Социальный конфликты - реферат

0Содержание

Введение

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д.

Можно привести пример из отношений между большими группами людей. Открыто крупное месторождение газа. Освоение его даст существенный экономический выигрыш и вместе с тем нанесет огромный ущерб окружающей местности, экологическому равновесию, приведет к разрушению традиционного образа жизни местного населения. Как правило, в таких ситуациях мнения людей разделяются. Одни стоят за первый вариант и апеллируют к прогрессу и экономическим интересам, другие - к экологическому равновесию и к необходимости защищать обычаи и культуру малочисленных народов. Расхождение во мнениях легко превращается в групповой и личностный конфликт, который в конце концов, получает какое-то разрешение.

Чтобы найти правильное решение этой проблемы весьма полезно знать, что такое конфликт, как он разворачивается, через какие фазы проходит и как разрешается. В этом смысл изучения конфликтов.

Другой пример конфликтной ситуации несколько иного рода; работник, и его коллега претендует на определенное благо, но это благо может принадлежать лишь одному человеку. Такая ситуация называется ситуацией конкуренции, соревнования, соперничества. На основе ее складываются весьма естественно и просто конфликтные отношения. Кто будет в выигрыше? Будет ли компенсация тому, кто окажется в проигрыше? Как будут развиваться отношения между людьми в момент состязания или конкурса и каков будет характер этих отношений впоследствии?

На эти вопросы можно ответить лишь тогда, когда знаешь кое-что о конфликтах, о том, что такое конфликт. Наиболее важные конфликты между людьми и социальными группами концентрируются в сфере политики.

Следовательно, задачи изучения конфликтов многогранны. Каждый извлекает из этого изучения пользу для себя. Предприниматель получает сведения о том, как развивается конкуренция в условиях рынка, профсоюзный деятель узнает о методах защиты интересов своей профессиональной группы. Политический деятель и юрист получают сведения о прецедентах, имеющих для представителей этих родов деятельности особое значение. Они получают здесь и теоретические знания, поскольку конфликты в обществе развиваются не только на бытовом уровне, они пронизывают отношения как внутри государства, так и между государствами.

Цель данной курсовой работы - изучение условий и особенностей управления социальными конфликтами, поиск путей их разрешения.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе ставятся и решаются следующие задачи:

1. дать понятие конфликтов;

2. рассмотреть структурные методы управления социальными конфликтами;

3. изучить, механизм разрешения социального конфликта;

4. подвести итоги.

Выполнение данной курсовой работы позволит углубить теоретические знания о социальных конфликтах и об основах управления ими.

Необходимо подчеркнуть всю важность и актуальность данной курсовой работы. Об актуальности темы свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Социальный конфликт весьма интересное явление общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.

Методологической основой данной курсовой работы являются работы Н.В. Гришиной, А. Дмитриева, В. Кудрявцева, С. Кудрявцева, В.А. Спивака, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко. Бесспорно, продуктивными и полезными являются исследования В. Розановой, Р. Дарендора, статьи Т. Шеллинга, В. А. Баринова Н. В. Баринова.

Структура работы состоит из введения, основной части из двух глав, подразделяющихся на параграфы, выводов, заключения и библиографии.

Глава 1. Особенности социального конфликта

1.1. ПРИРОДА социального КОНФЛИКТА

В современной литературе по истории социологии сложившиеся социологические направления подразделяются на две большие группы в зависимости от того, какое место в теоретических построениях занимает проблема социального конфликта. Такое подразделение можно найти, прежде всего, у весьма авторитетного историка социологии Джеффри Александера. Теории Маркса, Вебера, Парето, а из ныне живущих - Дарендорфа, с этой точки зрения рассматриваются как те, в которых проблематика конфликта занимает доминирующее место при объяснении социальных процессов и изменений. Дюркгейм, Парсонс, Смелсер преимущественное внимание уделяют проблеме стабильности и устойчивости.

Это деление направлений социологических теорий главным образом основывается на противопоставлении функционализма и социологии конфликта, сформулированным Ральфом Дарендорфом.

Итак, конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социальной жизни. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Каждая сторона воспринимает конфликтную ситуацию в виде некоторой проблемы, в разрешении которой преобладающее значение имеют три главных момента:

во-первых, степень значимости более широкой системы связей, преимущества и потери, вытекающие из предшествующего состояния и его дестабилизации - все это может быть обозначено как оценка доконфликтной ситуации;

во-вторых, степень осознания собственных интересов и готовность пойти на риск ради их осуществления;

в-третьих, восприятие противостоящими сторонами друг друга, способность учитывать интересы оппонента.

Таким образом, основные этапы или фазы конфликта могут быть обозначены следующим образом:

1. Исходное положение дел; интересы сторон, участвующих в конфликте; степень их взаимопонимания.

2. Инициирующая сторона - причины и характер ее действий.

3. Ответные меры; степень готовности к переговорному процессу; возможность нормального развития и разрешения конфликта - изменения исходного положения дел.

4. Отсутствие взаимопонимания, т.е. понимания интересов противоположной стороны.

5. Мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов.

6. Использование силы или угрозы силой (демонстрация силы) в ходе отстаивания своих интересов; жертвы насилия.

7. Мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями.

8. Тупиковая ситуация, ее саморазрушающее воздействие.

9. Осознание тупиковой ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующих сторон.

10. Переосмысление, переформулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и понимание интересов противостоящей стороны.

11. Новый этап социального взаимодействия.

1.2. Происхождение социальных конфликтов

Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и скрытно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

Адекватный анализ конфликтной ситуации предполагает тщательное выделение обстоятельств созревания конфликта. Здесь могут действовать исторические, социально-экономические и культурные факторы, завершающиеся в действиях политических структур и институтов.

Глава 2 Управление социальными конфликтами

2.1 Структурные методы управления социальными конфликтами

Социальные конфликты являются естественной частью социальной жизни человека, они превращаются в проблему только в результате неконструктивного управления ими или отсутствия управления. Общая стратегия и принципы управления социальным конфликтом определяют, будет ли исход конфликта конструктивным или деструктивным.

Социальный конфликт при условии конструктивного управления им способствует сплочению членов социальной структуры, в которой этот конфликт происходит, или восстанавливает внутреннее единство в ней, если оно было в определенной степени нарушено враждой или противоборством интересов групп членов данной социальной структуры. При этом следует иметь в виду, что конструктивное управление социальным конфликтом в некоторых случаях приводит к изменению самой социальной структуры.

А. Я. Кибанов считает что «на поведение людей в социальных конфликтах, конечно, влияет приобретение соответствующего опыта. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают, начинают предпринимать те или иные действия, ориенти­руясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, прогнозируют действия противной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и ти­пов поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в извест­ной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние». [8]

И в теории, и в практике всегда подчеркивалась важ­ность обеспечения гармоничного функционирования орга­низации. Представители менеджмента полагали, что если найти хорошую формулу управления, то организация бу­дет действовать, как отлаженный механизм. В рамках это­го подхода и разрабатывались структурные методы «управления» социальными конфликтами . Среди них:

— Четкая формулировка требований.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные социальные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сфор­мулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

— Использование координирующих механизмов.

Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами «конфликтных ситуа­ций», так как подчиненный узнает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников имеются разногла­сия по какому-либо производственному вопросу, они обычно обращаются к «третейскому судье» — их менед­жеру. В некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. Естественно, именно та­кая служба будет наиболее подвержена социальным конфликтам.

— Установление единых целей, формирование об­щих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах ор­ганизации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях в фирме в целом. Очень эф­фективным оказывается формулирование целей организа­ции на уровне целей общества. Наличие единых целей по­зволяет людям лучше понять, как им следует вести себя в условиях социального конфликта, превращая их в функциональные.

— Система поощрения.

Установление таких критери­ев эффективности работы, которые исключают столкнове­ние интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений пра­вил безопасности, это приведет к нескончаемому деструктивному конфликту с производственными и эксплуа­тационными службами. Если же поощрять всех работни­ков за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Работа с социальными конфликтами, конечно, не исчерпывается пе­речисленными методами. В соответствии с ситуацией мо­гут быть найдены и другие, весьма эффективные органи­зационные методы управления конфликтным взаимодейст­вием.

Управление конфликтным противостоянием включает и межличностные способы преодоления конфликтов. Уча­стники социального конфликта оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей сво­их действий в сложившихся обстоятельствах: путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого, уход от социального конфликта и проведение переговоров с целью найти приемлемое для всех решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответст­вующие стратегии поведения участников социального конфликта. Т.С. Сулимова выделяет следующие основные стратегии поведе­ния в конфликтных ситуациях.[19]

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придержива­ется данной стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения, во что бы то ни стало (его не интере­суют мнения и интересы других). Он либо игнорирует «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не заду­мывается над последствиями. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связыва­ют участников взаимодействия, тем целесообразнее забо­титься не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохра­нении стабильных взаимоотношений. Подобный стиль свя­зан с агрессивным поведением. Для воздействия на других людей здесь используется власть, основанная на принуж­дении, и традиционная власть.

Данный стиль может быть эффективным, если он ис­пользуется в ситуации, угрожающей существованию орга­низации. Недостатком такой стратегии являются подавле­ние инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек социального конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти от социального конфликта. Это уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация способна разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного «разрешения» социального конфликта, но через некоторое время они могут появиться.

Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия признается рациональной, когда предмет разногласий име­ет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» не гарантирован и «стратегический выиг­рыш». Если данная стратегия станет для менеджера доми­нирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно ру­ководить подчиненными.

Компромисс. Данный стиль характеризуется приняти­ем точки зрения другой стороны, но до определенной сте­пени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях ценится высоко, так как умень­шает недоброжелательность, позволяет относительно бы­стро преодолеть конфликт. Но через какое-то время могут появиться и деструктивные последствия, например, и неудовлетворенность «половинчатыми решениями».

Конфликт в измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до кон­ца.

Сотрудничество (решение проблемы). Указанный стиль основывается на убежденности участников социального конфликта в том, что расхождение во взглядах — неизбежный ре­зультат того, что у людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участни­ки признают право друг друга на собственное мнение и го­товы его принять, что дает им возможность проанализиро­вать причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет ре­шения проблемы, устраивающего всех: «Не ты против ме­ня, мы вместе против проблемы».[19]

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников социального конфликта, ме­неджер применяет различные межличностные стили раз­решения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть превалирующей, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

2.2 Средства воздействия на участников социального конфликта.

В комплексном и динамическом обществе возможна только такая стратегия ведения и разрешения социального конфликта, которая исключает не только поражение, но указывает направления мобилиза­ции социальной энергии, иными словами, решение социального конфликта посредством изменения и дальнейшее развитие со­циальных связей.

В конфликтологии рассматриваются в качестве приоритетных следующие возможные средства воздействия на участников социального конфликта, которые бы привели к разрешению социального конфликта:

— Средства убеждения. Они возможны, если про­тивник готов действовать иначе, поскольку пришел к убе­ждению, что это полезно для него самого, не принимая во внимание случайностей, возникающих внутри группы или навязанных изменением внешней ситуации, и не об­ращая внимания на то, что его заставляют брать на себя какие-то обстоятельства по изменению своих действий. Преимущества подобного способа в его гибкости и довери­тельном характере.

— Навязывание норм. Нормы вынужденно предлага­ются соперникам извне со ссылкой на интересы общест­венных взаимосвязей. Это институциональный путь, опи­рающийся на обычаи и традиции. Его главное преимуще­ство в возможности предсказания поведения соперников. Основной недостаток — отсутствие достаточной гибкости.

— Материальное стимулирование применяется в за­висимости от ситуации обычно в том случае, когда кон­фликт зашел слишком далеко. Соперники согласны на частичное достижение цели и хотят хоть как-то компенси­ровать свои потери. Посредством разных форм стимули­рования можно выработать минимум доверия, в основе ко­торого можно выработать приемлемое решение социального конфликта. Достоинство этого способа в его гибкости, а недостаток — в его слабом практическом применении, относительной безрезультатности.

— Использование власти применяется только ситуативно и только посредством негативных санкций (запугивание или фактическое применение силы). В дей­ствительности этот способ применяется в сочетании с предыдущими, которые смешиваются между собой. Возмож­ность влияния на участников тем успешнее, чем лучше по­нимание, интенсивнее взаимная коммуникация и шире пространство действий.[22]

Целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения уча­стников социального конфликта дает обычно отличные результаты вне зависимости от области применения, включая внутриличностные (методы воздействия на отдельную личность), структурные (методы по устранению организационных конфликтов), межличностные методы или стили поведе­ния в конфликте; переговоры; ответные агрессивные дей­ствия.

Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от себя, не нападая на них, то такая ре­акция может подтолкнуть окружающих на изменение сво­его поведения. Когда индивид высказывает свои пожела­ния в исходе социального конфликта, желательно предложить несколь­ко, вариантов. Пожелания одного человека не сводятся к тому, чтобы другой человек сделал только выгодное для него, подразумевается возможность открытия новых вари­антов решений.

Имеют место методы воздействия на социальные конфликты, свя­занные с неправильным распределением полномочий, пло­хой организацией труда, недостатками системы стимули­рования и т.д. Среди недостаточных методов — разъяс­нение требований к работе, координация действий, совер­шенствование систем вознаграждения. Любой сотрудник должен точно представлять себе, какие результаты от его работы нужны, в чем заключаются его обязанности, рамки ответственности и полномочий и т.д., что реализуется по­средством разработки соответствующих должностных ин­струкций, точного распределения прав и ответственности по вcем уровням управления.

Межличностные методы. В начале развертывания социального конфликта его участникам необходимо выбрать форму своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наи­меньшей степени отразилось на их интересах. Основные стили поведения в конфликтной ситуации: приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудни­чество/компромисс.

Конфликтные ситуации развиваются самым различным образом. Отсюда возможны различные выходы из социального конфликта, устранение полностью или частично причин, по­родивших конфликт, либо изменение целей участников социального конфликта. Выходы зависят не только от самого характе­ра разногласий, но существенным образом определяются восприятием ситуации участниками ее и избираемой ими стратегией поведения.

Выход из социального конфликта может быть рациональным и не­рациональным. Рациональный способ выхода из социального конфликта обычно подразумевает активный поиск путей преобра­зования создавшейся ситуации и удовлетворения потреб­ностей человека, мобилизации его усилий для достижения поставленных целей. Возможны, однако, случаи, когда люди не хотят ввязываться в создавшуюся конфликтную ситуацию. Это связано с возникновением отрицательных эмоций. Эти эмоции еще более углубляются, если человек принимает для себя позицию постороннего наблюдателя.

Возможен и противоположный путь — нерациональ­ный. Одним из видов такого выхода является отказ от желаемой потребности, который не всегда является необ­ходимым. В таком случае человек снижает искусственно ценность своей неудовлетворенной потребности, пытается смягчить эмоциональное напряжение за счет разрядки и т.п. Выход из конфликтной ситуации не приводит к дос­тижению поставленной, цели. [24,с.54-61]

Типичными становятся управленческие ситуации, ко­гда руководитель вынужден выбирать лучшие подходы. Управление конфликтом обычно состоит из нескольких этапов: институционализации, легитимизации, структури­рования и редукции социального конфликта. Институционализация социального конфликта — устранение его стихийности, внесение в си­туацию определенных принципов и правил, что позволяет сделать развитие социального конфликта предсказуемым. Проблема институциональной процедуры предполагает наличие доб­ровольного согласия, готовности людей соблюдать тот или иной порядок. Если какое-то правило (норма) не отвечает некоторым реалиям (перестало быть легитимным), а дру­гое, отвечающее новым условиям, не принято, то роль эффективной институциональной процедуры может вы­полнять и совершенно незаконный с точки зрения юрис­пруденции акт.

Легитимизация социального конфликта стимулирует доброволь­ность желания выполнить предложенное решение.

Струк­турирование конфликтующих групп является важной ступенью управления конфликтом. Так как управление предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторыми нормами, возникает вопрос о носителях этих интересов. Если группы структурированы, появляется возможность, изменения их силового потенциала. Это позволяет установить неформальную иерархию влияния в обществе, что объективно сдерживает развитие межгруппового социального конфликта. Количественные и качественные характеристики участников рано или поздно выявляются сами собой. Уме­лое же управление конфликтом может активизировать данный процесс и тем самым ускорить достижение конеч­ного позитивного результата.

Последним, завершающим этапом управления конфликтом выступает редукция, т.е. последовательное ослабление его за счет перевода на дру­гой уровень.

Наиболее эффективен интегрированный способ пре­одоления конфликтов, когда вырабатывается новый вари­ант решения, не совпадающий ни с одной из позиций, но при этом каждая сторона может считать его своим. Этот способ очень трудоемок, но он в состоянии полностью ис­черпать конфликт. Многие проблемы в процессе детально­го обсуждения становятся малозаметными или просто ис­чезают.

Практика убеждает, что важным фактором возникно­вения и одновременно разрешения конфликтов являются переговоры. Конфликт на переговорах означает столкно­вение противоположно направленных интересов. С одной стороны, социальные конфликты нежелательны, так как они миними­зируют ресурсы, в первую очередь, человеческие, и их связи. С другой стороны, социальные конфликты полезны, так как они позволяют выявлять разные точки зрения, альтернативы и находить наилучшие решения. Первые социальные конфликты именуют дисфункциональными, вторые — функциональ­ными. Важно не допускать дисфункциональных конфлик­тов и эффективно разрешать функциональные.

Среди причин появления конфликтов - различие и противоречивость целей, психологическая несовместимость партнеров, недостатки в организации переговоров, плохие коммуникации, некомпетентность одной из сторон. Наличие основательных причин еще не означает, что конфликт станет реальным. Обычно он не происходит, если одна (или обе) стороны приходят к выводу, что выгоды от социального конфликта меньше чем возможных потерь. Если же конфликт происходит, то используют разные методы их разрешения, причем выбор конкретного метода зависит от причины социального конфликта.[18]

2.3 Меха­низмы разрешения социального конфликта

Поскольку конфликт зависит как от внешних обстоятельств, так и от самих конфликтующих субъектов, его разрешение также связано с этими двумя группами факторов. В некоторых служебных социальных конфликтах, например, многое может зависеть от внешних обстоя­тельств. Крайний вариант: реорганизация отдела или уч­реждения полностью устраняет существовавшие в них внутренние социальные конфликты.

К вероятным исходам социального конфликта относят:

— прекращение социального конфликта в результате взаимного примирения сторон;

— прекращение социального конфликта путем симметричного его разрешения (обе стороны выигрывают или проигрывают);

— то же — путем асимметричного решения (выигры­вает одна сторона);

— перерастание социального конфликта в другое противоборство;

— постепенное затухание социального конфликта.

Нетрудно видеть, что в этой классификации соединены объективные исходы социального конфликта с субъективными спосо­бами его разрешения.

Предпосылки разрешения конфликтов:

— диагностика противоборства, включая выяснение его причин, мотивов поведения сторон и т.д.;

— осуществление ситуационного и позиционного ана­лиза (т.е. прояснение сложившейся ситуации и позиций сторон);

— прогнозирование хода и последствий социального конфликта (в том числе определение выгод и ущерба для каждой сторо­ны в случае того или иного завершения социального конфликта).

Полезно, чтобы все эти действия совершались не толь­ко третьей стороной, менеджером, но и самими субъекта­ми, которые после проведенного анализа подойдут ближе к пониманию необходимости выработать общее решение.[19, с.52-59]

Прояснение сути конфликтной ситуации, ее объектив­ное понимание, адекватное осознание участниками социального конфликта может послужить основой для выработки компро­миссов, а также в некоторых случаях может вообще лик­видировать конфликт, если окажется, что восприятие ситуации сторонами было искаженным.

Чем точнее и жестче очерчен предмет разногласий, тем больше шансов, что конфликт будет эффективно разрешен.

Использование этих предпосылок приводит к меха­низмам разрешения социального конфликта. Они, в общем, сводятся к разрешению социального конфликта самими участниками с вмешатель­ством третьей стороны.

Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы.

Метод переговоров, основанных на определенных принципах, характеризуются четырьмя основными правилами.

Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров. Переговоры ведут люди, обладающие определенными чертами характера. Обсуждение их недопустимо, т.к. это привносит в ход переговоров мешающий решению проблемы эмоциональный фактор. Критика личных качеств участников переговоров только обостряет конфликт.

Разработка взаимовыгодных вариантов . Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющих обе стороны. При такой ориентации возможно использование мозгового штурма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Это позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон-участников переговоров.

Поиск объективных критериев . Согласие как цель переговоров должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Если же критерии не нейтральны по отношению к какой-либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а стало быть, соглашение будет восприниматься как несправедливое и, в конечном счете, оно не будет выполняться.

Конфликт может быть решен на разных стадиях. В некоторых случаях его развитие можно приостановить на ранних этапах, когда стороны только вступили в противо­борство и ощутили первые неудобства и потери. Распро­страненный путь разрешения конфликтов — вмешательст­во тех или иных миротворческих сил. Эти силы могут воздействовать:

— на саму конфликтную ситуацию;

— на обстоятельства, поддерживающие конфликт;

— на самих его участников.

Например, между двумя работниками одного отдела постоянно вспыхивают межличностные социальные конфликты по по­воду организации и выполнения задания. В этой ситуации менеджер может:

— убедить участников прекратить конфликт;

— дать совет или рекомендации по выполнению кон­кретного задания;

— перевести одного из работников в другой отдел.

Важнейшее правило успешного разрешения социального конфликта — не противопоставление «правой» или «неправой» сторон, даже если они в действительности могут быть, та­ким образом, обозначены, а поиски такого решения, кото­рое по возможности полностью или хотя бы частично удовлетворяло интересы всех. Поэтому лучший и наиболее результативный путь разрешения противоречий — их уст­ранение. Но он не всегда доступен. К тому же следует учитывать различие типов противоречий (явные, скрытые, объектные, безобъектные), их уровни, особенности субъ­ектов, а также объективные возможности, которыми рас­полагают силы, стремящиеся к прекращению социального конфликта.[12]

Если суммировать основные способы устранения про­тиворечий, лежащих в основе социального конфликта, то ими могут быть следующие:

— устранение объекта социального конфликта;

— раздел объекта социального конфликта между сторонами;

— установление очередности или иных правил обоюд­ного использования объекта;

— компенсация одной из сторон за передачу объекта другой стороне;

— разведение сторон социального конфликта;

— перенос отношений сторон в другую плоскость, предполагающую выявление у них общего интереса и пр.

Разрешение социального конфликта — достижение соглашения по спорному вопросу между участниками, в том числе согла­шение в результате совпадения мнений; соглашение в со­ответствии с законодательной или моральной волей внеш­ней силы; соглашение, навязанное одной из противоборст­вующих сторон.

В первом и третьем случаях разрешение социального конфликта предполагает обоюдную активность соперников. Практика показывает, что в большинстве случаев процесс разреше­ния социального конфликта нельзя, трактовать как одностороннее навя­зывание воли более сильного партнера более слабому.

Для мирного разрешения социального конфликта нужны следую­щие факторы:

— институциональный: существование в обществе ме­ханизмов для проведения консультации, переговоров и поиска взаимовыгодных решений, в том числе в рамках законодательной, судебной и исполнительной власти;

— консенсуальный: наличие согласия между конфлик­тующими сторонами по поводу того, что должно собою представлять приемлемое решение, при этом поиски взаи­моприемлемого решения становятся более реалистичными;

— фактор кумулятивности: чем он меньше, тем выше вероятность мирного урегулирования (хорошо, когда конфликт не обрастает новыми проблемами и участника­ми);

— фактор исторического опыта, в том числе примеров разрешения подобных конфликтов (здесь могут сыграть важную роль лица, пользующиеся в данном вопросе авто­ритетом);

— фактор равновесия сил (если конфликтующие сто­роны приблизительно равны по возможностям принуждения, то они будут вынуждены искать пути к мирному ре­шению социального конфликта);

— психологический (многое зависит от личностных особенностей тех, кто принимает решения во время социального конфликта).

В конфликтных ситуациях на работе очень многое зави­сит от менеджеров. Многих руководителей обвиняли в том, что они были причиной расстройства здоровья у под­чиненных. Но даже самая благополучная семья не может дать эффективного средства справиться со стрессом, свя­занным с работой, а руководитель способен сделать это. Важна не столько личность начальника, сколько его отно­шение к подчиненным в то время, когда они решают свои проблемы. Он не собирается выполнять работу за своих со­трудников, но дает им понять, что доверяет им самим хо­рошо выполнять работу, и уверен в их профессиональной компетентности.

Одним из ключевых будет решение начальника — да­вать ли подчиненным почувствовать, что они самостоя­тельно могут выполнить свою работу. Подходы, типичные для начальника, который добивается наибольшей эффек­тивности, заключаются в том, что он обеспечивает своих сотрудников средствами для решения их проблем, но не делает это за них (более полезно показать голодному че­ловеку, как пользоваться удочкой, а не ловить рыбу за не­го).[9,с.45-49]

Главное, что необходимо знать каждому руководите­лю, — не следует искать причины конфликтов только в различиях характеров конфликтующих людей. Различия в характерах — один из факторов, вызывающих конфликт, но чаще всего — факторов, маскирующих истинные при­чины социального конфликта. Руководителю лучше начать анализ с фактических причин, вызвавших конфликт, использовать соответствующую методику улаживания проблем.

Выводы

В результате свой работы я пришла к следующим выводам:

1. Потенциальные причины социального конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

2. К потенциальным отрицательным последствиям социального конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

3. При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

4. Структурные методы решения социального конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры управления организацией.

5. Существует несколько межличностных стилей разрешения социального конфликта: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Наиболее эффективные организации чаще применяют стиль решения проблем в разрешении социального конфликта.

6. Руководить без конфликтов — возможно ли это? Не утопия ли это? Руководить без конфликтов возможно, если на­учиться такому управлению, при котором в целенаправ­ленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

7. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

8. Потенциальные причины социального конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

10. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

11. К потенциальным отрицательным последствиям социального конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Заключение

Итак, подводя итоги курсовой работы можно сказать, что большая часть проблематики социального конфликта разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений в современном обществе.

Вместе с тем, проблематика социального конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. По сути дела в практике организации современного менеджмента, в дипломатии, в юриспруденции, коммерческой деятельности и иных областях жизни, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология.

В завершение выше сказанного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение социального конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

Библиография

1. Агеев, Д.С . Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы [Текст]: / Д.С. Агеев. М., 2000.

2. Баринов, В. А., Баринов, Н. В . Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации [Текст]: / В. А. Баринов, Н. В. Баринов; Менеджмент в России и за рубежом, №5, 2003.

3. Виханский, О.С., Наумов, А.И Менеджмент [Текст]: / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М., 2000.

4. Гришина, Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе [Текст]: / Н.В. Гришина. - Л., Лениздат, 2000. – с.198

5. Данакин, Н.С., Дятченко, Л.Я . Технология соперничества и противоборства [Текст]: / Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко. - Белгород, 2003.

6. Дарендорф, Р . Современный социальный конфликт [Текст]: / Р. Дарендорф, М., Иностранная литература, 2003. №4

7. Дмитриев, А., Кудрявцев, В., Кудрявцев, С . Введение в общую теорию конфликтов [Текст]: / А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С. Кудрявцев. – М.,2002.

8. Кибанов, А. Я. Управление персоналом [Текст]: / А. Я. Кибанов. М., ИНФРА-М, 2007.

9. Китов, А. И . Экономическая психология [Текст]: / А. И. Китов, М., 2007, с.30-35

10. Козырев, Г.И . Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни [Текст]: / И. Козырев; Социально-гуманитарные знания, 2003, №1, с.103-121.

11. Лебедев, О.Т., Каньковская, А.Р . Основы менеджмента [Текст]: / О.Т. Лебедев, А.Р. Каньковская, СП-б. 2008, «МиМ».

12. Мескон, М.Х, Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента [Текст]: / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2002.

13. Мишин, В.М. Исследование систем управления [Текст]: / В.М. Мишин; Учебное пособие. М., 2008.

14. Мишурова, И.В . Управление персоналом [Текст]: / И.В. Мишурова; Учебное пособие. – Ростов-н/Д.: РГЭА, 2007.

15. Олейник, А.Н. Основы конфликтологии [Текст]: / А.Н. Олейник. М., 2002, с. 30-36

16. Розанова, В . «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы [Текст]: / В. Розанова; Управление персоналом, 2003, №7, с. 23-30.

17. Самыгин, С.И. Психология управления [Текст]: / С.И. Самыгин; Учебное издание. Ростов на Дону: Феникс 2007, с. 52-59

18. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: / В.А. Спивак. СПб: Питер, 2000.

19. Сулимова, Т.С . Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов [Текст]: / Т.С. Сулимова. М., 2006, с. 60-68

20. Турен, А. Возвращение человека действующего [Текст]: / А. Турен; Очерк социологии. М. 2008.г. 54-61с.

21. Уткин, Э.А. Конфликтология. Теория и практика [Текст]: / Э.А. Уткин. М., Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2008, с.105

22. Фогмин, Г. П . Модели конфликтов [Текст]: / Г. П. Фогмин, 2001, №6

23. Шеллинг, Т.