Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом. - реферат

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

УФ ГОУ ВПО «ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и менеджмента

Учебно-методический комплекс по дисциплине

Управление персоналом

Направление подготовки: Менеджмент

Утверждено Рекомендовано

Ученым советом факультета кафедрой ЭиМ

Протокол №_ Протокол №_

«___»_____________2011г. «___»_______2011г.

Декан факультета СГиЭН Зав. кафедрой ЭиМ

Р.Р. Чугумбаев_________ В.В. Евдокимов______

УРЮПИНСК

2011

СОДЕРЖАНИЕ

Рабочая программа учебной дисциплины.. 3

Методические рекомендации по изучению дисциплины для студентов.. 49

• Советы по планированию и организации времени, необходимого для изучения дисциплины.. 49

• Описание последовательности действий студента, или «сценарий изучения дисциплины». 56

• Рекомендации по использованию материалов учебно-методического комплекса. 58

• Рекомендации по работе с литературой. 59

• Советы по подготовке к зачету. 62

• Разъяснения по поводу работы с тестовой системой курса, по выполнению домашних заданий. 63

Учебно-методические материалы (УММ) 68

1. Лекции. 68

2. Практические занятия. 137

• План проведения занятий. 137

• Краткие теоретические и УММ по каждой теме. 140

• Вопросы, выносимые на обсуждение. 141

• Список литературы по каждой теме. 147

• Тексты ситуаций для анализа, заданий, задач. 153

• Методические указания для преподавателей, ведущих семинарские задания 187

3. Словарь терминов и персоналий. 190

4. Формы текущего, промежуточного, рубежного и итогового контроля 245

• Примерные темы рефератов, эссе. 245

• Варианты контрольных работ, тесты.. 250

• Контрольные вопросы по каждой теме. 268

Балльно-рейтинговая система оценки успеваемости студентов по дисциплине. 272

Рабочая программа учебной дисциплины

Выписка из профессиональной образовательной программы

1. Цель и задачи преподавания дисциплины

Курс «Управление персоналом» является специальной дисциплиной при подготовке бакалавров по направлению 080500.62 «Менеджмент».

Основной целью курса является формирование у студента целостной системы знаний о закономерностях становления и развития подсистемы управления человеческими ресурсами организации как важнейшего элемента системы управления организацией в целом, а также освоение студентом навыков и умений управления персоналом организации.

Управление персоналом является основой эффективного управления любой организации. Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов или бухгалтерского учета. Управление персоналом тем более важно в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технологии, операционные методы и организационные структуры устаревают с небывалой скоростью, а знания и навыки сотрудников организации становятся главным источником ее долгосрочного процветания.

Современная концепция управления предприятием предполагает в первую очередь выделение из управленческой деятельности кадровой составляющей. На каждом предприятии возникает необходимость в определении оптимальной штатной численности, поиске действенных методов подбора, найма и расстановки персонала, обеспечении их занятости, а также в формировании системы вознаграждения по результатам труда, продвижения работников по службе (карьерного роста), повышения трудовой мотивации.

Управление персоналом не является самоцелью, достижение которой осуществляется в отрыве от производственной и других сторон деятельности предприятия, — оно охватывает все многообразие деятельности человека. Совокупность факторов, обусловливающих результативность труда работника и коллектива, формирующих поведение личности на производстве (трудовое, производственное поведение), признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия и способствует многократному повышению эффективности его работы.

Основными задачами изучения курса являются:

· усвоение сущности и содержания процесса управления персоналом организации;

· овладение понятийным аппаратом управления персоналом организации;

· оценка места и роли управления персоналом в общей системе управления предприятием;

· изучение методов управления персоналом, формирование навыка использования ситуационного подхода при их выборе;

· формирование способности к анализу организационных проблем через призму человеческого фактора;

· разработка управленческого решения по совершенствованию использования человеческих ресурсов организации;

· оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом.

В результате изучения дисциплины студент должен знать:

· концепцию управления персоналом, принципы, функции, методы управления персоналом, факторы и субъекты управления персоналом, нормативно-методическое обеспечение управления персоналом организации или учреждения;

· необходимые предпосылки обеспечения деятельности системы управления персоналом, основные формы работы с персоналом, принципы и способы управления конфликтами в коллективе;

· сущность кадрового обеспечения персоналом, задачи и содержание анализа работы и кадрового потенциала, планирование потребности в персонале, технологии подбора, отбора и высвобождения персонала;

· сущность, задачи и факторы планирования карьеры, содержание процессов индивидуального и организационного планирования карьеры, последовательность и правила прохождения отдельных этапов трудоустройства;

· цели и факторы обучения и развития персонала, формы и виды развития сотрудников, методы обучения сотрудников, принципы и содержание организационного развития технологию проектирования обучающейся организации;

· механизм оценки деятельности сотрудников, сущность, цели, объект, предмет и субъектов оценки, методы оценки деятельности, содержание процедуры оценки деятельности, правила проведения оценочного интервью;

· структуру системы вознаграждения сотрудников, факторы, формирующие вознаграждение сотрудников, особенности вознаграждения управляющих;

· обеспечение безопасности труда на рабочем месте и поддержание здоровья сотрудников;

· трудовые отношения и внутренние отношения между членами трудового коллектива, современные стратегии профсоюзного движения, организацию переговорного процесса между работодателем и профсоюзом, факторы независимости администрации от профсоюзов, дисциплинарные взыскания, основы регулирования конфликтов и трудовых споров.

В результате изучения дисциплины студент должен уметь:

· работать со специальной литературой фундаментального и прикладного характера;

· разрабатывать типовые документы, используемые службами управления персоналом,

· систематизировать, обобщать, анализировать фактический материал по проблемам управления персоналом;

· проводить системный анализ управления персоналом организации;

· обосновывать выводы и предложения по совершенствованию технологий управления персоналом.

В результате изучения дисциплины студент должен иметь представление:

· о методиках расчета потребности в персонале, определения уровня эффективности управления персоналом, расчета основных показателей состояния и динамики персонала организации и эффективности его использования;

· о методиках и технологиях планирования и реализации кадровой стратегии, мотивации трудовой деятельности, обучения и развития персонала, регулирования конфликтов и трудовых споров;

· о методах оценки социально-экономической эффективности проектов по совершенствованию процессов и системы управления персоналом.

При разработке рекомендаций по использованию человеческого фактора в повышении эффективности производства теория управления персоналом опирается не только на результаты своих исследований, но и на знания, относящиеся к другим научным дисциплинам, таким как «Экономическая теория», «Основы менеджмента», «Организационное поведение», «Социология труда», «Теория организации», «Теория систем», «Психология труда», «Трудовое право», «Экономика предприятия» и др.

Знания, полученные при изучении дисциплины «Управление персоналом» необходимы при изучении таких дисциплин, как «Стратегический менеджмент», «Разработка управленческих решений», «Конфликтология», «Управленческое консультирование» и др.

2. Содержание учебной дисциплины

2.1. Объем дисциплины и виды учебной работы

2.2. Тематический план дисциплины

3. Содержание программы курса «Управление персоналом»

3.1. Тематика лекций

МОДУЛЬ I - «КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

В условиях становления рыночной экономики возрастает значимость человеческого фактора в производственной системе. Знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.

В процессе изучения тем первого модуля у студентов формируется целостное представление о персонале предприятия как объекте управления; о месте и роли управления персоналом в системе управления предприятием; о задачах службы управления персоналом и видах ее организационной структуры. Достаточно подробно рассматриваются вопросы кадрового, обеспечения системы управления персоналом: излагается методика определения потребности в персонале, приводятся источники ее покрытия; раскрываются особенности высвобождения персонала как в связи с увольнением по тем или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию. Студенты осваивают методы оценки деятельности сотрудника и работы с кадровым резервом.

Отдельно на семинарских занятиях рассматриваются соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал»; субъекты управления человеческими ресурсами; принципы управления персоналом, применяемые в отечественной и зарубежной практике; задачи менеджера при комплектовании кадров; современные тенденции в развитии кадрового обеспечения системы управления кадрами; факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников; основополагающие цели и задачи перемещения персонала; требования, предъявляемые к информационному обеспечению системы управления персоналом; специальные и индивидуальные программы подготовки резерва.

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления , 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Актуальность проблемы управления персоналом предприятия. Стратегия управления персоналом.

Тема 2 . Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Функции управления персоналом. Факторы среды управления персоналом.

Тема 3. Принципы управления персоналом, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Понятие и сущность принципов управления персоналом. Принципы построения системы управления персоналом.

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Виды и границы разделения труда. Понятие, сущность и функции службы управления персоналом на предприятии. Виды организационных структур службы управления персоналом.

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом, 3 часа лекция, 3 часа практические занятия.

Анализ работы. Планирование потребности в персонале. Высвобождение персонала. Понятие, содержание и структура информационного обеспечения управления персоналом. Задачи технического обеспечения системы управления персоналом. Понятие и участники трудовых отношений. Переговорный процесс между работодателем и профсоюзом. Дисциплинарные взыскания. Трудовые споры.

Тема 6. Анализ кадрового потенциала, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Содержание оценки кадрового потенциала. Методы оценки деятельности сотрудников. Оценочное интервью.

Тема 7. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Управление перемещением персонала. Планирование и организация работы с кадровым резервом. Индивидуальное планирование деловой карьеры. Организационное планирование карьеры. Трудоустройство и работа в коллективе.

Контрольная работа по первому модулю .

МОДУЛЬ II - «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

В процессе изучения тем второго модуля студенты осваивают навыки и умения управления персоналом организации, формируют целостное представление относительно технологического цикла работы с персоналом: подбор, оценка, отбор и прием на работу, расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности, социализация, профориентация и трудовая адаптация.

Учитывая, что повышение активности персонала и результативности его работы во многом определяется стимулированием, обучением, повышением квалификации работников, при изучении мотивации поведения в процессе трудовой деятельности рассматриваются вопросы, которые позволят студентам более глубоко ознакомится с методикой мотивации и вознаграждения персонала, а также приобрести навыки поддержания мотивации в хорошие и трудные для организации времена.

В теме, посвященной рассмотрению конфликтов в коллективе, подробно рассматриваются вопросы управления конфликтами и стили поведения в конфликтных ситуациях, а также особенности разработки программ обеспечения безопасности труда и охраны здоровья персонала.

При рассмотрении основ оценки эффективности управления персоналом освещается круг вопросов, относящихся к оценке затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.

Тема 8 . Подбор персонала и профориентация, 4 часа лекция, 4 часа практические занятия.

Понятие и источники подбора персонала. Технология подбора персонала. Отбор и наем персонала. Задачи и виды профориентации персонала.

Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Виды и формы подготовки кадров. Методы обучения персонала. Требования к переподготовке сотрудников. Повышение квалификации и его отличие от других видов обучения.

Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Понятие и виды мотивации. Признание и похвала. Мотивация и стимулы. Система вознаграждения персонала организации. Концепция «куда, почему, что, кому, когда». Как поддерживать мотивацию в хорошие времена. Как поддерживать мотивацию в трудные времена.

Тема 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Сущность и виды адаптации персонала. Организация работы по адаптации персонала.

Тема 12. Конфликты в коллективе, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Сущность и понятие конфликта. Несчастные случаи на рабочем месте. Насилие на рабочем месте. Методы управления конфликтами в коллективе. Стили поведения в конфликтных ситуациях. Программы обеспечения безопасности труда и поддержания здоровья сотрудников.

Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Сущность и структура затрат предприятия на персонал. Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом.

Контрольная работа по второму модулю.

3.2. Планы семинарских занятий и домашних заданий

Семинарское занятие №1

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления.

1. Сущность и соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал».

2. Особенности персонала как объекта управления.

Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

1. Роль и задачи управления персоналом в управлении предприятием.

2. Субъекты управления человеческими ресурсами.

Практическое домашнее задание:

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления.

1. Привести примеры волгоградских и других российским компаний, уделяющих повышенное внимание проблемам управления персоналом.

2. Существуют ли различия в макроэкономических понятиях «рабочая сила» и «экономически активное население»?

Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

1. Чем обусловлено повышение значения управления персоналом современного предприятия?

2. Привести примеры, иллюстрирующие процессы развития конкретного сотрудника, выделив три свойства развития и объяснив, каким образом они проявляются в анализируемом случае.

Список рекомендуемой литературы:

1. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. – СПб.: Издательский Дом «Нева»; М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003. – С. 24-30.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 10-16, 23-28.

3. Иванцевич Д.Е., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003. – С. 15-19.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 10-15, 34-36.

5. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 6-13.

6. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, СПб-отделение, 2007. – С. 8-12, 34-37.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 45-49.

Семинарское занятие № 2

Тема 3. Принципы управления персоналом.

1. Принципы управления персоналом, утвердившиеся в отечественной практике.

2. Принципы управления персоналом, применяемые в американских и японских организациях.

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

1. Структура и соподчинение функциональных подразделений службы управления персоналом организации.

2. Стратегия организации деятельности службы управления персоналом.

Практическое домашнее задание:

Тема 3. Принципы управления персоналом.

1. Дайте сравнительную характеристику российской, американской и японской модели управления персоналом, заполнив следующую таблицу:

2. Каковы современные тенденции в управлении персоналом?

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

1. В чем заключаются преимущества и недостатки каждого варианта включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией?

2. Какие факторы обеспечения конкурентоспособности предприятия напрямую связаны с системой управления персоналом?

Список рекомендуемой литературы:

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М.: ГЕЛАН, 2001. – С. 55-57.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 34-36, 72-73.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 56-62, 63-67.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 22-23.

5. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 22-25.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 31-36, 40-47.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 45-49.

Семинарское занятие №3

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

1. Задачи менеджера при комплектовании кадров.

2. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале.

3. Современные тенденции в развитии кадрового обеспечения системы управления кадрами.

Практическое домашнее задание:

1. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Укажите в чем их отличия.

2. Поясните понятия «профессия», «специальность», «квалификация». Приведите соответствующие примеры.

3. Объясните взаимосвязь анализа и описания работы с должностной инструкцией.

4. Разработать должностную инструкцию и квалификационные требования для конкретной должности.

5. Учитываются ли работники, увольняющиеся в связи с выходом на пенсию, при определении текучести кадров?

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 68-70, 73-77.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 48-56.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 43-57.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 67-80.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 40-46.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 54-56.

Семинарское занятие № 4

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

1. Требования, предъявляемые к информационному обеспечению системы управления персоналом.

2. Состав и последовательность операций по выбору технических средств, используемых кадровыми службами.

Тема 6. Анализ кадрового потенциала.

1. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.

2. Сравнительная характеристика методов оценки деятельности сотрудников.

Практическое домашнее задание:

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

1. В каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе администрации?

2. Разработать одну ситуацию, связанную с увольнением работника. Предложить конкретные мероприятия по его высвобождению.

3. Какова цель создания систем автоматизированной обработки информации?

Тема 6. Анализ кадрового потенциала.

1. Какова цель и порядок проведения аттестации специалистов и руководителей?

2. Выделите факторы, принимающиеся в расчет при выборе того или иного метода оценки деятельности сотрудника. Ответ проиллюстрируйте примерами (для каждого метода).

3. Смоделируйте оценочное интервью в мини-группах (3-4 человека).

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 124-129.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 73-77, 78-86.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 48-56.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 66-82.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 82-84.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 50-51.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 72-74.

Семинарское занятие № 5

Тема 7. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.

1. Основополагающие цели и задачи перемещения персонала.

2. Специальные и индивидуальные программы подготовки резерва.

Практическое домашнее задание:

1. Какие преимущества дает организации работа по планированию и развитию резерва руководителей?

2. Почему организация заинтересована в развитии карьеры своих сотрудников?

3. Составить баланс собственных достоинств и недостатков, обзор симпатий и антипатий. Сделать выводы.

4. Приведите пример служебно-профессионального продвижения менеджера.

5. Составить собственное резюме.

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 204-210.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 90-95.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 76-79.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 83-97.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 102-110.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 78-84.

7. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 14-18, 36-37, 148.

Семинарское занятие № 6

Тема 8. Подбор персонала и профориентация.

1. Основные методы подбора персонала.

2. Разработка основных оценочных критериев кандидата.

3. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.

Практическое домашнее задание:

1. Определите достоинства и недостатки основных методов подбора персонала, заполнив следующую таблицу:

2. Какой из методов определения требований к кандидату на замещение вакантной должности вы бы порекомендовали компании, занятой поиском кандидатов на должность генерального директора? Программиста? Рабочего по сборке автомобилей?

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 153-169.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 111-119.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 154-162.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 53-65.

5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Старт, 2005. – С. 15-24, 38-40, 57-60.

6. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. – Минск: Харвест, 2008. – С. 17-44.

7. Рыкова Е.В. Как оценить работника за 15 минут? Методика подбора персонала. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – С. 61-75, 247-259.

Семинарское занятие № 7

Тема 8. Подбор персонала и профориентация.

1. Минимизация ошибок при найме персонала.

2. Формы профориентационной работы.

3. Субъекты профориентации и их функции.

Практическое домашнее задание:

1. Проанализировать рассмотренный в лекции процесс отбора кадров. Оценить степень обязательности названных этапов.

2. Какие тесты следует использовать для отбора работников при приеме на работу?

3. Какова роль профориентационной работы в управлении персоналом современной организации?

Список рекомендуемой литературы:

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2008. – С. 50-64, 78-81.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 153-169.

3. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2007. – С. 163-170.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 111-119.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 154-162.

6. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 53-65.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 138-142.

Семинарское занятие № 8

Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

1. Предпосылки и факторы процесса обучения персонала.

2. Характеристика обучающейся организации.

Практическое домашнее задание:

1. В чем состоит цель подготовки руководителей?

2. Перечислите основные цели повышения квалификации и переподготовки работников. Какие причины могут сделать обучение необходимым?

3. Приведите примеры из числа реально функционирующих организаций, в деятельности которых прослеживается реализация не менее трех характеристик обучающейся организации. Оцените положение рассматриваемой организации на рынке относительно основных конкурентов.

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 172-180.

2. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2007. – С. 54-62.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 120-125.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 163-167.

5. Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2006. – С. 19-27.

6. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ; Варяг, 2005. – С. 70-78.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 154-155.

Семинарское занятие № 9

Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

1. Условия формирования мотива.

2. Классификация видов и методов мотивации.

3. Факторы, формирующие вознаграждение сотрудников.

4. Пакеты косвенного вознаграждения персонала.

Практическое домашнее задание:

1. Пособия — это мотивирующий или удовлетворяющий фактор?

2. Лучший продавец в организации никогда не выполняет свою бумажную работу вовремя. Из-за этого страдает весь офис. Как мотивировать его вовремя сдавать свою бумажную работу?

3. Компания только что пережила существенное сокращение штатов, и на оставшихся сотрудников наряду с их старыми обязанностями были возложены новые. Как мотивировать сотрудников?

4. Какова на сегодняшний день величина прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда? Каковы методики расчета данных показателей?

5. Приведите примеры из практики российских и иностранных компаний, иллюстрирующие подходы к формированию косвенных пакетов вознаграждения. Существует ли принципиальное различие в этих подходах у российских и иностранных компаний?

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 134-138.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 205-207.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 178-179.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 140-158.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 145-156.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 150-153.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 167-169.

Семинарское занятие № 10

Тема 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

1. Факторы, влияющие на адаптацию персонала.

2. Общая программа трудовой адаптации сотрудника.

Тема 12. Конфликты в коллективе.

1. Субъекты управления конфликтами в коллективе.

2. Направления разрешения трудового конфликта.

Практическое домашнее задание:

Тема 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

1. Расскажите об известных вам примерах управления процессом трудовой адаптации в российских компаниях. Выделите факторы, влияющие на формирование программ трудовой адаптации сотрудников в рассмотренных компаниях.

2. В организации остро стоят проблемы адаптации новых работников в связи с расширением производственной деятельности и переходом на производство новой продукции. Какие виды адаптации выходят на первый план в данной ситуации?

Тема 12. Конфликты в коллективе.

1. Дайте понятия деструктивного и конструктивного конфликта. Попытайтесь установить основной критерий их различия. Предположите какие цели может преследовать управление деструктивным и конструктивным конфликтами.

2. Смоделируйте три конфликтные ситуации. Выделите субъекта конфликта, объект конфликта, причины его возникновения. Оцените по предложенной в лекции шкале глубину каждой их трех конфликтных ситуаций. Сформируйте подходящие модели управления конфликтом, основанные на одной из предложенных альтернатив: «обвинитель», «консультант», «воспитатель».

3. По каким признакам можно судить о том, что в коллективе возник скрытый конфликт?

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 150-157.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 210-216.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 250-256.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 128-139.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 179-182.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 167-169.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 180-184.

Семинарское занятие № 11

Тема 12. Конфликты в коллективе.

1. Факторы, влияющие на безопасность труда персонала.

2. Понятие стресса и влияние стрессового состояния на процесс работы.

Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом.

1. Эффект от управления персоналом.

2. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом.

Практическое домашнее задание:

Тема 12. Конфликты в коллективе.

1. Охарактеризуйте понятие и факторы возникновения производственного травматизма.

2. Расскажите о методиках борьбы со стрессом.

3. Подготовьте материал об инструктаже как элементе программ по обеспечению безопасности труда и поддержанию здоровья сотрудников. Расскажите о формах его проведения на конкретных предприятиях г. Волгограда.

4. Спроектируйте любое рабочее место с учетом требований эргономики.

Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом.

1. Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффективности управления персоналом?

2. Какие методы используются при оценке степени удовлетворенности работников трудом?

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 287-289.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 267-271.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 301-305.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 210-215.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 170-176.

6. Организация охраны труда / Под ред. А.А. Мыслева. – Черноголовка: Центр охраны труда РАН, 2001. – С. 45-49.

7. Основы охраны труда на предприятии / Под ред. Ю.С. Рысина. – Н.Новгород: Вента-2, 2002. – С. 67-79.

Организация самостоятельной работы студентов по изучению курса

Наряду с чтением лекций профессорско-преподавательским составом кафедры «Менеджмент», изучением базовых учебников по курсу, учебных пособий студентам рекомендуется проведение самостоятельной работы.

Самостоятельная работа является неотъемлемым элементом учебного процесса. При самостоятельной работе достигается конкретное усвоение учебного материала, развиваются теоретические способности, столь важные для современной подготовки специалистов.

Формы самостоятельной работы студентов: изучение соответствующих монографий, периодической литературы и статистических материалов, рекомендуемых преподавателями кафедры.

Варианты модульных контрольных работ

МОДУЛЬ I - «Концептуальные основы управления персоналом организации»

Вариант 1

А. эволюция концепций управления людьми в организациях.

В. должностная инструкция как документальный итог анализа работ.

Вариант 2

А. функции управления персоналом.

В. корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников.

Вариант 3

А. факторы внешней среды, влияющие на систему управления персоналом в организации.

В. виды карьерного пути.

Модуль II - «Методологические основы управления персоналом»

Вариант 1

А. источники подбора персонала.

В. формы адаптации персонала.

Вариант 2

А. требования к переподготовке сотрудников.

В. причины стрессов в трудовом коллективе.

Вариант 3

А. аспекты справедливости при формировании системы вознаграждения персонала.

В. причины возникновения конфликта.

Тематика рефератов для учебного курса «Управление персоналом»

Модуль I - «Концептуальные основы управления персоналом организации»

1. Диагностика персонала организации как объекта управления.

2. Зарубежные модели социального партнерства.

3. Значение кадровой политики в стратегии организации.

4. Искусство составления резюме.

5. Кадровая служба: функции, организация, ответственность.

6. Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики.

7. Методика разработки должностных инструкций работников.

8. Области применения и возможности использования психодиагностики в управленческой деятельности и кадровой работе.

9. Общие положения оценки в сфере человеческих ресурсов.

10. Организационное, правовое и научно-методическое обеспечение социального партнерства.

11. Особенности аттестации управленческих кадров.

12. Особенности управления женским коллективом.

13. Особенности управления мужским коллективом.

14. Особенности управления персоналом в современных корпорациях.

15. Планирование кадровой работы с использованием АСУП.

16. Развитие коммуникативных возможностей персонала.

17. Разработка концепции управления персоналом организации.

18. Разработка стратегии управления персоналом.

19. Разработка философии управления персоналом организации.

20. Роль корпоративной культуры в кадровом менеджменте.

21. Роль формальных и неформальных структур в системе управления персоналом.

22. Ротация и продвижения кадров.

23. Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом.

24. Совершенствование кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом.

25. Совершенствование нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

26. Совершенствование технологии выработки управленческих решений по управлению персоналом.

27. Совершенствование функционального разделения труда в системе управления персоналом.

28. Современные трактовки карьерного пути.

29. Специфика управления персоналом в различных национальных моделях менеджмента.

30. Структура компетенций сотрудников современной организации.

31. Сущность кадровой политики.

32. Тактика управления персоналом.

33. Техника написания сопроводительного письма.

34. Управление деловой карьерой в организации.

35. Управление персоналом как тип менеджмента.

36. Факторы, влияющие на процесс оценки результатов деятельности сотрудников.

37. Формирование концепции кадровой политики организации.

38. Формирование целей системы управления персоналом.

39. Эволюция теории «человеческих отношений»: современная парадигма.

40. Эффективная беседа при аттестации работников.

Модуль II – «Методологические основы управления персоналом»

41. Адаптация как проблема мотивации.

42. Альтернативный подход к обучению по методу внутренней игры.

43. Астрология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

44. Виды собеседования.

45. Возникновение и сущность коучинга.

46. Графология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

47. Зарубежный опыт психологического подхода к стимулированию труда.

48. Зарубежный опыт разрешения конфликтов в управлении.

49. Искусство чтения резюме.

50. Использование личных связей и контактов при поиске персонала.

51. Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала.

52. Методы выявления личностных качеств соискателя.

53. Мотивация как функция управленческого цикла.

54. Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу.

55. Описание процесса коучинга.

56. Основные критерии оценки нового работника.

57. Особенности вознаграждения управляющих.

58. Особенности мотивации и стимулирование персонала государственной службы.

59. Особенности отбора и найма управленческих кадров.

60. Подготовка кадров и повышение их квалификации.

61. Поиск персонала в Интернете.

62. Портал «Работа в России».

63. Практика использования конфликтов в управлении.

64. Причины тяжелой адаптации нового работника.

65. Проверка отзывов и рекомендаций.

66. Программы профессиональной и социальной адаптации работников.

67. Психологические аспекты мотивации

68. Пути и средства разрешения конфликтов в процессе делового общения.

69. Роль мотивации в достижении цели управлении.

70. Современные тенденции выдвижения и подготовки руководящих кадров.

71. Современные формы оплаты труда.

72. Составление профиля кандидата.

73. Социальные и психологические факторы упреждения конфликтов в деловом общении.

74. Социальный аспект материального стимулирования персонала.

75. Сравнительная характеристика наставничества и коучинга.

76. Структура поведения менеджера по персоналу при подборе кандидатов.

77. Сущность «охоты за головами».

78. Типология и характеристика конфликтов делового общения.

79. Физиогномика как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

80. Формы телефонного собеседования.

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОФОРМЛЕНИЮ РЕФЕРАТА

Рефераты оформляются рукописным или машинописным способом, объемом 10-15 страниц (формат А4, шрифт 14, 1,5 интервал). В реферате излагается постановка проблемы, содержание исследования и его основные результаты.

Текст реферата демонстрирует:

- знакомство автора с основной литературой вопроса;

- умение выделить проблему и определить методы ее решения;

- умение последовательно изложить суть рассматриваемых вопросов:

- владение соответствующим понятийным и терминологическим аппаратом;

- приемлемый уровень языковой грамотности, включая владение функциональным стилем изложения.

Реферат должен иметь следующую структуру:

­ титульный лист;

­ оглавление;

­ введение;

­ основная часть (главы);

­ заключение;

­ список используемой литературы (преимущественно монографии, периодические издания за последние 3 года);

­ при необходимости приложения.

Номера присваиваются всем страницам, начиная с титульного листа, нумерация страниц проставляется со второй страницы.

Титульный лист реферата должен содержать название факультета, кафедры, темы, фамилию, имя, отчество автора, фамилию, имя, отчество научного руководителя, год выполнения.

Оглавление представляет собой составленный в последовательном порядке список всех заголовков разделов работы с указанием страниц, на которых соответствующий раздел начинается.

Титульный лист реферата

Примерная тематика эссе

Студентам предлагается написать аналитическую работу, в которой необходимо аргументировано обосновать свое мнение.

МОДУЛЬ I - «КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

1. Определите преимущества и недостатки различных субъектов оценки результатов деятельности сотрудников, заполнив следующую таблицу:

2. Проанализируйте тезис Б. Франклина (письменно): «Если у тебя есть слабости, постигни их и преврати в достоинства; если у тебя есть достоинства, не злоупотребляй ими, чтобы они не стали слабостями».

3. Систематизировать информацию об Интернет-ресурсах, помогающих в планировании карьеры.

МОДУЛЬ II - «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

1. Сформулируйте и поясните способы преодоления сопротивления персонала переменам, неизбежно сопутствующие процессу обучения сотрудников.

2. Как поддерживать мотивацию в спокойные времена?

Примерный перечень вопросов к зачету по дисциплине «Управление персоналом»

1. Актуальность проблемы управления персоналом предприятия.

2. Анализ работы.

3. Виды и границы разделения труда.

4. Виды и формы подготовки кадров.

5. Виды организационных структур службы управления персоналом.

6. Высвобождение персонала.

7. Дисциплинарные взыскания.

8. Задачи и виды профориентации персонала.

9. Задачи технического обеспечения системы управления персоналом.

10. Индивидуальное планирование деловой карьеры.

11. Концепция «куда, почему, что, кому, когда».

12. Методы обучения персонала.

13. Методы оценки деятельности сотрудников.

14. Методы управления конфликтами в коллективе.

15. Мотивация и стимулы.

16. Насилие на рабочем месте.

17. Несчастные случаи на рабочем месте.

18. Организационное планирование карьеры.

19. Организация работы по адаптации персонала.

20. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом.

21. Отбор и наем персонала.

22. Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.

23. Оценочное интервью.

24. Переговорный процесс между работодателем и профсоюзом.

25. Планирование и организация работы с кадровым резервом.

26. Планирование потребности в персонале.

27. Повышение квалификации и его отличие от других видов обучения.

28. Понятие и виды мотивации.

29. Понятие и источники подбора персонала.

30. Понятие и сущность принципов управления персоналом.

31. Понятие и участники трудовых отношений.

32. Понятие, содержание и структура информационного обеспечения управления персоналом.

33. Понятие, сущность и функции службы управления персоналом на предприятии.

34. Признание и похвала.

35. Принципы построения системы управления персоналом.

36. Программы обеспечения безопасности труда и поддержания здоровья сотрудников.

37. Система вознаграждения персонала организации.

38. Содержание оценки кадрового потенциала.

39. Стили поведения в конфликтных ситуациях.

40. Стратегия управления персоналом.

41. Сущность и виды адаптации персонала.

42. Сущность и понятие конфликта.

43. Сущность и структура затрат предприятия на персонал.

44. Технология подбора персонала.

45. Требования к переподготовке сотрудников.

46. Трудовые споры.

47. Трудоустройство и работа в коллективе.

48. Управление перемещением персонала.

49. Факторы среды управления персоналом.

50. Функции управления персоналом.

4. Учебно-методическое обеспечение курса

4.1. Общие указания

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА (МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ)

Краткая характеристика данной дисциплины, ее особенности; место и роль данной дисциплины, как составной части образовательно-профессиональной ступени высшего профессионального образования; учебные задачи дисциплины (в результате изучения дисциплины студент должен: знать, уметь, иметь представление, обладать навыками).

Учебный курс «Управление персоналом» является базовой специальной дисциплиной, нацеленной на формирование у студентов видения целостной системы управления социально-трудовыми отношениями в современной организации, овладение методиками и технологиями планирования и реализации кадровой стратегии, мотивации трудовой деятельности, обучения и развития персонала, регулирования конфликтов и трудовых споров.

Дисциплина «Управление персоналом» занимает особое место в системе экономических наук. Данный курс связан с рядом дисциплин - «Основы менеджмента», «Трудовое право», «Социология», «Экономическая теория», «Организационное поведение», «Теория организации», «Разработка управленческих решений», «Управленческое консультирование».

Основной целью преподавания дисциплины «Управление персоналом» является подготовка профессионалов, обладающих прикладными и теоретическими методами в области управления персоналом и применяющих свои знания для решения практических задач, направленных на совершенствование использования человеческих ресурсов на уровне организации в современных условиях.

Успешное овладение дисциплиной «Управление персоналом» позволит применить полученные знания в практической работе менеджера-профессионала.

Дисциплина «Управление персоналом» разбита на модули (блоки), которые представляют собой логически завершенные части рабочей программы курса и являются тем комплексом знаний и умений, которые подлежат контролю.

Контроль освоения модулей (блоков) включает в себя выполнение письменных контрольных работ, предусмотренных рабочей программой дисциплины.

В конце семестра проводится контрольное мероприятие, включающее контроль последнего второго модуля (блока) для всех студентов и контроль, который проходят обязательно те студенты, которые имеют задолженность по первому модулю (блоку), а также те, кто желает улучшить свой рейтинг.

В курсе используются классические, аудиторные методы для всех занятий. Лекционная и внеаудиторная работа студентов получает свое практическое завершение на семинаре.

На семинарских занятиях предполагается рассмотреть наиболее важные, существенные, сложные вопросы, которые, как свидетельствует преподавательская практика, наиболее трудно усваиваются студентами. При обсуждении вопросов необходимо учитывать сложившуюся практику управления персоналом в нашей стране в последние годы. В ходе семинаров должна быть проанализирована как традиционная концепция управления персоналом, так и особенности современного нестандартного кадрового менеджмента. Для этого предполагается использование материалов из периодических изданий, также соответствующих материалов преподавателя.

Семинарские занятия включают в себя и специально подготовленные рефераты, выступления по какой-либо сложной или особо актуальной проблеме. Тема для такого выступления может быть предложена преподавателям или выбрана самим студентом. На семинаре студент проявляет свое знание предмета, корректирует информацию, полученную в процессе лекционных и внеаудиторных занятий, формирует определенный имидж в глазах преподавателя, получает навыки устного выступления и культуры дискуссии.

Помимо докладов на семинарских занятиях применяются следующие формы работы студентов:

­ выполнение кейсов (конкретных ситуаций) и домашних заданий;

­ выполнение теста по темам курса;

­ написание эссе.

Виды контроля: текущий, промежуточный, рубежный, итоговый. Контроль осуществляется по 100-балльной шкале, ведется непрерывно в виде контроля текущей работы в семестре

Контроль текущей работы в семестре (60 баллов).

Текущий контроль по лекционному материалу проводит лектор.

Текущий контроль по практическим занятиям проводит преподаватель, проводивший эти занятия.

Для получения зачета по дисциплине «Управление персоналом» за семестр студент должен сдать обязательно все 2 модуля. Максимальное количество баллов по каждому из модулей – 20 баллов.

Формы контроля и график сдачи модульных контрольных работ

Рейтинговая система предусматривает поощрение студентов за хорошую работу в семестре проставлением «премиальных» баллов с возможностью получить семестровую оценку «зачтено».

Формы поощрения студентов

Методика формирования результирующей оценки

Отметка о зачете «зачтено» выставляется по результатам текущей аттестации, без дополнительного письменного опроса студенту, набравшему 60 и более баллов.

При получении по результатам изучения курса согласно текущей аттестации менее 60 баллов, студенту выставляется оценка «не зачтено» и он направляется на переэкзаменовку. Порядок прохождения дальнейшего обучения регулируется Положением о курсовых экзаменах и зачетах.

4.2. Учебно-методическая литература

Базовый учебник:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – 340 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – 264 с.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 с.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – 356 с.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 302 с.

Основная литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. 8-го англ. изд. / перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.

2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Ансенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: СТАРТ, 2002. – 329 с.

3. Молодчик А.В. Менеджмент: Стратегия, структура, персонал. - М., 1997.

4. Фут М. Введение в HR-менеджмент: учебник. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 496 с.

Дополнительная литература :

1. Базаров Г.Ю. Управление персоналом. - М., 2002.

2. Борисова Е. А., Папонова Н.Е и др. Роль и действия службы персонала в условиях кризиса. Метод. издание – СПб – 1999.

3. Бородкин Ф.Н., Коряк Н.М. Внимание! Конфликт! – Новосибирск: Луч, 1999. – 169 с.

4. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990.

5. Виханский О.С. Человек, стратегия, организация, процесс. Учебник, - М.: МТУ, 1995 – 416 с.

6. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: проблемы, реалии, перспективы. – М.: Мир, 2000. – 254 с.

7. Голви У. Тимоти. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте / пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 252 с.

8. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации, М. – 1993.

9. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб.: Питер, 2004. – 219 с.

10. Журавлев П.В.,Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М. – 1998.

11. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент), Л. – 1992.

12. Зигерт В., Ланк Л. Руководить без конфликтов. – М. Экономика, 2002. – 204 с.

13. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288 с.

14. Иванцевиц Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления, М. – 1993.

15. Классики менеджмента / Под ред. И. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. -СПб.: Питер, 2001. – 695 с.

16. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом, - М., 1999.

17. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М.: АРИЭЛ, 1995.

18. Левина С.Ш., Турчаева Р.Ю. Практикум по курсу «Менеджмент». – Ростов н/Д.: Феникс, 2006. – 115 с.

19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М., 2001

20. Майстер Дэвид. Истинный профессионализм / пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 228 с.

21. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А. и др. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 272 с.

22. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала. – М., 2002

23. Основы управления персоналом / под ред. Р.Г. Яновского. – М., 2002.

24. Проблемы управления персоналом / под ред. В.Н. Дулькина. – М., 1997.

25. Проников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии – М.: Экономика, 2001. – 150 с.

26. Роджерс Ф. ИБН: взгляд из внутри: человек – фирма – маркетинг / пер. с англ. – М.: Лукачев и Ко, 1999. – 358 с.

27. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала, Ростов н/Д. – 1997.

28. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - М., 2000.

29. Старобинский Э.В. Как управлять персоналом. - М.: «Бизнес-школа», 1995. – 240 с.

30. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

31. Управление персоналом / под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М., 1999.

32. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова, - М., 1998.

33. Уткин Э.А., Кочеткова А.М. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – 1996.

34. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры: Как делать карьеру в России. Тайны менеджмента по персоналу. – М., 1999.

35. Ходгсон С. Блестящие ответы на трудные вопросы при приеме на работу / пер. с англ. – М.: Вершина, 2006. – 176 с.

36. Цветаев В.Н. Управление персоналом. – М., 2002.

37. Чудновская С.Н. История менеджмента: учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2004. – 340 с.

38. Шейл П. Руководство по развитию персонала. – СПб.: Питер, 2004. – 240 с.

Электронные книги:

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – Учебное пособие. В пособии рассмотрены теоретические, методические и практические вопросы управления процессом формирования, развития и использования трудового потенциала работника и коллектива предприятия, технология кадрового планирования и пути перестройки кадровой службы в условиях функционирования рынка труда. Книга предназначена для студентов, специализирующихся в области менеджмента, экономики и социологии труда, а также для тех, кто избрал изучение проблем управления кадрами в качестве курса по выбору, для слушателей спецфакультета, руководителей и специалистов кадровых служб предприятий и организаций. Режим доступа: eup.ru.

2. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – Учебник. На основе отечественного и зарубежного опыта предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях (командный менеджмент, контрактация ответственности, антикризисное управление). Рассматриваются основы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управления персоналом рассматриваются с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации. Режим доступа: aup.ru.

Электронные ресурсы по курсу:

1. www.management.com.ua - Интернет портал для управленцев.

2. www.megabook.ru/business - экономический словарь.

3. www.glossary.ru - служба тематических толковых словарей.

4. www.bpm-online.ru - все об управлении бизнес процессами, стратегией, финансами, персоналом, маркетингом.

5. ek-lit.agava.ru/books.htm - Библиотека экономической и деловой литературы. Читальня.

6. eup.kulichki.net/Catalog/All-All.htm - Библиотека экономической и управленческой литературы. Бесплатная электронная библиотека (монографии, диссертации, книги, статьи, новости и аналитика, конспекты лекций, рефераты, учебники).

7. econom.nsc.ru/jep - Виртуальная экономическая библиотека.

8. www.garant.ru – Гарант.

9. www.vopreco.ru - Журнал «Вопросы экономики».

10. www.expert.ru- Журнал «Эксперт».

11. www.akdi.ru- Интернет-сервер «АКДИ Экономика и жизнь».

12. www.consultant.ru - Консультант-Плюс.

13. dic.academic.ru/searchall.php - Словари и энциклопедии.

14. glossary.ru - Служба тематических толковых словарей.

15. www.zipsites.гu - Библиотека экономической и управленческой литературы.

16. www.sf–online.ru – Деловой журнал «Секрет фирмы».

Источники на иностранном языке:

1. Bowen, David E, and Greiner, Larry Moving from Production to Service in Human Resources Management. Organization Dynamics, Summer 1986.

2. Butler, John, Ferris, Gerald, and Napier, Nancy Strategy and Human Resources Management. South-Western Publishing, Cincinnati, Ohio, 1991.

3. Ceriello, Vincent Human Resources Management Systems. Lexington, New York, 1991.

4. Walker, James Human Resource Strategy, Mc-Graw Hill, Inc. 1992.

5. Werther, William, Jr., and Keith, Davis Human Resources and Personnel Management, Mc-Graw Hill, New York, 1989.

6. Feldman, Daniel Managing Careers in Organizations. Scott, Foresma, Glenview, 1988.

7. Greenhaus, Jeffret Career Management. Dryden Press, Hinsdale, 1987.

Периодические издания (бюллетень, вестник, газета, журнал):

1. HR – Human Resources.

2. БОСС.

3. Власть.

4. Вопросы управления предприятием.

5. Вопросы экономики.

6. Деловая жизнь.

7. Деловое Поволжье.

8. Деловые вести.

9. Журнал «Управление компанией» (ЖУК).

10. Кадры предприятия.

11. Коммерсант.

12. Менеджмент в России и за рубежом.

13. Новый менеджмент.

14. Право и экономика.

15. Проблемы теории и практики управления.

16. Российская газета.

17. Российские вести.

18. РФ сегодня.

19. Секрет фирмы.

20. Управление персоналом.

21. ЭКО.

22. Экономика и жизнь.

23. Экономист.

24. Экономические науки и современность.

25. Эксперт.

Для более глубокого усвоения студентом предмета, понимания основных проблем теории и практики управления персоналом можно порекомендовать следующее:

­ работа с учебниками и специальной литературой, изучение публикаций в научных журналах (например, «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Менеджмент в России и за рубежом», «ЖУК», «HR - Human Resources», «Эксперт», «БОСС», «ЭКО», «Секрет фирмы», «Вопросы экономики», «Деловые вести», «Коммерсант», «Экономист», «Вопросы управления предприятием», «Новый менеджмент», «Власть» и др.);

­ при работе с литературой следует вести запись основных положений (конспектировать отдельные разделы, выписывать новые термины и раскрывать их содержание);

­ необходимо проработать ряд литературных источников и, прежде всего учебные пособия, в которых наиболее полно отражены и систематизированы узловые вопросы курса.

Методические рекомендации по изучению дисциплины для студентов

• Советы по планированию и организации времени, необходимого для изучения дисциплины

Для более глубокого усвоения студентом предмета, понимания основных проблем теории и практики управления персоналом можно порекомендовать следующее:

­ работа с учебниками и специальной литературой, изучение публикаций в научных журналах (например, «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Менеджмент в России и за рубежом», «ЖУК», «HR - Human Resources», «Эксперт», «БОСС», «ЭКО», «Секрет фирмы», «Вопросы экономики», «Деловые вести», «Коммерсант», «Экономист», «Вопросы управления предприятием», «Новый менеджмент», «Власть» и др.);

­ при работе с литературой следует вести запись основных положений (конспектировать отдельные разделы, выписывать новые термины и раскрывать их содержание);

­ необходимо проработать ряд литературных источников и, прежде всего учебные пособия, в которых наиболее полно отражены и систематизированы узловые вопросы курса.

Семинар — одна из основных форм организации учебного процесса, представляющая собой коллективное обсуждение студентами теоретических вопросов под руководством преподавателя.

Основной целью семинарского занятия является это проверка глубины понимания студентом изучаемой темы, учебного материала и умения изложить его содержание ясным и четким языком, развитие самостоятельного мышления и творческой активности у студента.

На семинарских занятиях предполагается рассматривать наиболее важные, существенные, сложные вопросы которые, как свидетельствует преподавательская практика, наиболее трудно усваиваются студентами.

При этом готовиться к семинару всегда нужно заранее. Подготовка к семинару включает в себя следующее:

- обязательно ознакомиться с планом семинарского занятия, в котором содержатся основные вопросы, выносимые на обсуждение;

- изучить конспекты лекций, соответствующие разделы учебника, учебного пособия, содержание рекомендованных нормативных правовых актов;

- нужно выписать основные термины и выучить их;

- нужно изучить дополнительную литературу по теме семинара, делая при этом необходимые выписки, которые понадобятся при обсуждении на семинаре;

- нужно постараться сформулировать свое мнение по каждому вопросу и аргументировано его обосновать;

- следует записывать возникшие во время самостоятельной работы с учебниками и научной литературы вопросы, чтобы затем на семинаре получить на них ответы;

- следует обращаться за консультацией к преподавателю.

Семинарские занятия включают в себя и специально подготовленные рефераты, выступления по какой-либо сложной или особо актуальной проблеме. Тема для такого выступления может быть предложена преподавателем или избрана самим студентом, но материал выступления не должен дублировать лекционный материал. На семинаре студент проявляет свое знание предмета, корректирует информацию, полученную в процессе лекционных и внеаудиторных занятий, формирует определенный образ в глазах преподавателя, получает навыки устной речи и культуры дискуссии.

Большую помощь при подготовке к семинарскому занятию может оказать базовый учебник по управлению персоналом А.Я. Кибанова «Управление персоналом организации», в котором рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом и управленцев организаций в широком смысле слова: теория управления человеческими ресурсами, методология управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование каровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности. Данная книга имеет не только большое учебное, но и практическое значение; она пригодна в качестве стандартного учебного курса в системе высшего образования и для самообразования, а также для продолжения образования в системе повышения квалификации специалистов, участвующих в формировании системы управления персоналом и систем управления организацией в целом, работающих с кадрами в рыночных условиях функционирования отечественной экономики.

Наиболее доступно и сжато курс управления персоналом излагается в учебнике С.В. Шекшня «Управление персоналом современной организации» Книга отличается полнотой изложения и высокой информативностью, она посвящена анализу проблем управления персоналом современной организации. Процесс управления персоналом рассматривается в неразрывной связи с целями организации. Автор использует российский и зарубежный опыт, дает практические рекомендации.

Учебник Н.П. Беляцкого «Управление персоналом» написан в соответствии с типовой программой курса «Управление персоналом» и включает наиболее актуальные проблемы управления персоналом, решение которых позволяет современному менеджеру обеспечить выживаемость предприятия и его развитие. В нем представлены современные трактовки управления человеческими ресурсами, а также наиболее актуальные разделы этого управления: основы управления персоналом, включая миссию, кадровый потенциал, стратегию; функции и методы управления, в том числе методы подбора и планирования персонала, управление знаниями.

При подготовке к семинарскому занятию студенту рекомендуется использовать учебник по управлению персоналом Л.И. Лукичевой. В нем освещается широкий круг вопросов управления персоналом в деловой организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде. Особенностью учебника является использование при рассмотрении основ управления персоналом организации структурно-логических схем, отражающих краткое содержание изложенного лекционного материала с акцентом на важные аспекты.

На стадии подготовки к семинарскому занятию полезно обратиться к учебнику для вузов Б.М. Гренкина «Основы управления персоналом». Данный учебник содержит теоретические основы анализа производительности и эффективности труда, методы оптимизации трудовых процессов, мотивации и оплаты труда, организации работы с персоналом. Существенное внимание уделено мировому опыту управления производительностью, анализу рынка труда, экономике персонала.

Учебное пособие А.П. Егоршина «Управление персоналом» посвящено актуальным проблемам управления персоналом на предприятиях. Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки. Расстановки и обучения персонала. Изложены новые подходы к организации работы с персоналом на основе разработки философии предприятия и структуры персонала, регламентации и научной организации труда, формирования коллектива на основе теории лидерства. Освещены важные вопросы мотивации и потребностей, систем оплаты труда, методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях современной рыночной экономики и демократизации общества.

В учебном пособии Д.А. Аширова «Управление персоналом» рассмотрены вопросы теории, опыт и практика управления персоналом в современных условиях, изложены ключевые концепции и методы управления персоналом, особенности управления персоналом в России, опыт передовых стран. Освещены проблемы реализации основных принципов и концепций менеджмента в плане совершенствования управления персоналом. Приводятся конкретные примеры из практики управления персоналом и обобщается опыт в этой области ведущих транснациональных корпораций. Учебное пособие написано в соответствии с государственным образовательным стандартом по дисциплине «Управление персоналом».

В процессе семинарских занятий студенты должны научиться:

· владеть понятийным аппаратом управления персоналом организации;

· проводить системный анализ управления персоналом организации;

· использовать методики расчета потребности в персонале, определения уровня эффективности управления персоналом, расчета основных показателей состояния и динамики персонала организации и эффективности его использования;

· обосновывать выводы и предложения по совершенствованию технологий управления персоналом.

· оценивать экономическую и социальную эффективности проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом.

Наряду с чтением лекций профессорско-преподавательским составом кафедры «Менеджмент», изучением базовых учебников по курсу, учебных пособий студентам рекомендуется проведение самостоятельной работы.

Самостоятельная работа является неотъемлемым элементом учебного процесса, одним из основных методов освоения учебных дисциплин и овладения навыками профессиональной и научно-исследовательской деятельности. При самостоятельной работе достигается конкретное усвоение учебного материала, развиваются теоретические способности, столь важные для современной подготовки специалистов.

Следует отметить, что самостоятельная работа студентов приносит результаты лишь тогда, если она является целенаправленной, систематической и планомерной.

Формы самостоятельной работы студентов: изучение соответствующих монографий, периодической литературы и статистических материалов, рекомендуемых преподавателями кафедры.

• Описание последовательности действий студента, или «сценарий изучения дисциплины»

Изучение дисциплины должно завершиться овладением необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками. Этот результат может быть достигнут только после весьма значительных усилий. При этом важными окажутся не только старание и способности, но и хорошо продуманная организация труда студента. В первую очередь это правильная организация времени.

При изучении дисциплины наименьшие затраты времени обеспечит следующая последовательность действий. Прежде всего, необходимо своевременно, то есть после сдачи экзаменов и зачетов за предшествующий семестр, выяснить, какой объем информации следует усвоить, какие умения приобрести для успешного освоения дисциплины, какие задания выполнить для того, чтобы получить достойную оценку. Сведения об этом, т. е. списки литературы, темы практических занятий, контрольных работ и вопросы к ним, а также другие необходимые материалы имеются в разработанном учебно-методическом комплексе.

Регулярное посещение лекций и практических занятий не только способствует успешному овладению профессиональными знаниями, но и помогает наилучшим образом организовать время, т.к. все виды занятий распределены в семестре планомерно, с учетом необходимых временных затрат.

Важнейшей частью работы студента-менеджера является изучение существующей практики управления персоналом. Учебник, при всей его важности для процесса изучения дисциплины, как правило, содержит лишь минимум необходимых теоретических сведений. Университетское образование предполагает более глубокое знание предмета. Кроме того, оно предполагает не только усвоение информации, но и формирование навыков исследовательской работы. Для этого необходимо изучать и самостоятельно анализировать статьи периодических изданий и Интернет-ресурсы, посвященные проблемам управления в целом и управления персоналом в частности.

Работу по конспектированию следует выполнять, предварительно изучив планы практических занятий и темы контрольных работ. В этом случае ничего не будет упущено и студенту не придется конспектировать источник повторно, тратя на это драгоценное время. Правильная организация работы, чему должны способствовать данные выше рекомендации, позволит студенту своевременно выполнить все задания, получить достойную оценку и избежать, таким образом, необходимости тратить время на переподготовку и пересдачу предмета.

• Рекомендации по использованию материалов учебно-методического комплекса

При работе с настоящим учебно-методическим комплексом особое внимание необходимо обратить на то, что дисциплина «Управление персоналом» тесно связана с некоторыми другими курсами, поэтому возможно дублирование некоторых изучаемых вопросов, источников и литературы.

Учебно-методический комплекс (УМК) призван помочь студенту понять специфику изучаемого материала, а в конечном итоге – максимально полно и качественно его освоить. Студент внимательно читает и осмысливает тот раздел, задания которого ему необходимо выполнить. Выполнение всех заданий, определяемых содержанием курса, предполагает работу с дополнительными источниками: монографиями, статьями периодических изданий и Интернет-ресурсов. Прежде чем осуществить этот шаг, студенту следует обратиться к основной учебной литературе, ознакомление с материалом которой позволит ему сформировать общее представление о существе интересующего вопроса.

В первую очередь студент должен осознать предназначение комплекса: его структуру, цели и задачи. Для этого он знакомится с преамбулой, оглавлением УМК, говоря иначе, осуществляет первичное знакомство с ним.

В разделе, посвященном методическим рекомендациям по изучению дисциплины, приводятся советы по планированию и организации необходимого для изучения дисциплины времени, описание последовательности действий студента («сценарий изучения дисциплины»), рекомендации по работе с литературой, советы по подготовке к зачету и разъяснения по поводу работы с тестовой системой курса и над домашними заданиями. В целом данные методические рекомендации способны облегчить изучение студентами курса «Управление персоналом» и помочь успешно сдать зачет.

В разделе, содержащем учебно-методические материалы курса, представлен опорный конспект лекций, содержание практических занятий по дисциплине (со списком литературы по каждой теме), словарь основных терминов курса и именной указатель мыслителей в области управления персоналом, а также примерные темы рефератов, содержание эссе, контрольные вопросы по каждой теме и тесты, при решении которых студенты могут проверить уровень своих знаний по дисциплине.

Последний раздел учебно-методического комплекса отражает содержание балльно-рейтинговой системы оценки успеваемости студентов по дисциплине.

• Рекомендации по работе с литературой

Работа с литературой является основным методом самостоятельного овладения знаниями. Это сложный процесс, требующий выработки определенных навыков, поэтому студенту нужно обязательно научиться работать с книгой.

Осмысление литературы требует системного подхода к освоению материала. В работе с литературой системный подход предусматривает не только тщательное (при необходимости – многократное) чтение текста и изучение специальной литературы, но и обращение к дополнительным источникам – справочникам, энциклопедиям, словарям. Эти источники – важное подспорье в самостоятельной работе студента, поскольку глубокое изучение именно их материалов позволит студенту уверенно «распознавать», а затем самостоятельно оперировать теоретическими категориями и понятиями, следовательно – освоить новейшую научную терминологию. Такого рода работа с литературой обеспечивает решение студентом поставленной перед ним задачи (подготовка к практическому занятию, выполнение контрольной работы и т.д.).

Выбор литературы для изучения делается обычно по предварительному списку литературы, который выдал преподаватель, либо путем самостоятельного отбора материалов. После этого непосредственно начинается изучение материала, изложенного в книге.

Прежде чем приступить к чтению, необходимо запомнить или записать выходные данные издания: автор, название, издательство, год издания, название интересующих глав. Предисловие или введение книги поможет установить, на кого рассчитана данная публикация, какие задачи ставил перед собой автор. Это помогает составить представление о степени достоверности или научности данной книги. Содержание (оглавление) дает представление о системе изложения ключевых положений всей публикации и помогает найти нужные сведения. Если в книге есть главы или отдельные параграфы, которые соответствуют исследуемой теме дисциплины, то после этого необходимо ознакомиться с введением.

Во введении или предисловии разъясняются цели издания, его значение, содержится краткая информация о содержании глав работы. Иногда полезно после этого посмотреть послесловие или заключение. Особенно это важно, если это не учебник, а монография, потому что в заключении объясняется то, что может оказаться непонятным при изучении материала. В целом, это поможет правильнее структурировать полученные знания.

При изучении материалов глав и параграфов необходимо обращать особое внимание на комментарии и примечания, которыми сопровождается текст. Они разъясняют отдельные места текста, дополняют изложенный материал, указывают ссылки на цитируемые источники, исторические сведения о лицах, фактах, объясняют малоизвестные или иностранные слова.

После просмотра книги целиком или отдельной главы, которая была необходима для изучения определенной темы курса, нужно сделать записи в виде краткого резюме источника. В таком резюме следует отразить основную мысль изученного материала, приведенные в ее подтверждение автором аргументы, ценность данных аргументов и т.п. Данные аргументы помогут сформировать собственную оценку изучаемого вопроса.

Во время изучения литературы необходимо конспектировать и составлять рабочие записи прочитанного. Такие записи удлиняют процесс проработки, изучения книги, но способствуют ее лучшему осмыслению и усвоению, выработке навыков кратко и точно излагать материал. В идеале каждая подобная запись должна быть сделана в виде самостоятельных ответов на вопросы, которые задаются в конце параграфов и глав изучаемой книги. Однако такие записи могут быть сделаны и в виде простого и развернутого плана, цитирования, тезисов, резюме, аннотации, конспекта.

Наиболее надежный способ собрать нужный материал – составить конспект. Конспекты позволяют восстановить в памяти ранее прочитанное без дополнительного обращения к самой книге.

Конспект (с лат. – обзор, очерк) – это краткое изложение своими словами содержания книги. Он включает запись основных положений и выводов основных аргументов, сути полемики автора с оппонентами с сохранением последовательности изложения материала.

Большое значение имеет внешняя сторона записей. При составлении конспектов следует пользоваться различными приемами выделения отдельных частей текста, ключевых выражений, терминов, основных понятий (выделение абзацев, подчеркивание, написание жирным шрифтом, курсивом, использование цветных чернил и т.п.). Желательно оставлять поля для внесения дополнений, поправок или фиксации собственных мыслей по данной записи, возможно несовпадающих с авторской точкой зрения.

При изучении литературы особое внимание следует обращать на новые термины и понятия. Понимание сущности и значения терминов способствует формированию способности логического мышления, приучает мыслить абстракциями, что важно при усвоении дисциплины. Поэтому при изучении темы курса студенту следует активно использовать универсальные и специализированные энциклопедии, словари, иную справочную литературу.

Вся рекомендуемая для изучения курса литература подразделяется на основную и дополнительную. К основной литературе относятся источники, необходимые для полного и твердого усвоения учебного материала (учебники и учебные пособия). Необходимость изучения дополнительной литературы диктуется прежде всего тем, что в учебной литературе (учебниках) зачастую остаются неосвещенными современные проблемы, а также не находят отражение новые документы, события, явления, научные открытия последних лет. Поэтому дополнительная литература рекомендуется для более углубленного изучения программного материала.

• Советы по подготовке к зачету

Подготовка студентов к сдаче зачета включает в себя:

- просмотр программы учебного курса;

- определение необходимых для подготовки источников (учебников, нормативных правовых актов, дополнительной литературы и т.д.) и их изучение;

- использование конспектов лекций, материалов семинарских занятий;

- консультирование у преподавателя.

Подготовка к зачету начинается с первого занятия по дисциплине, на котором студенты получают общую установку преподавателя и перечень основных требований к текущей и итоговой отчетности. При этом важно с самого начала планомерно осваивать материал, руководствуясь, прежде всего перечнем вопросов к зачету, конспектировать важные для решения учебных задач источники. В течение семестра происходят пополнение, систематизация и корректировка студенческих наработок, освоение нового и закрепление уже изученного материала.

Дисциплина «Управление персоналом» разбита на модули (блоки), которые представляют собой логически завершенные части рабочей программы курса и являются тем комплексом знаний и умений, которые подлежат контролю.

Курсовой зачет преследует цель оценить работу студента за курс. Полученные теоретические знания, их прочность, развитие творческого мышления, приобретение навыков самостоятельной работы, умения синтезировать полученные знания и применять на практике решение практических задач.

Лекции, семинары и контрольные работы являются важными этапами подготовки к зачету, поскольку студент имеет возможность оценить уровень собственных знаний и своевременно восполнить имеющиеся пробелы.

В этой связи необходимо для подготовки к зачету первоначально прочитать лекционный материал, а также соответствующие разделы рекомендуемых учебных пособий. Лучшим вариантом является тот, при котором студент использует при подготовке как минимум два учебных пособия. Это способствует разностороннему восприятию конкретной темы. Для качественной подготовки к семинарским занятиям необходимо привлекать материалы научно-периодических изданий, а также материалы подготовленных и зачтенных реферативных заданий и эссе.

• Разъяснения по поводу работы с тестовой системой курса, по выполнению домашних заданий

Тестовая система курса является одним из способов промежуточного или итогового контроля, проверки знаний учащихся по предмету. Тест представляет собой пробное задание, построенное в форме вопросов, которые в некоторых случаях снабжены вариантами ответов. Специфика прохождения тестирования заключается в том, что студент должен проявить как способности к комбинаторному мышлению, так и навыки самостоятельного формулирования категориальных свойств объекта, определений, проблем и т.п.

Основным подходом при составлении тестовых заданий явился так называемый критериально-ориентированный подход, так как он более адаптирован к изучению дисциплины «Управление персоналом», поскольку позволяет отслеживать процесс усвоения студентами содержание изучаемых тем на основе образовательных стандартов.

По своей структуре вопросы, применяемые для тестирования знаний студентов по дисциплине «Управление персоналом» с помощью тестовой системы ПТК «УМКа», делятся на два типа:

1. «Одиночный выбор» - предлагается вопрос и четыре варианта ответов, один из которых верный. Студент может выбрать только один вариант ответа. Вопросно-ответный тест используется на тех стадиях работы по курсу, когда осуществляется освоение и эмпирическое накопление изучаемого материала. Проведение данного вида тестирования способствует глубокому проникновению в исследуемый материал, его детальной систематизации.

2. «Проверка преподавателем» - предлагается вопрос, студент на него отвечает, преподаватель позже проверяет и проставляет оценки. В основе данной разновидности теста лежит определение термина, понятия, категории по развернутой дефиниции без предполагаемых вариантов ответа. Этот тип тестирования требует от студентов точных знаний в области теории вопроса (проблемы) и предполагает достаточно высокий уровень владения не столько фактической, сколько концептуальной информацией.

Предлагаемые тестовые вопросы имеют различный уровень сложности и трудности. Присутствуют вопросы как первого уровня сложности и трудности (т.е. по узнаваемости в содержании ответов подсказки), так и второго (когда ответы на вопрос не предлагаются и студенту самостоятельно необходимо написать верный, по его мнению, ответ).

Кроме того, в конце лекционного занятия преподаватель проводит тестирование студентов на остаточные знания по ранее изученным темам. В целом все предлагаемые варианты тестовых вопросов направлены на более глубокое усвоение теоретического материала, знаний, умений и навыков студентов: умение давать определения, знания законов, принципов, правил, умение находить сходство и различия.

Курс предполагает выполнение студентом таких форм домашних заданий, как подготовка рефератов и эссе по одной из предложенных тем (по выбору студента).

Эссе — это прозаическое сочинение, рассуждение небольшого объема со свободной композицией. Эссе выражает индивидуальные впечатления и соображения по конкретному поводу или вопросу и заведомо не претендует определяющую или исчерпывающую трактовку предмета.

Обязательная работа студента над эссе является важным элементом обучения, который позволяет проработать гораздо больший фактический и аналитический материал, чем представленный преподавателем при изучении курса (исходя из ограниченности объема).

Эссе студента — это самостоятельная письменная работа на тему, предложенную преподавателем. Цель эссе состоит в развитии навыков самостоятельного творческого мышления и письменного изложения собственных мыслей. Опыт работы над эссе позволяет студенту научиться четко и грамотно формулировать мысли, структурировать информацию, выделять причинно-следственные связи между явлениями, иллюстрировать понятия соответствующими примерами, аргументировать свои выводы, овладеть научным стилем изложения материала.

Эссе должно содержать: четкое изложение сути поставленной проблемы, включать самостоятельно проведенный анализ этой проблемы с использованием концепций и аналитического инструментария, рассматриваемого в рамках дисциплины, выводы, обобщающие авторскую позицию по поставленной проблеме.

Качество любого эссе зависит от трех взаимосвязанных составляющих, таких как:

- исходный материал, который будет использован (конспекты прочитанной литературы, лекций, записи результатов дискуссий, собственные соображения и накопленный опыт по данной проблеме);

- качество обработки имеющегося исходного материала (его организация, аргументация и доводы);

- аргументация (насколько точно она соотносится с поднятыми в эссе проблемами).

Процесс написания эссе можно разбить на несколько стадий:

1. Обдумывание.

2. Планирование.

3. Написание.

4. Проверка.

5. Правка.

Критериями оценки эссе являются умение выявить проблему, способность формулировать способы решения поставленных задач, самостоятельность выводов, логика и доказательность суждений.

Реферат (от лат. referre – «сообщать») – краткое изложение в письменном виде научного материала по определенной теме. В качестве реферата может выступать изложение книги, статьи, а также обобщение нескольких взглядов на одну проблему.

Цель реферата — сообщить научную информацию по определенной теме, раскрыть суть исследуемой проблемы с различных позиций и точек зрения, а затем сформулировать самостоятельные выводы. Выполнение рефератов позволяет более обстоятельно постигать изучаемую дисциплину.

В процессе работы над рефератом необходимо:

- проанализировать различные точки зрения, явления, факты, события;

- в случае необходимости провести научно обоснованную полемику;

- обобщить научный материал.

В результате проделанной работы над рефератом студент совершенствует свои навыки грамотного, лаконичного изложения собственных мыслей, навыки научного поиска и учится правильному оформлению научных работ.

Учебно-методические материалы (УММ)

1. Лекции

МОДУЛЬ I - «КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

В условиях становления рыночной экономики возрастает значимость человеческого фактора в производственной системе. Знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.

В процессе изучения тем первого модуля у студентов формируется целостное представление о персонале предприятия как объекте управления; о месте и роли управления персоналом в системе управления предприятием; о задачах службы управления персоналом и видах ее организационной структуры. Достаточно подробно рассматриваются вопросы кадрового, обеспечения системы управления персоналом: излагается методика определения потребности в персонале, приводятся источники ее покрытия; раскрываются особенности высвобождения персонала как в связи с увольнением по тем или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию. Студенты осваивают методы оценки деятельности сотрудника и работы с кадровым резервом.

Отдельно на семинарских занятиях рассматриваются соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал»; субъекты управления человеческими ресурсами; принципы управления персоналом, применяемые в отечественной и зарубежной практике; задачи менеджера при комплектовании кадров; современные тенденции в развитии кадрового обеспечения системы управления кадрами; факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников; основополагающие цели и задачи перемещения персонала; требования, предъявляемые к информационному обеспечению системы управления персоналом; специальные и индивидуальные программы подготовки резерва.

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления , 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Вопрос 1. Актуальность проблемы управления персоналом предприятия.

Люди как носители интеллектуального капитала являются важнейшим ресурсом компании, поскольку именно люди выступают интегрирующим элементом, соединяющим материальные, финансовые, информационные и временные ресурсы в процессе функционирования организации.

Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая

- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию

- из всех видов ресурсов человеческий наиболее мобилен

- люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от нее предоставления возможности (помощи) для реализации этих целей

- при неправильном использовании человеческого ресурса эффективность его применения падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов

- вложения в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в любые другие виды ресурсов

Ключевая роль человеческого фактора в любой деятельности четко прослеживается в определении организации:

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Без людей нет организации. Любая эффективная организация (эффективная, т.е. достигающая своих целей) независимо от формы собственности, организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности всегда характеризуется наличием высококлассного персонала.

Для обозначения совокупности всех сотрудников организации, личным трудом участвующих в ее деятельности, в современной литературе используются следующие термины: кадры, кадровый потенциал, человеческие ресурсы, работники, человеческий капитал, персонал, трудовые ресурсы

В рамках курса «управление персоналом организации», применительно к отдельно взятой организации, перечисленные понятия рассматриваются как синонимы, имеющие равноценное содержание.

Необходимо подчеркнуть, что указанные термины при использовании в иных предметных областях, нежели «управление персоналом организации», имеют разное содержание и смысловую нагрузку.

В западной и переводной литературе устоялась аббревиатура HR – от сочетания Human Resources, в переводе с английского «человеческие ресурсы». И соответствующая терминология, описывающая процессы управления человеческим ресурсами: HR-менеджмент, HR-агентство, HR-менеджер.

Базовой классификацией персонала является классификация по категориям работников, в соответствии с которой выделяется:

1. производственный персонал (рабочие), непосредственно занятый в процессе производства товара или услуги. Основной и вспомогательный производственный персонал.

2. управленческий персонал (служащие), занятый в процессе управления производством товара или услуги. Руководители и специалисты.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

К настоящему моменту в связи с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности произошла смена четырех концепций управления людьми в организации:

- использование трудовых ресурсов (labor resources use) — в конце XIX в. – 30-е гг. XX в. вместо человека в производстве рассматривалась лишь одна его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и з/пл.

- управление персоналом (personnel management) — с 30-х гг. XX в. человек рассматривается через его формальную роль в организации – должность и выполняемые функции

- управление человеческими ресурсами (human resources management) — с 80-х гг. XX в. человек стал рассматриваться не только как элемент формальной структуры организации, но и как невозобновляемый ресурс, обладающий определенным трудовым потенциалом (способности, мотивации, личностные качества)

- управление человеком (human being management) — на рубеже XX – XXI вв. человек рассматривается как особый объект управления, уникальная личность, обладающая самоценностью. Роль человека как ресурса не столь высока: стратегия и структура организации должны строиться исходя из желаний и способностей человека

Вопрос 2. Стратегия управления персоналом.

Стратегия управления персоналом – разработанное руководством с учетом стратегических задач организации и ее ресурсных возможностей приоритетное направление действий, необходимых для создания и поддержания высокопрофессионального трудового коллектива организации.

Стратегия управления персоналом представляет собой часть общей стратегии развития организации, сфокусированную на долгосрочной успешной реализации функций управления человеческими ресурсами в соответствии с миссией организации.

Рис. 1. Стратегия управления персоналом

Два подхода к формированию стратегии управления персоналом:

А) ответное реагирование

Б) упреждающие (превентивные) действия

Конкретизация стратегии достигается за счет формулирования тактических и оперативных планов организационно-технических мероприятий.

Стратегическое управление персоналом – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

Принципы, на которых основывается стратегическое управление персоналом:

I. Долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений

II. Первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и динамики внешней для организации среды

III. Интегрированность процессов управления персоналом: поддержание ценностей и целей организации, соответствие ее культуре

IV. Эффективность управления человеческими ресурсами. Может быть оценена в двух аспектах: жесткий подход и мягкий подходы к управлению человеческими ресурсами

V. Доминирующая роль линейных руководителей при реализации функций управления персоналом

VI. Партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями

Тема 2 . Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Вопрос 1. Факторы среды управления персоналом.

1. Факторы внешней среды – те, над которыми организация обладает очень незначительным контролем или вовсе не обладает таковым:

- Законодательство (ТК; трудовые отношения)

- Рабочая сила (предложение, существующее на рынке труда; экономически активное население)

- Общественные нормы не правового характера (мораль, религия, общественное мнение, культура). Социальная ответственность компаний: удовлетворение потребностей общества

- Профсоюзы

- Учредители и собственники организаций

- Конкуренты («охота за головами»)

- Потребители

- Технологии

- Экономическая ситуация на макро- мезо- и региональном уровнях (инфляция, темпы роста, стадия экономического цикла и т.д.)

2. Факторы внутренней среды – те, которыми организация в состоянии управлять:

· Миссия

· Политика компании в области управления человеческими ресурсами

· Корпоративная культура

· Стиль управления высшего менеджмента

· Работники

· Неформальные организации

· Другие структурные подразделения компании

Вопрос 2. Функции управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами – это процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании.

Цель управления человеческими ресурсами состоит в удовлетворении потребности организации в эффективных кадрах, позволяющих своей организации добиться долгосрочного успеха на рынке.

Субъект управления человеческими ресурсами – должностное лицо или структурное подразделение организации, являющиеся носителями функций управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами включает в себя общее линейное руководство, а также пять специфических функций, детальному изучению которых и посвящен учебный курс «Управление персоналом»:

1. Кадровое обеспечение – совокупность процессов анализа трудовых операций, планирования человеческих ресурсов, подбора и отбора кадров.

2. Развитие человеческих ресурсов – совокупность процессов планирования карьеры, обучения сотрудников, оценки результатов деятельности сотрудников.

3. Вознаграждение – совокупность процессов мотивации и стимулирования труда сотрудников.

4. Обеспечение безопасности труда и здоровья сотрудников – совокупность процессов обеспечения нормальных условий труда: соблюдение требований эргономики, охраны труда и окружающей среды.

5. Регулирование трудовых и личностных отношений сотрудников – совокупность процессов управляющего воздействия на отношения между администрацией компании, ее работниками, заинтересованными профсоюзными организациями.

Общее линейное руководство сводится к осознанному воздействию руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности.

Система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации.

Тема 3. Принципы управления персоналом, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Вопрос 1. Понятие и сущность принципов управления персоналом.

Механизм управления персоналом – система органов, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности организации в рабочей силе необходимого количества и качества.

Цели управления достигаются путем реализации ряда принципов и методов, при этом первые, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов, а вторые выступают как способы осуществления первых.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом в процессе управления персоналом организации.

Принципы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому объективны сами.

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Принципы построения системы управления персоналом делятся на 2 группы:

1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации: научности, прогрессивности, комплексности, оперативности, потенциальных имитаций, оптимальности

2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации: специализации, адаптивности = гибкости, непрерывности

Сочетание принципов зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Вопрос 2. Методы управления персоналом.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Классификация методов управления персоналом

Административные (организационные, или распорядительные) методы управления персоналом базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Основаны на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Экономические методы управления персоналом основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Они представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социально-психологические методы управления персоналом исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия, они соответствуют правовым нормам, актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управления.

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Вопрос 1. Виды разделения труда.

Для обеспечения функционирования любой организации прежде всего необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными трудовыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора соответствующих форм разделения труда.

Разделение труда – обособление различных видов труда и закрепление за их участниками производственного процесса.

Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня. Выбор наиболее рациональных форм разделения труда, безусловно, должен опираться на всесторонний анализ специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности исполнителей и т.п.

В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от мирового хозяйства до отдельного рабочего места.

Основными видами разделения труда в организации являются:

- функциональное

- технологическое

- пооперационное

- профессионально-квалификационное

Разделение труда обязательно сочетается с его кооперацией, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация, обеспечивающая достижение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции.

Выбор наиболее рациональных форм разделения труда в коллективе — важная задача. Правильное ее решение обеспечивает обоснованное планирование численности работников по каждой функциональной, профессиональной и квалификационной группе. Это, в свою очередь, дает возможность четко сформулировать трудовые обязанности работников, максимально полно использовать рабочее время.

По выполняемым функциям обычно выделяют 4 основные группы персонала: 1) руководители, 2) специалисты, 3) рабочие — в их составе выделяют младший обслуживающий персонал, занятый поддержанием чистоты в помещениях предприятия, 4) ученики

Вопрос 2. Понятие, сущность и функции службы управления персоналом на предприятии.

Служба управления персоналом – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели:

1) Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими

2) Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации

3) Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью

4) Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.

Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросов, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива.

Вопрос 3. Виды организационных структур службы управления персоналом.

Организационная структура управления персоналом – это совокупность специализированных функциональных подразделений и должностных лиц, взаимодействующих в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений по поводу управления персоналом.

В зависимости от степени развития и особенности предприятия структурное местоположение кадровой службы (КС) различно:

Рис. 1.1. Подчинение руководителю по администрированию

Рис. 1.2. Подчинение общему руководству предприятия

Рис. 1.3. Подчинение высшему руководству

4. Включение КС в руководство предприятием. Наиболее типичный для достаточно развитого предприятия с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления (см. рис. 1.4).

Рис. 1.4. Включение в руководство предприятием

Особенности предприятия определяют видоизменение структуры службы управления персоналом. Так, имеется вариант, ориентированный на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике в увязке с развитием предприятия (см. рис. 1.5).

Рис. 1.5. Структура КС

В малых фирмах кадровыми вопросами обычно ведает одно лицо (руководитель), в средних и крупных — специальные подразделения.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадровой службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом, 3 часа лекция, 3 часа практические занятия.

Вопрос 1. Анализ работы.

Анализ работы – методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые нужны для выполнения трудовых действий в организации.

Последовательность осуществления анализа работ:

1) определить рабочие задания, которые должны быть выполнены;

2) определить навыки, которые будут необходимы для выполнения этих заданий;

3) сгруппировать задания, для того чтобы сформировать рабочие места с учетом потребностей в навыках;

4) определить, сколько людей требуется для выполнения данного объема работ.

На первом этапе устанавливаются:

o цель выполнения работы

o условия, при которых выполняется работа

o какие физические и умственные задачи выполняет работник

o когда работа должна быть завершена

o каким образом должна быть завершена работа

o как работник выполняет работу

На втором этапе устанавливаются:

* трудовые навыки и умения

* объем общих и специальных знаний

* способность и склонность к труду

* выносливость, тип нервной системы

* уровень сознания и ответственности

* уровень социальной зрелости

* пол и возраст

Работа состоит из совокупности заданий, которые должны быть выполнены для того, чтобы организация достигла своих целей.

Должность складывается из набора заданий, выполняемых одним человеком, и возлагаемой на него ответственности.

Субъекты анализа :

- Работник

- Непосредственный начальник

- Внутренний аналитик – сотрудник отдела кадров

- Внешний консультант

Объектом анализа работ выступают :

1. трудовая деятельность

а. рабочие процессы, трудовые операции

б. формы регистрации деятельности

в. персональная ответственность

2. компоненты трудовой деятельности

а. предметы труда (сырье)

б. средства труда (механизмы, инструменты, оборудование)

в. результат труда (готовая продукция)

3. критерии качества и количества выполнения работы

а. ошибки

б. стандарты выполнения работы

в. нормирование труда

4. условия работы

а. график работы

б. материальные и нематериальные стимулы

в. физические условия труда

г. организационный и социальный аспекты

5. индивидуальные требования, необходимые для выполнения работы

а. личные качества

б. требуемое образование и обучение

в. опыт работы.

Методы анализа работы .

Выбор конкретного метода происходит исходя из целей, которые стоят перед производимым анализом: * создается организация; * создаются новые виды работ; * модернизируются существующие виды работ ввиду применения новых технологий, методик, процессов или устройств.

- Анкетирование

- Наблюдение

- Фотография рабочего места

- Интервьюирование — проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу

- Дневники и рабочие журналы

- Функциональный анализ содержания работ

Документальным итогом анализа работ становятся :

Должностная инструкция – документ, в котором сообщается информация относительно рабочих заданий, обязанностей и ответственности, связанных с конкретной должностью.

Основные разделы должностной инструкции: – название должности; – подотчетность: кому отчитывается, за что отвечает; – предназначение работы; – основные обязанности

Однозначность содержания и четкость требований должностной инструкции достигаются за счет особого стиля изложения.

Квалификационные требования содержат описания навыков и качеств, которыми должен обладать человек, чтобы выполнять указанные в должностной инструкции задания.

Перечень квалификационных требований должен отражать минимальный стандарт, предъявляемый к знаниям, навыкам, личным качествам сотрудника.

Информация, полученная в результате анализа работ и трудового потенциала предприятия ложится в основу кадрового планирования.

Вопрос 2. Планирование потребности в персонале.

Планирование человеческих ресурсов – процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворения этих потребностей.

Система кадрового планирования включает оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей.

Процесс кадрового планирования состоит из четких шагов, представленных на рис. 1.

Рис. 1. Процесс кадрового планирования

Прогноз потребности в персонале – это оценка количества и типов работников, которые понадобятся организации для реализации ее целей в будущем. Фактически представляет собой перспективную оценку спроса на рынке рабочей силы со стороны данной организации.

Потребность в персонале:

· количественная — это потребность в определенном числе работников различных специальностей

· качественная — это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.

Методики прогнозирования потребности в персонале :

- Планирование на основе управленческих оценок — основывается на допущении, что непосредственный начальник лучше других осведомлен о потребности в рабочих местах своего подразделения. На каждом уровне управления предприятия определяется потребность в персонале, общая потребность определяется суммированием.

- Планирование с нулевого уровня — обоснование потребности в конкретной должности "от противного": предполагается, что рассматриваемая вакансия избыточна, и предпринимаются попытки обосновать целесообразность сохранения данной должности. Если обоснование не удовлетворительно, обязанности по данной должности распределяются между другими работниками.

- Планирование с использованием математических моделей — как правило, выводится функциональная зависимость между объемом продаж и уровнем занятости на предприятии. В широком смысле моделирование позволяет воссоздать реальную ситуацию и ответить на множество вопросов, с ней связанных, не принимая решений, приводящих к реальным результатам.

Прогноз наличия персонала – определение возможности обеспечения предприятия сотрудниками с необходимыми навыками из определенных источников внутри предприятия либо за его пределами. Фактически представляет собой перспективную оценку состояния предложения на рынке труда.

Факторы, принимающиеся в расчет при прогнозировании наличия персонала:

- состояние существующих человеческих ресурсов

- текучесть кадров

- кадровые перестановки

Текучесть кадров – увольнение работников, по причинам, не связанным с производственной необходимостью: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины…

Причины текучести кадров:

- несправедливая оплата труда

- плохие перспективы карьерного роста

- высокая нестабильность внутренней среды компании

- отсутствие условий для обучения, развития, повышения профессионализма

- плохие условия работы

- плохие отношения с руководством и/или коллегами

- обстоятельства личной жизни (переезд, уход за иждивенцами, беременность…)

При оценке кадровых перестановок оцениваются возможности преемственности.

Планирование преемственности – процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность.

Планирование преемственности предполагает создание специализированной базы данных на основании внутренней отчетности. Разрабатывается картотека, в которой предусматривается учетная карточка для каждой ключевой должности. Разделы учетной карточки:

o Наименование должности, ФИО лица ее занимающего, приоритет в планировании.

o Необходимые шифры .

o Три основные потребности в развитии сотрудника, занимающего данную должность в текущий момент времени.

o Потенциально пригодные должности для данного сотрудника и его готовность к их занятию в календарных датах.

o Возможные замещения : перечень имен с указанием готовности претендентов в календарных датах.

На основании сопоставления прогноза потребности и наличия персонала может быть принято решение: 1) о прогнозируемом избытке работников; 2) о прогнозируемом недостатке работников.

(1) Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников – в случае прогнозируемого избытка работников :

- Ограниченный наем – образующиеся вакансии замещаются лишь в случае крайней необходимости, когда отсутствие работника сказывается на деятельности всей компании

- Неполная занятость: сокращение часов работы либо разделение работы по одной должности между несколькими исполнителями

- Дистанционная работа

- Ранний уход на пенсию

- Временные увольнения

- Увольнения (использование двухслойной структуры персонала)

(2) Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников – в случае прогнозируемого недостатка работников :

- Изменение механизма подбора сотрудников

- Изменение стандартов отбора

- Повышение эффективности программ трудовой адаптации.

- Пересмотр системы вознаграждения

- Программы обучения для прежде неподходящих сотрудников компании для занятия вакантных должностей.

- Реинжиниринг бизнеса, аутсорсинг

Вопрос 3. Высвобождение персонала.

Высвобождение персонала – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Увольнение – прекращение трудового договора между работодателем (администрацией) и работником.

Мероприятия по высвобождению работника нацелены на предоставление помощи в восстановлении функций труда работника, нарушенных при его увольнении: 1 – материального обеспечения жизни; 2 – самореализации работника; 3 – формирования социального статуса работника.

Программы высвобождения работников разрабатываются в зависимости от вида увольнения работника:

А) увольнение по инициативе работника.

Инструмент – проведение «заключительного интервью», в ходе которого решаются следующие задачи: * устанавливаются причины увольнения работника, * оценивается организация деятельности в компании, определяются «узкие места», * улаживаются необходимые формальности

Б) увольнение по инициативе администрации.

Инструмент – специальные программы, включающие такие мероприятия, как: * подготовка с точки зрения поиска законного основания для увольнения, * сообщение об увольнении, * консультирование: - анализ неудач; - новое целеполагание; - формирование концептуального подхода к поиску нового места работы

В) увольнение в связи с выходом на пенсию.

Инструмент – планомерная подготовка работника к грядущим изменениям в жизни посредством:

* обучения на специализированных курсах, освещающих: - законодательство, - экономические аспекты жизни, - медицинское обслуживание, - организация досуга

* «скользящего пенсионирования»

Вопрос 4. Содержание информационного обеспечения управления персоналом.

Информационное обеспечение системы управления персоналом – это определенным образом организованная информация, циркулирующая в системе управления персоналом при ее функционировании.

Для того чтобы информация удовлетворяла требованиям производства, она должна быть комплексной, оперативной, систематичной, достоверной.

Внемашинная информационная база – совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники.

Внутримашинная информационная база – массивы данных, формирующие информационную базу системы управления персоналом на машинных носителях, а также система накопления, ведения, программной обработки информации и доступа к информации массивов данных.

При информационном обеспечении управления персоналом должны быть обеспечены:

- рациональная интеграция обработки информации и минимальное дублирование информации в информационной базе

- унификация и сокращение числа форм документов

- возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере

- полнота и детальность информации

Рис. 1. Содержание информационного обеспечения системы управления персоналом организации

Вопрос 5. Требования, предъявляемые к техническому обеспечению системы управления персоналом.

Техническое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, обработки, передачи и представления информации, а также средств оргтехники.

Важнейшей задачей проектирования технического обеспечения службы управления персоналом является выбор технических средств: он определяет затраты на их приобретение и эффективность будущего функционирования службы управления персоналом.

При выборе оборудования следует учитывать назначение и состав комплектов оборудования и его основные характеристики:

- производительность при выполнении технологических операций

- надежность работы

- совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров

- стоимость оборудования

- состав и количество обслуживающего персонала

- площадь, требуемая для размещения оборудования

Среди основных групп оргтехники, используемой в системе управления персоналом, можно выделить:

- носители информации

- средства составления и изготовления документов

- средства репрографии и оперативной полиграфии

- средства обработки документов

- средства хранения, поиска и транспортировки документов

- средства электросвязи

- другие средства оргтехники

При формировании комплекса технических средств необходимо обращать внимание на возможность их взаимодействия. При этом количество технических средств каждого вида определяется на основе объемов работ, производительности оборудования и допустимого коэффициента его использования.

Вопрос 6. Задачи правового обеспечения управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом – использование средств и форм юридического воздействия на субъекты и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Реализация правового обеспечения возлагается на руководителя организации и должностных лиц в соответствии с предоставленными им полномочиями и правами при осуществлении хозяйственных и иных функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Ответственность за обеспечение документами правового характера несет юридическая служба организации, а при ее отсутствии руководитель организации.

Правовой базой системы управления персоналом являются:

- Кодекс законов о труде РФ

- Закон о коллективных договорах и соглашениях РФ

- Закон о занятости населения

- Закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)

- Указ президента о социальном партнерстве

- Закон РФ о пенсиях и об основах налоговой системы

- Гражданский кодекс РФ

Задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками

- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:

- о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой аботнику работы);

- о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Стороны трудовых отношений :

I. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, установленных ТК РФ - также лица, не достигшие указанного возраста.

II. Работодатель - вступившие в трудовые отношения с работником:

1) Юридическое лицо (организация). Права и обязанности работодателя осуществляются органами юридического лица или уполномоченными ими лицами.

2) Физическое лицо:

2.1. Индивидуальный предприниматель.

2.2. Не являющееся индивидуальным предпринимателем – физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

3) Иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Представителями работников на предприятии являются первичные профсоюзные организации и их органы, в отдельных случаях иной представитель, избранный на общем собрании работников тайным голосованием. Интересы работодателя представляют руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Представителями работодателей-бюджетных организаций являются соответствующие органы исполнительной власти РФ, субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Профессиональный союз (профсоюз) – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Основные причины, по которым работники вступают в профсоюз :

- недовольство администрацией

- з/пл

- гарантия работы

- потребность в социальной реализации

- принудительное вступление в профсоюз

Вопрос 7. Дисциплинарные взыскания .

Дисциплина труда – организованное поведение работников – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, действующим на предприятии и определенным в соответствии с законодательством и трудовым договором.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим ТК, иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание – наказание работника, который не отвечает установленным стандартам или не соблюдает нормы, принятые в организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание

2) выговор

3) увольнение по соответствующим основаниям

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Вопрос 8. Трудовые споры .

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

– работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

– работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

– об отказе в приеме на работу;

– лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

– лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Началом коллективного трудового спора считается:

- день сообщения представителям работников об отклонении их требований или части требований;

- окончание срока получения от работодателя уведомления о принятии решения в ответ на требования работников организации, связанные с заключением, изменением и выполнением коллективного договора (три рабочих дня);

- окончание срока получения от работодателя уведомления о принятии решения в ответ на требования профессиональных союзов (их объединений), связанные с заключением, изменением и выполнением соглашений (один месяц).

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Признаки забастовки:

- полной или частичной остановкой производственного процесса за счет отказа работников от выполнения трудовых обязанностей;

- наличием согласованных действий работников в части начала и окончания отказа от выполнения функциональных обязанностей;

- наличием в качестве заявленной работодателю цели, ради которой работники отказываются выполнять работу - разрешение коллективного трудового спора.

Тема 6. Анализ кадрового потенциала, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Вопрос 1. Содержание оценки кадрового потенциала.

Помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х гг. ХХ в. применяется термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

Потенциал работника — профессиональные знания, умения и навыки, жизненный и производственный опыт, социально – психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности, и ряд других характеристик, которые могут позволить работнику соответствовать профессионально-должностным и психофизиологическим требованиям, и успешно выполнять производственные функции.

Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности.

Для определения потенциала сотрудника необходимо выделить все его обобщенные характеристики, влияющие прямо или косвенно на эффективность труда, оценить их значение и приоритетность.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудной деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая : состояние здоровья (физическое и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие спортом, употребление алкоголя, курение), работоспособность, выносливость

- социально-демографическая составляющая : возраст, пол, семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье)

- квалификационная составляющая : уровень образования, стаж работы, объем трудовых навыков, профессионализм, творческие способности

- личностная составляющая : отношение к труду (дисциплина, ответственность, инициативность), ценностные ориентации, тип темперамента, черты характера и др.

Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной: он может как увеличиваться (по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда), так и уменьшаться (при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.).

Для того чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как он меняется на различных этапах жизни, как количественно и качественно его измерить и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.

Трудовой потенциал — располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками.

Квалификационный потенциал работника — совокупность квалификационных характеристик работника (специализация, образование, повышение квалификации, уровень подготовки, опыта, знаний, навыков), определяющих степень его профессиональной подготовленности к качественному выполнению трудовой операции.

Квалификационный потенциал с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (так например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой — об уровне развития самого работника.

Оценка кадрового потенциала – выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, наделенными соответствующими количественными и качественными характеристиками, достаточными для обеспечения нормального функционирования организации и ее развития.

Оценка кадрового потенциала включает:

- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности технологических процессов персоналом;

- оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям профессии, сферы деятельности, технологии работы и классификатору должностей;

- анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

- оценку текучести кадров и абсентизма, анализ данных об использовании рабочего времени;

- исследование и анализ социальных, санитарно-гигиенических, производственных и бытовых аспектов трудовой деятельности;

- диагностику основной ориентации управленческого персонала, распределения управленческих ролей и ролевого репертуара в групповой работе;

- проверку наличия управленческого и инновационного потенциала у сотрудников организации, их способности к обучению, наличия сверхнормативной активности и умения проектировать новые технологии реализации деятельности.

Вопрос 2. Методы оценки деятельности сотрудников..

Существует множество методов оценки результатов деятельности сотрудников. Выбор конкретного метода оценки зависит от установленных целей.

(a) 360 градусов – всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами.

Оцениваемого подвергают 5-10 проверкам. Проводят в случае ориентированных на коллективную работу организаций, делающих акцент на менеджменте тотального качества или высокой производительности.

(b) Рейтинговые шкалы . Определяются параметры оценки, различные проявления которых получают бальную оценку в соответствии с установленной шкалой. Вычисляется средний балл сотрудника по каждому из оцениваемых параметров (суммам баллов по параметру в целом / количество характеристик данного параметра), а также общий балл (средневзвешенная сумма средних баллов по всем параметрам). Итоговый общий балл сотрудника и является его индивидуальным рейтингом.

В случае присвоения минимального или максимального балла требуется письменный комментарий (защита от необдуманных оценок).

(c) Критические эпизоды. Анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период.

(d) Эссе. Краткое изложение с описанием деятельности сотрудника от имени непосредственного начальника.

(e) Рабочие стандарты. Сопоставление деятельности сотрудника с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки.

Стандарты отражают нормальную выработку среднего работника, работающего в нормальном темпе. Как правило, применяется для оценки производственного персонала.

(f) Ранжирование. Сотрудники распределяются в ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо комплексному критерию.

Как вариант метода – попарное сравнение : каждый сотрудник сопоставляется по установленному критерию (чаще комплексному) со всеми остальными сотрудниками. Работнику, получившему наибольшее число положительных результатов попарного сравнения, присваивается первое место. И т.д.

(g) Принудительное распределение. Используется небольшое число категорий, между которыми требуется распределить всех сотрудников. Удельные веса категорий строго ограничены и не могут быть изменены ни в большую, ни в меньшую стороны. Такой подход вынуждает оценщика использовать все категории и дифференцировано оценивать сотрудников.

(h) Отчет о выполнении деятельности с использованием принудительного выбора и взвешенного контрольного перечня. Оценщик выбирает характеристики работника из готовых формулировок. Во втором случае ответы имеют удельные веса (причем не известные оценщику), на основе которых формируется рейтинг сотрудника.

(i) Рейтинговые шкалы поведенческих якорей (метод BARS). Сочетает элементы традиционной оценочной шкалы и критического эпизода. Особенность метода состоит в том, что в качестве характеристик по всем параметрам оценки выступают определенные модели поведения сотрудника. Каждой модели заранее присваивается балл, на основании которых и формируется рейтинг сотрудника. Использование моделей поведения в качестве характеристик сотрудника повышает объективность метода.

Вопрос 3. Оценочное интервью.

Оценочное интервью представляет собой собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников.

Цель оценочного интервью – не критика, а улучшение деятельности. Достижению данной цели способствуют следующие условия:

- такт менеджера,

- солидарная ответственность менеджера,

- гарантия поддержки со стороны менеджера,

- открытость системы оценки результатов деятельности сотрудников.

Структура оценочного собеседования :

1) Обсуждения выполнения деятельности сотрудником.

2) Оказание помощи сотруднику при установлении целей и планов персонального развития.

3) Предложение средств достижения установленных целей, включая поддержку, которая предоставляется менеджером и фирмой.

Контрольные позиции оценочного интервью:

- Использование похвалы и критики. Рекомендации:

- Критикуйте действия, а не личность.

- Избегайте любой деструктивной или излишне личностной критики.

- Обращайте особое внимание на положительные аспекты деятельности.

- Старайтесь не давать ответы на все вопросы.

- Будьте конкретны и предлагайте альтернативы критикуемому поведению.

- Сосредоточьтесь на возможности развития сотрудника.

- Спросите сотрудника, какие изменения он предпримет для улучшения ситуации.

- Не удивляйте сотрудника, обращаясь к проблеме, которую следовало решить заблаговременно (до оценочного интервью).

- Старайтесь повернуть интервью так, чтобы оно создавало взаимовыгодную ситуацию, при которой выигрывали бы все заинтересованные стороны.

- Учет роли сотрудника.

- Использование программного обеспечения.

- Завершение оценочного интервью. Основной лейтмотив оценочного интервью: «Прошлое поведение изменить нельзя, а вот выполнение деятельности в будущем – можно». В идеале сотрудники должны уходить с оценочного интервью, испытывая положительные чувства к менеджменту, компании, работе и в отношении себя самих.

Тема 7. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Вопрос 1. Управление перемещением персонала.

Служебно-профессиональное перемещение – это процесс перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, соответствующий полноценной реализации потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом.

Основной целью перемещения кадров является решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. Перемещение должно обеспечить такое распределение сотрудников по рабочим местам, при котором несоответствие между характеристиками сотрудника и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным. Отсутствует чрезмерная или недостаточная загруженность работой.

Управление перемещением персонала представляет собой этап кадровой работы, направленный на эффективное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам исходя из принятой в организации системы разделения и кооперации труда, результатов комплексной оценки работников, их плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

В зависимости от характера перемещений сотрудника внутри организации различают:

- горизонтальные перемещения – предполагают изменение должности работника в пределах одного уровня управления;

- вертикальные перемещения – означают служебный рост сотрудника, назначение его на более ответственную должность, предполагающую, как правило, увеличение числа сотрудников в подчинении.

Рассматривая развитие сотрудника с самого начала его трудовой деятельности, можно выделить следующие основные этапы вертикального служебно-профессионального продвижения работников:

- прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;

- работа в качестве молодого специалиста, принятого в организацию;

- назначение на должность руководителя нижнего звена управления;

- назначение на должность руководителя среднего звена управления;

- назначение на должность руководителя высшего звена управления.

Вопрос 2. Планирование и организация работы с кадровым резервом.

Кадровый резерв – это часть персонала, обладающая способностью к управленческой деятельности, отвечающая требованиям, предъявляемым вышестоящей должностью, подвергшаяся отбору и прошедшая систематическую целевую подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации в будущем.

Кадровый резерв формируется по принципам:

- актуальности резерва

- соответствия кандидата должности и типу резерва

- перспективности кандидата

- соответствия личности кандидата сложившейся ситуации

Различают следующие типы кадрового резерва:

1. По виду деятельности:

- резерв развития

- резерв функционирования

2. По времени назначения:

- текущий резерв кандидатов

- перспективный резерв кандидатов

Источниками кадрового резерва на руководящие должности обычно являются:

- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку

- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности

- руководящие работники других подразделений и дочерних предприятий

- главные и ведущие специалисты

При замещении вышестоящих должностей приоритетом пользуются действующие руководители различных рангов, затем идут специалисты, являющиеся заместителями руководителей.

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы:

- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

- профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

- перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

- выводы и рекомендации последней аттестации;

- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками);

- мотивация труда, профессионализм и компетентность, личностные качества и потенциальные возможности.

Вопрос 3. Индивидуальное планирование деловой карьеры.

В структуре задач развития персонала планирование карьеры служит отправной точкой.

Карьера (от итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще) – профессиональное продвижение человека в течение его трудовой жизни.

Карьерный путь – постепенное продвижение, в процессе которого сотрудник переходит в компании с одного поста на другой.

Учитывая то, насколько быстро происходят изменения во внешней среде, люди изменяют свой карьерный путь несколько раз в течение жизни. Сегодня карьерный путь может означать переход от одной компании к другой, с одной должности на другую, – по мере того как растет квалификация и опыт сотрудника.

Факторы , влияющие на отношение человека к карьере и на ее планирование:

1. условия среды и деловая конъюнктура

2. жизненные этапы, воздействующие на карьеру

I. этап роста (0-14 лет)

II. этап исследования (15-24 лет)

III. этап становления (25-44 лет)

IV. этап сохранения (45-55()/60(€) лет)

V. этап спада (после наступления пенсионного возраста)

3. жизненные якоря – побудительные мотивы, которые в значительной мере обуславливают карьерный выбор человека:

– способность к управлению

– технические/функциональные способности

– надежность

– творчество

– автономия и независимость

– способности к компьютерным технологиям

В зависимости от субъекта планирования различают два способа планирования карьеры: а) индивидуальное планирование карьеры; б) организационное планирование карьеры.

Индивидуальное и организационное планирование карьеры – взаимосвязанные процессы, поскольку человек, чьи карьерные устремления не могут быть реализованными в данной организации, рано или поздно покинет компанию.

Индивидуальное планирование карьеры – длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их.

Сущность индивидуального планирования карьеры заключается в соотнесении личных целей с возможностями, которых можно реально достичь.

Индивидуальное планирование карьеры начинается с самооценки – изучения самого себя. Должен быть сформирован реалистичный взгляд на себя, чтобы выбрать ту работу, которая действительно подходит человеку, соответствует его способностям и интересам.

Приемы, позволяющие проанализировать способности и склонности человека:

А) баланс достоинств и недостатков. Использовал Бенджамин Франклин. Сильными сторонами надо пользоваться с наибольшей пользой для себя и своей компании, а осознание слабых сторон должно явиться первым шагом к их преодолению.

"Если у тебя есть слабости, постигни их и преврати в достоинства, если у тебя есть достоинства, не злоупотребляй ими, чтобы они не стали слабостями".

Метод – заполнение учетного листа с перечислением достоинств и недостатков. Заполнять нужно честно, лучше проводить в течение недели. По итогам работы человек начинает лучше понимать самого себя и видеть применение своим способностям.

Б) обзор симпатий и антипатий . Позволяет учесть, что человек любит, а что нет, т.е. осознать ограничительные рамки, которые сам на себя накладывает. Подобные ограничения позволяют произвести отсев неподходящих профессий и работодателей.

Метод – заполнение учетного листа, в который вносится все, что может повлиять на качество работы человека (нравится — не нравится).

Важно, что полученная самооценка имеет свойство меняться с течением времени, по мере взросления человека, накопления им определенного жизненного опыта, в целом, и трудового, в частности. Следовательно, необходимо достаточно регулярно прибегать к самооценке в целях ее коррекции.

В) определение имеющихся профессиональных навыков . Возьмите чистый лист бумаги и напишите: «Наилучшее рабочее задание, которое я когда-либо выполнял». Теперь напишите короткий рассказ об этом задании. Постарайтесь максимально детализировать Ваши обязанности, ответственность и то, что Вам так понравилось. При этом не обязательно, чтобы сама работа Вам нравилась (вполне возможно, Вы ее ненавидели), а именно, то, что понравилось в конкретной ситуации, наиболее приятные ее аспекты: люди, предметы, дела.

Затем, на другом листе опишите еще две задачи, которые Вы решали. Теперь прочтите Ваши записи и подчеркните навыки, которые Вы чаще всего упомянули.

Вопрос 4. Организационное планирование деловой карьеры.

Планирование карьеры организацией – определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать работников.

Развитие карьеры – официальный подход, используемый организацией, чтобы помогать своим сотрудникам приобретать опыт и навыки, необходимые для выполнения настоящей и будущей работы.

Развитие карьеры исключительно важно для заинтересовывания и удержания работников на рабочем месте.

Современные виды карьерного пути :

I ) Традиционный карьерный путь – поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали.

Предполагается, что предшествующая работа необходима в качестве подготовки к последующей. Преимущество заключается в прямолинейности и предсказуемости.

II ) Сетевой карьерный путь – включает в себя как вертикальную последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости.

Предполагает наличие взаимозаменяемости на определенных уровнях разных типов опыта, а также необходимость получить обширный опыт на одном уровне, прежде чем переходить на более высокий уровень. Сокращается опасность застоя сотрудника. Однако недостаточная очевидность карьерного движения затрудняет планирование карьеры.

III ) Путь добавления ценности карьере – включает побочные, дополнительные действия, предпринимаемые сотрудником в рамках компании-работодателя с целью повысить свою ценность для нее и приобрести достаточную степень незаменимости на своем рабочем месте.

Специфика состоит в отсутствии формального подтверждения увеличившейся ценности сотрудника.

IV ) Карьерный путь дополнительных навыков – приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности.

Специфика состоит в наличии формального признака повышения квалификации (диплом о втором высшем образовании, прохождении специализированных тренингов…)

V ) Двойной карьерный путь – развитие карьеры происходит не по пути расширения управленческих компетенций, а по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний.

Данный карьерный путь оказывается востребованным у сотрудников, не желающих связывать свою профессиональную деятельность с реализацией административных функций.

VI ) Понижение в должности – развитие карьеры происходит по нисходящей линии и сопряжено с уменьшением ответственности за счет сокращения прав и обязанностей сотрудника.

Данный карьерный путь одни сотрудники могут предпочесть лишь с возрастом. Другие же сотрудники не имеют ни малейшего желания менять привычки в связи с изменением технологий и пр. не зависимо от возраста.

Вопрос 5. Трудоустройство и работа в коллективе.

Самая лучшая работа, – та, выполняя которую человек может почувствовать себя самим собой. Найти любимую работу, значит найти правильное соотношение между реальной жизненной ситуацией и собственными мечтами, навыками и личными качествами.

Процесс поиска работы состоит из двух последовательных стадий:

А) пассивная (сбор и анализ информации);

Б) активная (организация и проведение собеседования).

Источники информации, которые могут быть задействованы на пассивной стадии поиска работы:

1. аналитические обзоры по проблемам и перспективам экономического развития страны, региона, отрасли (СМИ);

2. справочно-информационные издания, компьютерные поисковые системы, систематизирующие информацию о всех потенциальных работодателях;

3. издания, публикующие предложения работодателей;

4. рекрутинговые агентства;

5. друзья и знакомые;

6. инициативное резюме работодателям;

7. объявление "ищу работу".

На активной стадии поиска работы устанавливаются контакты с потенциальным работодателем, завершающиеся собеседованием, в целях определения соответствия кандидата на вакансию требованиям организации, с одной стороны, и соответствия ожиданий кандидата тем условиям и перспективам, которые предоставляются работодателем, с другой стороны.

Резюме – сжатая характеристика человека как уникального работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником.

Чтение занимает 2-3 мин. Объем 1-2 стр.

Жестких требований к написанию резюме не существует, оно готовится исходя из принципа наиболее выгодного представления сотрудника в глазах потенциального работодателя. Как правило, резюме содержит следующие разделы.

- Личные данные (ФИО, дата рождения, семейное положение, координаты).

- Цель поиска работы, причины, обуславливающие желание получить именно это рабочее место. 2-6 строк.

- Опыт работы (достижения, научная деятельность, правительственные награды, участие в конкурсах).

- Образование.

- Доп. информация.

Сопроводительное письмо – аргументация востребованности кандидата на искомом рабочем месте.

Направляется конкретному лицу, в компетенцию которого входит принятие решения о найме сотрудников. Структура сопроводительного письма: - Приветствие. - Вступительная часть. - Основная часть. - Окончание.

В некоторых ситуациях в процессе трудоустройства требуется беседа по телефону. Существуют общие правила ведения телефонных переговоров, ряд из которых представлен ниже:

- правильное произношение ФИО

- предварительный план беседы (диалог!!)

- быстро и ясно изложить цель звонка

- не затягивать

- улыбаться (обаяние, непринужденность)

- встаньте

- делайте записи

Заключительным этапом трудоустройства выступает собеседование.

Подготовка к собеседованию включает:

1) быстрый ответ на приглашение, в той же форме, в которой оно поступило;

2) сбор информации о компании;

3) планирование маршрута (за 15 мин);

4) внешний вид (опрятно и со вкусом, в соответствии с принятым в компании стилем);

5) инсценировка собеседования;

6) анализ и соответствие критериям положительной оценки работника:

- голос, речь

- взгляд

- долгосрочный интерес к работе и энтузиазм

- наличие плана карьеры (цели, задачи)

- умение ценить время и управлять им (в т.ч. пунктуальность)

- способность воспринимать критику

- искренность

- уравновешенность

- вежливость и воспитанность

- развитое чувство юмора

- удачная семейная жизнь

Проведение собеседования:

· Вежливость ко всем сотрудникам компании.

· Смелость, уверенность, доброжелательность. Но не развязность!!!

· Виды собеседования: индивидуальное, коллегиальное (от 3 до 6 интервьюеров), тестирование.

· Основная цель работодателя – проверка точности информации в резюме. Для чего используются различные типы контрольных вопросов: просьба пояснений, перефразирование, обобщение, давление, молчание – уточнение истинных мотивов.

· С вашей стороны в первую очередь возможны вопросы, показывающие ваш интерес к работе, а не выгоды, которых вы ожидаете от компании. Предварительный набросок интересующих вас моментов.

· Тестирование: Области: общие способности (психологический портрет личности), практические навыки (сравнение со стандартами: оценка интеллекта, абстрактного мышления, вербальных способностей, способности к аналитической работе), быстрота реакции, медицинское обследование.

· Благодарственное письмо работодателю.

Типичные вопросы на собеседовании :

1. За что вас критиковали в последние годы.

2. Соглашаетесь вы или спорите и почему.

3. Как вы представляете свое положение через 3-5 лет и ваши действия по его достижению.

4. Что следует изменить в этой работе в лучшую сторону.

5. Какие из своих должностных обязанностей вы выполняете с наибольшим удовольствием.

6. Назовите ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха и почему.

7. Если вы столкнетесь с серьезными трудностями на работе, то какого рода они могли бы быть.

8. Что вы боитесь обнаружить на этой работе.

9. Какие собственные негативные черты вам хотелось бы исправить.

10. Как вы мотивируете деятельность других.

При положительном результате собеседования кандидат на вакантное место переходит в категорию «сотрудник». Начальный период работы на новом рабочем месте характеризуется необходимостью адаптации к работе и к коллективу. Существует ряд рекомендаций, выполнение которых позволит пройти данный период успешно.

Длительность периода первичной адаптации – около полугода.

Основные цели: изучение ОСУ, знакомство с новыми людьми, анализ того, кем и как принимаются решения, кто и с кем общается.

+ сохранять спокойствие

+ выслушивать все, что вам говорят

+ говорить самому, как можно меньше

Нельзя:

- Быть самоуверенным, пренебрегать существующими правилами и традициями

- Необдуманно вводить новшества

- Оказывать преувеличенное поощрение

- Отдавать жесткие приказы, задевающие человеческое достоинство

- Обзаводиться фаворитами

- Делать необдуманные заявления

- Заваливать себя работой, но и уклоняться от своих прямых обязанностей

- Возлагать вину на других

- Пользоваться особыми привилегиями

- Нарушать дистанцию, к которой обязывает ваше положение: проявлять в общении излишнюю официальность или фамильярность

Контрольная работа по первому модулю .

МОДУЛЬ II - «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

В процессе изучения тем второго модуля студенты осваивают навыки и умения управления персоналом организации, формируют целостное представление относительно технологического цикла работы с персоналом: подбор, оценка, отбор и прием на работу, расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности, социализация, профориентация и трудовая адаптация.

Учитывая, что повышение активности персонала и результативности его работы во многом определяется стимулированием, обучением, повышением квалификации работников, при изучении мотивации поведения в процессе трудовой деятельности рассматриваются вопросы, которые позволят студентам более глубоко ознакомится с методикой мотивации и вознаграждения персонала, а также приобрести навыки поддержания мотивации в хорошие и трудные для организации времена.

В теме, посвященной рассмотрению конфликтов в коллективе, подробно рассматриваются вопросы управления конфликтами и стили поведения в конфликтных ситуациях, а также особенности разработки программ обеспечения безопасности труда и охраны здоровья персонала.

При рассмотрении основ оценки эффективности управления персоналом освещается круг вопросов, относящихся к оценке затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.

Тема 8 . Подбор персонала и профориентация, 4 часа лекция, 4 часа практические занятия.

Вопрос 1. Понятие и источники подбора персонала.

Подбор – деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей.

Процесс подбора включает такие действия как:

- установление целесообразности подбора путем анализа существующих ему альтернатив,

- анализ сильных и слабых сторон работодателя,

- обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов,

- выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала,

- разработка административных процедур по подбору.

Альтернативы подбора в порядке убывания популярности:

o сверхурочная работа

o внештатные сотрудники

o аренда работников

o заключение договоров с внешними фирмами (аутсорсинг) — привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности

Анализ сильных и слабых сторон работодателя касается таких вопросов, как: репутация организации в регионе, заработная плата, условия труда, привлекательность работы, гарантии занятости, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы карьерного роста, месторасположение офиса

Проводится сопоставительный анализ предложения работодателя в разрезе названных показателей и существующего спроса на них со стороны кандидатов на вакансии. Полученный при этом образ компании используется в объявлениях, рекламных брошюрах и пр. информационных материалах.

Источники привлечения кандидатов по отношению к организации-работодателю:

oвнутренние — это люди, работающие в организации.

oвнешние — вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

При обзоре и оценке внутренних и внешних источников привлечения кандидатов учитывается соотношение между кандидатами, привлеченными из числа работников компании, и кандидатами, привлеченными извне, равное 5:1.

Процедура привлечения кандидатов из внутренних источников имеет стандартную форму:

- составляется заявка на сотрудника,

- анализируется база данных сотрудников,

- распространяется информация о вакантных должностях,

- принимаются к рассмотрению заявления на занятие должности.

Вопрос 2. Технологии подбора персонала.

Методы подбора персонала из внутреннего источника разнообразны :

€ Внутренний конкурс

€ Совмещение профессий

€ Ротация:

- повышение (понижение) в должности с расширением (уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Инструментами привлечения кандидатов из внешних источников служат:

Объявления о наборе

Кадровые (рекрутинговые) агентства или агентства по найму

Независимые агенты по подбору

Специализированные профессиональные объединения работодателей с собственными базами данных

Службы (центры) занятости, государственные биржи труда

Коммерческие биржи труда

Самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу

Ярмарки труда

Личные знакомства (контакты)

Виртуальные ярмарки вакансий

Организация подбора при посещении мероприятий

Стажировка студентов

Дни открытых дверей

Люди, направленные собственными служащими

Keiretsu (с яп.)

Переманивание лучших работников из других организаций – «охота за головами»

Наиболее распространенными инструментами выступают объявления о вакансиях и привлечение к подбору кадровых агентств.

Рекомендуемая для включения в объявление информация:

- название компании и информация о ней

- название должности и основные обязанности

- требуемые квалификация, навыки и опыт

- возможности и сложные интересные задачи

- зарплата и дополнительные льготы

- процедура подачи заявления о приеме на работу

В случае обращения к кадровым агентствам целесообразно решить следующие вопросы:

* выяснить опыт работы кадрового агентства

* собрать у предыдущих клиентов агентства отзывы о его работе

* просмотреть образцы работы агентства

* выяснить, на основании чего устанавливается гонорар агентства

* согласовать полномочия

* сообщить точную информацию о компании и ее требованиях к кандидатам

* тщательно проверить программу и черновой текст объявления

* встретиться с работниками, которые будут непосредственно работать над объявлением и связываться с кандидатами; удостовериться в том, что в дальнейшем, контакты работников кадровой службы компании будут осуществляться именно с ними.

Выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала зависит от результатов анализа сильных и слабых сторон работодателя и сформированной на его основе фокус-группы кандидатов на вакансию.

Разработка административных процедур по подбору состоит в установлении того, как будут рассматриваться заявления о приеме на работу:

- канал приема заявления от кандидата,

- рассылка анкет и пр. информации,

- уведомление о получении заявлений,

- составление рабочей таблицы со списком кандидатов и их значимыми характеристиками (имя, дата подачи заявления, предпринятые действия: отказ, резерв, собеседование, предложение работы).

Оценочным показателем для определения эффективности процесса подбора служит величина затрат на один отклик со стороны кандидата на вакантное место:

Рекрутмент - это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.

Эффект достигается за счет повышения технологичности поиска, оценки, отбора и найма работников. Это и есть эффективная технология рекрутмента. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов – процесс дорогостоящий, однако период, за который будут «возвращены» эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен.

Вопрос 3. Отбор и наем персонала.

Отбор – процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника.

Задачи, решаемые в процессе отбора сотрудников :

1. сбор необходимой информации о кандидатах

2. оценка каждого кандидата – прогнозирование качества его работы в компании;

3. информирование кандидатов о предстоящей работе в компании для осознанного принятия предложения работодателя.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

Критерии отбора персонала в большинстве организаций

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

• валидность

• полнота

• надежность

• необходимость и достаточность критериев

Отбор производят исходя из двух последовательно реализуемых принципов :

I – отсев худших кандидатов

II – выбор единственного работника из числа нескольких лучших претендентов на вакансию.

Процесс отбора состоит из следующих этапов:

I. предварительная отборочная беседа

II. рассмотрение заявлений и резюме

III. отборочные тесты

IV. собеседование

V. проверка рекомендаций и послужного списка

VI. медицинский осмотр

VII. решение об отборе

Нетрадиционные методы оценки кандидата: 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.

Когда кандидат выбран, ему высылается письменное приглашение выйти на работу на определенных условиях. Поиск прекращается, когда данный человек принимает условия и соглашается работать в компании.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора.

Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток и прост, так как число желающих, из которого осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым.

Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

Вопрос 4. Задачи и виды профориентации персонала.

Профессиональная ориентация работников – процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия.

Цели профориентации:

- информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности

- созданий условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников

- выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности

Задачи профориентации:

- уменьшение стартовых издержек

- уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности

- сокращение текучести кадров

- экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе

- развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой

Виды профориентационной работы:

1. Профессиональное обучение

2. Профессиональная информация

3. Профессиональная консультация

4. Профотбор

В профориентации сотрудника прежде всего принимают участие руководитель структурного подразделения, а также менеджер по управлению персоналом . Они выполняют следующие функции:

- составление программы профориентации

- ознакомление новичков с предприятием и его историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами

- объяснение задач и требований к работе, расшифровка функций новых работников

- введение работников в рабочую группу

- поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников

Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Вопрос 1. Виды и формы подготовки кадров.

Подготовка персонала — процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации (полученная в результате обучения персонала совокупность специальных ЗУН).

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочих — получить полноценную профессиональную подготовку.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации.

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные виды подготовки.

Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально-технических училищах (ПТУ).

Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, строителей и др.) и осуществляется в техникумах, училищах и колледжах.

Высшее профессиональное образование предусматривает второй уровень подготовки бакалавров и специалистов в университетах, академиях и институтах.

Профессиональная подготовка работников используется как мера:

- их адаптации при поступлении на работу

- компенсации недостатка профессиональных знаний и навыков (например, при использовании новой техники)

- предварительного изменения их должностного или профессионального роста

- ротации, «горизонтального» перемещения

Вопрос 2. Методы обучения персонала.

Методы обучения сотрудников систематизированы в таблице:

Вопрос 3. Требования к переподготовке сотрудников.

Переподготовка персонала — подготовка кадров с целью освоения новых ЗУН в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессии.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Причины , выражающие необходимость переподготовки внутри организации:

А) нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;

Б) увеличение стоимости рабочей силы;

В) давление конкурентов требует эффективного использования труда;

Г) технические особенности, изменения, связанные с НТП, появление более совершенных процессов, информационных технологий;

Д) переход на другую должность;

Е) рост объемов торговли и производства;

Ж) необходимость развивать потенциал работников, социальную ответственность фирмы за ее работников.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

Переподготовка кадров почти тождественна повышению квалификации.

Вопрос 4. Повышение квалификации и его отличие от других видов обучения.

Повышение квалификации персонала — процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления (подготовка кадров с целью совершенствования ЗУН в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности).

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных ЗУН, полученных в процессе подготовки.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.

Цели повышения квалификации:

А) удержать, уберечь, охранить работника;

Б) создание резерва в сфере управления, а значит продвижение по служебной лестнице;

В) необходимость повышения производительности труда с одной стороны, и с другой стороны – повышение качества продукции, качества труда;

Г) поиск для работников тех работ, которые соответствуют их запросам, характеру, специальности.

Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях по ряду причин:

- дешевле подготовки специалистов

- меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала

- целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей, например, «Персонал», «Маркетинг», «Ценные бумаги», «Стандартизация», «Качество» и т.д.

Принципы повышения квалификации:

1. Создание условий для развития личности человека в тех сферах, где он недостаточно подготовлен, и проявления его разносторонних способностей.

2. Целевая интенсивная подготовка на базе широкого набора учебных модулей.

3. Широкое использование методов активного обучения (деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, круглые столы, тренинги и т.д.) с доведением их до 60-75% от общего фонда учебного времени.

4. Привлечение высококвалифицированных специалистов и ориентация обучения на личность преподавателя.

5. Гибкая обратная связь со слушателями.

6. Комплексная оценка потенциала слушателей.

7. Индивидуально-групповой метод обучения.

8. Автоматизация учебного процесса с использованием современных технических средств.

Работа по повышению квалификации является частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективным договором администрации с работниками предприятия. А сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Вопрос 1. Понятие и виды мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения человека к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Менеджер должен знать, что нужно для мотивации каждого сотрудника. Для этого ему необходимо осуществить следующие шаги:

- узнать и запомнить, что играет важную роль в жизни каждого сотрудника → индивидуальный подход для каждого

- определить МО сотрудников и их кнопку «пуска» → это поможет понять их и работать с каждым более эффективно

Образ действия человека (МО) — это метод или способ его деятельности; метод, по которому он работает.

Кнопка «пуска » — то, что человека действительно волнует — положительно или отрицательно.

- создать командных дух, чтобы команда сотрудников сама себя мотивировала → все сотрудники должны быть привлечены к участию в каждом аспекте работы; тогда на достижение целей они будут работать вместе

Внешняя мотивация (крср)— это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком (продвижение по службе, увеличение заработной платы, символы служебного статуса и престижа, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль).

Внутренняя мотивация (длср)— это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия (чувство удовлетворения от выполнения сложного поручения, достижения намеченного результата; дружба и общение, возникающие в процессе работы).

Удовлетворяющие факторы (поддерживающие) — факторы, необходимые людям для оправдания минимальных усилий, затраченных на работу (условия работы, деньги, льготы).

После того, как сотрудники уже удовлетворены, их не будет стимулировать на более упорную работу простое увеличение тех же факторов.

Мотивирующие факторы — факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий и энтузиазма (удовлетворение от работы, признание и возможность для сотрудников достичь успехов).

Деньги — это стимул, действующий для некоторых людей всегда, для других иногда, а в комбинации с другими стимулами для всех и всегда.

Вопрос 2. Признание и похвала.

Деньги, льготы и условия работы важны для удовлетворения сотрудников, но за определенной чертой они уже не мотивируют человека. Некоторые вещи, действительно мотивирующие человека, — это:

☼ признание индивидуальности каждого сотрудника — человек жаждет признания, признание начинается с того, чтобы запомнить и называть людей по именам

☼ похвала за достижения, стимулирующая на дальнейшие достижения — люди нуждаются в благодарности. Если сотрудники не делают ничего, заслуживающего похвалы, дайте им задания, выполняя которые они могут добиться успеха, и похвалите их потом за достижения.

5 советов: как сделать благодарность эффективной:

P не переборщите

P будьте искренни

P точно скажите, за что именно вы хвалите

P попросите совета у членов вашей команды

P огласите похвалу

«Если я критикую кого-то, я делаю это в устной форме, если же хвалю, то в письменной».

Ли Якока

Используйте письменную форму для выражения благодарности. Краткие записки, благодарственные письма и сертификаты успеха будут долгое время напоминать о вашей признательности.

☼ испытание (ремотивация , когда мотивация потеряна) — некоторые (но не все) сотрудники, проработавшие долгое время и достигшие своего предела, которых не собираются увольнять из-за их стажа, могут до пенсии работать по инерции:

- назначьте инертного человека наставником нового сотрудника

- специальные проекты

- планирование будущих проектов

Оборотная сторона испытания как стимула связана с тем, что после выполнения сложного задания созданный им приподнятый настрой постепенно испаряется. После того, как задание перестает быть испытанием, оно перестает быть и стимулом. Поэтому необходимо продолжать давать сложные задания и дальше.

Вопрос 3. Мотивация и стимулы.

Отрицательные стимулы — это рычаги, с помощью которых управляют поведением. Они приводят к дискомфорту или наказанию за определенное особое поведение и действие. В целом, желательно их избегать.

Положительные стимулы — это рычаги, с помощью которых управляют поведением людей так, что они сами хотят действовать особым образом или демонстрировать определенное поведение. В целом они сводятся к поощрению или признанию.

Три способа предложить стимулы (методы стимулирования):

- Фиксированное отношение, или «Утром — деньги, вечером — стулья»

Сотрудник (или команда) поощряется за определенное проявленное поведение. Часто применяется для того, чтобы отметить достижения за определенный период времени — 30 дней безаварийной работы, начало работы без опозданий и т.д.

- Фиксированный интервал, или «Вы будете получать это каждый вторник»

Эти стимулы предлагаются всегда в определенное фиксированное время. Каждый знает, каков это интервал, а также то, что стимулы будут выданы по истечении этого времени. Очень хорош для усиления духа соперничества.

- Непостоянный график, или «Когда-нибудь вы получите это»

Очень трудно оценить отличие или особое достижение в чем-либо, потому что никто не может предсказать, когда оно появится и каким будет.

Стимулы фиксированного отношения и фиксированного интервала можно превратить в стимулы непостоянного графика, изменяя время или требуемый стандарт положительного поведения. Наиболее эффективна система стимулов, не имеющая предсказуемого шаблона.

Вопрос 4. Система вознаграждения персонала организации.

Вознаграждение – сумма всех видов поощрений, предоставляемых работникам в качестве оплаты их труда.

- прямое денежное вознаграждение – выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных.

- косвенное денежное вознаграждение