Кадровое планирование; Формирование кадровой культуры; Обучение персонала. Внаше время разработано множество надежных и эффективных технологий отбора персонала - реферат

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Рассматривая функцию отбора персонала, как исключительную обязанность кадровых служб, необходимо отметить, что функционирование данной службы обусловлено обязательным выполнением ряда основных функций:

- Поиск и отбор кадров;

- Мотивация персонала;

- Кадровое планирование;

- Формирование кадровой культуры;

- Обучение персонала.

В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

В данной работе речь пойдет именно об этих технологиях и системах отбора персонала, их достоинствах и недостатках, в рамках решения основных задач в области поиска и отбора персонала.

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.[1]

Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

Предмет исследования: Индивидуально-психологические особенности личности

Объект исследования: Особенности психологического состояния людей устраивающихся на работу.

Цель работы: изучить психодиагностические методы, используемые при подборе персонала.

Задачи работы:

1. Рассмотреть личность как субъект профессиональной деятельности и трудовых отношений

2. Описать наиболее распространенные подходы к изучению и анализу личности

3. Изучить этапы, методы и основные требования диагностики при подборе персонала

4. Сделать обзор наиболее распространенных психологических тестов, применяемых при приеме на работу

5. Рассмотреть возможность использования методов типологии Майерс-Бриггс в кадровом менеджменте

В качестве гипотезы мы выдвигаем предположение о том, что существует связь между индивидуально-психологическими особенностям личности и эффективностью трудовой деятельности в той или иной профессиональной сфере.

1. Кадровая психодиагностика

Кадровая психодиагностика — область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности — субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Из определения следует, что кадровая психодиагностика направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда.

Индивидуально-психологические особенности личности — динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

1.1. Понятие личности и индивидуальные особенности личности.

Человек – существо общественное, и это самый главный его признак. Общественная жизнь и труд совершенствовали природу человека и подчинили его себе. Благодаря обществу человек способен не только познавать и трудиться, но и осознавать свои внутренние процессы, действовать разумно. Самосознание является вершиной развития сознания человека в филогенезе (истории рода) и в антогенезе (истории жизни индивида) [2] .

Человек является объектом изучения естественных и общественных наук. Понятие личность уже, чем понятие человек. Личность – категория общественно-историческая. Личность – объект исследования только общественных наук: истории, философии, этики, эстетики, психологии, педагогики.

Личность – сознательный индивид, занимающий определённое положение в обществе и выполняющий определённую общественную роль. Роль – это социальная функция личности: роль матери и отца – воспитание детей, роль директора школы – управление коллективом, организация процесса обучения.

Позиция личности – это система её отношений к материальным условиям жизни, к обществу, людям, к себе, к собственным и общественным обязанностям, труду. Эти отношения характеризуют нравственный облик личности, её социальные установки. Материалистическая философия и психология рассматривают личность как социальную сущность. Личность – это тот же человек, но взятый со стороны его общественной значимости и общественной деятельности.

Понятие об индивидуальности. Индивидуальность – это личность в её своеобразии. Когда говорят об индивидуальности, то имеют в виду

оригинальность личности. Индивидуальностью определяется какая-либо главная черта личности, делающая её непохожей на окружающих. Индивидуальность может проявляться в интеллектуальной, эмоциональной, волевой сферах или во всех видах психической деятельности.

Оригинальность интеллекта состоит в способности видеть то, чего не замечают другие, это особенность переработки информации, то есть умение ставить проблемы и решать их.[3] Особенность воли проявляется в силе воли, мужестве, самообладании. Оригинальность может состоять в своеобразном сочетании свойств конкретного человека, придающем особый колорит его поведению или действиям. Индивидуальность характеризует личность конкретнее, детальнее, полнее. Она является постоянным объектом исследования при изучении психологии личности и других направлениях психологии.

В быту и в науке часто со словом “индивидуальность” используют слово “индивид”. Под “индивидом” понимают данного конкретного человека со всеми присущими ему особенностями.

1.2. Концепция личности как основа структуры теста

Обычно психодиагностический тест строится на основе авторских представлений о структуре личности. То, как разработчик методики описывает и объясняет психологические особенности человека, определяет шкальную структуру и интерпретацию теста.

Сбор и систематизация информации об испытуемом в ходе психодиагностического обследования происходят на основе субъективной модели личности, представленной в сознании диагноста. Составляющие этой модели влияют на выбор методик, структуру заключения по результатам обследования и способ изложения диагностической информации.[4]

В современной психологии существует несколько наиболее распространенных подходов к изучению и анализу личности.

1 . Конституциональный подход. В его основе лежит представление о том, что психологические особенности человека связаны с типом его конституции (строением тела, темпераментом), т.е. с врожденными генетически обусловленными параметрами. Психодиагностический инструмент в рамках этого подхода строится на основе выявления связей между антропометрическими параметрами и психологическими чертами. Таким образом, каждому конституциональному типу ставится в соответствие набор личностных характеристик.

2 . Факторный подход. Основан на изучении и анализе личности с использованием методов математической статистики (факторного анализа). При этом характеристики личности, присутствующие в языке, объединяются в группы (факторы), которые впоследствии фигурируют как шкалы опросников. В рамках этого подхода разработан популярный в России тест Р. Кеттела 16PF.

3 . Блочный подход. Предполагает выявление и выделение отдельных блоков, составных частей личности (рис.1).

Направленность личности

Высшие психические функции

Рис. 1. Блоки — составные части личности

Блок темперамента, связанный с генетически заданными показателями нервно-психических процессов (интенсивностью, скоростью, темпом, ритмом, выносливостью), является фундаментом, на котором «надстраиваются» другие блоки. Над ним расположен блок высших психических функций — сложных системных психических процессов, формирующихся в процессе социализации личности. В него входят память, внимание, восприятие, мышление. Далее идет блок характера, связанный с приобретенным опытом и закрепленными в ходе социализации личности устойчивыми формами поведения и межличностного взаимодействия. На самом верху оказывается блок направленности личности. Иногда его называют мотивационно-ценностным. С точки зрения прогноза профессиональной успешности наибольшей информационной значимостью обладают верхние блоки: направленность личности, характер, высшие психические функции.

По мнению авторов, блочный подход наиболее удобен и технологически оправдан для анализа личности с использованием средств психодиагностики и разработки системы критериев психологического отбора.

4 . Мотивационно-динамический подход. Весьма популярен в современной психологии. В его основе тезис о том, что любое проявление личности может рассматриваться с учетом иерархически организованных уровней потребностей (мотивов). И, кроме того, в каком-либо одном динамическом образовании (отношении, мотиве, потребности и пр.) проявляются свойства целостной личности. В качестве примера, иллюстирующего мотивационно-динамический подход, можно привести концепцию самоактуализации А. Маслоу, согласно которой, потребности более высокого уровня (потребность в любви, потребность в социальном статусе, потребность в самоактуализации) возникают лишь после того, как человек удовлетворит базовые потребности, т.е. будет испытывать физиологический комфорт и чувство безопасности.

1.3. Этапы психологической диагностики

Принятие решения об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов[5] :

Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

Результатами такого анализа обычно являются:

• профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);

• психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

Этап 2 — критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при: 1) разработке процедуры профессионального психологического отбора; 2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; 3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.

Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.

Методики, направленные на изучение и измерение психологических показателей предрасположенности человека к данной профессиональной деятельности, должны соответствовать определенным требованиям[6] :

1) позволять собирать диагностически значимую информацию за короткое время;

2) предоставлять информацию не вообще о человека, а о его конкретных психологических качествах;

3) представлять собираемую информацию в таком виде, чтобы можно было осуществить количественное и качественное сравнение лиц, прошедших тестирование;

4) информация, полученная с помощью теста, должна быть полезна с точки зрения прогноза развития, общения, эффективности обследуемого в той или иной деятельности.

2. Методы отбора персонала

В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией или рекомендацией вышестоящего начальства. Однако, начиная с 60-х годов ХХ века, создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и происходило освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.

2.1. Психологическое тестирование при подборе персонала

Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет.

Впечатления соотносятся с действительностью. Эти впечатления необходимо проверять. Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов.

Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности - темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д.

Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.[7]

Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат может добиться определенных успехов на выбранном рабочем месте. Слабые результаты, однако, еще не свидетельствуют о том, что лучших показателей быть не может. Противоречивость тестовых результатов претендентов нужно, согласно опытным данным, стараться прояснить, дополнив впечатлениями от свидетельств или пробных экзаменов. Это подразумевает использоваие тестирования, несмотря на высокую валидность метода, как одного из нескольких, но не единственных и окончательных инструментов.

За рубежом для обеспечения качественного применения психологических методов существует хорошо развитая профессиональная инфраструктура, огромный ассортимент стандартизованных психологических тестов, специальные организации, которые разрабатывают тесты для общего использования или специально по заказу крупных компаний, обеспечивают все необходимые требования, следят за санкционированным использованием методик. Эти организации также предлагают специальный сервис по подсчету результатов тестирования и подготовке отчетов с интерпретацией (scoring service).[8]

Использование психологических методов отбора разрешается только при наличии соответствующей квалификации, подтвержденной соответствующими сертификатами. В ряде случаев даже общепсихологическое образование не дает права пользоваться той или иной методикой - требуется прохождение специализированного обучения. Трудно представить, чтобы тестом в коммерческих целях пользовался человек, не имеющий специального образования и не состоящий ни в одной профессиональной организации психологов или психодиагностов.[9]

Из сказанного становится понятно, что большинству организаций, не имеющих в своем штате профессиональных психологов, приходится прибегать к услугам научно-исследовательских институтов и консультативных фирм. Цена ошибок может быть очень велика. Поэтому при проведении профессионального отбора при найме на работу используют только те средства, которые отвечают обязательным психометрическим требованиям достоверности и надежности.

К сожалению, сказанное выше относится только к ситуации использования психологических тестов за рубежом. В нашей стране усиление конкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого "анкетного" отбора. В современной ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организации в целом. В таких условиях появляется реальный практический запрос на технологические психологические знания, в частности, в области психодиагностики.

2.2. Разновидности тестов

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.[10]

Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.

Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.

Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером по персоналу и руководителями разных уровней. Условно можно разделить тесты на несколько категорий:

Интеллектуальные тесты

Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Тесты на внимание и память

Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Личностные тесты

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

Изредка используются проективные тесты , например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Тесты способностей

Способностями называют индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Способности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные способности.

ОБЩИЕ - присущие всем людям основные формы психического отражения: способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению

ЧАСТНЫЕ - присущие не всем людям способности: музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память; а также: профессиональные, специфические, особенные.

В тестировании способностей выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (тесты интеллекта), комплексные батареи способностей.

Тесты специальных способностей направлены на измерение способностей к определенным видам деятельности. Такие тесты наиболее широко используются при решении задач в области профотбора и профориентации.

2.3. Наиболее популярные опросники и тесты

Психометрические:

MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), Миннесотский многопрофильный личностный опросник, был разработан в 1942-1949 годах американскими психологами И. Маккинли и С. Хаттэуэй, изначально применялся для выявления скрытых психических отклонений. В настоящее время запрещен в США для использования при приеме на работу психически здоровых людей. Запрет объясняется вторжением в личные сферы, нарушающие права личности, поскольку интерпретатор может узнать из этого теста много больше, чем предполагает испытуемый.

Русскоязычный аналог - СМИЛ (Стандартизованный многофакторный метод исследования личности, под руководством Л. Собчик), адаптированный вариант теста MMPI. Полный вариант состоит из 566 утверждений, на которые следует выбрать ответ "да", "нет", "не знаю".

МВТI (Myers-Briggs Type Indikator), Индикатор типов личности Майерс-Бриггс, разработан в 1930-х годах для определения психологических типов и опирается на исследования Юнга. Согласно данной теории, существует 16 личностных типов. МВТI позволяет дать обобщенную характеристику личности по четырем группам факторов: экстраверсия-интроверсия, сенсорность-интуиция, мышление-чувствование, решение-восприятие. Он наиболее эффективен при формировании команды, для индивидуального коучинга, решения межличностных проблем, при обсуждении перспектив карьерного роста.

Личностные:

16PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire), "16 личностных факторов", разработан под руководством Р. Б. Кэттелла, является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности. Полный вариант включает 187 вопросов. Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 первичных черт (шкал) личности. Аналог - "16 русскоязычных факторов" (А. Шмелев, HR-лаборатория "Гуманитарные технологии"), предназначен для глубинной личностной диагностики, применяется для профотбора, профконсультации, определения направлений психологической помощи, комплектования групп, самопознания и т. п.

CPI (California Psychological Inventory), Калифорнийский личностный опросник, показывает проекцию личностных особенностей на социальное поведение. Автор - Г. Гаух (H. G. Gough), русскоязычная версия в переводе Н. Графининой. Разработан на основе MMPI, изначально создавался как инструмент для диагностики психически нормальных людей. Содержит 480 заданий, на каждое из которых тестируемый должен дать ответ "верно" или "неверно".

OPQ (Occupational Personality Questionnaire), Профессиональный личностный опросник, разработан компанией SHL, предлагается на русском языке, измеряет личность по 30 различным шкалам.[11] По итогам теста выдается отчет по менеджерским компетенциям (планирование и организованность, решительность, коммуникация, лидерство, гибкость, устойчивость, мотивированность и пр.) и по стилям поведения (влияние, независимость, уверенность в себе, пунктуальность, соревновательность, эмоциональный контроль и пр.) Содержит 90 вопросов, на каждое из утверждений дается четыре варианта ответа, тестируемый должен выбрать наиболее и наименее подходящий вариант.

Тесты способностей необходимы для измерения более чем 50 различных способностей человека. К ним относятся когнитивные (тип мышления), психомоторные (координация), физические и сенсорные способности. Тесты могут применяться для различных категорий сотрудников (руководители высшего звена, административный и офисный персонал, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, технические специалисты и пр.). Тесты способностей, предлагаемые компанией SHL, позволяют определить, например, способность понимания сложной текстовой информации, способность анализировать числовую информацию, способность следовать письменным инструкциям, способность к абстрактному мышлению и пр.

3. Психологические типы и способности к профессии

Большинство современных психологов признают, что личность человека определяется комплексом устойчивых признаков, таких как темперамент, характер, чувствительность, мотивации, способности, нравственность, привычки и другие свойства, обуславливающие ход мыслей и поведения, присущие конкретному индивиду в процессе его адаптации к различным жизненным ситуациям.

К. Юнг (1923) выявил 16 типов личности на основе встречающихся у людей черт экстравертированности (открытых для общения) и интровертированности (замкнутости).

Типология К. Юнга опирается на обширное исследование культуры, начиная с античных времен. Анализ типологических концепций, существующих в искусстве, философии, психологии, позволил выдвинуть идею об экстраверсии и интроверсии, представляющих собой сложное диалектическое единство осознаваемого и неосознаваемого в структуре личности. Типология Юнга основана на доминировании основных психических функций: мышления, интуиции, ощущения и чувства.[12]

Индикатор типов личности Майерс-Бриггс, разработан в 1930-х годах для определения психологических типов и опирается на исследования Юнга. Согласно данной теории, существует 16 личностных типов. МВТI позволяет дать обобщенную характеристику личности по четырем группам факторов: экстраверсия - интраверсия; рациональность - иррациональность; логика - этика; интуиция - сенсорика. Приведем краткое описание каждого фактора.

3.1. Особенности психологических типов

1. Экстраверты и интроверты.

Внимание экстравертов направлено преимущественно во внешний мир. Они воспринимают его как сумму объектов: людей, предметов, дел. У них широкий круг интересов. Расширение интереса происходит значительно легче, чем углубление. Замечать новые объекты для экстраверта естественнее, чем вглядываться в отношения между ними. Экстраверты не склонны воспитывать и переделывать людей: люди воспринимаются такими, каковы они есть. В неблагоприятной ситуации общения экстраверт вряд ли будет воздействовать на человека, скорее поменяет собственное отношение к нему или с ним.

Интроверты обращают внимание преимущественно на свой внутренний мир и на взаимоотношения между людьми. Письменная речь дается легче устной. Многие интроверты ведут дневники, куда заносят собственные мысли и чувства.

Экстраверты и интроверты имеют ряд внешних отличий. Например, экстраверты отличаются широкой жестикуляцией, интроверты обычно не жестикулируют или жестикулируют мало. Лица экстравертов более подвижные, на них чаще отражаются эмоции. У интровертов, наоборот, лица малоподвижны. С первого впечатления их обычно характеризуют как скромных. Но это не внутренняя скромность, а просто свой способ выражения активности.

2. Рационалы и иррационалы .

Рационалы , ориентируясь на разум и традиции, стремятся жить с принятым решением, иметь твердое умение и суждение по главным жизненным вопросам. Если обстоятельства изменяются, то им необходимо некоторое время, чтобы привыкнуть и приспособиться. Эти типы еще называются «судящими» или «рассуждающими». Рационал сразу реагирует эмоцией на эмоцию, поступком на поступок, поэтому представители данного типа кажутся строгими, решительными. Их эмоции действительно порой бывают чересчур резкие и холодные.

Иррационалы ориентированны на непосредственное восприятие, стремятся построить свой взгляд на мир, увидеть новые возможности. Порой они не спешат с принятием решений, долго наблюдают за происходящими событиями, собирают информацию. В отличие от рационалов, иррационалы быстрее реагируют на изменчивую ситуацию. Еще их называют «воспринимающими». Их поведение и эмоции заранее трудно спрогнозировать и предугадать. Максимальный творческий подъем у них наступает, когда надо найти выход из моральных или денежных затруднений. Их движущая сила — впечатление. Они чаще доверяют внутренним ощущениям.

Рационалы и иррационалы по-разному распределяют время, отпущенное на подготовку к экзамену. Рационал распределяет материал по дням и методично учит тему за темой. Иррационал будет учить все в последние день-два, и все равно «ночи не хватит».

Отличить рационала от иррационала можно по осанке и движениям. Рационалы чаще имеют прямую спину, «военную выправку». В их движениях ощущается отсутствие гибкости. Они бывают сухопары. Если сутулы, то сутулость у них «угловатая». Иррационалов отличает мягкость и закругленность линий. Их движения менее скованны, но эмоции более импульсивны. Рационалы говорят ритмично, словно по полочкам раскладывают, мысли излагают последовательно. Иррационалы говорят слитно, плавно, могут менять ритм и часто перескакивают с одной мысли на другую.

3. Логики и этики.

Функция логики сравнивает содержание суждения с объективными законами, истинными утверждениями. Отсюда следуют характерные выражения представителей логического типа: «Внесем ясность», «Эффективное доказательство», «Проанализируем детали», «Обдумаем решение», «Нужно (ненужно) для дела», «Заслуживает (не заслуживает) доверия» и т.д. [13]

Этика сравнивает содержание суждения с принятыми в обществе моральными нормами и ценностями. У представителей данного типа тоже есть излюбленные выражения: «существующий обычай», «эффектная деталь», «красивая форма», «мне нравится (не нравится)», «гуманно», «душевная компания» и т.д. Кроме этого в разговоре они часто используют красочные прилагательные и эпитеты: замечательный, потрясающий, симпатичный, жуткий, отвратительный.

Если у человека этика — сильная функция, то, соответственно, логика — слабая. Хотя это вовсе не означает, что у него ее нет вообще, просто она у него выражена слабее. Существует много примеров, когда люди со слабой функцией логики становились высококлассными программистами, бухгалтерами и бизнесменами. [14] Но во всех случаях эти люди опирались на знакомое, заранее известное. Ни новых правил, ни новых методов они в своей профессии не открыли. Логик во что бы то ни стало старается сдержать данное слово, а если не может, заранее предупреждает, чтобы «не обмануть человека». Этику не так важно не обмануть, сколько не испортить отношений. Он часто обещает то, что от него ожидают другие как «от хорошего человека». При этом этик не чувствует себя лгуном, скорее осторожным дипломатом.

В процессе общения логики проявляют некоторую «эмоциональную закрытость», хорошо заметную даже на фотографиях. Их одежда, прически, манеры скорее правильны и просты, чем искусны. Этики проявляют заинтересованность в общении, при этом используют эмоциональную подстройку к партнеру. Этики ценят впечатление, производимое их внешностью.

3. Интуиты и сенсорики.

Интуиция сортирует информацию во времени, рассматривает развитие процессов из прошлого в будущее, дает предсказание еще не случившихся событий. Сенсорика сортирует информацию в пространстве, это сведения о самочувствии, надежности, силе и выносливости.

Люди сенсорного типа живут ощущениями: умеют воспринимать природу, искусство, наслаждаться всем видимым, слышимым, ощущаемым. Очень точно чувствуют свое физическое «я» и его потребности, обладают ясно выраженным ритмом жизни. Сенсорный тип живет как будто одним днем. Все, что будет завтра, для него немного неожиданно. Из-за неразвитого абстрактного мышления он не имеет чувства предвидения и надеется лишь на свои силы и волю. Жизненная позиция: «Здесь и теперь».

Ощущениям интуитивных типов не хватает яркости, они часто рассеянны. Даже свое физическое «я» воспринимается ими неопределенно. Уверенности в своей материальности им хватает лишь до тех пор, пока они смотрят в зеркало. Жизненная позиция: «Поживем — увидим».

Интуиты всю жизнь пытаются разобраться в себе, а сенсорики менее озабочены вопросами самокопания.

Если говорить о математических способностях , обычно о выраженных способностях к физике и математике говорят как о логических. Это так. Однако нами было подмечено еще одно, более тонкое деление. Например, сенсорики больше проявляют интерес к занятиям физикой, где необходимо во всей полноте и многообразии представлять окружающий мир. Поскольку сенсорики лучше ориентируются в пространстве, то они нередко увлечены геометрией. Интуиты же увлекаются чаще математикой, чем физикой. В связи с гибкостью мышления они особенно предпочитают алгебру и тригонометрию.

3.2. Психологические типы и сферы деятельности

Рассмотрим, в каких сферах деятельности наиболее успешными могут быть представители различных психологических типов.

В производственно-управленческой сфере (такие профессии, как администратор, руководитель, бухгалтер, экономист, рабочий, техник, мастер, хозяйственник) несомненными лидерами могут стать люди с сильными функциями логики и сенсорики. Этим типам свойственны усидчивость, скрупулезность, точность исполнения. Другие психологические типы не обладают таким аналитическим и беспристрастным умом, умением организовать работу и завершить даже очень трудное дело. В работе они опираются на факты, стараются быть беспристрастными в оценках. Им можно поручать все виды работ, связанных с составлением графиков, всевозможных логических структур. Они способны решить даже очень сложные технические вопросы.

В социальной сфере (воспитатели, учителя, психотерапевты, врачи, повара, массажисты, менеджеры по туризму, социальные работники) смогут найти себя люди с сильными функциями этики и сенсорики. Представители этих типов умеют контактировать с людьми, налаживать связи, они гуманистичны, эмоциональны от природы. В то же время они последовательны, опираются на то, что проверено и надежно. Представители этих типов сумеют наладить отношения в коллективе, порой выступая в роли негласных психологов. Они способны сопереживать, убеждать и чувствовать скрытые потребности людей.

Коммуникативную сферу (журналисты, психологи, PR-менеджеры, менеджеры по рекламе, артисты, религиозные или идеологические деятели, секретари,библиотекари) украсят представители тех типов, у которых сильны функции этики и интуиции. Коммуникабельность и умение разбираться в человеческих взаимоотношениях сочетаются у них с поиском новизны. Представителям этих типов можно поручать рекламную деятельность и дипломатические функции. Они с удовольствием возьмут на себя ответственность за решение вопросов отдыха и праздничных мероприятий, установят необходимые контакты с нужными людьми, с воодушевлением расскажут о новых теориях, интересных выставках, книгах, а также о товарах и услугах.

В научно-исследовательской сфере (все виды научной работы, а также маркетинг, консалтинг, диспетчерская служба) несомненных успехов добьются люди с сильными функциями интуиции и логики. Интуиция помогает им осуществлять поиск новых ресурсов и возможностей. Они способны предугадать и спрогнозировать развитие рынка, изменить направление деятельности, проанализировать не только сложные научные теории, но и мотивы поведения людей.

3.3. Закономерности в деятельности

Зная особенности восприятия разных психологических типов, мы можем говорить о некоторых закономерностях.

Интровертированные люди с преоблада нием функции сенсорики , ориентированы на повышение благосостояния и качества жизни. Значит, стимулом к деятельности для представителей этих типов может стать создание комфортных условий и хороший заработок. Для таких людей очень важно, чтобы работа приносила надежный кусок хлеба, давала возможность кормить семью.

Экстравертированные люди с преоблада нием функций сенсорики предпочитают повышение по службе. В противоположность комфорту они ценят престиж. Такого работника следует стимулировать различными отличиями за хорошую работу, подчеркивать его высокий статус в каком-либо деле. Такой человек может быть руководителем, организатором.

Представители интровертированных типов с преобладанием функции интуиции превыше всего ставят личный интерес к работе или учебе. Наилучших результатов можно добиться, если поощрять такого человека интересной для него работой. Он может рассказать о ней много занимательных подробностей, которые никому неизвестны.

В отличие от интровертированных, экст равертированные типы с преобладанием интуиции настроены на уникальность. Их заинтересованность в деятельности растет пропорционально чувству исключительности того дела, которым они занимаются. Представители этих типов переполнены всевозможными идеями. Они могут дать разумный совет о нововведениях. Лучшим стимулом к деятельности для них является похвала за нестандартное принятое решение.

3.4. Диагностика психологических типов личности

В основе диагностики психологических типов на тренингах лежит метод наблюдения. Участникам предлагаются различные игровые ситуации на разные виды деятельности. Тренинговая сессия включает задания, в которых нужно проявить логическое мышление, эмоциональность, общительность, деловые качества, лидерские способности, гибкость, эстетическое чутье или фантазию. Кроме того, включены задания на легкость переключения с одного вида деятельности на другой, на умение концентрировать и удерживать внимание на одном процессе, на внимание к другим людям, а также на уровень интереса к собственному внутреннему миру и внутреннему миру других людей.[15]

Наряду с игровыми заданиями участникам предлагаются психологические тесты и с каждым из них проводится небольшое интервью для уточнения типа личности.

По ходу выполнения тренинговых заданий группа экспертов наблюдает и определяет отличительные признаки типов личности. После обработки собранной информации формируется психологический портрет личности, по которому можно сделать заключение о наиболее благоприятных сферах деятельности для каждого человека.

Заключение

В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается индивидуальные особенности личности

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, индивидуально-психологических качествах личности.

В рамках нашей работы мы изучили методы диагностики, используемые при подборе персонала, а также выявили существование связи между индивидуально-психологическими особенностями личности и эффективностью трудовой деятельности в той или иной профессиональной сфере.

Мы пришли к выводу, что, не смотря на огромное количество методов и тестов, используемых при подборе персонала, от внимания психологов ускользает важный фактор, влияющий на эффективность трудоустройства – индивидуально-психологические особенности личности .

Список исползованной литературы

1. Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. О распределении соционических типов в различных производственных коллективах. //Соционика, ментология и психология личности. — 2000. — N 1.

2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.

3. Елена Алеева, Юлия Яновская журнал « Коммерсантъ-Деньги», №11, 21 марта, 2005.

4. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час..-М.:Альпина Бизнес Букс, 2004.

5. Потемкина О.Ф. Психографические методы в работе с персоналом 2004.

6. Прокофьева Т.Н. журнал «Абитуриент», №11, 2003.

7. Рогов Е.И. настольная книга практического психолога: В 2 кн.-М.: изд. ВЛАДОС, 1998.-Кн. 1

8. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности.- Теория и практика психодиагностики.: М.: ИПП-ИСП, 2000.

9. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.

10. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

11. Щекин А.М. Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993.

12. Юнг К.Г. Психологические типы. - СПб.: «Ювента» - М.: «Прогресс - Универс», 1995.

[1] Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.

[2] Рогов Е.И. настольная книга практического психолога: В 2 кн.-М.: изд. ВЛАДОС, 1998.

[3] Рогов Е.И. настольная книга практического психолога: В 2 кн.-М.: изд. ВЛАДОС, 1998.-Кн. 1

[4] Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.

[5] Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.

[6] Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

[7] Щекин, Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993

[8] Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.

[9] Иванова С.В. Искусство подбора персонала.Как оценить человека за час..-М.:Альпина Бизнес Букс, 2004.

[10] Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности.- Теория и практика психодиагностики // М.: ИПП-ИСП, 2000

[11] Елена Алеева, Юлия Яновская « Коммерсантъ-Деньги», №11, 21 марта, 2005 г.

[12] К.Г. Юнг. Психологические типы. - СПб.: «Ювента» - М.: «Прогресс - Универс», 1995.

[13] О.Ф. Потемкина «Психографические методы в работе с персоналом» 2004г

[14] Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. О распределении соционических типов в различных производственных коллективах. //Соционика, ментология и психология личности. — 2000. — N 1.

[15] Т.Н. Прокофьева Абитуриент, №11, 2003г