содержание   ..  833  834  835   ..

Управление конфликтами и стрессами на предприятии 1. Теоретические подходы к исследованию конфликтов и стрессов на предприятии Позитивные функции Негативные функции Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте Получение новой информации об оппоненте Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом Представление о побежденных группах как о врагах Стимулирование к изменениям и развитию Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе Снятие синдрома покорности у подчиненных После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива Диагностика возможностей оппонентов Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта») Факторы среды Проявление Влияние на предприятие Возможная реакция со стороны предприятия Факторы косвенного воздействия Социальные Расслоение общества Возрос спрос на арматуру Освоение производства новых материалов, наращивание объемов производства, маркетинговое исследование рынка Вырос интерес к собственному здоровью к экологической ситуации Негативное отношение к предприятию и его продукции, повышение спроса на экологически чистые продукты Ориентация на выпуск экологически чистых продуктов, проведение разъяснительных работ Низкая предпринимательская и деловая культура Нарушение срока договоров, поставок, платежей, разрыв контрактов Поиск надежных партнеров, использование юридических услуг Экономические Обесценивание денег, стабильное падение рубля Инвестирование средств населения преимущественно в нефтяную промышленность, строительство, ЖКХ Рост объемов продаж Ухудшение экономической конъюнктуры Рост дебиторской задолженности Бартер, взаимозачеты Политические Выделение значительных средств областного бюджета на финансирование арматуростроения Рост спроса на арматуру Наращивание объемов производства Факторы прямого воздействия Поставщики Ухудшение финансового положения поставщиков Риск потери незаменимого поставщика Поиск других поставщиков и налаживание с ними связей Покупатели Повышение требований Изменение структуры спроса Маркетинговые исследования рынка Конкуренция Отсутствие конкурентов на территории Белгородской области Захват доли рынка ФОССТИС Появление товаров-заменителей Захват ими “нашей” доли рынка, развитие у потребителей новых потребностей Повышение конкурентоспособности своей продукции Посредники Большое количество Слабое влияние на предприятие Навязывание своих условий Факторы среды Характеристика Сила Слабости Производство Размеры и мощности Крупная компания с большими мощностями Возможность значительно увеличить объем производства Отсутствие гибкости, неповоротливость Тип и возраст оборудования В основном - устаревшее - Потребность значитель-ных ресурсов на пере-вооружение и ремонт Источники поставок ресурсов Крайне малое число поставщиков Хорошо налаженные хозяйственные связи Большая зависимость от экономического положения основных поставщиков, отсутствие выбора Инновационные возможности Ограниченность по основному виду продукции - Неприспособленность к изменениям рынка Уровень брака Низкий Высокая конкурентоспо-собность продукции - Управление персоналом Кадровая политика Клановая система подбора кадров Создание чувства “большой семьи” Невозможность притока высококвали-фицированных кадров Система вознаграждения Плохо связана с производительностью труда - Отсутствие стимулов к повышению производительности Маркетинг Номенклатура продукции Ассортимент разнообразный, но неглубокий Возможность охвата боль-шого числа сегментов рынка арматуры Недостаточный учет предпочтений потребителей Качество продукции По всем пунктам соответствует ГОСТ Высокая конкуренто-способность продукции - Размеры и доля рынка Контролирует около 20% российского рын-ка арматурных изде-лий, монополист в Белгородской области Широкие возможности сбыта своей продукции, отсутствие отвлечения средств на мар-кетинговую деятельность Размер и доля рынка не соответствует возможностям производства Маркетинговые исследования Отсутствуют Нет затрат Минимальный учет рыночных условий и ограниченное на них влияние Сервис Крайне низкий Нет затрат Данный фактор снижает конкурентоспособность предприятия Организационная структура Тип органи-зационной структуры Функциональная структура управления Четкое разделение труда, профессиональная специализация Неспособность к быстрым нововведениям Стиль руководства Демократический с элементами автократизма Широкое делегирование полномочий между ме-неджерами среднего звена Нет развития коллектива Отношение между менеджерами и рабочими Формальные Упрощение взаимоотношений Малая степень сотрудничества Финансы Валовые накопления Незначительные Нет омертвления капитала Невозможность само-стоятельно осущест-влять крупные капита-ловложения на обнов-ление основных фондов Доходность Низкая в следствии политики низких цен Повышение оборачиваемость оборотных средств Отсутствие собственных источников накопления Разрешение конфликтов между отделами Возможности Угрозы Сильные стороны II. I. Слабые стороны III. IV. Против За Необходимо решать текущие “насущные” проблемы, а не заниматься заглядыванием в будущее Отсутствие моральных и психологических нагрузок, возникающих при конфликтах Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем Меньшие затраты времени на выяснение отношений и больше на решение конкретного вопроса Процесс принятия решений становится более эффективным; - конфликт дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти Сохранение благожелательной обстановки ведет к сохранению сотрудничества, взаимодействия и взаимопомощи между отделами и как следствие - конфликт, если он не переходит граней, может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на вопрос проходит до принятия конкретного решения по нему - к нормальной производительности труда и эффективности работы, отсутствию сбоев Таким образом рассмотрев таблицу 3.1 к однозначному выводу прийти нельзя, но я, как сторонник избегания конфликтов, считаю, что преодоление конфликтов, и исключение их, насколько это возможно, создаст благоприятные условия для работы, а так же улучшит микроклимат на предприятии, и следовательно повысит производительность труда. Но для разрешения конфликтов необходимо, для начала, выявить проблемы, способствующие возникновению конфликта на данном предприятии. Рассмотрим различные оценки таковых проблем. Экспретные оценки проблем: 1. Недостаточная информированность руководителей отделов 1.1 Неотлаженность информационных каналов 1.2 Наличие коммуникационных барьеров 2. Недостатки в работе одного или нескольких отделов 2.1 Недостаток квалифицированных специалистов 2.2 Отсутствие опыта 2.3 Неудовлетворенность результатом работы 2.4 Отсутствие самореализации 3. Недостаточная подготовка и неправильное проведение совещаний 3.1 Недостаточное планирование проведения совещаний 3.2 Нет четко отработанной схемы совещания 3.3 Короткий срок подготовки совещания 4. Оторванность этапа разработки от этапа реализации решения 4.1 Слабая обратная связь 4.2 Отсутствие контроля 4.3 Непонимание производственными подразделениями цели предприятия Исходя из экспертных оценок проблем выявим насущные проблемы предприятия: 1. Недостаточная информированность руководителей отделов 2. Неотлаженность информационных каналов 3. Наличие коммуникационных барьеров 4. Недостатки в работе одного или нескольких отделов 5. Недостаток квалифицированных специалистов 6. Отсутствие опыта 7. Неудовлетворенность результатом работы 8. Отсутствие самореализации 9. Недостаточная подготовка и неправильное проведение совещаний 10. Недостаточное планирование проведения совещаний 11. Нет четко отработанной схемы совещания 12. Короткий срок подготовки совещания 13. Оторванность этапа разработки от этапа реализации решения 14. Слабая обратная связь 15. Отсутствие контроля 16. Непонимание производственными подразделениями цели предприятия 3.2. Мероприятия по разрешению конфликтов На основе экспертных и насущных проблем выявим мероприятия для разрешения кофликтов: 1. необходимо снизить влияние проблем, таких как недостатки в работе одного или нескольких отделов; недостаточная информированность руководителей отделов; 2. устранение следующих проблем: недостаточная подготовка и неправильное проведение совещаний; оторванность этапа разработки от этапа реализации решения. Для того, чтобы решать проблемы, приведенные выше необходимо рассмотреть подпроблемы. Наиболее значимые из них – отсутствие опыта, недостаточное планирование проведения совещаний, слабая обратная связь, нечеткая отработанная схемы совещания, недостаток квалифицированных специалистов, неотлаженность информационных каналов. Они оказывают сильное влияние на менее значимые подпроблемы: отсутствие контроля, короткий срок подготовки совещания; и наконец –отсутствие самореализации, непонимание производственными подразделениями цели предприятия, неудовлетворенность результатом работы, которые можно решать в последнюю очередь. Как видно из вышесказанного для решения проблемы конфликтов между отделами необходимо, прежде всего: 1. Содействовать созданию новых отделов 2. Улучшить систему передачи информации 3. Выделить время необходимое для подготовки совещаний 4. По – максимуму сблизить этапы разработки и этап реализации решений 5. Провести курсы по повышению квалификации работников 6. Увеличить контроль над подразделениями 7. Создание отдела маркетинга 8. Более точно определить цели предприятия 9. Введение должности штатного психолога. 10. Ограничиться проведением психологического мониторинга один раз в год с целью выяснения возникновения конфликтов. 3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий Выше мы рассмотрели причины возникновения конфликтов, а так предложили мероприятия по их исключению. Из-за отсутствия необходимых данных попытаемся лишь «набросать» эффективность предложенных мероприятий. Если руководитель будет содействовать созданию новых отделов, то, во-первых, увеличится число рабочих мест; во-вторых, повысится эффективность производства, распределение обязанностей уменьшит нагрузку на другие отделы. Отсутствие недостатка информации приведет к осведомленности руководителя о сложившихся ситуациях в коллективе, а, следовательно и к более быстрому и эффективному разрешению конфликтных ситуаций. Совещание – это важная составляющая процесса производства. На совещаниях определяются цели, задачи дальнейшей деятельности, поэтому необходимо выделять больше времени на подготовку этого процесса, для более детального рассмотрения сложившейся ситуации. Это приведет к тому, что сотрудники будут более точно понимать цель своей работы, следовательно, недопонимание исчезнет. Как было сказано у работников ОАО «РАЗ» недостаточный уровень квалификации, что приводит к неправильному и долгому выполнению поставленных задач. Проведение курсов по повышению квалификации решит данную проблему. Конечно, потребуются определенные затраты на специалистов, выделение из рабочего времени часов проведение курсов. Но в дальнейшей это окупится. Увеличение контроля над подразделениями повысит производительность труда отдела, а так же исключит произвол. Создание отдела маркетинга необходимо для ОАО «РАЗ». Это приведет к тому, что товар производимый на данном предприятии будет более узнаваемым, а так же возникнет возможность для творческой реализации сотрудников. Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации. Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, Результатом реализации проекта должно стать: - отсутствие конфликтов между отделами; - совершенствование информационных каналов; - улучшение обратной связи; - отсутствие недостатка информации у руководителей; - изменение состава кадров; - создание отдела маркетинга; - повышение эффективности работы сотрудников предприятия за счет повышения квалификации и приобретения опыта. Заключение На основе вышеизложенного материала следует вывод, что управление конфликтами в любой организации является неотъемлемой частью процесса управления, так как последствия конфликтов могут быть крайне нежелательными для организации. К ним можно отнести: снижение производительности, увеличение текучести кадров, ухудшения социального взаимодействия вследствие напряженного психологического климата, состояние дискомфорта. Что касается психологии конфликтов, то из теоретической части курсовой работы можно сделать вывод о том, что для решения конфликта необходимо в первую очередь определить причину конфликта, а затем – применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Кроме того, нужно: 1. Контролировать эмоции; 2. Установить основные правила переговоров; 3. Выяснить позиции; 4. Определить скрытые нужды и интересы; 5. Выдвинуть альтернативные варианты; 6. Достичь согласия по взаимовыгодным вариантам. В ходе изложения теории вопроса, были рассмотрены сущность, виды, причины, последствия конфликтов, а также методы управления ими. На основе указанного выше анализа были предложены мероприятия по устранению конфликтов между отделами на исследуемом предприятии ОАО “Ракитянский арматурный завод” с помощью различных методов диагностики проблем и принятия решений, которые положительно влияют и на другие проблемы организации. Список используемых источников 1. Анцупов, А.Я. Конфликтология [Текст] : учеб.-метод. пособие / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов; под общ. ред. А.Я. Анцупова. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 296 с. 2. Березин, Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека [Текст] : учеб.-метод. пособие / Ф.Б. Березин. – Л.: ЛГУ, 2006. – 200 с. 3. Берковиц, Л. Агрессия. Причины, последствия и контроль [Текст] : учеб. пособие / Л. Берковиц. – СПб: ЮНЕСКО, 2003. – 325 с. 4. Вересов, Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе [Текст] : учебник / Н.Н. Вересов. – М.: «Флинта», 2004. – 287 с. 5. Гришина, Н.В. Психология конфликта [Текст] : учеб.-метод. пособие / Н.В. Гришина. – СПб. : 2002. – 300 с. 6. Зайцев, А.К. Социальный конфликт на предприятии [Текст] : учеб.-метод. пособие / А.К. Зайцев. – Калуга, 2003. – 183 с. 7. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии [Текст] : учеб.-метод. пособие / Д.П. Зеркин. – Ростов: Феникс, 2005. – 347 с. 10. Изард, К. Психология эмоций [Текст] : учеб.-метод. пособие / К. Изард. – СПб.: 2006. – 342 с. 11. Ильин, Е.П. Эмоции и чувства [Текст] : учеб.-метод. пособие / Е.П. Ельин. – СПб.: 2003. – 357 с. 14. Кричевский, Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе [Текст] : учеб. пособие / Р.Л. Кричевский. – М.: «Дело», 2003. – 422 с.               содержание   ..  833  834  835   ..