содержание   ..  210  211  212   ..

Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком" Содержание Разработка и проведение кадровой политики Оплата и стимулирование труда Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами Социально-психологические аспекты управления Принципы подбора и расстановки персонала Формы оплаты труда Вовлечение работников в управление на низовом уровне Мотивация труда работников и творческая инициатива Условия найма и увольнения Пути повышения продуктивности труда Рабочие бри­гады и их функции Организационная культура предприятия Обучение и повышение квалификации Поощрительные системы оплаты труда Взаимоотно­шения в кол­лективе Влияние управления персоналом на деятельность предприятия и ее организацию Оценка персонала и его деятельности Взаимоотношения с профсоюзами Наименование теорий Постулаты теорий Задачи руководителей организации Ожидаемые результаты Классические теории Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут, строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства Теории человеческих отношений Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть ин­тегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивиро­ванности к труду Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлет­ворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством Теории человечес­ких ресурсов Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самосто­ятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально про­явить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удов­летворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человечес­кие ресурсы. Период Основной объект управления Доминирующие потребности персонала Ведущие направления управления персоналом 1 2 3 4 До 1900 г. Технология производства Интересы персонала практи­чески не учитывались Поддержание дисциплины труда 1900-1910гг. Безопасность и условия труда персонала Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы Обеспечение безопасных условий, организация труда 1910-1920гг. Эффективность про­изводства Повышение заработков на ос­нове более высокой производительности Мотивация и обучение, стимулирование высокой про­изводительности 1920-1930гг. Индивидуальные особенности работников Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ 1930-1940 гг. Профсоюзы, социальное партнерство Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве 1940-1950 гг. Экономические гарантии и социальная поддержка Гарантии экономической и социальной безопасности Организация пенсионного обеспечения 1950-1960гг. Человеческие отношения Возможность проявления инициативы, развитие само­дисциплины Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда 1960-1970 гг. Сотрудничество, развитие и углубление партнерства Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности 1970-1980гг. Перемена труда Соответствие содержания работ изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда 1980-1990гг. Движение персонала Надежная гарантия занятости в период экономического спада Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы 1990-2004гг. Кардинальные из­менения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале Ресурс Человек Личность Экономическая Управление трудовыми ресурсами Управление Управление человеческими ресурсами Социальный Категории работников 2002 2003 2003 в %к 2002 2004 2004 в %к 2002 2005 2005 в %к 2002 2006 2006 в %к 2002 Всего работников, в т.ч. 2334 2319 99,4 2311 99,01 2337 100,1 2463 105,5 Управленческий персонал 169 161 98,7 158 93,5 162 95,9 178 105,3 Основное производство 1844 1925 104,4 1924 104 1940 105,2 2032 110,2 Вспомогательные службы 253 163 64,4 161 63,6 165 65,2 172 68,0 Социальная инфраструктура 68 70 102,9 68 100 70 102,9 81 119,1 Показатели 2002 2003 2004 2005 2006 Коэффициент оборота по приему рабочих 0,02 0,01 0,01 0,02 0,05 Коэффициент оборота по выбытию 0,01 0,02 0,01 0,01 0,01 Коэффициент текучести кадров 0,01 0,02 0,01 0,01 0,01 Коэффициент постоянства персонала 99,99 99,98 99,99 99,99 99,99 Производительность труда, тыс. руб./чел. 62,8 81,8 116,6 144,9 199,1 № п/п Наименования льгот и компенсаций Сумма 1 Компенсация платы за установку телефона, абонплаты за радио и телефон работникам и пенсионерам 184,0 2 Частичная оплата путевок в детские оздоровительные лагеря 92,1 3 Выплата единовременных пособий при достижении пенсионного возраста 8,6 4 Выплата денежных средств при уходе в ежегодный отпуск 848,3 5 Материальная помощь одиноким и многодетным родителям 0,6 6 Выплаты неработающим пенсионерам на юбилейные даты, материальная помощь пенсионерам 2,3 № п/п Наименования льгот и компенсаций Сумма 7 Единовременное поощрение за звание "Мастер связи", "Почетный радист" 1,8 8 Материальная помощь женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми в возрасте от 1,5 до 3 лет 2,1 9 Единовременная материальная помощь по заявлениям и ряд других льгот 9,2 Категории Ед. изм. На 01.10.05г. На 01.10.06г. Кол-во % от общего числа Кол-во % от общего числа Всего работников списочного состава Чел. 2317 2328 Рабочие 1478 63,8 1467 63,0 Служащие Руководители 162 7,0 163 7,0 Специалисты 664 28,6 682 29,3 Др. служащие 13 0,6 16 0,7 № п/п Наименование структурного подразделения Всего работников на должностях специалистов, чел. В том числе, чел. Соотношение специалистов с высшим и средним спец. образованием, % с высшим образованием Со средним специальным образованием практики на должностях специалистов 1 Головная стр. единица 406 279 119 8 2,3 2 Волжский РУЭС .80 40 37 3 1,33 3 Звениговский РУЭС 43 12 28 3 0,7 4 Горномарийский РУЭС 47 20 26 1 0,77 5 Килемарский РУЭС 16 6 8 2 0,85 6~ Куженерский РУЭС 10 . 3 7 - 0,43 7 Мари-Турекский РУЭС 16 7 5 4 1,4 8 Медведевский РУЭС 34 16 15 3 1,1 9 Моркинский РУЭС 23 9 12 2 0,75 10 Новоторьяльский РУЭС 16 3 10 3 0,3 11 Оршанский РУЭС 14 5 9 - 0,56 12 Параньгинский РУЭС 14 3 10 1 0,3 13 Советский РУЭС 23 10 12 1 0,83 14 Сернурский РУЭС 24 8 11 5 0,73 15 Юринский РУЭС 15 5 9 1 0,56 16 УМС 27 21 6 - 3,5 17 Сервис 33 22 10 1 2,55 18 ЦРТ 30 30 - - - 19 ЦКТ 16 16 - - - 20 РСУ 33 26 4 3 6,6 ИТОГО: 920 541 333 46 1,62 Кол-во чел. В том числе Всего работников Мужчины, всего 1283 320 940 23 В т.ч. рабочие 854 228 612 14 Служащие, в т.ч. Руководители 119 6 110 3 Специалисты 310 86 218 6 Др. служащие ------ ----- ---- ----- Женщины, всего 1045 150 882 13 613 79 526 8 Служащие, в т.ч. Руководители 44 6 38 ----------- Специалисты 372 60 307 5 Др. служащие 16 5 11 ----------- 2.3. Анализ уровня мотивации работников филиала 3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации 3.1. Совершенствование механизма мотивации работников филиала 3.2. Мероприятия по повышению квалификационного и образовательного уровня персонала филиала Заключение В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Система управления персоналом включает следующие направления: 1. Система отбора персонала. 2. Адаптация работников в организации 3. Обучение персонала 4. Оценка результатов работы персонала 5. Информационное обеспечение работников организации 6. Периодический мониторинг удовлетворенности персонала своей рабо­той, анализ причин текучести кадров 7. Система социальной защиты работников 8, Система должностного и профессионального роста 9. Система стимулирования труда 10. Введение процедур, направленных на повышение уровня доверия пе­рсонала к решениям руководства. На основании вышеизложенного в работе было проведено исследование системы управления персоналом в филиале в РМЭ «ВолгаТелеком», предлагающее свои услуги на рынок телекоммуникаций. В работе показано, для данного предприятия все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, которые ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персонала. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом. Основными задачами филиала в РМЭ ОАО «Волгателеком» в вопросах совершенствования системы управления персоналом являются: • Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников. • Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. • Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия. • Проведение постоянного анализа кадрового состава предприятия на предмет его профессионализма, профессионального соответствия занимаемым должностям. Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник при­лагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, незави­симо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что опять же входит в компетенцию кадровой службы. Следовательно, для такой большой фирмы, как филиал в РМЭ «ВолгаТелеком» в целях улучшения эффективности ее деятельности необходимо создать службу управления персоналом и четко определить ее задачи и полномочия в связи с нынешними реалиями хозяйственной деятельности предприятия, а также разработать систему оценки персонала, внедрить программу работы с кадровым резервом. Список используемой литературы 1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2004. – 217 с. 2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в рекламном агентстве. -М.:СОМИНТЭК, 2005. - 256 с. 3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Владос.- 2004.- 329 с. 4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2006. – 219 с. 5. Бурцев. Государственный контроль эффективности систем управления организацией// Менеджмент в России и за рубежом – 2004. - №5. – с 19-22. 6. Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала // День­ги и кредит. - 2006. - №7 - с. 58-61. 7. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально- политические науки.- 2004.- 295 с. 8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж : Изд – во Воронежского гос. университета, 2004. – 379 с. 9. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2006. – 415 с. 10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.:ЛТД.- 2006.-246 с. 11. Нестандартные решения при работе с персоналом// Управление персоналом – 2004 - № 12 (54). – с. 17-25. 12. Орлова А., Хухрин А. Стратегия управления: теория и реальность. // Вопросы экономики. – 2005. -№12. -с. 24-29. 13. Сагитдинов М.1П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2005. - №6. – с. 27-33. 14. Сравнительные характеристики систем управления в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - №3. – с.23. 15. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб., 2005. - 45 с. 16. Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров – 2005 - №7 – С. 97 – 102 17. Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М.- 2006. – 567 с. 18. Фирсов А. Особенности российского и западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №6. – с. 45. 19. Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия : стратегия развития//Служба кадров – 2004 - № 1 – 3.. Приложение 1 Система управления персоналом Категория работников Едм. изм. На 01.10.06 г. Служащие: Руководители Лет 12 Специалисты Лет 10 Др. служащие Лет 9 Рабочие Лет 9 Подсистема условий труда Подсистема трудовых отношений Подсистема оформления и учета кадров 1 2 3 соблюдение требований психофизиологии труда анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений оформление и учет приема, увольнений, перемещений соблюдение требований эргономики труда анализ и регулирование отношений руководства информационное обеспечение системы кадрового управления соблюдение требований технической эстетики управление производственными кон­фликтами и стрессами профориентация охрана труда и техника безопасности социально- психологическая диагностика обеспечение за­нятости охрана окружающей среды соблюдение этичес­ких норм взаимоотношений управление взаимодействием с профсоюзами Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала Подсистема развития кадров Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда разработка стратегии управления персона- лом техническое и экономическое обучение нормирование и тарификация трудового процесса анализ кадрового потенциала переподготовка и повышение квалификации разработка систем оплаты труда анализ рынка труда, планирование и про- гнозирование потребности в персонале, организация рекламы работа с кадровым резервом использование средств морального поощрения планирование кадров планирование и контроль деловой карьеры разработка форм участия в прибылях и капитале взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников управление трудовой мотивацией оценка кандидатов на вакантную должность текущая периодическая оценка кадров Подсистема юридических услуг Подсистема развития социальной инфраструктуры Подсистема разработки оргструктур управления решение правовых вопросов трудовых отношений организация общественного питания анализ сложившейся оргструктуры управления согласование распорядительных документов по управлению персоналом управление жилищно-бытовым обслуживанием проектирование оргструктуры управления решение правовых вопросов хозяй- ственной деятельности развитие культуры и физического воспитания разработка штатного расписания обеспечение охраны здоровья и отдыха построение повой оргструктуры управления обеспечение детскими учреждениями управление социальными конфликтами и стрессами организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления Приложение 2 Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации Методы обследования (сбор данных) Методы анализа Методы формирования Самообследование Системный анализ Системный подход Интервьюирование, беседа Экономический анализ Декомпозиция Аналогий Экспертно-аналитический Активное наблюдение рабочего дня Последовательной подстановки Сравнений Параметрический Блочный Моментные наблюдения Анкетирование Динамический Структуризации целей Экспертно-аналитический Моделирования Функционально-стоимостного анализа Изучение документов Функционально-стоимостного анализа Нормативный Параметрический Моделирование Структуризации целей Опытный Творческих совещаний Функционально-стоимостного анализа Коллективного блокнота Контрольных вопросов Главных компонент Балансовый Морфологический анализ Корреляционный и регрессионный анализ Опытный Матричный Методы обоснования Методы внедрения Аналогий Обучение, переподготовка и повыше­ние квалификации работников аппарата управления Сравнений Нормативный Материальное и моральное стимули- рование нововведений Экспертно-аналитический Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта Привлечение общественных органи- заций Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов Функционально-стоимостного анализа Функционально-стоимостного анализа