«Нефтяник» - реферат

Целью дипломного проекта является стабилизация работы УКСиР ООО «Нефтяник» за счет совершенствования системы оплаты труда. В ходе выполнения проекта были решены следующие задачи:

- Рассмотрены теоретические основы формирования системы оплаты труда. Описана структура и функции заработной платы. Уделено внимание механизму регулирования заработной платы.

- Дана характеристика УКСиР, где приведены сведения о местонахождении, названии, целевом назначении, организационной структуре, технико-экономические показатели, данные финансовых и материальных ресурсах.

- Рассмотрена политика предприятия в области оплаты труда.

- Проведен анализ кадрового потенциала предприятия и системы оплаты труда.

- Разработаны рекомендации и мероприятия по развитию системы оплаты труда.

- Выполнены экономические расчёты с помощью ЭВМ и уделено внимание компьютерному обеспечению предприятия.

- Исследованы вопросы безопасности и экологичности деятельности предприятия.

Введение

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет большую часть их доходов.

Оплата труда играет двоякую функцию, с одной стороны, является главным источником доходов трудящихся, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Одной из причин, вызывающей серьезные социальные конфликты в нашем обществе, является неупорядоченность в оплате труда работников. Прежде всего это ее крайне низкий общий уровень в большинстве отраслей и сфер хозяйствования. На фоне роста номинальной среднемесячной заработной платы наблюдается резкое снижение зарплаты реальной и с каждым годом это положение усугубляется.

Кроме того, размер оплаты труда сейчас, как правило, определяется не количеством и качеством производимой продукции товаров и услуг, квалификацией персонала, а главным образом степенью монополизированности отраслей и предприятий. Это, в свою очередь, обуславливает различные возможности при определении цен на продукцию, а соответственно и величину зарплаты.

Характерной чертой организации оплаты труда на предприятиях является ее экономически необоснованная поляризация по категориям персонала, что проявляется в постоянно нарастающем разрыве между уровнем заработной платы руководителей, с одной стороны, и специалистов, рабочих - с другой.

Денежные доходы первых практически не учитываются, но даже та их часть, которая официально выплачивается, во много раз больше, чем у подчиненных.

Острота положения в оплате труда усугубляется задержками выплаты заработанного. Причем задолженность по зарплате только возрастает.

Сегодня, когда фактическая оплата труда не превышает 20 процентов его реальной стоимости, к сожалению приходится говорить о настоящей эксплуатации наемной рабочей силы. Пора, наконец, понять: дешевый труд не может быть эффективным. Работник должен получать полновесную заработную плату, быть максимально заинтересованным в увеличении производства, повышении его рентабельности.

Проблемы в организации заработной платы на сегодняшний день также актуальны и для УКСиР ООО «Нефтяник». Эта проблема будет рассмотрена в данной работе.

- Рассмотрена политика предприятия в области оплаты труда.

- Проведен анализ кадрового потенциала предприятия и системы оплаты труда.

- Разработаны рекомендации и мероприятия по развитию системы оплаты труда.

- Выполнены экономические расчёты с помощью ЭВМ и уделено внимание компьютерному обеспечению предприятия.

- Исследованы вопросы безопасности и экологичности деятельности предприятия.

Дипломный проект посвящен рассмотрению совершенствования системы оплаты труда на предприятии и состоит из введения, четырех глав и заключения. Первая глава дипломного проекта посвящена обзору теоретических аспектов изучаемой проблемы. Вторая глава рассматривает организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия: основные технико-экономические показатели за год, финансовое состояние предприятия, показатели бухгалтерского учета и отчетность, анализ количественного и качественного состава персонала.. Третья глава дипломного проекта посвящена анализу системы оплаты труда на предприятии: показатели по среднемесячной заработной плате, характеристике системы оплаты труда рабочих, специалистов, руководителей и служащих. Четвертая глава дипломного проекта посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии УКСиР ООО «Нефтяник». В заключении работы сделаны выводы по всем разделам дипломного проекта.

Глава 1. Современные системы оплаты труда

1.1.Отечественный опыт организации и совершенствования оплаты труда

Рыночные преобразования, приватизация государственной собственности, изменили не только статус подавляющего большинства предприятий, но и положение работников на рынке труда, их отношение к труду.

вырезано

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной системы оплаты труда) фондом оплаты труда структурных подразделений.

Достоинство этой методики в том, что у рабочих-повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабочих-сдельщиков). У всех работников появляются материальные стимулы работать с меньшим числом работников, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.

Также в настоящее время широко применяется бальная методика оценки эффективности работы (БОЭРО) [5, с.87].

Эффективность работы предприятия рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, бальном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности работы персонала предприятия заключаются в следующем:

1. Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционнго анализа и характеризующих конечные результаты деятельности предприятия, трудовую и социальную деятельность персонала.

2. Вводится экономическое стимулирование достижения конечных результатов наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Оно реализуется путем введения математических функций стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности предприятия.

3. вырезано

Анализ функций с точки зрения затрат труда и точности результатов, использования различных функций в хозяйственной практике доказывает целесообразность применения четырех основных функций стимулирования.

Стимулирование по «линейной восходящей» (У=Х), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение.

Стимулирование по «линейной восходящей» отражается графиком, изображенном на рисунке 1.1.

вырезано

Рис.1.1. График стимулирования персонала по «линейной восходящей»

Стимулирование по «линейной нисходящей» (У=200-Х), когда поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Постоянный коэффициент, равный 200, позволяет при Х=100 иметь эквивалентное значение скорректированного показателя 7=100.

Стимулирование по «линейной нисходящей» отражается графиком рисунка 1.2.

вырезано

Рис.1.2. График стимулирования по «линейной нисходящей»

Стимулирование по «пирамиде» осуществляется тогда, когда поощряется только 100% достижение конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение. При этом до 10% численное значение скорректированного показателя определяется по формуле У=Х, а при Х> 100% -по формуле У=200-Х.

Стимулирование по «пирамиде» отражается графиком, изображенном на рисунке 1.3.

вырезано

100

Рис.1.3.График стимулирования по «пирамиде»

Функция обратного стимулирования («штрафных санкций») предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле У=-Х, когда численное значение указанного показателя приводит к негативным явлениям в производстве и управлении.

Функция обратного стимулирования отражается графиком, изображенном на рисунке 1.4.

У вырезано

Рис.1.4.График функции обратного стимулирования

В линейных функциях стимулирования использован «закон весов», означающий, что при достижении конечного результата начисляется столько же дополнительных процентов, сколько их снимается при его недостижении.

Весовые коэффициенты вводятся для ранжирования важности частных показателей эффективности и устранения разнонаправленности интересов общества, предприятия и трудовых коллективов [5, 11].

Частные показатели эффективности характеризуют вклад того или иного показателя в общую эффективность работы и рассчитываются по формуле 1.8 (Приложение 1).

Комплексный показатель эффективности работы персонала является численным измерителем достигнутых конечных результатов производства и управления.

Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов, рассчитывается по формуле 1.9 (Приложение1).

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:

- если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно;

- если оно находится от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

- если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели то общая оценка работы персонала является хорошей;

- если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной.

Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования персонала предприятия за различные периоды времени, объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями предприятия, планомерного воздействия на подразделения предприятия для обеспечения его оптимального функционирования.

Для количественной оценки качественной составляющей кадрового персонала предприятия применяется методика бальной оценки (ТС БОТ). Она состоит из четырех показателей:

Признаки, оценивающие профессионально-квалификационный уровень вырезано

- - Признаков, определяющих результаты труда рабочих (I2). Он состоит из –объема выполненной работы, качества выполненной работы, ритмичности, определяется суммой бальных оценок. Расчет комплексной оценки (L) производится по формуле 1.12 (Приложение 1).

Достоинство этой методики в том, что она ориентирует работников предприятия на выполнение плановых заданий, на повышение своего профессионального уровня, на рациональное использование рабочего времени, на совершенствование внутренней организации трудового коллектива и недопущению уравниловки при распределении фонда оплаты труда.

1.2. Зарубежный опыт формирования систем оплаты труда

В Германии действует тщательно отлаженная, продуманная до деталей система регулирования заработной платы, в которой стержневым элементом являются тарифные соглашения (договор). Тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, установлены тарифным соглашением, рассматриваются как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. Тариф гарантирован работнику вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Ежегодное повышение тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, практикуемое в последние годы в большинстве отраслей ФРГ, помимо стимулирующей функции, выполняет роль компенсатора роста цен, заменяя специальные механизмы индексации заработков в связи с инфляцией. Как правило, для оплаты труда рабочих в тарифных соглашениях предусматривается 7-9 разрядов, а для служащих – 6 должностных групп.

вырезано

Таким образом, компания по перезаключению коллективных трудовых соглашений является основой «шведской модели» социально-экономического развития, которая не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Размер заработка устанавливается в зависимости от категории выполняемой работы: ее сложности, а следовательно, от знаний, опыта, самостоятельности и ответственности исполнителя.

Средняя оплата труда осуществляется на основании твердых или гибких расценок. Твердые расценки устанавливаются на период действия коллективного договора. Расторжение договора означает автоматическую отмену этих расценок. Гибкие расценки устанавливаются на каждую выполняемую работу в отдельности. Доплаты устанавливаются за: работу в ночную смену; работу в выходные дни и праздничные вечера.

Сверхурочные оплачиваются по коэффициенту 0, 43 сверх почасового заработка. При многократных вызовах на работу в сверхурочное время выплачивается надбавка за причиненное беспокойство.

Организация оплаты и стимулирования труда в США. Расширение масштабов применения повременной формы заработной платы привело к возрастанию роли системы тарифных разрядов.

Современная система тарифов организована таким образом, что размер заработной платы рабочих и служащих зависит, в первую очередь, от сложности выполняемой работы, выраженной через соответствующий тарифный разряд и расценку.

В США традиционно существует три вида оплаты наемного труда: почасовая заработная плата рабочих, годовое жалованье служащих и единовременное вознаграждение административных руководителей.

Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованьем предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании.

вырезано

В сложившейся ситуации в Америке одной из наиболее важных задач совета директоров является разработка и принятие на вооружение такой системы стимулирования руководителей высшего звена, при которой их производственная деятельность в наибольшей степени отвечала бы интересам держателей акций. В той или иной форме эта проблема обычно достаточно успешно решается при соблюдении некоторых условий. Во-первых, совет директоров должен обязать высшее должностное лицо выкупить за счет личных средств достаточно значительное число акций своей фирмы еще до получения права на их приобретение на льготных условиях. Во-вторых, система материального стимулирования руководителей, включающая основное жалованье, премиальные, а также получение различного вида дополнительных льгот и социальных привилегий, должна ставить все эти доходы в прямую зависимость от основных показателей деятельности фирмы: применение серьезных санкций в случае провала и выплаты крупных наградных при достижении значительного успеха. В третьих, угроза смещения президента или другого высшего должностного лица за плохие показатели в работе должна быть достаточно реальной. Во многих корпорациях эти принципы уже пытались внедрять. Так, в 1999 г. знаменитая компания IBM впервые в своей современной истории закончила год с убытками. В результате глава фирмы Джон Эйкерс потерял полмиллиона долларов наградных. В 2001 г. сложности у компьютерного гиганта продолжались, и в конце января 2002 г. было объявлено об отставке председателя правления и создании комиссии по подбору его преемника.

Подведя итог данной главы дипломного проекта, можно с уверенностью сказать, что решающее влияние на отношение к труду большей части трудящихся оказывают не отношение собственности, а система управления трудом, сердцевиной которой является оценка и оплата труда

вырезано

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика уксир ООО «Нефтяник»

2.1.Организационная структура и основные технико-экономические показатели УКСиР

Управление капитального строительства создано в г. Н 1 декабря 1994 года. Приказом предприятия "Трансгаз" за № 121 от 05.03.1998 года в связи с ростом объемов капитального ремонта в общем объеме строительно-монтажных работ Управление капитального строительства переименовано в Управление капитального строительства и ремонта (сокращенно – УКСиР).

В своей деятельности УКСиР руководствуется Положением, утвержденным Генеральным директором ООО "Трансгаз", действующим законодательством по капитальному строительству, нормативными актами, Положением о капитальном ремонте Общества, решениями ОАО "Газпром" и ООО "Трансгаз".

Управление капитального строительства и ремонта является филиалом Общества с ограниченной ответственностью "Трансгаз" без прав юридического лица. Организационная структура УКСиР представлена на схеме. 2.1.

вырезано

Основными целями деятельности УКСиР являются:

- выполнение функций заказчика-застройщика, осуществляющего подрядным и хозяйственным способами строительство новых объектов, реконструкцию, техническое перевооружение, капитальный ремонт действующих объектов и содержание автомобильных дорог независимо от источников финансирования, в границах деятельности ООО «Трансгаз», долевое участие в строительстве объектов жилья и соцкультбыта на территории России и стран СНГ;

- вырезано

- решение вопросов социально-экономического развития коллектива УКСиР, укрепление материальной базы.

Управление предприятием осуществляет начальник управления. В случае его отсутствия, обязанности управления ложатся на главного инженера. Аппарат управления состоит из производственно-технического отдела (сметно-договорная служба), планово-финансового отдела, бухгалтерии, отдела техники безопасности, юридического отдела, отдела кадров. Организационная структура УКСиР представлена на рис. 2.2.

вырезано

Рис.2.2. Организационная структура УКСиР

Как видно из рис.2.2. главный инженер, начальники отделений находятся в непосредственном подчинении начальника предприятия.

Главный инженер, начальники отделений, назначаются на должность и освобождаются от должности начальником после согласования с ООО «Трансгазом» и несут полную ответственность за вверенную им работу, в пределах своей компетенций действуют от имени структурной единицы, представляют ее в других учреждениях и организациях.

Главный инженер в своем подчинении имеет производственно-технический отдел (ПТО, сметно-договорная служба), отдел техники безопасности (ОТБ), отдел труда и заработной платы (ОТиЗП, ПФО), бухгалтерию и отдел кадров.

Процесс организации работы бухгалтерии включает взаимоотношения с группой ПТО, ОТиЗП (ПФО), ОК, ОТБ. Основной задачей ПТО является планирование и разработка производственной программы предприятия. Основными задачами отдела кадров является организация работы по обеспечению предприятия кадрами рабочих, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификаций в соответствии с планом по труду и заработной плате, их расстановка, изучение и подготовка. В состав отдела ТБ входят начальник отдела, инженер по ТБ первой и второй категории. В основные функции ОТБ входит : разработка совместно с другими службами, подразделениями ООО «Нефтяник» мероприятий по предупреждению происшествий на территории ремонтно-строительных и строительно-монтажных работ, контроль за их выполнением, организация работы постоянно действующей комиссии по безопасности труда, охране труда и технике безопасности. Отдел труда и заработной платы служит для обеспечения повышения производительности труда и правильного расходования фонда потребления. В состав ОТиЗП входит группа по организации труда и группа экономистов. В соответствии с главной задачей вырезано

8 км газопровода (участок км 490-498, П нитка) Краснотурьинского ЛПУ МГ по системе газопроводов Игрим-Серов, Надым-Пунга-Н.Тура Ш, СРТО-Урал П;

- ГРС г.Краснотурьинска с газопроводом-отводом диам.108 мм.

2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия УКСиР

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их использование характеризуется следующими показателями:

- численность персонала, его составом по группам и профессиям, по разрядам квалификации, по стажу работы и т.д.

- использование рабочего времени по числу отработанных дней и часов, потерей рабочего времени по различным причинам.

Количественный состав работающих в УКСиРе по состоянию на 01.01.2006г.- 279 человек, из них среднесписочная численность 268 человека За последние два года средняя численность работающих увеличилась. В 2004 г. работало 252 человек списочного состава, из них 172 женщин и 80 мужчин. Такое же процентное отношение по полу работающих сохранилось в 2005 гг (таб. 2.2. Приложения 2).

вырезано

Фактическая среднесписочная численность работников в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличилась на 20 человек и составила 268 человек. Увеличение численности произошло в результате введения дополнительных штатных единиц в проектно-конструкторский отдел в соответствии с решением Совета руководителей ООО «Трансгаз» №3-2006 от10-13 октября (20единиц), и в Надымское отделение филиала на период строительства газопровода-отвода к г.г. Салехард и Лабытнанги (12единиц).

вырезано

Проанализирован данные рис.2.4. на котором изображен качественный состав работающих в УКСиР и табл. 2.4 (Приложение 2), можно сделать вывод, что за последние года наблюдается качественное улучшение персонала предприятия: увеличивается число специалистов и служащих с высшим образованием. Проведя анализ данных табл.2.5 и 2.6 (Приложение 2) можно сказать, что количество работников проработавших в отрасли 15-20 лет велико: так 24,6% руководителей и служащих, 22% рабочих проработали в отрасли, а около 10% всего персонала проработало более 25 лет. Основную категорию работающих составляют люди 30-40 лет, причем в руководящем составе (около 45%) возраст составляет 40-50 лет.

вырезано

Число руководителей и специалистов, не проходивших повышения квалификации в течение последних 3-х лет 2 чел. (0,9% от общей численности данной категории работников).

Рассмотрим показатели использования рабочего времени, которые представлены в табл.2.8 (Приложение 2) и рис.2.5.

вырезано

Календарное время 2005 года использовалось неравномерно: максимально во 2 квартале, меньше в 1 квартале в связи с природными условиями, значительно ниже в 3-4 кварталах в связи с предоставлением отпусков преимущественно во второй половине года. Время не использованное по уважительным причинам на 1 рабочего, увеличилось в среднем на 1,6% дней за счет увеличения продолжительности очередных отпусков.

Количество отработанных дней одним работником составило 245 дней, что на 1,3% больше, чем в предыдущем году.

В связи с увеличением объема работ рабочие привлекались к работам в сверхурочное время и выходные дни. Всего отработано в праздничные и выходные 2323 ч.дн., что на 1, 3% больше в предыдущем году.

вырезано

Эффективное использование кадрового потенциала связано с уровнем его мотивации. В системе методов управления наиболее результативными признаны экономические стимулы [12, с.65]. Именно вопросам организации системы оплаты труда и посвящен следующий раздел дипломного проекта.

3. Анализ системы оплаты труда в УКСиР

3.1.Система оплаты труда на предприятии

3.1.1. Тарифная форма оплаты труда

Формы, системы и размеры оплаты труда рабочим и служащим ООО «Трансгаз», устанавливаются в соответствии с действующим законодательством, Тарифным соглашением, Единой тарифной сеткой по оплате труда (таб. 3.1. Приложения 2), условиями оплаты труда работников ОАО «Газпром», Положениями по оплате труда работников ООО «Трансгаз».

Пересмотр действующих и введение новых условий, систем и форм оплаты труда и материального стимулирования осуществляется по согласованию с профсоюзным комитетом.

вырезано

Решения о введении или продлении применения вахтового метода в филиалах, принимаются руководством ООО «Нефтяник» и доводятся до филиалов в форме приказов.

Выплата вознаграждения по итогам работы за год осуществляется в размере, не превышающем 6 месячных тарифных ставок (должностных окладов), установленным на конец отчётного периода, в соответствии с утверждённым Положением и имеющимися финансовыми возможностями.

Оплата простоев не по вине работников ООО «Нефтяник» производится в размере не менее одной тарифной ставки установленного работнику разряда (должностного оклада).

Выплата заработной платы осуществляется только в денежной форме, в следующие сроки: за первую половину месяца 25 числа, окончательный расчёт 15 числа следующего месяца, в зависимости от поступления средств.

Выплата зарплаты производится после платежей в бюджет и социального налога, не позднее трёх дней после поступления средств на счёт ООО «Нефтяник».

При задержке выплаты заработной платы производится её индексация в соответствии с действующим законодательством.

Пересмотр минимального размера тарифной ставки производится один раз в три месяца, в зависимости от величины роста потребительских цен на услуги и товары за этот период с коэффициентом 0, 8.

Решение о пересмотре минимальной тарифной ставки принимается по согласованию с профсоюзным комитетом, на основании разрешения ОАО «Газпром».

В области оплаты труда и доходов работников проводится политика, исходящая их следующих принципов:

1. восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула трудовой активности, путём поэтапною увеличения тарифной части в общем размере заработной платы до 70 %, без учета районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате» установленных в районах Крайнего Севера и местностях к ним приравненным;

2. установление необходимого уровня реальной заработной платы, обеспечивающей восстановление и воспроизводство рабочей силы, содержание семьи.

Оплата труда работников УКСиР производится по двум формам – повременная - премиальная и сдельно-премиальная (рис.3.1.)

вырезано

Повременно-премиальная форма оплаты труда применяется для руководителей, специалистов, служащих.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда применяется для рабочих различных профессий.

Таким образом можно сказать, что тарифная система отражает затратную часть заработка. Доплаты и надбавки применяемые в УКСиР, хотя и не всегда достигают лимита, но все-таки стимулируют работников в достаточной степени.

вырезано

3.1.2. Характеристика системы премирования

Система премирования отражает результативную часть заработка. В УКСиР разработано Положение для повышения воздействия системы премирования на улучшение конечных результатов труда, повышения эффективности производства, качества работ и рационального использования всех видов ресурсов, усиления ответственности за выполнение своих обязанностей и производственных заданий.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности работников управления производится из фонда заработной платы в пределах средств, доведенных на эти цели.

Премирование руководителей, специалистов и служащих Управления капитального строительства и ремонта производится по коллективным результатам работы.

вырезано

Размер премии по управлению в целом и по подразделениям определяется ОЭ и ОТ и утверждается начальником управления по согласованию с профсоюзным комитетом. Размер премии, выплачиваемый 1 работнику в месяц, не может превышать установленного ООО «Нефтяник» максимального размера премии подразделения, отделы и службы представляют в ОЭ и ОТ справку о выполнении индивидуальных показателей премирования.

Рабочим, принятым на работу по совместительству премия не выплачивается. Рабочим, уволенным за нарушение трудовой дисциплины в течение месяца, а также по собственному желанию без уважительных причин, премия за текущий месяц не выплачивается.

Рабочим УКСиР премию не выплачивают:

1. при поступлении на работу, до прохождения первичной проверки знаний на допуск к самостоятельной работе;

2. на период от даты очередной проверки знаний согласно графику до устранения задолженности;

3. вырезано

- Премирование руководителей филиалов и их заместителей, а так же работников администрации ООО «Нефтяник» производится по разрешению генерального директора работникам филиалов ООО «Нефтяник» по разрешению руководителя филиала, на основании служебных записок руководителей отделов, служб, участков и других структурных подразделений.

Единовременное вознаграждение (поощрение) работников коллективов (компрессорных станций, цехов, служб, участков, групп, лабораторий, отделов и т.д.) производится за выполнение доведённых хозрасчётных и других показателей производственно-хозяйственной деятельности филиала в том числе:

- по результатам работы за год после подведения итогов балансовой комиссии ООО «Трансгаз»;

- за обеспечение надёжного бесперебойного транспорта газа в осенне-зимний период, подготовку к весеннему паводку, летней эксплуатации объектов транспорта газа по результатам оценки комиссии ООО «Трансгаз»;

- вырезано

- в связи с юбилейными датами работников (50-, 55- 60-летием со дня рождения), при уходе на пенсию ;

- в связи юбилейными датами ООО «Нефтяник» (филиала);

- за награждение Почетными дипломами, Почётными грамотами;

- премии при присвоении отраслевых наград ОАО «Газпром»;

- оказание материальной помощи.

Премирование по Положению производится следующим образом: если премируется не более 5% численности, то на основании разрешающих документов (приказ, распоряжение) филиала и в пределах планового фонда оплаты труда, если же премируется более 5% численности, то на основании разрешающих документов администрации ООО «Трансгаз».

3.1.3.Характеристика социальных выплат

Для обеспечения социальной защищенности и охраны здоровья работников УКСиР ООО «Трансгаз»», членов их семей, неработающих пенсионеров и инвалидов ООО «Нефтяник» согласно коллективного договора п.8. ООО «Нефтяник» обязуется производить обязательное страхование работников ООО «Трансгаз» в соответствии с Федеральным законом от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и обязательное медицинское страхование в соответствии с Федеральным законом «О медицинском cстраховании граждан в РФ от 28.06.91 № 1499-1 (в редакции от 01.07.94), а также другими нормативными актами Российской Федерации, соответствующими документами министерств, ведомств и ОАО «Газпром».

вырезано

Администрация и профсоюзный комитет ООО «Нефтяник» (филиалов) вправе предоставлять вне очереди по договору коммерческого найма, в том числе в порядке, установленном главой 35 части второй ГК РФ, жилые помещения приглашенным специалистам для работы в ООО «Нефтяник», работникам здравоохранения, просвещения, соцкультбыта и торговли, обслуживающих ООО «Нефтяник» или работающих в районе деятельности ООО «Трансгаз». Так в 2005 г. было предоставлено служебное помещение молодому специалисту УКСиР, что ранее не практиковалось.

Предоставление жилых помещений на указанные цели во вновь вводимом и высвобождаемом жилищном фонде не может превышать 10% этого фонда.

ООО «Трансгаз» вправе производить обмен находящегося в собственности ООО «Нефтяник» жилого помещения с другим собственником жилого помещения, в том числе находящегося в другом населенном пункте, с целью его дальнейшего распределения (продажи) работникам ООО «Нефтяник» или иным лицам в соответствии с Положением. УКСиР принимает меры по реализации Программы по строительству и приобретению жилья для переселения в 2001-2005 годах работников с членами их семей и неработающих пенсионеров из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей в центральные районы Российской Федерации, а также работников и членов их семей, проживающих во временном и непригодном жилье, утвержденной решением Совета директоров ОАО «Газпром» от 01.09.2004 года № 177.

По выполнению Программы по строительству и приобретению жилья для переселения работников, членов их семей и неработающих пенсионеров из районов Крайнего Севера и временного непригодного жилья, ПЭУ ОАО "Газпром" в Плане социально-экономического развития по ООО "Трансгаз" довел лимит расходов в сумме 272,0 млн.рублей).Часть средств направлена на жилищное строительство по Программе переселения работников, проживающих во временном и непригодном жилье.

вырезано

Льготы для работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: на основании закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», работники имеют право на оплачиваемый один раз в два года проезд к месту использования отпуска на территории РФ и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (кроме такси), а также на возмещение стоимости провоза 10 кг багажа сверх бесплатно установленной авиакомпанией нормы.

Общество также оплачивает стоимость проезда и провоза багажа членам семей своих работников независимо от времени использования ими отпуска.

К членам семьи работника, на которых распространяется льготный проезд, относятся проживающие совместно с работником:

- - муж (жена), работающие в ООО «Трансгаз», ОАО «Газпром» и его дочерних обществах ОАО «Газпром», в области здравоохранения, образования не на коммерческой основе (общеобразовательные школы, музыкальные школы, детские сады, муниципальные дома культуры, муниципальные библиотеки), клубе «Надежда» (г.Югорск), ОРСах ПКП «Газкомпромсельстрой» ОАО «Газпром»;

- дети в возрасте до 18 лет, а также дети-студенты и учащиеся до 23 лет, в том числе непроживающие с родителями, а также инвалиды детства (на детей-студентов, вступивших в брак, льгота не распространяется);

- супруг(а)- инвалид 1, П группы, домохозяйка;

- родители – инвалиды I, II группы.

- муж (жена), работающие в ООО «Казымэнергогаз», ООО «Югорскэнергогаз», ООО «СП Югорское», «СП Белоярское», «СП Игримское» (льгота распространяется с момента выхода из состава ООО «Трансгаз»);

- муж (жена), работающие в других Обществах, организациях и учреждениях независимо от формы собственности, на основании соглашения между ними и ООО «Трансгаз» но вопросу оплаты проезда членен семьи работника.

- вырезано

В случае перевозки автомобиля авиатранспортом, но при наличии железнодорожного или водного транспорта, оплата производится не более стоимости перевозки железнодорожным (водным) транспортом.

Если работнику компенсируется стоимость проезда членов семьи другим видом транспорта, оплата перевозки автомашины (железнодорожным, йодным или авиатранспортом) не производится.

Возмещение расходов производится на основании личного заявления работника, справки местных органов власти (при оплате проезда кратчайшим путем), подтверждающей нахождение работника и членов его семьи в другой местности и других проездных документов.

Действие льготы (оплата перевозки автомашины) с 1 мая по 1 декабря ежегодно.

При проезде личным транспортом работников филиалов, находящихся на территории Свердловской области, оплата производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем железнодорожным транспортом на основании предъявленных документов, подтверждающих нахождение работника и членов его семьи в другой местности (справка местных органов власти).

При наличии денежных средств оплата проезда в отпуск и обратно производится перед отъездом в отпуск, исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании представленных билетов или других оправдательных документов.

вырезано

Работникам при рождении ребенка выплачивается единовременное пособие в размере среднемесячного заработка. В случае рождения одновременно двоих детей пособие вытачивается в двойном размере. Льгота распространяется также на семьи, усыновившим ребенка. Если оба супруга работают в Обществе, то указанная льгота предоставляется одному из них, при наличии справки, что другой не воспользовался данной льготой. Выплачивается материальную помощь в размере 12-кратной величины минимальной оплаты труда женщинам, уходящим и декретный отпуск и находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3-летнего возраста, но не более 1 раза в год, по личному заявлению. В случае, если имевшееся право на льготу в данном учетном периоде не было реализовано, по окончании учетного периода материальная помощь за прошедший календарный год не выплачивается. Выплачивается сверх государственных пособий и льгот женщинам, имеющим детей до трехлетнего возраста, дополнительное ежемесячное пособие в размере 2 TCP*.

Таким образом с уверенностью можно сказать, что за последний год значительно улучшилось социальное обеспечение работников УКСиР, что наглядно можно представить в виде табл. 3.6.(Приложение 2).

Всего за три последние года количественный состав работников УКСиР увеличился на 10%, а выплаты социального характера в целом увеличились в два раза, причем выплаты УКСиР за три года возросли на 192 %, а ООО «Нефтяник» на 258 %. Что является хорошим показателем социальной политики УКСиР и ООО «Трансгаз».

3.2. Анализ состава и структуры фонда заработной платы.

Организация оплаты труда работников УКСиР организована на основе Постановления № 3425 от 15.01.98 года с применением повременно-премиальной и сдельно-премиальной формы оплаты труда.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера всего по УКСиР, а так же на одного работника представлен в табл. 3.6. и 3.7, 3.8 (Приложение 2).

Заработная плата в себестоимости продукции составила в 2005 г. 25%, что на 1% больше, чем в прошлом году (рис. 3.2.).

вырезано

Проведя анализ данных табл. 3.6, 3.7, 3.8 (Приложения 2) по предприятию УКСиР можно сделать следующие выводы :

1. Установленный лимит численности выдержан (лимит 271 чел., факт –270чел.); Плановые показатели по фонду заработной платы и выплатам социального характера соблюдены.

2. Фактическая среднесписочная численность работников в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличилась на 20 человек и составила 268 человек. Увеличение численности произошло в результате введения дополнительных штатных единиц в проектно-конструкторский отдел в соответствии с решением Совета руководителей ООО «Трансгаз» №3-2004 от10-13 октября (20единиц), и в Надымское отделение филиала на период строительства газопровода-отвода к г.г. Салехард и Лабытнанги (12единиц).

3. вырезано

- качество труда, надёжность работы;

- экономия материалов и рабочего времени, уход за оборудованием и его сохранность;

- компетентность работника, совмещение профессий и расширение рабочей зоны обслуживания;

- прилежание, активность и надёжность работника, его преданность фирме и умение сотрудничать с другими людьми.

Эта система в большей степени воздействует на стимулирование повышения эффективности труда, качества, сокращения издержек.

Учитывая все эти недостатки, можно сделать вывод, что заработная плата как экономическая категория всё менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности.

4. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии УКСиР

4.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности оплаты труда

Целью дипломного проекта является совершенствование системы оплаты труда в УКСиР.

При новых условиях экономического стимулирования значительно повышается роль премирования за высокие показатели работ. По существу оно превращается в постоянно действующий фактор материальной заинтересованности всех работников в результатах как коллективного, так и индивидуального труда.

- вырезано

- в размере 100%, если один родитель работает в ООО «Нефтяник», а другой не работает по уважительной причине: в связи с невозможностью трудоустройства, что подтверждается справкой службы занятости населения о признании безработным или трудовой книжкой родителя, проживающего в населенном пункте, где отсутствуют органы занятости населения и наличии не менее двух отказов работодателя по трудоустройству родителя по месту его жительства;

- в прежнем размере (100% или 50%), если родитель уволен по сокращению численности (штатов) из ООО «Нефтяник», в течение 1 года после увольнения.

Размер платы, взимаемой с родителей (опекунов) за содержание детей в детских дошкольных учреждениях, не может превышать 10 %, а с родителей (опекунов), имеющих двоих и более несовершеннолетних детей – не более 5 % затрат на содержание ребенка в данном учреждении, троих детей – бесплатно.

Размер платы устанавливается администрацией ООО «Нефтяник» по согласованию с профсоюзным комитетом в денежном выражении отдельно для Ямало-Ненецкого, Ханты-Мансийского автономных округов и Свердловской области и уточняется два раза в год.

В данном разделе дипломного проекта были предложены мероприятия способствующие стимулированию работников УКСиР, в следующей части дипломного проекта рассчитаем затраты на данные мероприятия и попытаемся найти резерв для получения данных денежных средств.

4.2.Экономическая оценка проекта

В ходе анализа системы оплаты труда работников УКСиР мы пришли к выводу, что действующая система оплаты труда не совершенна, в результате чего, нами были предложены мероприятия материального стимулирования работников УКСиР:

- Положение о премировании по результатам работы за квартал;

- Дополнение к Положению о премировании за выполнение особоважных работ, внесение дополнения премирования за разработку рационализаторских предложений;

- Дополнение к коллективному договору п.10.2 о выплатах единовременного пособия для молодых специалистов;

- Дополнение к коллективному договору п.10.3 о возмещении затрат на фактическое содержание детей в ДДУ.

Произведем расчет затрат на данные мероприятия. Рассчитаем сумму вырезано

Проведенные мною расчеты позволяют сделать вывод, что годовой фонд оплаты труда увеличится примерно на 7%, что позволяет ввести в действие и компенсировать предложенные ранее мероприятия.

В дальнейшем для предприятия целесообразно увеличивать фонд социальной поддержки, так как это позволит не только улучшить социальное положение трудящихся, но и получить некоторый социальный эффект. А именно 8, 5% за счет того, что выплаты социального характера не включаются в фонд оплаты труда и следовательно не подлежат обложению налогами на заработную плату.

Наглядно все вышеперечисленные рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в УКСиР представлены в табл.4.1 (Приложения 2).

Заключение

Целью написания данного дипломного проекта является стабилизация работы УКСиР ООО»Нефтяник» за счет совершенствования системы оплаты труда. Для этого были решены следующие задачи:

- Рассмотрена политика предприятия в области оплаты труда.

- Проведен анализ кадрового потенциала предприятия и системы оплаты труда.

- Разработаны рекомендации и мероприятия по развитию системы оплаты труда.

- Выполнены экономические расчёты с помощью ЭВМ и уделено внимание компьютерному обеспечению предприятия.

- Исследованы вопросы безопасности и экологичности деятельности предприятия.

В результате исследований системы оплаты труда в УКСиР установлено, что на предприятии действует тарифная форма оплаты труда, повременно-премиальная система оплаты труда. Производятся доплаты за работу в ночное время, за совмещение профессий, за стаж работы в газовой промышленности,а также надбавки за выполнение особоважных работ и достижения в труде, районный коэффициент в размере 70 % и северная надбавка, размер которой дифференцируется в зависимости от стажа работы в районе, приравненном к районам Крайнего Севера.

Заработная плата подразделяется на основную и дополнительную. Проведённый анализ показал, что удельный вес основной части заработной платы составляет 35-37 %. Оставшаяся большая часть включает в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера.

Анализ затрат на оплату труда показал, что в себестоимости оказанных услуг и выполненных работ расходы на заработную плату составили 25 % в 2005 г. году.

В 2005 г. установленный лимит численности выдержан, плановые показатели по фонду заработной платы и выплатам социального характера соблюдены.

Рост среднемесячной заработной платы на одного работающего в 2005 году по сравнению с 2004 годом связан с увеличением должностных окладов и тарифных ставок и составил 4894 рубля или 22,4%. По причине увеличения должностных окладов (тарифных ставок) возросли соответственно выплаты по статьям доплаты и надбавки, премии, отпуска, выплаты по районному коэффициенту и северной надбавке. Кроме этого, в 2005 году по сравнению с прошлым годом возросли выплаты на 1 работающего по статьям вознаграждение по итогам работы за год, на 244 рубля или 33,3 % и единовременные премии, на 223 рубля или 40,5%. Выплаты социального характера на одного работника в 2005 году по сравнению с 2004 годом возросли на 289 рублей, из-за пересмотра порядка и размера выплат, в сторону увеличения, по ряду статей Коллективного договора, с учетом дополнений и изменений к нему, принятых в течение года паритетной комиссией.

Исследования действующей системы оплаты труда показали наличие ряда недостатков. Система отличается негибкостью, не обладает достаточным мотивационным эффектом и практически не стимулирует повышение производительности труда.

Были предложены некоторые мероприятия, внедрение в жизнь, которых, позволит индивидуализировать оплату труда, восстановить стимулирующую функцию заработной платы, повысит эффективность работы каждого работника, повысит производительность труда, качество работы.

В дополнение к действующему положению об оплате труда было предложено ввести:

1. Положение о премировании по результатам работы за квартал.

2. Дополнение к Положению о премировании за выполнение особоважных работ, внесение дополнения премирования за разработку рационализаторских предложений.

3. Дополнение к коллективному договору п.10.2 о выплатах единовременного пособия для молодых специалистов.

4. Дополнение к коллективному договору п.10.3 о возмещении затрат на фактическое содержание детей в ДДУ.

Данные положения предусматривают, что премирование, выплаты социального характера должны быть направлены в первую очередь на стимулирование повышения уровня производительности труда; улучшение качества работ и снижения их себестоимости ; роста накоплений; ускорения ввода объектов в действие; выполнения в срок и досрочно отдельных производственных заданий; соблюдения графиков производства работ; совершенствование технологий и организации труда.

В четвертой части дипломного проекта произведен расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мною мероприятий.

Я надеюсь, что разработанные мной мероприятия, будут полезны для улучшению системы оплаты труда работникам УКСир и будут способствовать повышению эффективности и производительности труда.

Список использованных источников

1. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ).-М.: «Дело», 1992.-178с.

2. Градов А.П. Стратегия и практика антикризисного управления фирмой.-М.:Спец. Литература, 1996.-510с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новгород:НИМБ, 1997. –607с.

4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.:Дело, 1993.-304с.

5. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/Сост.В.В.Травин, В.А.Дятлов.-М.:Дело, 1995.-176с.

6. Кибанов А.Я.Захаров Д.К.Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие / ГАУ.-М., 1994.

7. Лаврова О.А. Основы экономики и управления строительным производством. СПб.:Нева.- 342с.

8. Литвинцева Н.А.Психологические аспекты подбора и проверки персонала. –М.: Интел – Синтез, 1997.-400 с.

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:Дело, 1997-704с.

10. Паркенсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления : пер.с англ. М.:ФАИР, 1997.-272с.

11. Плешин Ю.И. Управление персоналом: Учебное пособие.-СПб., 1995.

12. Рапрова Эффективность строительства СПб.:Стройиздат, 1999. – 465с.

13. Розанов В.А. Психология управления.-М.:Интел-Синтез, 1997.-170с.

14. Савельева О.Б.Экономическое стимулирование в строительстве М.:Экономикс, - 1999.- 321с.

15. Семенов В.М., Баев И. А./Герехов С.А. и др.Экономика предприятия/ Под.рук.акад. МАН ВШ, д-ра экон.наук, проф.Семенова В.М..-М.:Центр экономики и маркетинга. 1996-184с.

16. Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда : Обзор теоретических концепций.-Екатеринбург, 1994.- с. 265.

17. Синк Д.С. Управление производительностью : планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. –М.: Прогресс, 1989.

18. Социология труда : Учебник/ Под ред. Н.И. Дряхлова.-М.:Изд-во МГУ, 1993.-308с.

19. Старобинский Э.Е. Управление персоналом. –М..-Интел –Синтез, 1995. 240с.

20. Татарников А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой.-М: «Дело», 1992.-144с.

21. Томпсон А.А., Стрикленд А.Ж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии:Уч. Для вузов/ пер. с англ.под ред. Л.Г. Зайцева, Н.И.Соколовой.-М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-574С.