ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Методические указания по выполнению рефератов

Для самостоятельной работы

студентов 2 курса (магистратура)

Факультет

Менеджмента и маркетинга

Кафедра менеджмента

Москва 2008

Методические указания по выполнению контрольной работы подготовил

Доктор экономических наук, профессор А.О. Блинов

Методические указания по выполнению контрольной работы одобрены на заседании Научно-методического совета ВЗФЭИ

Проректор, председатель НМС, профессор Д.М. Дайитбегов

Организационное поведение: Методические указания по выполнению рефератов для магистров 2 курса.

Всероссийский заочный финансово-экономический институт (ВЗФЭИ), 2008

Введение

Реферат является промежуточной формой контроля знаний магистров и представляет собой письменное выполнение определенных творческих заданий. Он предназначен для проверки знаний студентов по учебной дисциплине «Организационное поведение», а также служит для закрепления полученных знаний, умений и навыков. Реферат выполняется магистрами после окончания лекционного курса и практических занятий. При подготовке реферата целесообразно использовать основную и дополнительную рекомендуемую литературу.

Целью выполнения реферата является систематизация и углубление знаний, полученных магистрами в результате лекционных и практических занятий, самостоятельного изучения учебной и специальной литературы, а также приобретение практических навыков самостоятельного разбора деловых ситуаций.

В процессе выполнения реферата магистр должен показать высокий уровень теоретической подготовки, проявить способности к проведению исследований и решению прикладных проблем, выдвигаемых практикой.

Ключевым требованием при подготовке реферата выступает творческий подход, умение обрабатывать и анализировать информацию, делать самостоятельные выводы, обосновывать целесообразность и эффективность предлагаемых решений, чётко и логично излагать свои мысли.

1. Методические указания по выполнению реферата

1.1. Структура, содержание и оформление реферата

Написание реферата заключается в ответе на теоретический вопрос. Тема реферата определяется по последней цифре номера зачетной книжки. Сроки представления реферата устанавливаются индивидуальным графиком.

Реферат состоит из следующих обязательных разделов.

1. Титульный лист.

2. Содержание.

3. Введение.

4. Основная (теоретическая) часть.

5. Заключение.

6. Список использованной литературы и других информационных источников.

7. Приложения.

Титульный лист является первой страницей и оформляется по стандартному образцу (см. приложение).

Содержание (план) реферата включает названия параграфов с указанием страниц, с которых они начинаются. Разделы плана должны полностью соответствовать заголовкам параграфов в тексте работы. Сокращенная редакция не допускается.

Текст ответа на теоретический вопрос реферата должен состоять из введения, основной части и заключения. Его объем не должен превышать 30 страниц машинописного текста.

Во введении следует раскрыть значение избранной темы, обосновать её актуальность, указать цель и задачи, которые будут решены в ходе ее выполнения, объект и предмет исследования.

Основная часть содержит постановку и основные пути решения рассматриваемой проблемы. Она носит общетеоретический характер. При наличии различных подходов к решению проблемы, содержащихся в научных литературных источниках, следует давать их критический анализ. Критический анализ теории вопроса служит основанием для выработки собственного авторского мнения, которое необходимо аргументировать. При этом следует широко использовать аналитические материалы, материалы ведущих консалтинговых компаний, INTERNET ресурсы.

Далее разрабатываются методические и организационные предложения по решению проблемы. Предлагаемые решения должны базироваться на конкретном материале, сопровождаться применением аналитических исследований, графиков, диаграмм. Приветствуется использование зарубежного опыта.

Положительным моментом является попытка применения рассмотренных и предложенных подходов к решению проблемы на практике по месту настоящей или будущей деятельности магистра.

Заключение содержит краткое изложение основных результатов исследования и предложения по организации их практического применения.

Список использованной литературы должен быть оформлен в соответствие с общепринятыми стандартами, и содержать не менее 30-ти источников, в том числе и зарубежных. В список включаются только те источники, которые использовались при подготовке реферата и на которые имеются ссылки в основной части работы.

Приложения содержат вспомогательный материал, не включенный в основной текст реферата.

На последней странице магистр проставляет дату окончания работы и подпись.

Текстовая часть реферата должна быть представлена в машинописном виде, на одной стороне листа белой бумаги формата А4 (210х297 мм). Текст должен быть напечатан 14-м шрифтом Times New Roman через полтора межстрочных интервала с полями 3-4 см для замечаний преподавателя.

Особое внимание магистр должен уделить иллюстрациям, графикам, диаграммам и приложениям. Их количество и качество свидетельствует о глубине изученности теоретического и практического материала, показывает тщательность его проработки, служит подтверждением обоснованности выводов и предложений.

За содержание работы, достоверность приведенных данных несёт ответственность ее автор.

1.2. Подготовка к защите

Готовый реферат, оформленный надлежащим образом, предоставляется на кафедру Менеджмента. После этого она поступает на проверку научному руководителю для рецензирования. Проверенная работа возвращается магистру. При положительной оценке магистр допускается к защите.

В случае нарушения магистром требований научного руководителя при написании работы, а также при обнаружении заимствований из работ, защищенных ранее, реферат не допускается к защите и подлежит повторному выполнению или доработке.

1.3. Защита реферата

Для успешной защиты реферата магистр должен свободно ориентироваться в представленном материале, внимательно ознакомиться с рецензией и тщательно проработать указанные в ней замечания и отмеченные недостатки.

Защита реферата осуществляется в установленные кафедрой сроки путем собеседования с научным руководителем по исследованной проблематике.

В процессе защиты магистр должен кратко обосновать актуальность темы, раскрыть цель и основное содержание работы. Особое внимание необходимо уделить сделанным выводам и предложенным в работе рекомендациям. Использование письменного текста работы в процессе защиты не допускается .

Ответы на вопросы и критические замечания должны быть краткими и касаться только существа дела. В ответах и выводах следует оперировать фактами и практическими результатами, полученными в результате выполнения работы.

Оценка реферата производится на основании определения точности и развернутости ответов студента на вопросы.

В случае неудовлетворительной оценки, реферат подлежит повторному выполнению с обязательной сменой тематики.

2. Методические указания к анализу ситуационных проблем

2.1. Организационное поведение как научная дисциплина, предмет изучения, управления и развития

Выражение «организационное поведение» имеет два значения. Во-первых, — это комплексная научная дисциплина, которая изучает закономерности и правила функционирования организаций, групп и отдельных людей внутри них. Во-вторых, это реальное поведение организации в социальной, технологической и экологической среде, ее функционирование, взаимоотношения с другими организациями и отдельными людьми.

В организационном поведении сосредоточиваются достижения социологии, психологии, теории управления (менеджмента), экономики, организационного развития и ряда других наук. Важную роль играет здесь доктрина «человеческих отношений», ответвлением которой организационное поведение и является. Организационное поведение тесно связано с теорией организации. Предметные области этих двух дисциплин имеют естественные пересечения и общие темы (например, «миссия и цели организации», «организационная культура» и др.).

Организационное поведение — это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных организацией. Использование положений этой науки помогает им более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип : постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение ее эффективности.

Социально-психологические процессы играют интегрирующую роль в отношениях между человеком и организацией. Такие социально-психологические явления, как формальные и неформальные группы, роли, лидерство, конформизм, нормы и общение, — главная опора организационного поведения.

Развитие техники и технологии часто вело за собой массовые перемены в формах организационного поведения. Почти всегда это влекло болезненные социально-психологические последствия, главным образом из-за нежелания считаться с интересами и привычками людей. В то же время в истории известны факты, когда экономическая политика определялась пониманием решающей роли «человеческого фактора» в промышленном росте.

Поведение — одно из основных понятий современной общественной науки. Его определяют как совокупность объективно наблюдаемых двигательных реакций индивида, вызванных внешними (ситуацией) или внутренними факторами (потребность, намерение). Степень сложности реакций может быть различной, от простых рефлексов до сознательно управляемой творческой деятельности.

Существует много видов поведения, которые различаются по таким критериям, как цели, способы организации, количество участников и др.

По отношению к правилам, а также психологическим механизмам выделяются следующие виды организационного поведения :

1. формальное — соответствующее правилам, предписаниям («правильное»);

2. неформальное поведение, которое непосредственно не связано с реализацией целей организации (например, приятельские отношения между сотрудниками) и которое может быть как полезно, так и вредно для нее;

3. антиформальное поведение — противоречащее правилам организации (недисциплинированность);

4. поведение внеформальное — реализует цели организации, но не укладывается в ее правила (творческое).

К поведению относятся: деятельность во всех ее видах, познание, общение и потребление (потребительское поведение, досуг). Важный признак поведения — его наблюдаемость: поведение — это те формы активности, которые могут наблюдаться извне или регистрироваться соответствующими приборами, имеют определенные внешние последствия.

Всякое поведение реализуется психологическими и социально-психологическими механизмами. В его структуру включены такие психические функции, как восприятие, мышление, память, мотивация, общественное мнение, межличностные коммуникации, многообразные индивидуальные и групповые качества.

Поведение интенсивно изучается многими социальными науками, в особенности различными школами психологии.

Психоанализ (фрейдизм) сосредоточивает внимание на бессознательных психических силах, которые энергетизируют поведение. Теория Зигмунда Фрейда игнорирует тот факт, что поведение управляется разнообразными факторами, а не только сексом и агрессией. Фрейд и его последователи разработали следующую концепцию механизмов человеческого поведения.

1. Общая ситуация поведения определяется изначальным конфликтом между личностью, ее бессознательными силами и обществом. Общество, защищаясь, вынуждено подавлять инстинктивные влечения личности. Культурные и социальные нормы представляют собой коллективную защиту против эротических и агрессивных желаний, которые благодаря этим нормам и тем силам, которые стоят за ними, подавляются или сублимируются (облагораживаются). Общество — это способ, при помощи которого человек защищается от требований своего бессознательного.

2. Внутренняя структура личности, реализующая поведение, включает три инстанции . Первую, базовую инстанцию составляет непознанное и бессознательное «Оно». Это совокупность инстинктов, влечений, других бессознательных побуждений, которые требуют своего удовлетворения. Эта часть личности действует по принципу удовольствия.

На поверхности «Оно» находится вторая инстанция — «Я», возникшее в результате восприятия внешней информации. «Я» — это измененная под прямым влиянием внешнего мира при посредстве системы «восприятие — сознание» часть «Оно». По мнению Фрейда, «Я» опосредствует внешние влияния на «Оно» и стремится заменить «принцип удовольствия», который безраздельно властвует в «Оно», «принципом реальности». «Я» олицетворяет разум и рассудительность. Основная характеристика «Я» — это «самосознание». Как подчеркивал Фрейд, «Я» отделяет себя от «Оно», научаясь различать внутренние импульсы от тех, что исходят от окружающей действительности.

Фрейд предположил, что внутри Я существует еще одна — третья — инстанция, которую он назвал Я-идеалом или «сверх-Я». Фрейд определил «Сверх-я» как отпечаток преобладающих общественных ценностей, которые передаются личности ребенку через влияние родителей. Сверх-Я, будучи выражением нашего отношения к родителям, является «высшим, моральным, сверхличным в человеке».

3. Особенности поведения обусловливаются характером человека, который несет в себе «остатки» прохождения основных стадий психосексуального развития в детстве.

4. Поведение во многих случаях управляется защитными механизмами «Я». Защитными механизмами называют такие регуляторы поведения человека, которые должны предохранить его от чувства тревоги (страха), стыда, вины, униженности в собственных глазах или в глазах других в связи с тем, что он, поддавшись примитивным побуждениям, предпринимает действия, которые сам себе запретил.

5.Поведение часто содержит невротические элементы . Невротическими особенностями поведения называют отсутствие душевного равновесия, определенные искажения чувств и мышления, которые направлены на защиту от страха или тревоги, а также своего рода компромиссы, связанные с внутренними конфликтами. Невротическое поведение означает неспособность к установлению хороших отношений с другими людьми.

Значительный вклад в познание поведения вносит бихевиоризм. Это — специальное направление в психологии, которое полностью направлено на изучение поведения.

Человеческое поведение является реакцией на определенные воздействия. Оно целиком управляется внешней средой, которая представляет собой совокупность поощрений и наказаний. Именно среда определяет, к чему человек стремится и чего он избегает. Бихевиористы разработали много методов изменения реакций людей, которые получили название «поведенческой инженерии», или «модификации поведения». Суть этих методов — в целенаправленном манипулировании элементами среды, в которой живет и работает человек с тем, чтобы получить требуемое поведение.

Менеджеру, ответственному за определенные стороны поведения своего подчиненного, нелегко влиять на поведенческие механизмы, которые связаны с разными аспектами личности и организма. Он вынужден обращаться к стратегиям косвенного влияния на поведение, путем изменения организационной среды. В этом смысле полезным является принцип подкрепления , поскольку он показывают руководителю, как можно проектировать или модифицировать окружение, чтобы это приводило к определенным изменениям в поведении.

Влияние результатов действий индивида на эти же действия в будущем сводится к следующему: позитивное подкрепление, негативное подкрепление, наказание.

Таким образом, две системы анализа поведения существенно различаются, выдвигая на первый план различные компоненты поведения.

Термин “организационное поведение” несет в себе несколько важных идей:

1. сущностью организации является ее поведение; вместо того, чтобы описывать организацию как “вещь” или структуру, то есть статически, ее лучше описать как процесс, то есть динамически.

2. принцип социальной ответственности организации, признание того, что организация действует в определенной социальной среде, она всегда на кого-то работает, она имеет своего потребителя и поэтому важно знать, как организация ведет себя по отношению к потребителю и другим сегментам социального окружения.

3. идея “единой команды” — имеет значение не только поведение людей в организации, но и коллективное поведение организации как целенаправленного социального образования.

4. поведение включает в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения людей, обеспечивающие функционирования организации;

5. согласно бихевиористской методологии предметом изучения людей должно быть прежде всего их поведение, то, что можно наблюдать и измерять; отсюда практический вывод — надо развивать наблюдательность, быть внимательным к тому, что люди делают и говорят.

2.2. Мотивационная регуляция организационного поведения

Все, свершаемое человеком, в том числе множество заранее не планируемых и зависящих от обстоятельств ежедневных действий — имеет мотивационные основания. Мотивация – это процесс побуждения себя к действиям для достижения личных целей или целей организации. Мотивом называют внутреннее побуждение, явившееся психологической причиной того или иного отдельно взятого действия. В структуре каждого поступка имеется мотивационное звено, которое выполняет регулирующие функции. Особенности мотивационной регуляции заключаются в решении двух основных проблем: мобилизации энергии, необходимой для всякого действия, и направлении этой энергии на конкретный предмет с определенной целью. Мотивационная регуляция затрагивает также и другие звенья поступка (деятельности), например, выбор предпочитаемых способов решения задачи. Содержание и уровень мотивации проявляется в том, как человек относится к своему делу, какова мера его ответственности, заинтересованности, какова его трудовая мораль и степень преданности организации. В то же время мотивация характеризует личностную ценность того, чем человек занимается.

Вопрос о том, что именно побуждает человека к труду или иной активности вообще, а также к конкретному поступку, в частности, является очень сложным. И поэтому существует много вариантов ответов на этот вопрос.

Есть два основных подхода к тайнам мотивации. Согласно первому подходу, мотивация носит рациональный характер. Дело представляется так, что все мотивы направлены к разрядке эмоционального напряжения. У людей есть неудовлетворенные потребности и интересы, и они выстраивают свое поведение так, чтобы создать условия для удовлетворения этих потребностей и освободиться от дискомфорта неудовлетворенности.

Второй подход обращает внимание на более сложные и менее осязаемые источники мотивов деятельности, — на ценности. Ценности побуждают людей не только не избегать напряжения, но стремится к нему и поддерживать его на достаточно высоком уровне, откладывая удовлетворение потребностей во имя более высоких целей. Ценности заставляют неограниченно усложнять и напрягать жизнь, вносить изменения в устоявшиеся методы работы, ставить перед собой все более высокие и сложные цели.

Специальные теории мотивации , нацеленные на выявление механизмов управления поведением, подразделяются на две категории: потребностные и когнитивные.

Потребностные теории (иногда их называют содержательными) заключаются в установлении, инвентаризации и группировке тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Все перечисленные теории исходят из того, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата . Если сотрудник видит, что поставив перед собой какую-то задачу, он удовлетворяет свою потребность в содержательной работе, он будет стремится и в будущем искать аналогичные задачи. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджер должен создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством поведения, приводящего к достижению целей организации.

Практическое приложение потребностных теорий мотивации позволило предложить ряд способов, при помощи которых руководители могут способствовать удовлетворению высших потребностей своих подчиненных. В частности рекомендуется.

1. Для удовлетворения социальных потребностей : давать сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться; создавать дух единой команды; проводить с подчиненными периодические совещания; не разрушать неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба; не препятствовать социальной активности членов организации вне ее рамок.

2. Для удовлетворения потребности в уважении: предлагать подчиненным более содержательную работу; своевременно и систематически предоставлять им обратную информацию о достигнутых ими результатах; оценивать и поощрять достижения; делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия; привлекать сотрудников к выработке целей и решений; продвигать подчиненных по служебной лестнице.

3. Для удовлетворения потребности в самовыражении : обеспечивать обучение и переподготовку, повышение компетентности сотрудников; давать подчиненным сложную и ответственную работу, требующую от них творчества, самостоятельности, полной отдачи; поощрять проявления творчества подчиненных; внимательно относится к предложениям сотрудников по совершенствованию деятельности организации.

Когнитивные (процессуальные) теории мотивации основываются в первую очередь на учете того, как ведут себя люди, используя познавательные механизмы. Согласно процессуальным теориям поведение личности является функцией восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и субъективной оценкой возможных последствий выбранного типа поведения.

Одной из наиболее известных когнитивно-процессуальных теорий является теория ожидания . Она базируется на положении о том, что активная потребность не является единственным условием мотивации достижения целей организации. Человеку нужна уверенность (или хотя бы гипотеза) в том, что выбранный тип поведения приведет к получению того, чего он желает. Осознание зависимости между поведением и подкреплением играет решающим фактором поведения людей в организациях. Теории ожидания свойственны два тезиса:

· поведение (выполнение задания) является функцией умения, умноженного на мотивацию;

· мотивация, то есть готовность к выполнению задач является функцией убеждения индивида в том, что этому поведению будет сопутствовать определенный результат (ожидание индивида), умноженного на индивидуальную оценку этого результата.

Ожидания представляют собой оценку личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей в формировании мотивов труда: между затратами труда и предполагаемыми результатами; между полученными результатами и величиной вознаграждения; между вознаграждением и переживанием удовлетворенности (валентность вознаграждения).

Для формирования высокой и стабильной трудовой мотивации необходимо, чтобы надежные соответствия имели место во всех трех видах связей.

2.3. Коммуникативная разновидность организационного поведения

Современные организации строятся с учетом важной социальной потребности личности, потребности членства в группах. В их структуре, идеологии и культуре заложено понимание того, что необходимой формой организационного поведения является межличностное, групповое и межгрупповое общение как внутри организации, так и между организацией и ее социальной средой.

Общение представляет собой межличностный обмен предметной и психологической информацией, а также действиями, услугами и вещами в интересах всех или некоторых участников. Содержанием предметной информации являются знания о предмете разговора или взаимодействия. Психологическая (личностная) информация — это сведения о самих коммуникаторах, их переживаниях (эмоциях), оценках (самооценках), целях и реакциях на отдельные сообщения. Синонимы общения: коммуникация, взаимодействие, интеракция, трансакция, отношения, контакты, переговоры.

Общение отличается от деятельности. В нем не два звена, как в деятельности (субъект и объект), а три — два партнера (как минимум) и предмет взаимодействия. Совместная (коллективная, групповая) деятельность представляет собой синтез общения и деятельности.

Общение мотивируется односторонней или двусторонней потребностью в информации, межличностных услугах и продолжается до тех пор, пока информационные ресурсы сторон не будут выровнены, пока не будет достигнуто согласие, или не сформируется убеждение в его невозможности. Контакт, встреча обычно прекращается после того, как стороны решили свои коммуникативные задачи; кто-то из партнеров получил помощь, в которой он нуждался, оба партнера укрепили свои отношения и т.д.

Эффективный обмен знаниями, предложениями или эмоциями жизненно важен для здоровья любой организации. Почти все, что происходит в организации, требует обмена информацией. Коммуникация встроена во все виды и ситуации поведения людей в организации и является связующим процессом между должностными позициями и подразделениями, а также между организацией и ее внешним окружением.

Особенно интенсивны и многочисленны коммуникации в системе управления, занимая до 90% времени, которое уходит на решение управленческих задач. Высшие уровни управления передают подчиненным информацию о положении дел, приоритетах, оценках и т.п. Нужны также восходящие потоки информации, чтобы управленческие структуры знали, что делается на низших уровнях, каковы текущие и назревающие проблемы.

Организация не может функционировать и без горизонтальных коммуникаций, непосредственно связывающих ее подразделения и отдельных работников, находящихся на одном уровне власти. Коммуникации по горизонтали полезны тем, что помогают наладить взаимодействие, сотрудничество, создать и закрепить партнерские отношения. Взаимопонимание, товарищеские отношения являются важным условием удовлетворенности сотрудников организации и продуктивности деловых взаимодействий.

Процесс общения имеет свою структуру, которая включает прямые и обратные потоки информации. Прямая информация — это наше обращение к партнеру. Обратная — реакция партнера на наше обращение, — какие-либо доступные для восприятия сигналы, которые позволяют нам уяснить, как именно воспринято и понято наше сообщение.

Полноценное общение без обратной информации невозможно. Ее отсутствие означает: или информация не дошла до партнера, или он ее (и ее автора) отвергает. Ничего не получив в ответ на обращение, мы вынуждены корректировать коммуникативные действия, чтобы выяснить, как все же установить необходимый для нас (и, возможно, для партнера) контакт.

Качество обратной информации зависит от обоих участников обмена. Слушающий должен быть достаточно открытым, чтобы не таить свои эмоциональные реакции. Говорящий — достаточно чувствительным и наблюдательным, чтобы не пропускать важные сигналы своего напарника. В литературе описано немало рекомендаций о том, как правильно слушать и как предоставлять партнеру обратную информацию.

Более полная структура общения включает следующие компоненты.

1. Коммуникативные качества и навыки, а также роли и психические состояния, которые вносят в общение его субъекты. Каждый из участников общения характеризуется определенным интеллектом, его коммуникативная активность чем-то мотивирована. Большое значение имеют объемы информации, которую партнеры могут использовать для обмена. Общение едва ли продвинется далеко, если окажется, что партнерам нечего сообщить друг другу вообще, или что-либо новое.

Каждый партнер имеет возможность придерживаться той или иной коммуникативной стратегии . Известны следующие стратегии: сотрудничество, доминирование, компромисс, уступчивость, уклонение от решения коммуникативной проблемы.

Собеседники всегда являются представителями своей профессиональной группы, административного или производственного подразделения, и, значит, вовлекают в коммуникативный процесс специфические ценности и опыт этих групп. Это обогащает информационный обмен, но может послужить помехой в достижении взаимопонимания. Само собою разумеется, что сложившиеся межгрупповые отношения также влияют на межличностные контакты.

Включаясь в общение, партнеры формируют динамическую ролевую структуру , реализуя предшествующий опыт ролевого поведения, и принимая на себя новые роли в зависимости от текущей ситуации и соотношения личностных качеств. В конечном счете коммуникация принимает или уравновешенный партнерский вид, или же развивается как асимметричная с преобладанием одной стороны.

Сотрудники организации вступают в повседневные рабочие контакты, находясь в определенных психических состояниях; иногда они спокойны, иногда раздражены, испуганы, взвинчены. Нередко состояние кого-либо из сотрудников становится поводом для общения и, возможно, его предметом. Бывает, что состояние партнера неадекватно ситуации и задаче общения. Имеет значение также и то, как соотносятся состояния партнеров: сходны ли они или же сильно отличаются друг от друга. Во всех случаях результаты коммуникации зависят от состояний людей и, следовательно, необходимы их учет и коррекция.

2. Вторым компонентом структуры общения является его предмет. Общение — это обмен мнениями по поводу определенного предмета, который иногда называют десигнатом . Необходимо, чтобы этот предмет был согласован, то есть, чтобы тема разговора или взаимодействия была одной и той же для всех участников. В качестве десигната выступают деловые и межличностные проблемы, — все, что вызывает взаимный интерес и считается значимым. Если предмет общения не согласован, а партнеры не отдают в этом отчета, то они будут говорить о разных вещах и, конечно же, не смогут договориться. Поэтому нелишне в процессе общения время от времени уточнять предмет разговора и, особенно, предмет спора.

3. Общение предполагает использование согласованного языка (кода), содержащего одинаково интерпретируемые партнерами содержательные и эмоциональные символы. У каждого человека свой индивидуальный язык, поэтому проблема согласования понятий и других знаков общения является очень значимой. Существует иллюзия, что люди понимают друг друга, если произносят одни и те же слова. Но поскольку слова обеспечивают доступ к различным элементам индивидуального опыта, смысл всегда будет различен для разных людей.

4. В ходе общения его участники руководствуются определенными нормами. Некоторые из норм являются общепринятыми, другие свойственны только данной организации, третьи могут установить для себя сами коммуникаторы, в том числе только для отдельного коммуникативного эпизода. Соблюдение адекватных норм (коммуникативная дисциплина) упорядочивает обмен информацией, повышает его эффективность.

5. Для передачи и приема информации необходимы достаточно надежные каналы. В живом общении используются вербальные (словесные) и невербальные каналы, которые образуются на основе природных органов человеческого тела: способности порождать и принимать зрительную, слуховую, осязательную, обонятельную и вкусовую информацию. Каналом считается связь, существующая между источником информации (например, голос) и ее адекватным приемником (слухом, в данном случае).

Значимость невербальных каналов состоит, во-первых, в том, что сигналы тела, как правило, опережают словесную информацию. Во-вторых, эти сигналы более достоверны, нежели словесные, потому что они менее осознаны, ими труднее манипулировать.

Эффективное общение предполагает, что по обоим каналам поступает одна и та же информация. Такое коммуникативное поведение называется конгруэнтным . В случае неконгруэнтности словесных сообщений и языка тела люди больше склонны доверять невербальным сигналам.

5. Общение всегда развертывается в определенной ситуации, элементами которой являются: пространство (интерьер), его оборудование и способы его использования; взаимное расположение, дистанция между партнерами, используемые технические средства и все то, что создает необходимый комфорт. Искусство использовать наличные условия в коммуникативных целях, умение создавать условия, благоприятствующие межличностному и групповому общению высоко ценится в эффективных организациях. Коммуникативная ситуация характеризуется своим психологическим климатом, — той эмоционально-духовной обстановкой, которую создают и в которой ведут общение его участники.

6. Процесс общения воспринимается, прежде всего как серия перемежающихся высказываний партнеров по поводу избранного предмета. Это — коммуникативные действия: передача и восприятие сообщений, предоставление и отражение обратной информации. Каждое высказывание несет в себе четыре содержательные блоки:

· мнение его автора о предмете разговора;

· информацию о себе и своем состоянии;

· информацию об отношении к партнеру;

· ожидание (“требование”) определенных действий со стороны партнера.

Мнение о предмете разговора обычно имеет словесное оформление; остальные три вида информации передаются по невербальным каналам, на языке тела. Эта невербальная информация часто является эмоциональной.

Эффективное общение предполагает, что все четыре потока информации воспринимаются с большей или меньшей точностью и что они несут в себе положительное отношение партнеров друг к другу. Взаимопонимание, следовательно, многоаспектно, оно достижимо только тогда, когда охватывает все названные направления. Если хотя бы для одного из партнеров три последние канала закрыты, то общение теряет межличностный характер. Накапливается непонимание, растает отчуждение и контакт прекращается, оставляя чувство неудовлетворенности.

Парное общение представляет собой повседневное явление в жизни организации. Оно служит вместе с тем хорошей моделью других видов коммуникации. При увеличении числа людей и групп, находящихся в контакте, мы переходим к групповому и межгрупповому общению. Групповое (многосубъектное) общение требует больших усилий для достижения необходимой организованности. Оно специфично, прежде всего, тем, что для каждого участника сокращается время, которое он может использовать для передачи своей информации другим. Определенная конкуренция за это время — не редкость.

Ситуаций, в которых имеет место групповое общение, много. Рассмотрим то общее, что чаще всего свойственно общению в группе, — процесс принятия группового решения.

Групповые решения делятся на два типа. Первый тип — это решения, которые не являются окончательными. Группа включается в процесс выработки и оценки альтернатив и заканчивает свою работу предложениями для лица, имеющего право принимать окончательное решение. Второй тип групповых решений включает и собственно «принятие решения». Процедуры групповых решений имеют ряд сильных сторон. Они позволяют привлечь значительно более широкую информационную базу. Групповая работа позволяет накопить больше альтернатив, что создает благоприятные условия для выбора. Имеет значение также и более высокий уровень структурированности процедуры принятия решения в группе, что позволяет последовательно продвигаться к цели.

Ситуация групповых решений заметно повышает творческий потенциал участников. Механизмы этого роста имеют как интеллектуальный, так и эмоциональный характер. Каждый член группы получает возможность опереться на опыт своих коллег; определенную роль играют мотивы состязательности, подкрепления и повышения внутригруппового статуса личности.

В то же время ситуация групповой работы связана с повышенной опасностью ошибок. Один из исследователей процедур принятия групповых решений И.Джанис приписывал неудачные решения феномену “огруппления мышления”. Так он назвал эффект снижения умственной эффективности, чувства реальности и нравственной ответственности, который возникает внутри группы в процессе поиска согласия. Выявлено 8 специфических признаков группового мышления:

1. переоценка значимости и возможностей своей группы, иллюзия собственной неуязвимости;

2. некритическая вера в моральность группы, независимо от того, что конкретные планы, которые она разрабатывает, могут не соответствовать критериям нравственности;

3. групповая рационализация (оправдание) несовершенных вариантов обсуждаемых действий, которые имеют шанс быть принятыми;

4. тенденция членов группы полагаться скорее на стереотипы, чем на точные концепции;

5. склонность умалчивать о своих сомнениях относительно решений, которые нуждаются в поправках;

6. тенденция воспринимать группу как действующую согласно иллюзорное убеждение в том, что группа единодушна в своем решении, несмотря на то, что многие его стороны являются сомнительными;

7. давление, оказываемое на критически настроенных членов группы, открытый призыв к ним подавить критику из духа верности группе или ее лидеру;

8. наличие в группе исполнителя роли ответственного за подавление разногласий.

Феномен «огруппления» мысли проявляется на различных совещаниях, в работе комитетов и комиссий.

Существуют несколько полезных советов, помогающих избежать негативных сторон группового мышления.

1.Важно привлечь для совместной работы тех людей, которые располагают наиболее полезной информацией по решаемому вопросу; этому могут помещать соображения секретности, а также разные эмоциональные причины.

2.Лидер должен установить процедуры и нормы, которые обеспечивали бы всестороннее освещение проблемы и способствовали свободному выражению индивидуальных мнений и критических соображений.

3.Лидер не должен высказывать собственное мнение перед тем, как спрашивать совет. Членам групповой дискуссии трудно быть искренними, если они знают позицию своего руководителя. Кроме того легко поддаться внушению и уверовать, что путь, о котором говорит лидер, является наилучшим. На основе дальнейших исследований разработаны более подробные рекомендации, как, например, те, что приводятся ниже.

Десять правил предотвращения огруппления мышления

1. Расскажите группе о феномене огруппления мышления.

2. Будьте объективны; не занимайте предвзятую позицию по обсуждаемому вопросу.

3. Попросите каждого подходить к проблеме критически; поощряйте возражения и сомнения.

4. Отведите одному или нескольким участникам дискуссии роль “адвоката дьявола”.

5. Время от времени делите группу на части для продолжения дискуссии по подгруппам с тем, чтобы лучше проявились разногласия.

6. Если обсуждаются проблемы конкуренции, следует тщательно обсудить вероятные ходы противника.

7. После выработки предварительного решения полезно провести “совещание второго уровня”, попросив каждого высказать оставшиеся сомнения.

8. Пригласите экспертов со стороны, чтобы они, присоединившись к группе поодиночке, оспорили взгляды группы.

9. Попросите членов группы делиться соображениями с доверенными лицами и сообщать об их реакции.

10. Пусть над той же проблемой работают одновременно и другие независимые группы.

Еще один эффект свойствен процессу принятия групповых решений — сдвиг риска . Это тенденция группы подниматься на более высокие уровни риска по сравнению с индивидуальными решениями. В то время как индивиды предпочитают относительно надежные решения с умеренным конечным результатом, группы в своих решениях готовы идти на более высокий риск. Единственное объяснение сдвига риска — это диффузия ответственности. Если дела идут плохо, каждый может переложить Если дела идут плохо, каждый может переложить вину на группу.

3 . Темы рефератов

1. Создание системы измерения и управления результатами работы персонала организации.

2. Мотивация и компенсация персонала в соответствии с бизнес - целями организации.

3. Развитие и повышение конкурентоспособности организации через эффективное руководство.

4. Само-мотивационный менеджмент.(новые парадигмы ведения бизнеса).

5. Методы оценки эффективности руководства в процессе реструктуризации организации.

6. Формирование управленческих команд организации (анализ проблем, методы, подходы).

7. Конструирование эффективной работы в команде организации.

8. Создание и развитие самоуправляемых команд организации.

9. Реинжиниринг в различных областях ведения бизнеса.

10. Научающиеся организации. Технологии развития.

11. Психологические методы диагностики конфликтогенных сотрудников в организации.

12. Создание и развитие виртуальных команд в организации.

13. Стратегия управления изменениями в организации.

14. Оценка эффективности организационных изменений в организации.

15. Адаптация персонала при слиянии и реорганизации компаний.

16. Корпоративная культура региональных представительств организаций.

17. Конфликт культур в региональных компаниях.

18. Корпоративная культура виртуальных организаций.

19. Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач организации.

20. Влияние национальных и региональных особенностей корпоративной культуры в управлении персоналом.

21. Формирование в организации культуры творческого взаимодействия.

22. Роль творческого потенциала персонала в решении бизнес-задач.

23. Творческий потенциал персонала как экономическая категория.

24. Проблемы управления творческим потенциалом персонала.

25. Анализ методик активации, развития творческого потенциала персонала.

26. Управление развитием творческого потенциала персонала.

27. Факторы эффективности творческого потенциала персонала.

28. Развитие творческого потенциала персонала и стратегия компании.

29. Использование творческого потенциала персонала как конкурентное преимущество.

30. Роль руководителей и лидеров в развитии творческого потенциала персонала.

31. Управление нововведениями в международных организациях.

32. Управление поведением индивида внутри организации.

33. Управление компетенцией персонала в организации.

34. Исследование лояльности персонала организации.

35. Исследование лояльности клиента.

36. Параметры и модели межкультурных различий.

37. Пути решения проблемы культурной адаптации.

38. Игровые методы в организационном поведении.

39. Роль консалтинга в организационном поведении.

40. Современные оценки феномена лидерства.

УЧЕБНАЯ ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Основная литература :

1. Глумаков В.Н. Организационное поведение. ЗАО «Финстатинформ», 2002.

2. Латфулин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. СПб, Питер, 2006.

3. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., ИНФРА-М., 1999.

4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. Спб.: Питер, 2006.

Дополнительная литература:

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. Махачкала, ИПЦ ДГУ, 1998.

2. Блинов А.О, Кетаева Х.И. Управление персоналом. М., «Элит», 2007.

3. Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации. М., Питер, 2000.

4. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология, СПб.: Питер, 2001.

5. Дизель П.М., МакКинли У. Поведение человека в организации. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993.

6. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение. М.: Дело, 2006.

7. Занковский А.Н. Организационная психология, М.: Флинта: МПСИ, 2000.

8. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., Питер, 2001.

9. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М., ЗАО «Бизнес-шклола Интел-Ситтез», 2001.

10. Карт П., Фокс К. Преодоление культурных различий. М., Дело, 2005.

11. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., ЮНИТИ, 2000.

12. Лучко М.Л. Этика бизнеса: фактор успеха. М.: Эксмо, 2006.

13. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. М.: Дело, 2001.

14. Организации: поведение, структура, процессы. Изд. 8. М.: Инфра – М, 2000

15. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., Питер, 2000.

16. Петрушин В.И. Психология менеджмента. М., Изд. ИПП, 1996.

17. Организационное поведение. Учебное пособие для студентов экономических факультетов. Под ред. Ю.И. Шорохова, А.Н. Глушакова, Д.И. Мамагулашвили, М.: ПЕРСЭ, 2000.

18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, 2000.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….3

1. Методические указания по выполнению реферата………………..….3

1.1. Структура, содержание и оформление реферата……………….……3

1.2. Подготовка к защите……………………………………………….……6

1.3. Защита реферата……………………………………………………..…..6

2. Методические указания к анализу ситуационных проблем……..…..7

2.1. Организационное поведение как научная дисциплина, предмет изучения, управления и развития.……………………………………….…7

2.2. Мотивационная регуляция организационного поведения.….……13

2.3. Коммуникативная разновидность организационного поведения..17

3 . Темы рефератов……………………………………………………….…..27

4. Список рекомендуемой литературы……………………………………29

Приложение

Приложение

Титульный лист реферата

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА

Кафедра Менеджмента

РЕФЕРАТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Выполнил: Ф.И.О.,

№ группы

Руководитель: Ф.И.О.

Москва (Филиал ВЗФЭИ) - 200х