Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального Положения об аттестации персонала, необходимо знать позицию Пленума Верховного Суда РФ, который в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо же в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. За основу Положения об аттестации целесообразно взять Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации[24]
При разработке положения необходимо придерживаться следующих правил:
- обязательно оговорить в положении, какие именно сотрудники подлежат аттестации. Аттестацию нельзя проводить для одного сотрудника, преследуя цель уволить его;
- аттестация служащих должна проводиться периодически (например, один раз в три года). Если, кроме очередных аттестаций, планируется проводить и внеочередные, то необходимо четко определить основания, по которым будут назначаться такие аттестации (например, если принято решение об обучении персонала с целью повышения квалификации или открылся конкурс на замещение вакантной должности);
- если результаты аттестации могут послужить основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить член профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). При отсутствии в организации профсоюза не обязательно включать в комиссию представителя сотрудников, но, если он будет там присутствовать, это даст дополнительные аргументы руководству в пользу объективности;
- уволить сотрудника по результатам аттестации можно только в том случае, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Если оформить увольнение, не предложив перед этим сотруднику перевод, суд может восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула;
- в Положении об аттестации необходимо оговорить, по каким критериям будут оцениваться сотрудники. Причем критерии должны быть одинаковыми для всех. Например, как сотрудники выполняют нормы труда, соблюдают ли они трудовую дисциплину, какие результаты показали на предыдущей аттестации и т.п.;
- в Положении нужно подробно описать всю процедуру аттестации. Аттестация кадров может проходить в форме собеседования, письменного экзамена или практического занятия. Необходимо обязательно конкретизировать, как именно будет проходить аттестация в рассматриваемой организации.
Положение об аттестации вводится в действие приказом работодателя – юридического лица. После того как Положение вступит в силу, с ним нужно знакомить под расписку всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу. В типовой трудовой договор включается обязанность сотрудника проходить аттестацию. Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для сотрудников по проведению аттестации. Но можно освободить от нее, например, беременных женщин.
Любая аттестация начинается с принятия решения о ее проведении. Такое решение принимает руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации, например, начальник кадрового органа. Решение оформляется приказом. В него включается информация:
- о сроках (графике) и месте проведения аттестации;
- о круге сотрудников, подлежащих аттестации;
- о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);
- если аттестация внеочередная - об основаниях проведения аттестации.
Приказом также могут возлагаться обязанности на кадровую службу, руководителей подразделений по подготовке документов для проведения аттестации. Например, кадровая служба должна своевременно подготовить и передать в аттестационную комиссию сведения о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационные листы по предыдущей аттестации и т. п.
Аттестационная комиссия готовит материалы, необходимые для проведения аттестации (копии документов об образовании, стаже работы, должностные инструкции, характеристики и прочие документы). Сотрудников, которые будут проходить аттестацию, комиссия знакомит под расписку с подготовленными материалами и критериями оценки знаний, умений, навыков.
После всех необходимых приготовлений проводится сама аттестация в соответствии с положением об аттестации (с сотрудниками проводится собеседование, они выполняют письменные задания и т. п.).
Аттестация, как правило, проводится в присутствии сотрудника на заседании аттестационной комиссии. При этом могут не только обсуждаться представленные письменные материалы, но и задаваться вопросы по существу выполняемой работы. Если аттестация проводится в форме экзамена (устного, письменного, тестирования), сотрудник должен быть заранее ознакомлен с вопросами для подготовки к такому экзамену. Порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, кворум, порядок принятия решения, ознакомления с ним сотрудника должны быть установлены в Положении об аттестации. Затем комиссия на основании результатов аттестации выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отражается в аттестационном листе, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под расписку. Сотрудникам должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.
По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю организации (иному уполномоченному лицу). После того как состоится итоговая аттестация, он принимает решение.
Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Перед аттестацией необходимо обязательно проверить - на все ли должности в организации составлены должностные инструкции.
Если возникнет трудовой спор и в организации не окажется должностных инструкций, суд, скорее всего, признает результаты аттестации недействительными. Ведь нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.
Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, руководитель организации, с учетом других факторов, характеризующих сотрудника, может уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Но при этом нужно соблюдать следующие основные правила, на которые также указал Пленум Верховного суда РФ в пункте 31 постановления от 17 марта 2004 г. № 2:
Во-первых, аттестация должна проводиться строго в порядке, предусмотренном Федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации (Положении об аттестации). Локальный акт должен соответствовать законодательству РФ, коллективным договорам, соглашениям.
Во-вторых, руководитель организации не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении этого сотрудника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии сотрудника занимаемой должности.
Предложение другой работы после проведения аттестации составляется в свободной текстовой форме. В нем перечисляются все имеющиеся вакантные должности, которые сотрудник может занимать согласно своей квалификации и состоянию здоровья. Отказ сотрудника от предложенных должностей может быть оформлен, например, в виде надписи на самом уведомлении («от предложенной работы отказываюсь») или в виде заявления сотрудника. Если сотрудник отказывается получить уведомление либо отказывается от перевода в устной форме, это необходимо зафиксировать в соответствующем акте при наличии не менее двух свидетелей.
Необходимо помнить, что, если по результатам аттестации увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), в который направляется проект приказа об увольнении (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Профсоюз составляет мотивированный отзыв в течение семи рабочих дней (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). В случае не согласия профсоюзом оформляется протокол разногласий. Но руководитель может утвердить приказ (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Тогда профсоюз может подать жалобу в трудовую инспекцию или в суд (ч. 3 и 4 ст. 373 ТК РФ).
Выводы аттестационной комиссии рассматриваются и оцениваются в суде в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", Определение Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009 г. № 1383-О-О). Даже в случае, если все эти документы предоставлены и рассмотрены, суд не обязан соглашаться с результатами этой оценки. Без этих доказательств суд может признать увольнение незаконным, даже если вы соблюли порядок проведения аттестации и предложили все названные выше имеющиеся позиции. Что же относится к таким доказательствам? Это должны быть конкретные, документально подтвержденные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, в связи с его недостаточной квалификацией. Это могут быть специальные акты, объяснения работника, привлечение его к дисциплинарной ответственности, результаты проведенных работодателем проверок и т.д. При неудачном исходе суд обяжет восстановить работника на прежней работе, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, и даже, если сотрудник этого потребует, компенсацию морального вреда, размер которой определит суд[25]
.
Таким образом, аттестация персонала требует от руководителя организации и начальника кадрового органа знания и строгого соблюдения положений законов и правовых норм. Ошибки и просчеты слишком дорого обойдутся организации.
Заключение
Таким образом, в результате проведенного исследования были изучены сущность и понятие аттестации персонала, алгоритм ее проведения и порядок использования результатов аттестации, проанализирована нормативно-правовая база проведения аттестации в государственной структуре, рассмотрена организация работы кадровых органов военной структуры по аттестованию персонала и проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы, выработаны рекомендации по организации аттестации персонала в гражданской структуре.
Основные выводы, сделанные в ходе работы над выбранной темой:
- с учетом вышеизложенного представляется целесообразным внесение законодателем в ТК РФ специальной главы "Аттестация работников", в которой были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, о периодичности проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедуре проведения и о правовых последствиях аттестации. Также необходимо уточнить процедуру принятия локальных нормативных актов по аттестации. Это сформирует правовое поле аттестации, даст толчок для разработки ведомственных актов, обозначит основные подходы при принятии локальных нормативных актов организаций;
- необходимость разрешения на уровне федерального закона или закрепления в ТК РФ проблемных вопросов связана, прежде всего, с защитой трудовых прав работников в процессе проверки их квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков), т.к. по результатам проведения аттестации принимаются решения, изменяющие или сохраняющие аттестуемому занимаемую должность. А также и потому, что правовой институт аттестации очень тесно связан с другими правовыми институтами - дисциплинарной ответственности, заработной платы, трудовым договором (проблемы перевода, изменения существенных условий труда, увольнения), с профессиональной подготовкой и переподготовкой, повышением квалификации. На ведомственном уровне эти вопросы решаются не всегда однозначно.
Провозглашенные Президентом Российской Федерации направления развития страны невозможны без вклада каждого: «Конечным итогом наших совместных действий станет качественное изменение не только уровня жизни граждан нашей страны. Измениться должны мы сами. Необходимо преодолеть широко распространённые представления о том, что все существующие проблемы должно решить государство или кто-то ещё, но только не каждый из нас на своём месте. Личный успех, поощрение инициативы, повышение качества общественной дискуссии, нетерпимость к коррупции должны стать частью нашей общенациональной культуры, именно частью общенациональной культуры»[26]
.
Проблемы аттестования персонала организации, выявленные в ходе работы, наверняка в той или иной степени характерны для всех структур, поэтому наша работа над выбранной темой лишь малый вклад в рассмотрение вопросов улучшения управления персоналом организации.
Список использованной литературы
1. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 // СЗ РФ.-2005.-№ 6.-Ст. 437.
2. Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно спасательных формирований и спасателей: Постановление Правительства Российской Федерации от 22 ноября 1997 г. № 1479 // СЗ РФ.-1997.-№ 48.-Ст. 5561.
3. О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. № 787 // СЗ РФ.-2002.-№ 44.-Ст. 4399.
4. О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору: Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 29 января 2007 г. № 37 (Зарегистрировано Минюстом России 22 марта 2007 г. № 9133) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.-2007.-№ 16.
5. Об утверждении Правил аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства: Постановление Госгортехнадзора Российской Федерации от 30 октября 1998 № 63 (Зарегистрировано в Минюсте Российской Федерации 04 марта 1999 г. № 1721) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.-1999.- № 11.
6. Квалификационный справочник, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. №1028-с).
7. Медведев, Д. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации (Электронный ресурс) / Д. Медведев. Источник: Сайт © Администрации Президента Российской Федерации, 2009. Режим доступа http://kremlin.ru.
8. Азямова, Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя / Л.В. Азямова // Справочник кадровика.- 2001.- № 1.- С. 20.
9. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов.- М.:Экономика, 2003.-704 с.
10. Борохов, Э. Энциклопедия афоризмов. Жемчужины мысли / Э. Борохов.- М.: АСТ, 2003.- 686 с.
11. Головина, С.Ю. Понятийный аппарат трудового права / С.Ю. Головина.- Екатеринбург: УрГЮА, 1997.- 180 c.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб.— М.: ИНФРА-М, 2005.— 638 с.
13. Курилов, В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве / В.И. Курилов.- Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2003.- 200 с.
14. Молодцов, М.В. Трудовое право России: Учебник для вузов / М.В. Молодцов, С.Ю. Головина.- М.: Норма, 2003.- 640 с.
15. Сухарев, А.Я. Большой юридический словарь / под ред. А.Я.Сухарева.- 3-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 857с.
16. Сухарев, А.Я. Российская юридическая энциклопедия / под ред. А. Я. Сухарева.- М.:Инфра - М, 2006.-1100 с.
17. Труханович, Л.В. Юридический словарь-справочник кадровика / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур.- М.:Дело и Сервис, 2003.- 480 с.
18. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника / А.В. Хижнякова // Справочник кадровика.- 2002.- № 7.- С. 109.
19. Кадровое делопроизводство. Образцы приказов, кадровые документы (Электронный ресурс) / Сайт кадровика. Режим доступа: http://www.vprikaz.com.
[1]
Борохов Э. Энциклопедия афоризмов. С. 114.
[2]
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. С. 404.
[3]
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. С. 10.
[4]
Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. С. 4.
[5]
Юридический энциклопедический словарь. С. 26.
[6]
Российская юридическая энциклопедия. С.185.
[7]
Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридический словарь-справочник кадровика. С. 3.
[8]
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. С. 405.
[9]
Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. С. 99.
[10]
Там же. С. 100.
[11]
Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. С. 20.
[12]
Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника. С. 109.
[13]
Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно спасательных формирований и спасателей: Постановление Правительства РФ от 22 ноября 1997 г. № 1479.
[14]
Об утверждении правил аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства: Постановление Госгортехнадзора РФ от 30 октября 1998 г. № 63.
[15]
О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору: Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 29 января 2007 г. № 37.
[16]
Собрание законодательства РФ. 1997. № 48. Ст. 5561.
[17]
Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации.
[18]
О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору.
[19]
Сайт кадровика: Кадровое делопроизводство. Образцы приказов, кадровые документы.
Режим доступа http://www.vprikaz.com.
[20]
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник.- С.417.
[21]
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - С.423.
[22]
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. № 787.
[23]
Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих.
[24]
Сайт кадровика: Кадровое делопроизводство. Образцы приказов, кадровые документы.
Режим доступа: http://www.vprikaz.com.
[25]
Никитина, В. Могу я уволить работника по результатам его аттестации? (Электронный ресурс) / В.Никитина.- Журнал Forbes.- Режим доступа:
http:// www.forbes.ru/explain/svoi-biznes/60715-mogu-li-ya-uvolit-rabotnika-po-rezultatam-attestatsii(07.12.2010)
[26]
Медведев, Д. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации.
содержание ..
648
649
650 ..