| Рабочие
|
237
|
120
|
-9
|
Таблица 2.2 – Анализ форм и систем стимулирования персонала
| Персонал
|
Используемые формы и система оплаты труда
|
Недостатки
|
| 1
|
2
|
3
|
| 1. Основные рабочие
|
Системами оплаты труда рабочих предприятия являются повременно-премиальная и сдельная.
|
Сложно установить затраты труда на единицу продукции при большом ассортименте, снижение качества работы, отсутствие технически обоснованных норм.
|
| 2. Вспомогательные рабочие
|
Системами оплаты труда рабочих предприятия являются повременно - премиальная и сдельная.
|
Нет заинтересованности у рабочего в повышении производительности труда
|
| 3. Обслужи-вающие рабочие
|
Труд оплачивается по повременно -премиальной системе. Каждому конкретному работнику размер оклада определяется администрацией фирмы в соответствии со штатным расписанием и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
|
|
| 4. Специалисты
|
Труд специалистов фирмы оплачивается по повременно-премиальной системе. Каждому конкретному работнику размер оклада определяется администрацией фирмы в соответствии со штатным
|
Нет возможности дифференцированной оплаты различного количества и качества труда, превышение меры труда работника не сопровождается ростом его
|
| Продолжение таблицы 2.1
|
| 1
|
2
|
3
|
| |
расписанием и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
|
оплаты, нет возможности гарантированного установления оклада в связи с различными итогами хозяйственной деятельности организации.
|
| 5.Функциональ-ные руководители
|
Труд руководящих работников фирмы оплачивается по повременно-премиальной системе. Каждому конкретному работнику размер оклада определяется администрацией фирмы в соответствии со штатным расписанием и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
|
| 6. Линейные руководители
|
Окладно-премиальная форма оплаты труда
|
В качестве материальной мотивации в ООО «Финист-Мыловар» используется следующее. Сдельщикам при выполнении 100 % выработки к заработной плате начисляется 40% премии от общего заработка. Оплата труда работников ООО «Финист - Мыловар» осуществляется из фонда заработной платы.
Системами оплаты труда рабочих предприятия являются повременно-премиальная и сдельная.
Труд руководящих работников и специалистов фирмы оплачивается по повременно-премиальной системе. Каждому конкретному работнику размер оклада определяется администрацией фирмы в соответствии со штатным расписанием и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Администрация ООО «Финист - Мыловар» вправе вводить новые прогрессивные системы оплаты труда для отдельных категорий работников по согласованию с работниками.
Работа в сверхурочное время и выходные дни оплачивается согласно ст. 152 и ст.153 ТК РФ, работа в ночное время оплачивается согласно Ст. 154 ТК РФ, в повышенном размере 40%
Время внутрисменного простоя не по вине работодателя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Оплата труда работников производится за конечные результаты их труда.
Производится доплата, за вредные и тяжелые условия труда.
Инженерно-технический персонал все с высшем образованием. Предприятие централизованно проводит повышение квалификации, работники ООО «Финист – Мыловар принимают участие в семинарах.
На предприятии следят за соблюдением работников правил техники безопасности, проводят медицинские осмотры работников за счет предприятия. Все сотрудники застрахованы в страховой компании «АСКО».
На ООО «Финист - Мыловар» используются оптимальные формы и системы оплаты труда работников с минимальным количеством недостатков.
В настоящее время на ООО «Финист - Мыловар» единственным средством стимулирования труда являются различные модификации премий, которые выплачиваются по итогам работы, за самые высокие показатели в труде по соответствующей профессии, к юбилею, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. В качестве средства стимулирования труда основных рабочих можно рекомендовать: дифференцировать размер премии за различное качество работы, выплачивать премии только при полном выполнении сменного задания, ввести доплаты за совмещение профессий, расширение круга работ и т.д.
Проведем анализ мотивационной структуры работников. В особенности это касается управленческого состава, потому что именно для этой категории работников нередкой является ситуация, когда затраченные усилия по разработке новой компенсационной политики не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее. Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала.
При анализе мотивационной сферы работникам ООО «Финист - Мыловар» из десяти предложенных факторов, влияющих на их работу, было предложено выбрать два, которые они считают наиболее важными, и два фактора, которые они считают наименее важными. Полученные результаты отражены на рисунке 2.3.
Выделяются три фактора, которые работники ООО «Финист - Мыловар» считают наиболее важными для своей успешной работы: это деньги, льготы, стабильность, надежность, приобретение нового опыта и знаний; а также три фактора, которые наименее важны для работников: это возможности для карьеры, престижность компании и объем, сложность работы.
Рисунок 2.3 – Факторы мотивации
Таким образом, становится понятно, что люди идут на предприятие за деньгами, за опытом и в поисках стабильности и надежности. Опыт работы на предприятии высоко ценится как самими работниками, так и за его пределами.
Равнодушие работников к таким факторам, как возможность для карьеры указывает скорее не на отсутствие у них карьерных амбиций. А на то, что они не видят для себя возможности сделать карьеру на предприятии. Что касается такого фактора, как «объем и сложность работы», то тот факт, что он указывается как неважный, может говорить либо о незагруженности работников работой («где бы ни работать, лишь бы не работать»), либо о том, что потенциал работников не используется полностью, и их можно было бы загрузить работой, чтобы они оценили ее сложность и объем.
Также настораживает равнодушие работников к такому фактору, как «сложность поставленных задач» - это указывает на то, что сама задача (работа) не является для работников мотивирующим фактором.
Противоречива оценка работниками такого мотивационного фактора, как «близость к дому». Для 12-15% работников - это важный мотивационный фактор, в то время как для примерно такого же процента работников этот фактор не является важным.
В наибольшей степени работники удовлетворены морально-психологическим климатом в ООО «Финист – Мыловар»
коллективе, который складывается из удовлетворенности как своим непосредственным руководителем, так и квалификацией своих подчиненных и коллег.
В качестве методов получения информации были использованы анкетирование и структурированное интервью.
Собеседование дало возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях.
Таким образом, исходя из анализа существующей системы управления персоналом нами были выявлены ряд недостатков, а именно: невыполнение некоторых важных функций управления персоналом, несовершенство системы мотивации и стимулирования труда работников, мы рекомендуем разработать проект по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Финист – Мыловар»
.
3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Финист – Мыловар»
ООО «Финист – Мыловар»
прошло процедуру банкротства, предприятие возобновило свою производственную деятельность и в настоящее время выпускает широкий ассортимент продукции.
Исходя из анализа системы управления персоналом, работа по управлению персоналом выполняется не в полной мере, это объясняется разными причинами, в основном загруженностью персонала и незнанием современных методов управления. В деятельности предприятия должны достаточно широко использоваться факторы участия в распоряжении ресурсами и продуктами производства (информированность о текущих и стратегических планах развития предприятия; учет руководством личных мнений работников; совместное принятие решений), однако, сами работники, не обладая высокими новаторскими способностями, редко выдвигают новые идей и проявляют желание обсуждать их с руководством предприятия.
Можно предложить ООО «Финист-Мыловар» нематериальные, материальные нефинансовые и финансовые методы стимулирования персонала, представленные в таблице 3.1.
Таблица 3.1 – Методы стимулирования персонала ООО «Финист-Мыловар»
| Метод
|
Способ обеспечения
|
| 1
|
2
|
| 1 Нематериальное стимулирование:
|
| 1.1 льготы, связанные с графиком работы
|
Использование системы “банка нерабочих дней”, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни, разумное количество отгулов. Сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпусков или взять в обмен на другие льготы
|
| 1.2 льготный режим работы
|
Для ведущих специалистов-конструкторов следует ввести льготный режим работы, чтобы они могли параллельно продолжать научную карьеру: вести преподавательскую деятельность, выступать на научно-практических конференциях, защищать диссертации по материалам внутрифирменных разработок. Основным творческим сотрудникам до 15 % рабочего времени стоит позволить заниматься своими проектами. Данный способ позволит реализовать научные и социальные амбиции, что повысит мотивацию сотрудников
|
| Продолжить таблицы 3.1
|
| 1
|
2
|
| 1.3 творческий (социально-психологический)
|
Направление ведущих работников в зарубежные командировки, на стажировки, краткосрочные курсы для повышения знаний ведущих работников
|
| 1.4 организационная свобода
|
Предоставление определенной организационной свободы ведущим сотрудникам, по возможности перейти с ними на виртуальные способы коммуникации: общение с помощью компьютера или мобильного телефона
|
| 1.5 престижность
|
Ввести на предприятии систему конкурсов. Победителям нужно обеспечить повышение в должности, использовать “Доску почета”, грамоты, повышение зарплаты и выплаты премий до следующего конкурса. Для участников: публичное размещение рейтингов, публичные благодарности, вручение дипломов, грамот и подарков, присвоение более яркого названия занимаемой должности
|
| 1.6 Благодарность
|
- Корпоративные праздники с подведением итогов года, награждением лучших сотрудников, корпоративное празднование дня рождения организации;
- Публичное выражение признательности сотрудникам на ежеквартальных собраниях
|
| 1.7 ценность личности
|
Отмечаются дни рождения сотрудников и их родных
|
| 1.8 изменение статуса сотрудника
|
Повышение в должности, обучение сотрудника за счет предприятия, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (это говорит о высокой оценке его профессиональных качеств и предоставлении ему возможности попробовать свои силы в новом качестве) предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования предприятия для реализации собственных проектов
|
| 1.9 изменение рабочего места
|
Изменение технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля
|
| 2 Материальное нефинансовое стимулирование
|
- небольшие сувениры;
- подарки к праздникам;
- ссуды по льготной программе;
- помощь в улучшении жилищных условий;
- помощь при переезде;
- льготные путевки;
- предоставление возможности приобретения акций предприятии;
- забота о детях сотрудников или возмещение оплаты за учебу;
- бесплатные обеды.
|
| 3 Финансовое стимулирование
|
- Премирование по результатам работы;
- Премирование в зависимости от сложности и рискованности предложенных мероприятий
|
Предложенные методы стимулирования послужат эффективным мотиватором для персонала ООО «Финист-Мыловар», что повлияет на повышение результативности их работы. А высокомотивированная команда является одним из слагаемых эффективной системы управления персоналом предприятия.
Необходимо предложить ООО «Финист-Мыловар» полный комплекс мероприятий по разработке эффективного механизма мотивации труда, который
включает следующие положения:
- принятие решений об участии работников в собственности предприятия или управлении;
- разработку системы оплаты труда основанной на ее дифференциации от качества и сроков выполнения или невыполнения показателей, взятых в качестве критериев оценки;
- разработку системы оценки качества труда работников предприятия;
- использование образовательных технологий развития персонала;
- усиление социальной политики фирмы.
Список используемой литературы
1. Алешников В.И., Беляева Е.Р., Зайцева О.А. Организационное поведение. Инструментарий, упражнения, тесты: Учебное пособие – Воронеж: АОНО «ИММиФ», 2004 –208 с.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.:,Спб, , 2007. – 721 с.
3. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ./Общ. ред. И вступ. Ст. В.И.Данилова-Данильяна. – М.: Прогресс, 1989. – 528 с.
4. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200с.:ил. – (Серия «Бизнес-класс»)
5. Варданян И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. – №15. – 2005. – с.58 – 63.
6. Чингос, Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 416 с.
7. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. – №5. – 2005. – с. 71 – 74.
8. Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен / Пер. с нем., - 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 192 с.
9. Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация / Пер. с нем. Зись Е.А. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – 124 с.
10. Ищенко С.Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. – №11. – 2006. – с.24 – 30.
11. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб.-метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2004. – 310 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПОЛИТИКА КАЧЕСТВА
ООО "ФИНИСТ - ПАРФЮМЕР"
ПОЛИТИКА:
1.
ПРОДУКЦИЯ С ТОВАРНЫМ ЗНАКОМ - ЭТО ВЫСШЕЕ КАЧЕСТВО, НАДЕЖНАЯ И ПРИВЛЕКАТЕЛЬНАЯ УПАКОВКА, ДИЗАЙН И БЕЗОПАСНОСТЬ.
2.
ГЛУБОКОЕ ПОНИМАНИЕ НУЖД, ПОТРЕБНОСТЕЙ И ЗАПРОСОВ КЛИЕНТОВ. ВАЖНО ТОЛЬКО ОДНО – КЛИЕНТ!
3.
СОХРАНЕНИЕ ПРЕЖНИХ КЛИЕНТОВ С УЧЕТОМ ИХ ИЗМЕНЯЮЩИХСЯ ТРЕБОВАНИЙ И ПРЕДПОЧТЕНИЙ И ЗАВОЕВЫВАНИЕ НОВЫХ.
4.
КАЖДЫЙ РАБОТНИК ПРЕДПРИЯТИЯ ПОНИМАЕТ, ЧТО НАША ПРОДУКЦИЯ ДОЛЖНА УДОВЛЕТВОРЯТЬ ПОТРЕБИТЕЛЯ БОЛЬШЕ, ЧЕМ АНАЛОГИЧНАЯ ПРОДУКЦИЯ КОНКУРЕНТОВ.
5.
ПОСТАВЩИКИ СЫРЬЯ И УСЛУГ – НАШИ ПАРТНЕРЫ. МЫ ПРИОБЩАЕМ ИХ К НАШЕМУ ДЕЛУ, СТРОИМ И РАЗВИВАЕМ С НИМИ ВЗАИМОВЫГОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ.
6.
ОБЯЗАННОСТЬ КАЖДОГО РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ДЕЛАТЬ СВОЮ РАБОТУ КАЧЕСТВЕННО С ПЕРВОГО РАЗА.
7.
ОБЕСПЕЧЕНИЕ СТАБИЛЬНОГО РОСТА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОЛОЖЕНИЯ ЗА СЧЕТ БЕРЕЖНОГО ОТНОШЕНИЯ К ОБОРУДОВАНИЮ, РАЦИОНАЛЬНОМУ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ВСЕХ РЕСУРСОВ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ.
8.
ДЛЯ ПОДДЕРЖАНИЯ КАЧЕСТВА ВЫПУСКАЕМОЙ ПРОДУКЦИИ И УСЛУГ ОБЕСПЕЧИТЬ В 2003 ГОДУ КВАЛИФИЦИРОВАННУЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ПОДГОТОВКУ И ПЕРЕПОДГОТОВКУ НЕ МЕНЕЕ 15% СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.
9.
КАЖДЫЙ РАБОТНИК ПРЕДПРИЯТИЯ ЗНАЕТ СВОИ ФУНКЦИИ И НЕПОСРЕДСТВЕННО УЧАСТВУЕТ В РЕАЛИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ КАЧЕСТВА.
ЦЕЛЬ:
ПОЛНОЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ НА ВНУТРЕННЕМ И ВНЕШНЕМ РЫНКАХ, ПОВЫШЕНИЕ
КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПОЛУЧЕНИЕ УСТОЙЧИВОЙ ПРИБЫЛИ ДЛЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО
РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВА В ИНТЕРЕСАХ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ.
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР И.И. СИТНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
| ВХОД
|
|
Задача и возможное вознаграждение
|
| ОЦЕНКА
|
| Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями
|
Новые задачи Вознаграждение
| РЕШЕНИЕ
|
| Выработка расположения и определения поведения
|
| ВЫХОД
|
| Осуществление действий и получение результата
|
Рисунок 1 – Общая схема мотивационного процесса
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Таблица 1 – Развитие теорий мотивации
| Концепции мотивации
|
Автор
|
Содержание
|
| Содержательные
|
| Классическая теория
|
Ф.Тейлор
|
В основе данной теории лежит научно-обоснованная система норм расходования времени на каждый вид работ и операций. Превышение установленных норм влечёт за собой оплату труда по пониженным расценкам, а при достижении более высокой производительности, чем положено по норме труд оплачивается по пониженному тарифу, возможно получение премии.
|
| Концепция иерархии потребностей
|
А.Маслоу (1940 год)
|
По мнению А.Маслоу люди постоянно находятся под влиянием различных потребностей, которые автор объединил в пять групп и расположил в виде структуры, изображаемой как пирамида. Потребности, находящиеся ближе у основанию пирамиды, удовлетворяются первостепенно, и лишь после того как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня. 1 уровень – физиологические потребности, 2 – потребности в безопасности, 3 – потребности в поддержке или контактах с людьми, 4 – потребности в самоутверждении, 5 – потребности в самовыражении. 1 и 2 уровень – первичные потребности, 3, 4, 5 – вторичные потребности.
|
| Теория приобретённых потребностей
|
Д.Мак-Клелланд
|
В данной теории по-своему представлены высшие уровни потребностей А.Маслоу, причём без иерархичности. Автор выделяет три вида: потребности в успехе, потребности во власти, потребности в причастности.
|
| Концепция ERG
|
К.Альдерфер
|
Как и Мак-Клелланд Альдерфер выделяет три группы потребностей: в существовании, в связи и росте. Как и Маслоу автор рассматривает потребности в рамках иерархии, но считает возможным переход от одного уровня к другому в различных направлениях.
|
| Двухфакторная модель
|
Ф.Герцберг (2-я половина 1950-х годов)
|
Мотивацией служит не только удовлетворённость, но и неудовлетворённость тех или иных потребностей (нарастание одной и убывание другой явяляются самостоятельными процессами). Предложены две шкалы, на одной их которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворённости до полного её отсутствия, а на другой – от неудовлетворённости до полного её отсутствия
|
| Процессуальные
|
| Теория ожидания
|
В.Врум
|
Человеком помимо осознанных потребностей движет надежда на справедливое вознаграждение. Эта теория объясняет почему человек, сталкиваясь с несколькими возможностями, делает тот или иной выбор, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривается двояко: как некий продукт деятельности людей и как последствия, связанные с его получением (различные формы вознаграждения и наказания).
|
| Теория справедливости
|
Дж.Адамс
|
На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и её результатов, как по сравнению с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей.
|
| Теория постановки целей
|
Э.Лок
|
Люди субъективно, в той или иной степени, воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к её достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы; значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат.
|
| Концепция партисипативного управления
|
|
Данная концепция близка по духу к теории постановки целей. Исходит из того, что человек получает удовлетворение от различной внутриорганизационной деятельности и в результате работает с повышенной эффективностью, максимально раскрывая свои способности и возможности.
|
| Комплексная процессная теория мотивации
|
Л.Портер и Э.Лоулер
|
Эта теория появилась в результате попытки совмещения содержательных и процессуальных теорий мотивации. В соответствии с ней достигнутые результаты работника зависят от его способностей, характерных особенностей, осознания своей роли в организации, прилагаемых усилий. Усилия же обусловлены ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами и степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено.
|
Заключение
В данной курсовой работе было выявлено, что системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях.
Научные системы мотивации и стимулирования труда (материальное и моральное) позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.
В работе были изложены теоретические основы управления мотивацией труда персонала на предприятии, проанализированы точки зрения специалистов по теоретическим и методическим аспектам проблемы, рассмотрены виды мотивации, а также современные мотивационные теории, приведены примеры проблем управления мотивацией труда на российских предприятиях. Целью курсовой работы является углубленное изучение теорий мотивации и осознание её роли в управлении поведением. В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты мотивационной деятельности;
- охарактеризовать объект исследования;
- провести анализ системы мотивации труда на предприятии;
- разработать практические рекомендации по мотивации персонала в современных условиях на ООО «Финист - Мыловар».
Было исследовано состояние управления мотивацией труда персонала на предприятии ООО «Финист - Мыловар В результате чего было выявлено, что руководство уделяет достаточно большое внимание мотивации работников, но существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно.
В курсовой работе были предложены рекомендации по совершенствованию управления мотивацией труда персонала на предприятии ООО «Финист – Мыловар», которые направлены на уменьшение недостатков уже существующей системы мотивации.
Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной ..
содержание ..
230
231
232 ..
|
|