содержание   ..  201  202  203   ..

Эволюция и сравнительный анализ американского и японского менеджмента Московская Академия Экономики и Права Институт Экономики Очно-заочное отделение по дисциплине «Основы менеджмента» на тему: «Эволюция и сравнительный анализ американского и японского менеджмента». Выполнила: студентка 3 курса группы ЭМВ-3-07 Катыженкова Е.А. Проверил: к.э.н., доцент Скрынченко Б.Л. Москва 2009 год Содержание Введение……………………………………………………………………… 3 Глава 1. Эволюция и особенности американского и японского менеджмента………………………………………………………………… 5 1.1. Формирование и основные характеристики американского менеджмента…………………………………………………………… 5 1.2. Развитие и основные принципы японской модели менеджмента………………………………………………… 11 Глава 2. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента и варианты их использования в Российской Федерации…………………………………………………… 19 2.1. Анализ сравнительных характеристик японской и американской моделей управления………………………………… 19 2.2. Возможные варианты и предложения по применению зарубежного опыта в российском менеджменте………………….. 25 Заключение………………………………………………………………… 32 Список использованных источников………………………………….. 34 Введение В мире существуют различные модели менеджмента, учитыва­ющие национальную специфику той или иной страны. В первую очередь это связано с особенностями корпоративной культуры раз­ных народов. Как известно, характер деловых взаимоотношений людей — главное в менеджменте. Вместе с тем, имеются истори­чески сложившиеся классические модели менеджмента (американ­ская и японская), существенно отличающиеся от всех других. Америка и Япония на сегодняшний момент являются одними из самых развитых в экономическом плане государств. Именно поэтому развивающиеся страны пытаются эффективно использовать их опыт руководства предприятиями. Актуальность рассмотрения моделей менеджмента Японии и Америки заключается еще и в том, что они являются основными. Сравнительный анализ американской и японской систем управления предприятием, занимающих лидирующее положение в мировой экономике, представляется важным потому, что сегодня США и Япония символизируют успех и процветание. В современном мире американская и японская модели управления являются наиболее ярко выраженными. Занимая доминирующее положение сегодня, американский и японский стили менеджмента в значительной мере содержат в себе элементы систем управления будущего, определяют основные тенденции и направления развития теории и практики науки управления и могут быть использованы в Российских условиях. Целью моей работы является проведение анализа и сравнительной характеристики японского и американского менеджмента и применение его в Российской Федерации. Для достижении этой цели следует рассмотреть и решить ряд задач: 1) Рассмотреть процессы зарождения, становления и развития в процессе эволюции японского и американского менеджмента. 2) Охарактеризовать американскую модель менеджмента. 3) Рассмотреть особенности японской модели менеджмента. 4) Провести сравнительный анализ японской и американской моделей управления. 5) Выделить возможные варианты применения зарубежного опыта в РФ. Глава 1. Эволюция и особенности американского и японского менеджмента 1.1. Формирование и основные характеристики американского менеджмента Американская модель управления зарождалась на рубеже XIX – XX веков, когда в США переживали экономический бум. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить: · демократичность страны · трудолюбие граждан · высокий престиж образования · отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. Огромные природные ресурсы привлекали передовые умы того времени; уровень развития техники и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера – Фредерика Уинслоу Тейлора. Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в начале XX века переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна.[1] Таким образом, мы можем сделать вывод, что именно английская, а точнее англо-саксонская модель легла в основу американской школы менеджмента. Иная ситуация складывалась в конце XIX – начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Несколько фактов помогаю понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале XX века США были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации, например, такие как MidvaleSteel и BethlehemSteel, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек. В Америке, писал Питер Друкер, крупные корпорации составляют меньшинство, но такое меньшинство, которое задаёт типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса.[2] Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. В 20-30-е годы зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников.[3] Таковы исторические предпосылки возникновения американской школы менеджмента. Так как Америка имеет богатейший опыт менеджмента, их менеджеры всегда отличались высокими деловыми качества­ми. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом - индивидуализм. Во многом это связано с историей США, которые, в отличие от большинства крупных стран, были образованы лишь в 1776 г. Иммигранты и их потомки сформировали в американском обще­стве психологию человека, который, чтобы выжить в новых для себя условиях существования, вынужден был надеяться толькона себя. Поэтому неслучайно в деловых вопросах американцы традици­онно предпочитали ставить вопросы дела на первый план, порой даже в ущерб нормальным человеческим отношениям. Необходи­мо подчеркнуть, что этот стиль больше характерен для старшего поколения менеджеров, которые привыкли руководствоваться пра­вилом: «Делай, что тебе сказано, а не то...». В данном случае менеджер (у американцев «босс», «шеф») до­минирует или подавляет волю, желания, потребности своего под­чиненного, сковывает его инициативу. Такой жесткий стиль руководства в большей мере был характе­рен для американцев в первой половине XX в. Классическим при­мером менеджера данного типа являлся Г. Форд - старший, основа­тель автомобилестроительного гиганта - фирмы FordMotorCompany. Он, в частности, говорил: «Не позво­ляйте жить слишком спокойно тем, кто у вас работает. Всегда поступайте противопо­ложно тому, что они от вас ожидают. Пусть все время тревожатся и оглядываются че­рез плечо». Поэтому в настоящее время в США достаточно типичной явля­ется ситуация, когда менеджеры предпочитают называть своих под­чиненных коллегами, игроками одной команды. Современные, особенно молодые, менеджеры склоняются к более человечному, демократическому стилю управления. Руководитель на одно из первых мест среди жизненных ценностей ставит деловые, доб­рые, человеческие связи с коллегами. Однако не следует идеализировать ситуацию. По мнению аме­риканских специалистов по менеджменту, это вовсе не означает, что дурной характер, раздражительность или жесткость исчезли из управленческих кабинетов. Между тем, спрос на квалифицирован­ных менеджеров в США не снижается. Эта специальность остается в числе дефицитных в стране. Поэтому в США активно ведутся поиски новых методов наибо­лее полного и эффективного использования руководящих кадров разных уровней. Для роста эффективности работы ру­ководящих кадров, систематического об­новления их профессиональных знаний в США широко используются различные курсы повышения квалификации, дей­ствующие преимущественно при универ­ситетах. Американские компании посылают своих менеджеров на такие курсы со следующими главными целями: · расширить кругозор руководителя, его умение предвидеть ход происходящих событий и, таким образом, подготовить менеджера к принятию на себя дополнительной ответственности; · ознакомить руководителей с последней информацией, касаю­щейся теории и практики руководства фирмами; · поощрять творческий, новаторский подход к рассмотрению про­блем и принятию решений; · дать возможность менеджеру обсудить новые идеи и проблемы делового мира с другими бизнесменами; · помочь менеджеру самому оценить свои способности к даль­нейшей карьере и свою роль в компании. Во всем комплексе деятельности корпораций по наиболее рациональному использо­ванию кадров менеджеров одной из важнейших задач является оценка возможностей каждого работника, выявление так называ­емого управленческого потенциала, которым располагает компа­ния. Оценка возможностей работника является одной из самых сложных проблем, поскольку работу служащего можно оценить лишь с точки зрения выполнения им своих текущих обязанностей. Хорошее исполнение работы на одном уровне зачастую не гаранти­рует такого же исполнения на уровне более высоком. В 60-х гг. XX в. ряд американских корпораций перешли к попыткам решить эту проблему с помощью специальных «центров оценки», в которых работники компании с помощью различных тестов и упражнений проверяются с точки зрения способностей к руководящей дея­тельности. Такие центры функционируют во многих компаниях, в том числе в таких известных, как GeneralElectricCompany, IBM, StandardOilCompany и т.д. Как и их зарубежные коллеги, американские менеджеры очень много работают: 60-часовая рабочая неделя для них - норма. Мно­гие же из них трудятся даже по 90 ч. в неделю. На рабочем месте они уже в 6 или 7 ч утра. Менеджеры появля­ются на работе задолго до того, как приходит основная масса со­трудников. В результате реально более половины менеджеров прово­дят вне дома до 70 % времени. Американские менеджеры, особенно молодые, стремятся про­двинуться по служебной лестнице и не скрывают этого. Редко кто из современных американских менеджеров убежден в том, что продвижение по службе происходит исключительно в силу его личных заслуг. Обычно это следствие оптимального сочетания де­ловых качеств и умения работать в команде. В целом можно сказать, что современные американские менед­жеры довольны своей жизнью. Интересный, напряженный труд в сочетании с достойной зарплатой делает их жизнь полноценной. Однако не следует идеализировать американскую модель ме­неджмента. Жесткая конкуренция на рынке труда требует от каждого сотрудника максимальной отдачи и ответственности. Особое внимание уделяется нормальным рабочим отношениям. Если на работе двое сотрудников не уживаются, то считается, что лучше уволить обоих, чем разбираться в причинах склоки. Если станет известно, что кто-то плохо отозвался о человеке другой национальности или цвета кожи, то его не только наверняка вы­гонят, но и сделают все для того, чтобы найти другую работу ему было очень сложно. Утрата же работы у американцев ассоциирует­ся с потерей свободы, т. е. главной жизненной ценности.[4] Всё это позволяет сделать вывод о том, что основа американских управленческих отношений - индивидуализм - индивидуальный процесс принятия решений, индивидуальная инициатива и ответственность, индивидуальная предприимчивость и лидерство, и соответственно индивидуальная не разглашаемая оплата. Это в основном "Я" и значительно меньше, чем "МЫ". Это группа для личности, а не личность для группы. Индивидуализм здесь не эгоизм, а самоотвержение, центробежность от себя к делу для себя. Управление приучено к меняющейся ситуации, условиям, обстановке. Нет привязанности работников к определенному месту. Американская модель управления ориентирует не настоящее для будущего, а будущее для настоящего (планирование перспективы, план-прогноз, а не план-контроль). Планирование понимается как материализация целей. Отождествление целей работника с целями организации – лучший стимул, лучше, чем поощрение и, соответственно, наказание. Система работы с кадрами ориентирована больше на "горизонтальный рост", особенно в функциональных областях. Планирование карьеры – ядро кадровой работы на предприятиях. Подготовка кадров со скоростью, не дающей отстать. Частая оценка кадров, постоянное изучение персонала. Активно развивают, корпоративный патриотизм. При подборе управляющих больше внимания уделяют национальным и местным традициям.[5] Таким образом, в процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами. Проведенный анализ множества источников показал, что наиболее характерными чертами американского стиля управления являются деловитость, организаторские способности, обеспечение компетентности персонала и развитость «индустрии совершенствования» менеджмента. 1.2 . Развитие и основные принципы японской модели менеджмента Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни страны. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с идеологией и методами управления бизнесом, распространенными в США. Это не означает, однако, что до 1945 года в Японии не существовало эффективной системы управления производством: ещё 5 мая 1932 года К.Мацусита, основатель компании «Мацусита Денки», которого в Японии называют «всесильным волшебником менеджмента» и «основателем вероучения об управлении», произнёс перед своими служащими речь, в которой отметил, что основным предназначением производителя является преодоление бедности. Руководители японских предприятий осуществляли свои функции, не только адаптируя традиционные методы управления к новым условиям, но и извлекая полезные уроки из американской теории управления, воспринимая новые идеи и ища таким образом новый национальный путь развития. В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма (или найма на длительный срок), которая распространяется на работников до достижения ими 55 - 60 лет и охватывает примерно 25 - 30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах, процесс коллективного принятия решений, повышение заработной платы с выслугой лет, участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы (а не отрасли, как в США).[6] Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство - человеческие ресурсы». Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Сущностью японского менеджмента также является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Глава японской фирмы похож на отца, здесь царит неформальная атмосфера, внутренние конфликты сведены к минимуму. В Японии фирма считается органически целым, живым организмом, наделенным душой. Может смениться руководитель, но фирма останется. Считается, что фирма – долговременная организация, потому что она гарантирует пожизненный найм. Долговременность отношений закреплена в Японии «Законом о корпоративной реорганизации», согласно которому в фирмах, столкнувшихся с финансовыми трудностями и находящимися на грани банкротства, проводится реорганизация. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные, и нравственные ценности. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Своеобразным выражением концепции «человеческого потенциала» является система группового принятия решений Ринги, согласно которой ответственность за принятие решения не персонифицируется, а распределяется между всеми членами группы. При этом предполагается, что ни один человек не имеет права принимать решения единолично, поскольку они должны приниматься путем консенсуса. Система требует, чтобы решение было принято всеми. Если кто-то против, предложение возвращается к его инициатору. В противовес традиционной модели поведения «X» и «Y» японцы разработали и успешно применяют модель «человеческого потенциала», согласно которой на первый план выдвигается идея о том, что людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение. Концепция «человеческого потенциала» защищает такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию, и уделяет особое внимание развитию у работников стремления к самоуправлению и самоконтролю. По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления:[7] 1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Подобные гарантии, обеспечиваемые системой пожизненного найма, способствуют стабилизации трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность также способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня ирядовыми рабочими, что, по мнению японцев, является залогом улучшения деятельности компании. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли. 2. Гласность и ценности корпорации. В условиях, когда управленцы всех уровней и рядовые сотрудники начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия иобщей ответственности, что улучшает взаимодействие работников и повышает производительность. Японская система управления старается способствовать унификации восприятия корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. 3. Управление, основанное на информации. Особое значение придается сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. 4.Управление, ориентированное на качество. Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.[8] 5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Для содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества. 6. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижение по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, в Японии особое значение придается долгу совершенствовать мастерство без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы восприимчивы к новым идеям. Они любят учиться на чужих ошибках и извлекать пользу из чужого опыта, внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа, заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Инновации, по мнению японских работников, составляют основу экономического роста, и потому они искренне привержены им. Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:[9] · переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников; высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы; · приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов; · поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, рядовых работников и инвесторов; · способ формирования связей между фирмами – деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции. В качестве примера рассмотрим менеджмент концерна ToyotaMotorCorporation, он представляет собой:[10] · согласованность принятых решений. Ни один вопрос не реша­ется без обсуждения лицами, непосредственно участвующими в его решении. Большая часть предложений исходит от среднего зве­на сотрудников. Руководство принимает решения, основываясь на этих предложениях; · корпоративность (обособленность, узкогрупповой интерес). Сотрудники объединены в группы, в которых руководители по­стоянно меняются, так как дело становится механическим, если руководитель несменяем. · работники придают большое значение признанию своих за­слуг фирмой. Рекордсмены по числу новых предложений пользуют­ся всеобщим уважением. Работа становится, по существу, люби­мым занятием (хобби); 90% идей воплощается в жизнь; · руководство не должно казаться самым важным элементом в производстве. Менеджеры, оставаясь сильными и компетентными, не стремятся доминировать над сотрудниками. В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным; во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам. В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире. Таким образом, японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий — повысить эффективность работы предприятия за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимальная прибыль, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями. Глава 2. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента и варианты их использования в Российской Федерации 2.1. Анализ сравнительных характеристик японской и американской моделей управления На основании рассмотренных аспектов и принципов двух основных моделей менеджмента, можно провести сравнительный анализ некоторых характеристики выявить различия, достоинства и недостатки американской и японской моделей менеджмента. Наглядно сравнительные правила, составляющие японскую и американскую модели менеджмента, показаны в Таблице 1 .[11] Таблица 1 Японская и американская модели менеджмента Япония США Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия Индивидуальный характер принятия решения Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность Гибкая (индивидуальная для организации) структура управления Строго формализованная структура управления Неформальная организация контроля Чётко формализованная процедура контроля Коллективный контроль Индивидуальный контроль руководства Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль Главные качества руководителя – профессионализм и инициатива Ориентация управления на группу Ориентация управления на отдельную личность Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату Оценка результатов по индивидуальному результату Неформальные отношения с подчинёнными Формальные отношения с подчинёнными Продвижение по службе по старшинству и стажу работы Деловая карьера обусловливается личными результатами Подготовка руководителей универсального типа Подготовка узкоспециализированных руководителей Оплата труда по показателям работы группы и служебному стажу Оплата труда по индивидуальным достижениям Долгосрочная занятость руководителя в фирме Наём на роботу на короткий период Исходя из данных таблицы и общего анализа теоретического материала можно констатировать следующие различия в функционировании японских и американских фирм в экономике своих стран: 1. В японской фирме имеет место более низкая степень специализации, по сравнению с американской. Американская фирма стремится к эффективности путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей, в то время как японская фирма акцентирует внимание на том, чтобы работники могли сами решать локальные проблемы. 2. В американской фирме задачи координации и управления производством четко разделены и специализированы, в то время как в японской фирме эти две задачи объединяются в одну. 3. В американской фирме размер вознаграждения рабочего определяется категорией рабочего места. Японская фирма пытается стимулировать работников посредством системы заработной платы, которая учитывает трудовой стаж и заслуги последних; продвижением по службе отдельных работников на основе их индивидуальных заслуг; единовременными выплатами в момент выхода на пенсию. 4. В японской фирме поведение работника формируется с учетом долгосрочной ориентации всей организации. Рабочие в американской фирме являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших возможностей. 5. Заключение на рынке труда Японии контракта о пожизненном найме отличается более высокой неопределенностью относительно полноценных трудовых контрактов, используемых в США. Их продолжительность может составлять несколько лет, сама же работа по таким контрактам стандартизована под контролем со стороны профсоюза. 6. Количество уровней управления в японской промышленности более чем в два раза меньше, чем в американской, что является одной из причин более высокой производительности. Так в японской автомобильной промышленности имеется всего лишь пять уровней управления по сравнению с 11-12 уровнями управления в американском автомобилестроении. Таким образом, хорошее управление - причина ведущей роли Японии в области производительности труда. 7 . Лидирующему положению в мировой экономике Японии способствовали три важных принципа стратегии производства: производство по принципу «точно вовремя»; использование концепции «делать с первого раза»; применение принципа комплексного профилактического обслуживания. 8. Использование американскими фирмами системы «поточного производства» является мощнейшим рычагом поддержания американской экономики в лидирующей группе мировых экономически развитых стран. 9. На японских заводах ответственность за решение производственных проблем находится в среднем более чем на одну ступень ниже в управленческой пирамиде, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью, что коренным образом отличается от ситуации на американских заводах. Анализ причин сближения позиций США и Японии на мировом рынке позволяет определить некоторые недостатки американской системы, которые одновременно послужили усилением японского влияния:[12] 1. Самодовольство и самоуспокоенность, проявленные Америкой после второй мировой войны в условиях отсутствия конкуренции. 2. Копирование: если в прошлом США активно использовали опыт других стран, то теперь использование другими американского опыта вызывает раздражение. 3. Качество американских товаров и услуг, постепенно ухудшающееся в связи с ослаблением внимания к потребителю. 4. Образование, значительно снизившее свой уровень в США в последние десятилетия. 5. Протекционизм, неблагоприятно сказывающийся на уровне конкурентоспособности. 6. Размеры технологического роста стран Азии не были адекватно оценены американцами, пока последние не превратились в серьезных конкурентов. 7. Медленная реакция, проявленная США в процессе осознания снижения уровня собственной конкурентоспособности, не принятие быстрых и действенных ответных мер. 8. Активность американских компаний, сниженная по сравнению с новыми конкурентами. 9. Слабое реагирование: утрата гибкости вследствие большого числа законов, традиций, привилегий, моделей управления и правил, ослабивших возможности быстрого реагирования. В противовес вышеприведенным причинам ослабления позиций США в мировой экономике приведем некоторые достоинства, которые являются реальными источниками усиления конкурентоспособности Японии:[13] 1. Всеобщее внимание к учебе, являющееся самым главным конкурентным преимуществом Японии длительного действия. Культ учебы сохраняется в Японии всю жизнь, выражаясь в интенсивных внутрифирменных и внутриминистерских программах обучения. 2. Быстрая приспособляемость к изменяющимся условиям, способность непрерывно приспосабливаться к изменяющимся условиям мирового рынка, изменениям в технологии и различным потрясениям. 3. Целеустремленность, очень высокая работоспособность, являющаяся следствием образа жизни и системы образования японцев. 4. Бесконфликтность японского общества, отсутствие разобщенности в японском обществе по сравнению с американским. 5. Эффективность качества товаров и услуг, являющееся частью философии и образа жизни, "состоянием сознания, способом добродетельного поведения". Исходя из этого, можно сказать, что суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы, зависит, прежде всего, от факторов, связанных с рациональной организацией производства продукции, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основной стратегией является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу; решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху. Японская модель менеджмента оценивается специалистами, как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность организации. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом и трудовыми ресурсами, производством, сбытом, финансами. Система пожизненного найма и продвижение в зависимости от выслуги лет и возраста, вклада в рационализацию производства, системы непрерывного обучения преимущественно на производстве - основные характеристики этой модели управления. Если сторонники современной японской системы управления доказывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека, то в системе управления американской фирмы по сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей приспосабливают к системе.[14] Японское управление в первую очередь учитывает человеческий фактор. В то же время в США лица, ответственные за распределение капитала, со­средоточены в высшем управленческом аппарате, и ди­намическая и сбалансированная стратегия проводится только с помощью служащих, ответственных за эту стратегию. В Японии предметом особого внимания является увеличение объема продаж. При этом менеджеры за­ботятся об активизации человеческих ресурсов даже больше, чем о движении денежных средств. Американские компании вкладывают больше средств в исследования, совершенствование продукции. Японские компании обращают особое внимание на производственный процесс, и стратегиям, направленным на совершенствование производственных операций, от­дают большее предпочтение. Высшее руководство в США само проводит анализ экономической обстановки. В Японии высшее руко­водство определяет только общее направление такого анализа и предоставляет эти сведения низовому уровню для проведения анализа. В заключение отметим, что в последние время ведущие компании Японии и США пытаются строить свои системы управления на основе сочетания лучших элементов американского и японского типов менеджмента. Представляется очевидным, что именно такое сочетание будет определять направления дальнейшего развития теории и практики управления предприятием. 2.2. Возможные варианты и предложения по применению зарубежного опыта в российском менеджменте Российский опыт менеджмента современного периода имеет короткий, порядка 25 лет, опыт управления в условиях рыночной экономики. Этот опыт основан на творческой переработке и синтезе зарубежного опыта, применение которого в России может быть только с учетом особенностей российской ментальности и структуры экономики. Так как важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение:[15] 1.Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России “надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой...”. Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. 2.Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают. 3. Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета с применением опыта других стран. Формирование российского менеджмента с учётом применения западных и восточных моделей управления должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает что: · на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида; · современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению; · российское предприятие, становясь самостоятельным объектом товарно-денежных отношений, полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, должно сформировать у себя систему эффективного управления (менеджмента), который смог бы позволить предприятию добиться конкурентоспособного и устойчивого положения на рынке. Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, – важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер, приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности. Не малый вклад может внести Японская школа менеджмента в формирование рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками. Японские менеджеры умеют учреждать и организовывать бизнес, заключать сделки, рационально хозяйствовать, знают, как удешевить производство и объем товаров, найти поставщика и потребителя. Они заботятся о собственной репутации и имидже. Они благополучны, занимаются меценатством. Как правило, это высокообразованный класс, где не редкость два высших образования, кандидатские и докторские степени. Многие из них прошли обучение в престижных зарубежных университетах и стажировку в преуспевающих компаниях. Японские компании, конечно же, не исключение, обучение и перенимание опыта у них значительно. Этот класс имеет свои объединения, союзы, ассоциации и даже политические организации и через них инициирует решение важных местных, региональных и национальных задач. Государство обязано считаться с этим новым классом, а общество осмысливать это новое явление российской жизни. Их деловая философия, высокая профессиональная образованность и ярко выраженная интеллектуальная и одаренность, помноженная на патриотические помыслы и высокую ответственность за судьбу отечества, - залог высокой конкурентоспособности российского бизнеса и быстрой адаптации к условиям глобализации. Хотя, как утверждает Акио Морита: «Я не считаю, что такую простую систему менеджмента можно применять во всем мире. И все же я надеюсь на ее эффективность. Для других японская система может оказаться неприемлемой, потому что они, возможно, слишком тесно связаны с традициями или очень нерешительны. Делать ставку на людей надо искренне, порой это требует большой смелости и может оказаться рискованным делом. Но в конце концов — и я подчеркиваю это — как бы вы ни были хороши или удачливы и как бы вы ни были умны или ловки, ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете. В несколько более драматичной форме можно сказать, что судьба вашего дела фактически находится в руках вашего самого молодого новичка».[16] Различные компании развитых стран мира, в том числе США и Японии, успели наработать солидный опыт эффективного управления предприятием. Чем бы ни была занята компания, она всегда считает себя предприятием обслуживания. Потребитель для нее является важнейшим элементом. Исходя из этого, можно выделить несколько предложений , которые можно перенять из зарубежного опыта и принять – как руководство к действию в российских компаниях: 1. Перекрестное использование персонала, когдаведущие специалисты обязательно лично обслуживают клиентов некоторое время, для того чтобы ощутить запросы потребителей и проверить как эти запросы выполняются. 2. Использование человеческого фактора подразумевает, что служащие должны знать об итогах деятельности своего предприятия, о своем личном вкладе. Их допускают к обсуждению дел в компании для посвящения в дела фирмы. 3. Сокращение внутрифирменной отчетности , чтобы объем даже очень важных служебных записок не превышал 1 страницы. Простота и лаконичность документов. 4. Система временных рабочих групп для решения конкретных задач. Обычно в западных компаниях - это группа около 7 человек. В них включаются руководители высокого ранга. Поскольку эти люди очень занятые, появляется еще один стимул работать быстро. Такие подразделения существуют в зависимости от поставленной задачи. Членство в них добровольное, формальные инструкции не разрабатывают. Цель – выдать решение проблемы. 5. Личный контакт с каждым подчиненным. Зарубежные компании намеренно стимулируют неформальное общение своих служащих. На заседаниях общение бывает очень раскованное. Никто не боится высказаться. Все это резко отличается от чопорности и формальности заседаний в обычных компаниях. Некоторые образцовые компании вместо лифтов устанавливают эскалаторы, чтобы работники чаще встречались и общались друг с другом. Новые здания проектируются так, чтобы в них было много небольших конференц-залов с грифельными досками. 6. Никакой дискриминации в отношении служащих. Управляющие зарубежных компаний обычно воздерживаются от немотивированных увольнений, ущемления прав пожилых людей. Нередко используется так называемый принцип «естественного изнашивания». Его суть в том, чтобы не спешить заполнять вакансии, возникшие вследствие естественных причин (отставка, выход на пенсию и проч.). Через некоторое время может обнаружиться, что многие из этих вакантных мест безболезненно вообще могут быть ликвидированы за ненадобностью. Таким методом удается сократить не только отдельные должности, но и целые уровни управления.Пожилые специалисты могут плодотворно трудиться на других должностях. В Японии, например, успешно функционирует институт консультантов, где квалифицированные специалисты работают до 80 лет и старше, принося компании большую пользу. 7. Подготовка российских менеджеров непосредственно за рубежом в ведущих школах менеджмента и центрах подготовки кадров. Но здесь может возникнуть проблема нехватки у российских предприятий валютных средств для финансирования этого направления, хотя на Западе такое вложение капитала считается одним из наиболее прибыльных видов вложения капитала. 8. Перенятие опыта других предприятий – мировых лидеров. В России есть предприятия, следующие этому примеру, однако отсутствие финансовых средств и нежелание высшего руководства могут значительно этому мешать. 9. Опыт развитых зарубежных стран показывает, что оптимальным вариантом является участие малых и средних предприятий наряду с крупными в выполнении совместных работ. Особенно благоприятные условия для такой деятельности создаются при выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. В США, например, законодательство требует привлекать малый бизнес к выполнению всех научно-технических проектов стоимостью выше 100 тыс. долл., выдаваемых крупным корпорациям. Их опыт показывает, что привлечение к крупномасштабным проектам малого бизнеса как соисполнителя повышает качество работ и способствует их ускорению. Таким образом, российский менеджмент - это творческое осмысление зарубежного опыта с учетом российской специфики, т.е. синтез мирового опыта эффективного управления и существующего отечественного опыта на базе национально-исторических особенностей нашей культуры. Модель управления в РФ может быть построена на внедрении теоретических разработок зарубежной науки после адаптации к конкретным условиям, с учётом особенностей истории страны, российских условий бизнеса и менталитета. Заключение Специфические черты менеджмента отражают национальные и исторические особенности, географические условия, уровень социально-экономических отношений, культуру. Именно поэтому существует понятие не только менеджмента вообще, но и понимание существования американской, японской, и, конечно же, российской модели менеджмента. Основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея лишь незначительное количество схожих концепций. Прежде всего японский метод управления отличается от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки, своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются человеческие ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимальная прибыль. Изучение передового опыта американского и японского менеджмента является очень существенной и актуальной задачей. Менеджмент на российских предприятиях предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала и стилю управления. В условиях дефицита денежных ресурсов появилась необходимость использовать наработанные мировой практикой менеджмента методы мотивации. Российский опыт в области делового управления сводится только к использованию методов планирования и контроля за исполнением планов. Поэтому для российских менеджеров важно изучить зарубежный опыт управления и творчески использовать его в новых российских условиях в целях строительства организации нового для нашей страны типа, включающего современные методы корпоративного и антикризисного управления, ориентированных на диверсификацию, конкурентоспособность и финансовую устойчивость. Японский подход с позиций человеческого фактора для России, имеющей многолетний опыт административно - бюрократического, излишне формализованного управления, сегодня очень важен. Российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных. Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия. Богатый зарубежный опыт менеджмента необходимо использовать в России при соответствующем учёте особенностей страны. Список использованных источников: 1. Белоусов А.С. Международный менеджмент. – М.: Юристъ, 2007. 2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2008. 3. Драчева Е. Л., Юликов Л. И. Менеджмент: учеб. для студ. сред. проф. учеб. заведений. – М.: Издательский центр Академия, 2009. 4. Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления: уч. для ВУЗов. – М.: НОРМА, 2007. 5. Королев В.И. Управление международной компанией. – М.: Экономистъ, 2005. 6. Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект: Трикста, 2005. 7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Акад. Народ. Хозяйства при Правительстве РФ. – М.: Дело, 2007. 8. Панов А.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Н.Новгород: Нижегород. гос. архит.- строит. ун-т, 2006. 9. ПивоваровС. Э., Тарасевич Л. С. Международный менеджмент. – СПб.: Питер, 2008. 10. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Учебник. – М.: ИНФРА, 2005. 11. Скрынченко Б.Л. Теория организации: учеб. пос. – М.: Экзамен, 2008. 12. Акио Морита Сделано в Японии //http://ek-lit.narod.ru/sony020.htm (09 декабря 2009 г.) 13. Боровикова Н. Модель функционирования крупной компании: сравнительный анализ японской и американской систем управления //http://www.bitobe.ru/2/1223 (13 декабря 2009 г.) 14. Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Журнал Менеджмент в России и за рубежом. Методологические принципы формирования российского менеджмента //http://www.cfin.ru/press/management/1999-3/02.shtml (10 декабря 2009 г.) 15. Кузнецова Н.В.Журнал Менеджмент в России и за рубежом. История управленческой мысли в Японии //http://www.mevriz.ru/articles/2002/4/1009.html (10 декабря 2009 г.) 16. Менеджмент. Электронный учебник. Особенности российского развития менеджмента на современном этапе //http://www.about-management.ru/t3r34part1.html (15 декабря 2009 г.) 17. Менеджмент. Электронный учебник. Современная американская система управления //http://www.about-management.ru/t3r29part1.html (15 декабря 2009 г.) 18. Менеджмент. Электронный учебник. Японская модель управления //http://www.about-management.ru/t3r30part1.html (15 декабря 2009 г.) 19. Пятeнкo С.B. Слово и дело: применение западных теорий менеджмента в современных российских условиях //http://www.elitarium.ru/2007/08/15/slovo_i_delo.html (11 декабря 2009 г.) 20. Японский менеджмент. Уроки для нас //http://quality.eup.ru/MATERIALY4/japaneza1-4.htm (19 декабря 2009 г.) 1 Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект: Трикста, 2005, с. 76-78. [2] Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект: Трикста, 2005, с. 76-78. [3] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Акад. Народ. Хозяйства при Правительстве РФ. – М.: Дело, 2007, с. 35. [4] Драчева Е. Л., Юликов Л. И. Менеджмент: учеб. для студ. сред. проф. учеб. заведений. – М.: Издательский центр Академия, 2009, с. 24-26. [5] Менеджмент. Электронный учебник. Современная американская система управления //http://www.about-management.ru/t3r29part1.html (15 декабря 2009 г.) [6] Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект: Трикста, 2005, с. 488-489. [7] Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект: Трикста, 2005, с. 487-488. [8] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Акад. Народ. Хозяйства при Правительстве РФ. – М.: Дело, 2007, с. 39-40. [9] Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект: Трикста, 2005, с. 489. [10] Драчева Е. Л., Юликов Л. И. Менеджмент: учеб. для студ. сред. проф. учеб. заведений. – М.: Издательский центр Академия, 2009, с. 20. [11] Скрынченко Б.Л. Теория организации: учеб. пос. – М.: Экзамен, 2008, с. 85-86. [12] Боровикова Н. Модель функционирования крупной компании: сравнительный анализ японской и американской систем управления //http://www.bitobe.ru/2/1223 (13 декабря 2009 г.) [13] Боровикова Н. Модель функционирования крупной компании: сравнительный анализ японской и американской систем управления //http://www.bitobe.ru/2/1223 (13 декабря 2009 г.) [14] Боровикова Н. Модель функционирования крупной компании: сравнительный анализ японской и американской систем управления //http://www.bitobe.ru/2/1223 (13 декабря 2009 г.) [15] Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Журнал Менеджмент в России и за рубежом. Методологические принципы формирования российского менеджмента //http://www.cfin.ru/press/management/1999-3/02.shtml (10 декабря 2009 г.) [16] Акио Морита Сделано в Японии //http://ek-lit.narod.ru/sony020.htm (09 декабря 2009 г.)               содержание   ..  201  202  203   ..