка являются наиболее успешными, имеются постоянные клиенты. В связи с этим представляется, что расширение ассортимента предоставляемых услуг банка должно быть именно в сфере кредитования, где опыт банка является наиболее успешным.
По всем показателям, характеризующим рентабельность банка в течение анализируемого периода наблюдается снижение. За два года снижение значений всех показателей превысило 20%, а снижение значения чистого процентного дохода равняется 34,05% за два года. Все это говорит о том, что необходимо срочно принять меры к стабилизации положения банка и повышению эффективности его деятельности.
Финансовое положение банка характеризуется размещением и использованием средств (активов) и источниками их формирования – собственного капитала и обязательств, т.е. пассивов. Эти сведения предоставлены в бухгалтерском балансе. Анализ балансовых показателей проведем в таблицах 2.2 (активы банка) и 2.3 (пассивы банка).
Таблица 2.2
Состав и структура активов банка в динамике
| № |
Показатели |
Данные на |
Темпы роста |
| 01.01.2005 |
01.01.2006 |
01.01.2004 |
2006/2005 |
2007/2006 |
2007/2005 |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
| 1 |
Денежные средства |
1900245 |
1876040 |
3904708 |
-1,27% |
108,14% |
105,48% |
| 2 |
Средства кредитных организаций в ЦБ РФ |
10256254 |
7802611 |
12869065 |
-23,92% |
64,93% |
25,48% |
| 3 |
Обязательные резервы |
1800065 |
1807360 |
2354204 |
0,41% |
30,26% |
30,78% |
| 4 |
Средства в кредитных организациях |
3254025 |
2521637 |
4806898 |
-22,51% |
90,63% |
47,72% |
| 5 |
Чистые вложения в торговые ценные бумаги |
4000087 |
8185874 |
10910819 |
104,64% |
33,29% |
172,76% |
| 6 |
Чистая ссудная задолженность |
80352587 |
84822129 |
85239247 |
5,56% |
0,49% |
6,08% |
| 7 |
Вложения в инвестиционные ценные бумаги |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
- |
| 8 |
Вложения в ценные бумаги имеющиеся в наличии для продажи |
8365054 |
7342236 |
8581339 |
-12,23% |
16,88% |
2,59% |
| 9 |
Основные средства и материальные запасы |
3856024 |
5817521 |
7023130 |
50,87% |
20,72% |
82,13% |
| 10 |
Требования по получению процентов |
2354254 |
4237525 |
6524214 |
79,99% |
53,96% |
177,12% |
| 11 |
Прочие активы |
2952254 |
3496069 |
8007020 |
18,42% |
129,03% |
171,22% |
| Всего активов |
119090849 |
127909002 |
150220644 |
7,40% |
17,44% |
26,14% |
Данные таблицы показывают рост в отчетном периоде по большинству статей доходоприносящих активов кредитной организации. Банк занимается главным образом «традиционным банковским бизнесом» - наибольший удельный вес в суммарных активов занимают кредитные вложения.
Полученные данные позволяют рассчитать коэффициент доходных активов (Кда), необходимых для оценки характера политики банка в части извлечения доходов:
Кда=работающие активы/суммарные активы
Работающие активы=10 910 819 (Чистые вложения в торговые ценные бумаги) + 85 239 247 (Чистая ссудная задолженность)=96150066 млн.руб.
Кда = 96150066/150220644=0,640 или 64%
Полученное значение показателя Кда попадает в диапазон оптимальных значений (50-65%), что говорит о том, что банк проводит взвешенную политику по использованию аккумулированных финансовых ресурсов для проведения доходных операций
Результаты анализа основных направлений размещения финансовых ресурсов банка в динамике позволяют сделать вывод о высоком качестве активов, о значительном сокращении за отчетный период сферы высокорискованных финансовых вложений банка.
Таблица 2.3
Состав и структура пассивов банка в динамике
| № |
Показатели |
Данные на |
Темпы роста |
| 01.01.2005 |
01.01.2006 |
01.01.2007 |
2006/2005 |
2007/2006 |
2007/2005 |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
| 1 |
Кредиты ЦБ РФ |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
- |
| 2 |
Средства кредитных организаций |
26 042 452 |
19 621 335 |
39 522 085 |
-24,66% |
101,42% |
51,76% |
| 3 |
Средства клиентов (некредитных организаций) |
66 168 946 |
77 199 042 |
59 002 947 |
16,67% |
-23,57% |
-10,83% |
| 4 |
Вклады физических лиц |
7 124 456 |
8 316 182 |
11 686 092 |
16,73% |
40,52% |
64,03% |
| 5 |
Выпущенные долговые обязательства |
5 265 562 |
7 023 385 |
9 802 247 |
33,38% |
39,57% |
86,16% |
| 6 |
Обязательства по уплате процентов |
452 021 |
545 797 |
525 033 |
20,75% |
-3,80% |
16,15% |
| 7 |
Прочие обязательства |
2 586 596 |
3 552 695 |
2 627 099 |
37,35% |
-26,05% |
1,57% |
| 8 |
Резервы на возможные потери по условным обязательствам |
945 475 |
442 712 |
1 712 796 |
-53,18% |
286,89% |
81,16% |
| Всего обязательств |
108 585 508 |
116 701 148 |
124 878 299 |
7,47% |
7,01% |
15,00% |
| Источники собственных средств |
| 9 |
Средства акционеров (участников) |
1 100 000 |
1 100 000 |
1 100 000 |
0,00% |
0,00% |
0,00% |
| 10 |
Зарегистрированные обыкновенные акции и доли |
1 074 975 |
1 074 975 |
1 074 975 |
-24,66% |
101,42% |
51,76% |
| 11 |
Зарегистрированные привилегированные акции |
25025 |
25025 |
25025 |
16,67% |
-23,57% |
-10,83% |
| 12 |
Незарегистрированный уставный капитал неакционерных кредитных организаций |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
- |
| 13 |
Собственные акции акционеров |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
- |
| 14 |
Эмиссионный доход |
4 713 150 |
4 713 150 |
4 713 150 |
0,00% |
0,00% |
0,00% |
| 15 |
Переоценка основных средств |
470 |
470 |
470 |
0,00% |
0,00% |
0,00% |
| 16 |
Расходы будущих периодов и предстоящие выплаты (капитал) |
540 452 |
702 090 |
3 013 407 |
29,91% |
329,21% |
457,57% |
| 17 |
Фонды и неиспользованная прибыль прошлых лет в распоряжении кредитной организации (непогашенные убытки прошлых лет) |
1 015 585 |
1 209 666 |
5 574 811 |
19,11% |
360,86% |
448,93% |
| 18 |
Прибыль к распределению (убыток) за отчетный период |
2 035 684 |
2 382 478 |
9 840 507 |
17,04% |
313,04% |
383,40% |
| 19 |
Всего источников собственных средств |
9 505 341 |
11 207 854 |
25 342 345 |
17,91% |
126,11% |
166,61% |
| 20 |
Всего пассивов |
119 090 849 |
127 909 002 |
150 220 644 |
7,40% |
17,44% |
26,14% |
Данные таблицы показывают, что за отчетный период произошел значительный рост общей величины финансовых ресурсов банк. При этом, прирост ресурсов достигнут благодаря более активному использованию банком заемных средств.
В результате структура финансовых ресурсов, находящихся в распоряжении банка, претерпела существенные изменения в сторону повышения удельного веса привлеченных средств.
При росте абсолютного размера и удельного веса привлеченных ресурсов банк имеет достаточную величину собственных средств. На отчетную дату банк не имеет зависимости от состояния рынка межбанковских кредитов. Резкий рост величины привлеченных средств (обязательства) свидетельствует как об активизации деятельности банка в части мобилизации свободных финансовых ресурсов, так и о повышении доверия к «Русский Стандарту» со стороны клиентов.
Полученные данные положительно характеризуют ресурсную базу банка с точки зрения стоимости аккумулированных финансовых ресурсов, свидетельствуя вместе с тем о недостаточной стабильности ресурсов, которыми оперирует банк в своей деятельности.
Проведя анализ финансового состояния банка, можно сказать, что банк достаточно прогрессивный, имеет хороший капитал, для дальнейшего развития и привлечения денежных средств, а также внедрения новых продуктов, для борьбы с конкурентами за лидирующими позициями в межбанковской статистике.
Данные отчета о прибылях и убытках показывают динамику показателей полученных и уплаченных процентов, других показателей доходов и расходов, характеризующих эффективность работы банка. Основным выводом анализа данных отчета о прибылях и убытках является динамика полученной прибыли (убытка), которая показывает укрепление либо ослабление позиций банка. Анализ данных отчета о прибылях и убытках банка «Русский Стандарт» проведем в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Отчет о прибылях и убытках
| № п/п |
Наименование статьи |
2006 г |
2007 г |
+/- |
Темпы роста |
| Проценты, полученные и аналогичные доходы от: |
| 1
|
Размещение средств в кредитных организациях |
716162 |
880203 |
164041 |
22,91 |
| 2 |
Ссуд, предоставленных клиентам (некредитным организациям) |
6333241 |
8263777 |
1930536 |
30,48 |
| 3 |
Оказание услуг по финансовой аренде (лизингу) |
0 |
0 |
| 4 |
Ценных бумаг с фиксированным доходом |
905177 |
1125637 |
220460 |
24,36 |
| 5 |
Других источников |
13051 |
21763 |
8712 |
66,75 |
| 6 |
Всего процентов полученных и аналогичных доходов |
7957631 |
10291380 |
2333749 |
29,33 |
| Проценты, уплаченные и аналогичные расходы по: |
| 7 |
Привлеченным средствам кредитных организаций |
1828124 |
2438652 |
610528 |
33,40 |
| 8 |
Привлеченным средствам клиентов (некредитных организаций) |
1117861 |
1222994 |
105133 |
9,40 |
| 9 |
Выпущенным долговым обязательствам |
1003789 |
441022 |
-562767 |
-56,06 |
| 10 |
Всего процентов уплаченных и аналогичных расходов |
3949774 |
4102666 |
152892 |
3,87 |
| 11 |
Чистые процентные и аналогичные доходы |
4017857 |
6188712 |
2170855 |
54,03 |
| 12 |
Чистые доходы от операций с ценными бумагами |
944939 |
541552 |
-403387 |
-42,69 |
| 13 |
Чистые доходы от операций с иностранной валютой |
-444589 |
355702 |
800291 |
-180,01 |
| 14 |
Чистые доходы от операций с драгоценными металлами и прочими финансовыми инструментами |
151146 |
-46357 |
-197503 |
-130,67 |
| 15 |
Чистые доходы от переоценки иностранной валюты |
-831655 |
285999 |
1117654 |
-134,39 |
| 16 |
Комиссионные доходы |
1363274 |
1523718 |
160444 |
11,77 |
| 17 |
Комиссионные расходы |
456712 |
757978 |
301266 |
65,96 |
| 18 |
Чистые доходы от разовых операций |
243524 |
199637 |
-43887 |
-18,02 |
| 19 |
Прочие чистые операционные доходы |
822366 |
-369925 |
-1192291 |
-144,98 |
| 20 |
Административно-управленческие расходы |
2832451 |
3828062 |
995611 |
35,15 |
| 21 |
Резервы на возможные потери |
432607 |
7975013 |
7542406 |
1743,48 |
| 22 |
Прибыль до налогообложения |
3378276 |
12069001 |
8690725 |
257,25 |
| 23 |
Начисленные налоги (включая налог на прибыль) |
995798 |
4228494 |
3232696 |
324,63 |
| 24 |
Прибыль за отчетный период |
2382478 |
7840507 |
5458029 |
229,09 |
Как видно из таблицы 2.4, динамика показателей отчета о прибылях и убытках является положительной, темпы роста доходов значительно превышают темпы роста расходов, в результате чего прибыль за отчетный период возросла на 229,09%.
Проценты полученные и аналогичные доходы за анализируемый период возросли на 2 333 479 тыс. руб. или на 29,33%, в то время как проценты уплаченные и аналогичные расходы за анализируемый период возросли на 152892 тыс. руб. или на 3,87%. Таким образом, как по натуральным, так и по относительным показателям видно, что доходы банка растут значительно быстрее, чем его расходы, что говорит о повышении рентабельности, о росте эффективности финансовой деятельности организации.
2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности
Банк создан на базе Акционерного коммерческого банка "Агрооnторгбанк" по инициативе отечественных финансистов и предпринимателей, имеющих большой практический опыт в сфере бизнеса и создания компаний - лидеров рынка. Основным акционером Банка является ЗАО "Компания "Русский Стандарт".
1 июня 1999 года по решению Общего собрания акционеров Банк получил новое название: Закрытое акционерное общество "Банк Русский Стандарт".
В июне 1999 года Банк становится членом валютной секции ММВБ. В октябре 1999 года вступает в Национальную Валютную Ассоциацию. В декабре в Банке внедряется современная система REUTERS Dealing, Банк подключается к системе электронных торгов ММВБ.
2000 год
В марте 2000 года Банк вступает в профессиональные ассоциации участников фондового рынка НАУФОР и ПАРТАД; подключается к международной платежной системе S.W.I.F.T.
Благодаря независимой кредитной политике, профессионализму сотрудников и знанию рынка, менее чем за год Банк входит в число тридцати крупнейших банков страны и получает признание в России и за рубежом.
В марте 2000 года начинается реализация проекта кредитования физических лиц. Банк Русский Стандарт становится первым российским банком, который начал внедрять потребительские кредиты как массовый продукт. К июню 2000 года в рамках проекта было предоставлено более 300 потребительских кредитов на общую сумму 2,6 млн. рублей, и в течение всего года реализация этой программы успешно продолжается.
В апреле 2000 года Банк становится принципиальным членом международной платежной системы Europay International и вступает в члены Некоммерческого партнерства "НДЦ". В течение всего года Банк продолжает демонстрировать уверенную динамику развития и, последовательно выполняя поставленные руководством и акционерами задачи, более чем вдвое увеличивает собственные активы, размер которых превысил 1 500000000 рублей. В 2000 году, по рейтингу журнала "Профиль", в категории надежности Банк занимает 13-е место в числе 100 крупнейших российских банков.
2001 год
В июне 2001 года Банк завершает размещение 7-й эмиссии акций на сумму 10 млн. долларов США. После регистрации очередной эмиссии оплаченный капитал Банка Русский Стандарт достигает 30 млн. долларов США. В июле Банк получает генеральную лицензию Банка России. Особой динамикой развития отличается Программа потребительского кредитования населения. В течение года Банк привлекает более 160 тысяч новых клиентов - физических лиц, а объем выданных потребительских кредитов достигает 2 млрд. рублей.
Проект потребительского кредитования Банка Русский Стандарт в основном ориентирован на сегмент, практически не охваченный такого рода услугами, это учителя, врачи, рабочие, работники бюджетных сфер и т. д. Таким образом, программа Банка носит социально-ориентированный характер. Впервые на Российском рынке широкие слои населения получают возможность воспользоваться такой банковской услугой, как кредит.
В 2001 году Банк Русский Стандарт первым среди российских банков выпускает кредитные карты "Русский Стандарт - MasterCard". Особое внимание в развитии Банка уделяется работе с предприятиями малого и среднего бизнеса, а также с торговыми и розничными сетями, для которых разрабатывается специальный пакет банковских продуктов, таких как факторинг и торговая кредитная карта.
В 2001 году открываются представительства Банка в Казани и СанктПетербурге, а также существенно расширяется сеть отделений и офисов вМоскве.
Высокая кредитоспособность и надежность Банка подтверждаются частичной гарантией по облигациям, предоставленной Банку Русский Стандарт одним из наиболее значимых мировых инвесторов - Международной Финансовой Корпорацией (IFC). Впервые на российском рынке IFC предоставляет подобную гарантию российскому коммерческому банку, и это является подтверждением стабильного финансового состояния Банка, а также перспектив развития бизнеса и деловой репутации акционеров и менеджеров Банка Русский Стандарт.
2002 год
В ноябре 2002 года Банк Русский Стандарт удостаивается звания "Брэнд roAa/EFFIE 2002" в номинации "Банковские услуги". В декабре 2002 года агентство "Русрейтинг" устанавливает Банку рейтинг ВВ (прогноз "Стабильный").
В 2002 году Банк открывает Представительства в Волгограде, Екатеринбурге, Новосибирске, Омске, Самаре и Челябинске. Постоянное развитие Банка, расширение спектра услуг и операций, региональная экспансия сопровождается закономерным ростом численности работников. Если в январе 2002 года в Банке работает 683 человека, то, по данным на 01 января 2003 года, число работников составляет уже 1364 человека и продолжает увеличиваться.
В октябре 2002 года Европейский Банк Реконструкции и Развития (ЕБРР) подписывает соглашение с Банком Русский Стандарт о выделении кредита на 10 млн. долларов, сроком на 3,5 года. Помимо кредитного соглашения, банками подписывается договор опциона, который дает ЕБРР возможность конвертировать кредит в акции Банка Русский Стандарт.
Решение о выделении кредита Банку Русский Стандарт - первая сделка ЕБРР в области потребительского кредитования. По оценкам руководства ЕБРР, программа потребительского кредитования Банка Русский Стандарт предоставляет населению необходимые услуги, а также помогает реальному сектору экономики.
Признание лидерства Банка Русский Стандарт в развитии розничного банковского бизнеса в стране на столь высоком международном уровне - еще одно свидетельство успешности в реализации выбранной стратегии развития Банка.
2003 год
По данным журнала "Профиль", Банк входит в первую десятку банков по объему кредитов, предоставленных физическим лицам. На 1 января 2003 года выдано более 400 тыс. потребительских кредитов и 68 тыс. кредитных карт на сумму 240 млн. долларов. В феврале 2003 года журнал Euromoney признает Банк лучшим заемщиком года на рынке ABS в 2002 году.
31 января 2003 года Международная Финансовая Корпорация (IFC) объявляет о подписании соглашения об инвестировании в капитал ЗАО "банк Русский Стандарт" в размере 10 млн. долларов. По мнению ряда западных специалистов, банк Русский Стандарт - первый российский банк, развивающийся по классическим западным технологиям и имеющий высокопрофессиональную управленческую команду, сочетающую знание российского рынка и международные принципы управления.
В июне 2003 года международное рейтинговое агентство Staпdагd & Poor's присваивает Банку Русский Стандарт долгосрочный и краткосрочный кредитные рейтинги на уровне "В-" и "С" (прогноз - "Стабильный) соответственно. Одновременно Standard & Poor's повышает кредитный рейтинг банка по национальной шкале до "гиВВВ-".
По мнению аналитиков рейтингового агентства Standard & Poor's, присвоенные рейтинги отражают лидирующие позиции Банка Русский Стандарт на российском рынке потребительского кредитования, сфокусированную стратегию развития в рамках сформированной бизнес-модели и адекватное кредитное качество активов. Уровень присвоенных Банку Русский Стандарт рейтинговых оценок соответствует аналогичным рейтингам, присвоенным крупнейшим кредитным организациям страны.
В июне 2003 года на Московской Межбанковской Валютной Бирже проходит размещение второго выпуска облигаций ЗАО "Банк Русский Стандарт" общей номинальной стоимостью 1 млрд. рублей, сроком обращения 3 года. Средства, полученные Банком Русский Стандарт от размещения выпуска, используются для финансирования дальнейшего развития программы потребительского кредитования, в том числе и в регионах России.
30 июня на внеочередном Общем собрании акционеров Банка Русский Стандарт принимается решение о существенном увеличении уставного капитала Банка. В результате проведения дополнительной эмиссии акций уставный капитал Банка Русский Стандарт превышает 41,8 млн. долларов. Решение акционеров о повышении капитализации Банка Русский Стандарт позволяет существенно нарастить объемы кредитов, выдаваемых населению.
В августе Банк Русский Стандарт и ДжиЭм-АВТОВАЗ закnючают соглашение, согласно которому Банк приступает к выдаче кредитов на покупку автомобилей Шевроле-Нива в салонах официальных дилеров марки. Новая услуга, сочетающая гибкие условия кредитования, быстрое принятие Банком кредитного решения и удобный процесс оформления кредита адресована покупателям, заинтересованным в получении рассрочки при приобретении автомобиля.
10 сентября Банк Русский Стандарт успешно размещает полугодовые Credit Linked Notes на 30 млн. долларов с доходностью 1 О процентов годовых. Полученные от размещения средства Банк инвестирует в дальнейшее развитие розничного бизнеса.
В сентябре Банк Русский Стандарт объявляет о выдаче миллионного экспресс кредита. Его получила в торговой сети "Эльдорадо" москвичка Юлия Короткова. Таким образом, за три с половиной года работы на рынке потребительского кредитования Банком выдано частным лицам более миллиона кредитов на сумму, превышающую 530 млн. долларов.
27 октября Отчет об итогах размещения восьмого дополнительного выпуска акций Банка Русский Стандарт регистрируется Центральным банком Российской Федерации. В результате проведения дополнительной эмиссии акций, уставный капитал Банка Русский Стандарт увеличивается до 1 272883 тысячи рублей.
В ноябре Банк Русский Стандарт становится лауреатом Премии 'Российский Национальный Олимп' в номинации 'Финансы и инвестиции' за существенный Bкnaд в развитие российского рынка финансовых услуг для населения. Премия 'Российский Национальный Олимп' является главной всероссийской общественной наградой и единственной премией, отражающей высшие достижения российского общества во всех сферах его деятельности. Ее учредителями выступают Российская Академия Наук, Правительство Российской Федерации, Торгово-промышленная палата Российской Федерации, Российский Союз промышленников и предпринимателей, Всероссийский выставочный центр, Фонд социального развития Третье Тысячелетие'.
28 ноября Банк Русский Стандарт успешно размещает Loan Paгticipation Notes. Объем выпуска составляет 30 млн. долл., срок обращения бумаг - полтора года. Условиями выпуска предусмотрена выплата трех полугодовых купонов. Доходность бумаг составляет 11 % годовых. Размещение LPN является важным шагом в продвижении имени Банка на международных рынках капитала.
В декабре Международная Финансовая Корпорация (IFC) подписывает соглашение о предоставлении Банку Русский Стандарт трехлетнего возобновляемого кредита в объеме 40 миллионов долларов, привязанного к российскому рублю. Финансирование IFC способствует дальнейшему развитию Банка и расширению его возможностей по предоставлению потребительских кредитов населению страны.
Русский Стандарт со "Стабильного" на "Позитивный". Долгосрочный "В-" и краткосрочный "С" кредитные рейтинги контрагента по международной шкале подтверждаются. Рейтинг по российской шкале повышается с "гиВВВ-" до "гиВВВ".
1 марта Банк Русский Стандарт открывает новое Представительство в г. Воронеже и объявляет о начале масштабной программы регионального развития, согласно которой Банк планирует до конца 2004 года открыть Представительства и подразделения Представительств в десятках городах РФ. Одновременно с началом работы нового Представительства, выдача потребительских кредитов Банка стартовала еще в 22-х городах Российской Федерации.
23 марта агентство Standard & Poor's повышает долгосрочный кредитный рейтинг контрагента и рейтинг приоритетного необеспеченного долга ЗАО "Банк Русский Стандарт" с "В-" до "В". Прогноз - "Стабильный". В то же время краткосрочный кредитный рейтинг "С" подтверждается. Рейтинг по российской шкале повышается с "гиВВВ" до "гиВВВ+". Рейтинговое решение отражает повышение рентабельности банка, растущую географическую диверсификацию бизнеса и расширение источников финансирования.
В марте 2004 г. Агентство Moody's впервые присваивает Банку Русский Стандарт рейтинг Финансовой Устойчивости (Financial Strength Rating (FSR) на уровне Dи рейтинг по долгосрочным и краткосрочным депозитам на уровне ВаЗ/NР). Прогноз рейтингов - стабильный.
По мнению экспертов Moody's, рынок потребительского кредитования имеет в России огромные перспективы роста. Банк Русский Стандарт имеет преимущество перед своими конкурентами, так как обладает необходимыми технологиями для работы на этом рынке, имеет достаточные фонды для эффективной работы в условиях роста объемов бизнеса, а также опыт работы с целевой аудиторией.
В апреле Банк Русский Стандарт проводит успешное размещение дебютного выпуска еврооблигаций. Объем выпуска составляет 150 млн. долл., срок обращения бумаг - три года, доходность по купону - 8,75%. Совместными ведущими организаторами и букраннерами выпуска выступают Barclays Capital и Citigroup.
Полученные от размещения средства Банк Русский Стандарт направляет на кредитование населения и дальнейшее развитие розничного бизнеса.
В апреле 2004 г. Банк Русский Стандарт открывает Представительства в Краснодаре, Кургане, Тюмени, Оренбурге, Пензе, Ульяновске, Пскове, Петрозаводске, Астрахани, Саратове, Твери, Смоленске, Туле, Орле, Кемерово, Томске, Иваново, Архангельске, Липецке, а также подразделения Представительств в г. Уфа (г. Стерлитамак), в г. Пермь (г. Березники), в г. Екатеринбург (г. Нижний Тагил), в г. Екатеринбург (г. Каменск-Уральский), в г. Челябинск (г. Магнитогорск), в г. Тюмень (г. Сургут), в г. Кемерово (г. Новокузнецк).
2005 год
Банк Русский Стандарт является динамично развивающимся финансовым институтом общефедерального значения. В 2005 году впервые в своей истории Банк Русский Стандарт был вклю4ен в число 1000 крупнейших банковских институтов мира, список которых ежегодно с 1970 года публикует авторитетный британский журнал The
Banker, издаваемыйгруппой Financial Times. Эксперты особенно высоко оценили эффективность бизнеса Банка Русский Стандарт, который занял 4 место в списке 1000 крупнейших банков мира по таким ключевым показателям, как доходность по капиталу и по активам (рroШ оп capital, profit оп assets).
2005 год стал наиболее успешным для Банка Русский Стандарт по качеству и темпам роста бизнеса: Банк более чем в 2,5 раза увеличил сумму активов, что почти вдвое превысило среднерыночные показатели; в полтора раза выросли собственные средства. Показатели Банка Русский Стандарт ROA и ROE, составившие по итогам 2005 года 10% и 90%, более чем в три раза превысили аналогичные значения по рынку в целом. Основными факторами динамичного развития бизнеса Банка стали значительное расширение представительства Банка в регионах, рост продуктового предложения и развитие сервисных функций.
Прибыль (до налогообложения) Банка Русский Стандарт за 2005 год составила 7,3 млрд. рублей, увеличившись по сравнению с 2004 годом на 26%, активы Банка в течение года выросли в 2,5 раза, до 104,6 млрд. рублей.
Развитие розничного бизнеса является стратегическим приоритетом Банка Русский Стандарт. Сегодня Банк занимает первое место среди частных российских банков в сегменте кредитования в точках продаж (доля рынка 40%) и кредитных карт (доля рынка 75%). В сегменте автокредитования Банк Русский Стандарт вошел в десятку ведущих банков. В 2005 году Банк также продолжил активно осваивать депозитный рынок. Объем привлеченных средств населения составил по итогам года более 8 451 млн. рублей. В сентябре 2004 года Банк Русский Стандарт в числе первых 26 банков был принят в систему страхования вкладов.
Общая сумма выданных кредитов на конец 2005 года превысила 156,5 млрд. рублей, увеличившись по сравнению с прошлым годом более чем в 2,3 раза. В 2005 году Банк Русский Стандарт выдал более 7,9 миллионов потребительских кредитов. Портфель потребительских кредитов Банка на конец 2005 года в 2,23 раза превысил аналогичный показатель предыдущего периода. По итогам работы Банк Русский Стандарт признан влиятельным журналом Global Finance Лучшим Банком России в области потребительского кредитования ( The Best Consumer Finance House). Банк объявлен победителем в этой номинации по итогам рейтинга «Лучшие Банки России 2005» ( The Best Banks in Russia 2005), подготовленного редакцией Global Finance на основе независимых исследовательских оценок деятельности российских банков.
Банк сохранил высокие темпы развития на рынке кредитных карт: по состоянию на 1 января 2005 года общее количество эмитированных кредитных карт достигло 8,34 миллионов. Таким образом, эмиссия карт в течение года увеличилась в 4,3 раза. Портфель кредитных карт на конец 2005 года в 4,3 раза превысил аналогичный показатель предыдущего периода. Журналом Cards International, входящий в издательскую группу Lafferty Group, назвал Банк Русский Стандарт Лучшим Банком-эмитентом кредитных карт Центральной и Восточной Европы в 2005 году (Best Credit Card Issuer, Central & Eastern Ешоре, 2005).
Банк Русский Стандарт ведет активную работу по диверсификации бизнеса. В рамках этого, в апреле 2005 года Банк Русский Стандарт и American Express International заключили долгосрочное соглашение об эксклюзивном выпуске и распространении новых кредитных продуктов American Express в рублях РФ и долларах США. Уже в декабре 2005 года Банк приступил к выпуску этих карт на национальном рынке.
Банк выпускает четыре вида карт, по каждому из которых предоставляются различные преимущества: American Express Centurion Card, American Express Platinum Card, American ExpressO Gold Card, American ExpressO Card. Карты American Express являются уникальным для российского рынка продуктом, так как открывают новые возможности, ранее недоступные российским потребителям.
Основными факторами развития розничного бизнеса Банка, определившими рост ключевых показателей, стали значительное расширение представительства Банка в регионах, качественный рост предложения и развитие сервисных функций. Банк также активно использовал рост рынка в целом.
За 2005 год Банк оформил 7,97 миллионов кредитных договоров, что превышает объем продаж в 2004 году в 2,26 раза. В декабре 2005 года Банком было выдано более 1,27 миллионов кредитов. Портфель потребительских кредитов на 01.01.2006 составил более 52,9 млрд. рублей, в Т.Ч. 8,45 млрд. рублей секъюритизированных кредитов. Портфель кредитных карт на 01.01.2006 составил более 48,6 млрд. рублей.
Для более полной интеграции с партнерами по бизнесу Банк Русский Стандарт выпускает ряд кобрендинговых кредитных карт для покупателей. В начале 2006 года клиентам также предложена кредитная карта «Арбат-Престиж Русский Стандарт», совместная работа над созданием которой проведена в 2005 году.
В 2005 году Банк продолжает реализацию начатой в 2004 году программы модернизации сети отделений клиентского обслуживания. В рамках этой программы к 1 января 2006 года в Москве действует 14 отделений нового формата. В 2005 году программа модернизации сети отделений Банка Русский Стандарт охватывает регионы России. Банк открывает новые кредитно-кассовые офисы в Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону, Омске, Волгограде, Волжском, Казани, Екатеринбурге и Новосибирске и начинает строительство новых технологичных кредитно-кассовых офисов еще в 14 городах Российской Федерации. В настоящее время модернизация клиентских офисов осуществляется еще в нескольких региональных представительствах Банка.
В 2005 году Банк Русский Стандарт существенно расширяет собственную сервисную сеть. В 2005 году Банк устанавливает в Москве и других российских городах более 60 новых банкоматов и более 190 приемных банкоматов с функцией cash-in. Большинство из них работает в круглосуточном режиме, что позволяет клиентам пользоваться услугами Банка не только в часы работы отделений, но и в другое удобное для клиентов время. Банкоматы и автоматические кассы Банка Русский Стандарт в течение года появились в 11 городах России. К 1 января 2006 года, более 50% всех платежей клиентов в Москве и более 70% в других российских регионах было совершено клиентами с использованием банкоматов с функцией cash-in, без при влечения кассира.
В 2005 году СИЦ Банка Русский Стандарт обрабатывает в среднем более 700 000 звонков клиентов ежемесячно. За 2005 год СИЦ Банка обрабатывает рекордное количество звонков клиентов - более 8,5 миллионов.
В 2005 году открыты 94 Представительства и подразделения Представительств Банка Русский Стандарт. Таким образом, к 1 января 2006 года региональная сеть Банка Русский Стандарт насчитывает 173 Представительства и подразделения Представительств.
Наиболее динамично развивается в 2005 году сотрудничество с ключевыми партнерами Банка Русский Стандарт, в частности, с компаниями Евросеть, МИР, М.Видео, включая региональные структуры торговых сетей. Одно из приоритетных направления работы в рамках корпоративного бизнеса Банка Русский Стандарт - комплексное обслуживание организаций, занятых в сфере туризма и авиаперевозок. В 2005 году в число клиентов Банка также вошла компания 000 «ИННА тур». В течение 2005 года на обслуживание в Банк Русский Стандарт принято более 100 новых компаний.
В 2005 году Банк Русский Стандарт продолжает работу по расширению корреспондентских отношений с банками-контрагентами для осуществления межбанковских операций на финансовых рынках. Общее число контрагентов, с которыми Банк сотрудничает на валютном, денежном и фондовых рынках, к концу 2005 года превышает 200, общий объем установленных на Банк чистых кредитных линий от российских и иностранных банков превышает 300 млн. долларов.
Успешное развитие Банка Русский Стандарт подтверждено ведущими мировыми рейтинговыми агентствами, которые в течение года пересмотрели рейтинги Банка в сторону повышения. Агентством Standard&Poor's Банку присвоен рейтинг на уровне «В+» (stabIe outlook), Moody's - «Ва2» (stabIe outlook), что является одними из самых высоких оценок, присвоенных агентствами российским финансовым институтам.
В 2005 году Банк Русский Стандарт вывел на качественно новый уровень программу привлечения ресурсов, впервые в российской банковской практике проведя публичную сделку по секьюритизации портфеля потребительских кредитов на сумму 300 млн. евро.
По итогам года Банк Русский Стандарт признан лауреатом Национальной премии «Компания года» в номинации «Финансы».
2006 год
ЗАО «Банк Русский Стандарт» и платежная система MasterCard International объявляют о запуске нового совместного проекта - эмиссии револьверных кредитных карт MasterCaгd Unembossed Банка Русский Стандарт.
MasterCard Unembossed – не эмбоссированная карта с обязательной электронной авторизацией. Важное преимущество карт MasterCard Unembossed Банка Русский Стандарт - широкая международная сеть приема, насчитывающая 24,7 млн. торговых точек по всему миру. Карты MasterCard Unembossed Банка Русский Стандарт выпускаются для жителей всех регионов страны.
С 25.05.2006 Банк приступил к распространению карточных продуктов "Эконом", "Стандарт" платежных систем MasterCard International и Visa International в Кредитно-кассовых офисах в регионах присутствия Банка.
С начала 2006 года ЗАО "Банк Русский Стандарт" увеличил активы на 39,47 млрд.рублей
В первом квартале 2006 года Банк Русский Стандарт продемонстрировал высокую динамику роста ключевых финансовых показателей деятельности. По состоянию на 1 апреля 2006 года активы Банка Русский Стандарт составили 155,5 млрд. рублей, увеличившись с начала года на 34%. Ссудная задолженность с начала года увеличилась на 39 млрд. рублей до 141,6 млрд. рублей к 1 июля 2006 года, капитал вырос на 4,3 млрд. рублей до 16,9 млрд. рублей. Чистая прибыль Банка к 1 июля 2006 года составила 4,8 млрд. рублей.
Банк Русский Стандарт существенно нарастил объемы операций по всем ключевым продуктовым категориям в розничном секторе. В первом полугодии текущего года Банк выдал около четырех миллионов кредитов жителям России. Сумма предоставленных за этот период кредитов превысила два миллиона долларов США. Таким образом, за время реализации программы кредитования населения Банк Русский Стандарт выдал жителям страны более 17,5 миллионов кредитов на сумму, превышающую 7,5 миллиарда долларов США.
С начала года Банк также выпустил для своих клиентов 2,8 млн. кредитных пластиковых карт. Суммарный объем эмиссии кредитных пластиковых карт Банка Русский Стандарт увеличился до 11,2 млн. карт.
В рейтинге британского журнала The Banker Банк Русский Стандарт поднялся на 161 позицию.
В 2006 году Банк Русский Стандарт продолжил реализацию долгосрочной программы заимствований. В марте Банк Русский Стандарт разместил первую публичную сделку по секьюритизации портфеля потребительских кредитов. Объем размещаемых обязательств составил 300 млн. евро., в рамках сделки секьюритизирован кредитный портфель Банка Русский Стандарт, состоящий из порядка 2 миллионов потребительских кредитов с высокой степенью диверсификации по суммам и географии, выданных частным лицам в России. Сделка стала важным этапом развития программы заимствований Банка Русский Стандарт и рынка обеспеченных долговых обязательств российский заемщиков, представленных на западных рынках.
С начала 2007 года ЗАО "Банк Русский Стандарт" увеличил активы на 63,5 млрд.рублей
Ссудная задолженность с начала года увеличилась на 57 млрд. рублей до 124,9 млрд. рублей к 1 июля 2007 года, чистая прибыль Банка к 1 июля 2007 года составила почти 6 млрд. рублей.
Продукция Банка.
Сегодня кредит
- это отличная возможность приобрести практически любой товар не имея всей суммы денег на его покупку. Вы можете приобрести бытовую технику, мебель и даже квартиру.
Виды кредитов в Банке Русский Стандарт:
Кредит наличными
Ипотека
Потребительский кредит
Автокредит
Банк «Русский Стандарт» продолжает работу по увеличению объемов продаж и расширению спектра карточных продуктов. По основным показателям карточного бизнеса банк занимает ведущие позиции на рынке пластиковых карт.
Деятельность банка характеризуется следующими основными показателями (табл. 2.5).
Таблица 2.5
Основные показатели, характеризующие деятельность банка «Русский Стандарт»
| Показатели |
2004 |
2005 |
2006 |
Темпы роста |
| 2005 / 2004 |
2006 / 2005 |
2006 / 2004 |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
| Ссуды клиентам (брутто)
|
87,66 |
26,49 |
15,67 |
-69,78% |
-40,85% |
-82,12% |
| Резервы под возможные потери |
34,32 |
33,07 |
(43,70) |
содержание ..
64
65
66 ..
|
|
|