Современные социально-психологические методы управления 4 - реферат

Содержание

Введение.......................................................................................................... 3

Глава 1. Современные социально-психологические методы управления.... 4

1.1. Характеристика современных социально-психологических теорий управления.......................................................................................................................... 4

1.2. Структура социально-психологических методов управления............... 7

Глава 2. Применение социально-психологических методов управления на современном этапе........................................................................................ 15

2.1. Социально – психологическая роль руководителя.............................. 15

2.2. Специфика применения социально – психологических методов управления в организации................................................................................................... 22

Заключение.................................................................................................... 31

Список литературы....................................................................................... 32

Приложение 1 Иерархия человеческих потребностей по Маслоу............. 34

Приложение 2 Сравнение различных методов влияния............................. 35

Введение

Актуальность темы. Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Описание целесообразно начать с их перечисления и составления некоторых схем, облегчающих понимание сущности и задач конкретных методов.

В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.

Место социально-психологических методов очень сильно зависит от политики руководства, но замечу, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их по крайней мере частично.

Цель настоящей работы – изучение актуальных вопросов социально-психологических методов управления и их значения.

Указанная цель достигается путем решения следующих задач:

- дать характеристику современных социально-психологических теорий управления;

- рассмотреть структуру социально-психологических методов управления;

- проанализировать социально – психологическая роль руководителя;

- проанализировать специфику применения социально – психологических методов управления в организации;

- в заключении сделать выводы.

Глава 1. Современные социально-психологические методы управления

1.1. Характеристика современных социально-психологических теорий управления

Теории социально – психологического управления построены на общих принципах.

Принцип ситуационности. Не существует какого-то одного, заранее известного, предпочтительного метода управления, всегда следует отталкиваться от ситуации.

Главное в управлении — эффективность управления.

Теория Ф. Фидлера - руководители пытаются оказывать влияние на группу людей в соответствии с определенными ситуациями.

Руководство не может осуществляться в социальном вакууме.

Вклад руководителя в успешное выполнение задач организации определяется как характерными чертами самого руководителя, так и различными особенностями реальной ситуации. Чтобы окончательно понять суть эффективного руководства, должны быть рассмотрены оба фактора.

Ситуационный контроль руководителя может быть очень высоким (положительные отношения с подчиненными, высокоструктурированная задача, большие должностные полномочия) или очень низким (негативные отношения с подчиненными, неструктурированная задача, малые должностные полномочия).

По ситуационной теории Ф. Фидлера руководители, ориентированные на задание, будут более эффективно действовать, чем руководители, ориентированные на человеческие отношения, когда ситуационный контроль очень низкий или очень высокий[1] .

Это происходит потому, что в условиях низкого ситуационного контроля подчиненные нуждаются в указаниях для выполнения приказов руководителя и решения поставленных задач.

При высоком уровне ситуационного контроля предпочтительнее руководство с негативным отношением к так называемому «наименее предпочитаемому сотруднику»[2] .

Когда ситуационный контроль находится в средних пределах, предпочтительнее стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения.

В этой ситуации руководитель осознает, что условия благоприятны, успешное выполнение задачи практически гарантировано, в результате он обращает внимание на улучшение отношений с подчиненными и часто устанавливает более демократичный стиль управления. Подчиненные оценивают такое отношение, и тем самым повышается моральное состояние группы и ее производительность.

Теория Ф. Фидлера учитывает индивидуальные черты руководителя, ситуационные факторы и реакцию подчиненных, т.е. соответствует современному взгляду на управление. Однако исследования иногда приводили к противоположным результатам, поэтому на практике ее применять надо с осторожностью.

Теория «путь — цель»: руководитель как посредник в достижении поставленных целей. Лидеры стимулируют деятельность подчиненных, демонстрируя поведение, которое заставляет последних поверить в то, что можно достичь ценных результатов, приложив серьезные усилия.

Оптимальное соотношение разных типов лидерского поведения для повышения удовлетворенности и результативности подчиненных определяется такими аспектами ситуации, как характер задачи, условия труда, особенности подчиненных и т.д.

Директивный стиль. Лидер дает конкретные распоряжения подчиненным в отношении того, как им следует выполнять свои функции. Лидер устанавливает стандарты выполнения работы и открыто заявляет об ожидаемой результативности[3] .

Поддерживающий стиль. Лидер демонстрирует заинтересованность в благополучии подчиненных и оказывает им поддержку.

Демократичный стиль. Лидер предлагает подчиненным высказывать свои идеи и предложения, привлекает их к принятию решений, которые непосредственно связаны с их деятельностью.

Стиль, ориентированный на достижения. Лидер ставит трудные цели, подчеркивает успехи в работе, поощряет высокий уровень достижения целей.

Эффективные лидеры должны владеть всеми четырьмя стилями, поскольку они приводят к разным результатам.

Выбор стиля зависит от двух типов ситуационных факторов. Первые связаны с особенностями подчиненных, вторые — с факторами внешней среды.

Теория «путь — цель» имеет ряд концептуальных ограничений. Основное внимание уделяется мотивации подчиненных, при этом не учитываются способности самого лидера[4] .

П. Херси и К. Бланшар обращают внимание на зрелость подчиненных, т.е. на их готовность принять ответственность за свое поведение.

Здесь подразумеваются как их знания и умения, так и готовность к работе без указаний других людей.

Эффективные руководители способны регулировать свой стиль таким образом, чтобы согласовывать потребности своих подчиненных в руководстве так же, как и их потребности в эмоциональной поддержке.

В соответствии с ситуационной теорией управления П. Херси и К. Бланшара руководители должны обладать следующими способностями[5] :

определять ситуацию, в которой они находятся;

выделять наиболее подходящий стиль управления;

внедрять решение.

1.2. Структура социально-психологических методов управления

Рассмотрим структуру социально-психологических методов управления, его ключевые составляющие.

Мировая и отечественная теория и практика управления показывают, что социальные системы разных масштабов исчезают, разваливаются изнутри из-за несовершенства внутренних механизмов управления. Главной проблемой здесь является организация эффективного взаимодействия субъекта и объекта управления.

Любая система для своего выживания, успешного функционирования и развития стремится предотвратить «развал изнутри».

Качество жизни групп людей в значительной мере зависит от качественных характеристик группы управляющих и их аппарата. К таким характеристикам можно отнести: профессионализм, нравственность, социальную обязательность и ответственность перед другими социальными группами, в частности, за качество управленческого труда.

Предметом управленческого труда объективно становится психика, сознание человека, его реальное поведение в рамках системы.

Работа руководителя именно с этим предметом в качестве результата (продукта) должна способствовать развитию личности, повышению ее сознательности и дисциплинированности, развитию профессионализма, приближению ее реального поведения к образцам организационно запроектированного, общественно желаемого, формированию личностной установки сотрудника на цели системы управления.

В итоге такая работа мотивирует трудовую и социальную активность работника, следовательно, обеспечивает приращение интеллектуального, нравственного и организационного потенциала конкретной системы управления.

Предметы управленческого труда — это те факторы, которые и определяют поведение людей в организации. Можно считать, что управление — это процесс преобразования предметов собственно управленческого труда в социально значимые продукты и ценности[6] .

Руководитель системы управления любого масштаба объективно оказывается приемно-передающим информационным центром.

Практически весь рабочий день, весь процесс управления — это прием и выдача информации различной по содержанию, от разных источников и по разным каналам, в разных формах. Следовательно, информация — предмет управленческого труда, выполняющий важнейшую социальную функцию.

Очень сложный предмет управленческого труда — условия жизнедеятельности людей. По этому предмету оценивается качество управленческого труда всех уровней власти. Еще одним предметом управленческого труда являются отношения в организации.

Сложен и многогранен такой предмет управленческого труда, как отношения, которые объективно складываются в любой социальной системе управления.

Это отношения, возникающие между людьми, прежде всего, как субъектами труда (функциональные, формализованные), межличностные или межгрупповые (менее формализованные) взаимоотношения на основе разделяемых или неразделяемых норм и ценностей, отношения в зависимости от восприятия и понимания друг друга субъектами взаимодействия.

Высокая организованность системы управления как продукт управленческого труда возможна тогда, когда руководитель обеспечивает ответственное отношение сотрудников к своему труду, коллегам, трудовой организации в целом, когда он владеет системой методов регулирования многообразных отношений между всеми структурными элементами системы.

В современной мировой реальности ценность качества управления признается наиважнейшей в системе ценностей общества, поскольку именно качество управления — первопричина и гарантия сохранения и приумножения значимых для людей ценностей, таких, как безопасность жизни, сохранение здоровья, стабильности, общественного порядка, возможности для самореализации личности, уверенности в будущем и других параметров человека в природной и социальной среде[7] .

В настоящее время термин «мотив» используется для определения различных явлений и состояний, вызывающих человеческую активность. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы, ценности.

Деятельность человека побуждается одновременно несколькими мотивами. Один из них — ведущий, остальные — вспомогательные.

В реальной деятельности мотивы часто маскируются (сознательно или несознательно) мотивировками — высказываниями, оправдывающими то или иное действие ссылкой на побуждающие их объективные или субъективные обстоятельства. Мотивировки могут и не совпадать с реальными мотивами.

Поэтому мотивация, как процесс побуждения к совершению тех или иных поступков, представляет собой достаточно сложный акт. Мотивация осложняется тем, что далеко не все реальные мотивы осознаются субъектом в актуальный момент. Часто реальный мотив обнаруживает себя уже после совершения поступка или действия.

Стимул — это внешнее побуждение, воздействие, которое обуславливает определенную реакцию организма. Соответственно, стимулирование — это процесс, при котором человека каким-то образом побуждают выполнить те или иные действия[8] .

Часто термины «стимулирование» и «мотивация» употребляются как синонимы. Хотя, строго говоря, это не одно и то же.

Мотивация (а равно и стимулирование) — это процесс побуждения себя и членов организации к желательному поведению, направленному на достижение целей.

Под стимулами же мы условимся понимать совокупность способов и средств, используемых руководством организации (и ее подразделений) для побуждения работников к деятельности на благо организации.

Тип мотивации — это преобладающая направленность деятельности человека на удовлетворение определенных потребностей. Существует достаточно много типологий мотивации, приведем здесь лишь одну.

1-й тип — работники, которые ориентируются преимущественно на содержательность и значимость выполняемой работы.

2-й тип — работники, ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности.

3-й тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Мотивация по потребностям. Концепция мотивации А. Маслоу, представлена в приложении 1.

Концепции мотивации по потребностям основываются на том, что ведущим мотивационным фактором является удовлетворение определенных потребностей.

Наиболее известная среди таких концепций — теория А. Маслоу, которая может помочь разобраться в том, что же мотивирует личность и как это знание может быть использовано.

Маслоу определил, что все потребности личности врожденные и что организованы они в виде определенной иерархии, которую принято изображать в виде пирамиды (приложение 1).

Рассмотрим потребности в порядке их очередности.

Физиологические потребности. Это самые сильные и неотложные потребности, удовлетворение которых жизненно важно для человека. Сюда включают потребности в пище и питье, кислороде, физической активности, сне, защите от экстремальных природных явлений (жары, мороза, ветра) и т.д.

Потребности безопасности и защиты. В эту группу Маслоу включил потребности в организации, стабильности, законе и порядке, в предсказуемости событий, ситуаций и действий окружающих, в свободе от угрозы болезни, хаоса, страха. Эти потребности отражают заинтересованность человека в долговременном выживании.

Социально-коммуникационные потребности или потребности принадлежности и любви. Эти потребности отражают стремление устанавливать отношения привязанности с другими, принадлежать к определенной группе, общаться, дружить и любить, в общем, это потребности в близких взаимоотношениях с другими людьми. Неудовлетворение подобных потребностей ведет к появлению чувства одиночества, отверженности, ненужности миру и другим и т.д.

Потребности в уважении и самоуважении (статусные потребности). Сюда относятся такие потребности, как:

компетентность, уверенность, свобода и независимость (это все — самоуважение);

престиж, признание, репутация, статус, оценка и признание (это — уважение со стороны других).

Удовлетворение этих потребностей ведет к появлению чувства уверенности, достоинства и осознания своей полезности миру. И, наоборот, их неудовлетворение вызывает чувство неполноценности, бессмысленности жизни, слабости и зависимости, пассивности.

Потребности в самовыражении (самоактуализации). По Маслоу, это желание человека стать тем, кем он потенциально может стать. Другими словами, это стремление делать то, что делаешь наилучшим образом, и не только на свое благо, но и на благо окружающих.

В основе теории Маслоу лежит допущение, что потребности низших уровней должны быть в определенной степени удовлетворены до того, как человек осознает и мотивируется потребностями более высоких уровней. Удовлетворение потребностей низших уровней делает возможным осознание высших и их участие в мотивации.

Расположение основных потребностей в иерархии — главный принцип, лежащий в основе организации мотивации человека. Маслоу исходил из того, что иерархия распространяется на всех людей и, что чем выше человек в иерархии, тем более он индивидуален и развит психически и нравственно.

Важнейшие прикладные аспекты теории А. Маслоу заключаются в следующем:

чтобы стимулировать и эффективно мотивировать работника, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить важнейшие его потребности;

потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней;

система потребностей динамична: нельзя надеяться на то, что мотивация и стимулы, сработавшие однажды, будут эффективны всегда.

Классификация стумулов дана в приложении 2.

Основные формы и методы стимулирования[9] :

Материальное стимулирование:

заработная плата;

различные премиальные системы;

бонусы;

участие в прибылях;

участие в акционерном капитале;

комиссионные;

льготы и компенсации;

страхование;

льготное кредитование;

справедливое распределение фонда заработной платы.

Стимулирование ответственности и надежности:

объяснение всех аспектов политики организации, особенно изменений и инноваций;

высокая оценка преданности, стажа работы на фирме;

предоставление возможности быстрого доступа к руководителю;

фирменные пенсии;

делегирование полномочий;

карьерное продвижение.

Стимулирование профессионализма и профессиональной гордости:

направление на обучение, повышение квалификации;

карьерный рост;

предоставление возможности проявить себя на новых задачах;

дифференциация работ с учетом профессиональных качеств работников;

предоставление подписки на профессиональную периодику и литературу;

возведение в ранг наставника молодых специалистов;

поощрение разумной инициативы;

обеспечение знаниями о фирме;

создание атмосферы взаимодоверия, уважения и поддержки;

разработка фирменного имиджа и формирование надлежащего отношения к нему;

формирование и проведение четкой и понятной всем идеологии фирмы.

Стимулирование конкуренции и соревновательности[10] :

использование рейтинговых систем;

ощутимые призы;

публичное подведение итогов соревнования.

Стимулирование на основе выражения признания:

вручение разнообразных знаков отличия;

публичные поощрения;

присвоение различных званий, титулов и т.д.;

допуск работников в «клуб»;

оценка работы;

предоставление допуска к ранее недоступным благам.

Санкции:

материальные стимулы (снижение выплат);

нематериальные стимулы — все вышеперечисленные с приставкой не;

взыскания;

замалчивание и игнорирование.

Итак, Окружающий человека современный мир предстает сложнейшей системой взаимоперекрещивающихся потребностей, интересов и целей различных людей. При всем этом есть общие ценности, присущие всем людям: сохранение жизни, сохранение культуры и других социальных ценностей.

Глава 2. Применение социально-психологических методов управления на современном этапе

2.1. Социально – психологическая роль руководителя

В процессе социализации личность приобретает черты, присущие жизнедеятельности особых социальных общностей — социальных групп, членами которых они являются.

Социализация — это процесс усвоения индивидом образцов поведения, социальных норм и ценностей, психологических механизмов, необходимых для функционирования в данном обществе, в конкретных организациях.

Влияние ролей велико. При первой встрече с людьми, или придя на новую работу, мы можем весьма неловко играть свою роль. По мере привыкания к роли это чувство исчезает.

Исполнение тех или иных ролей может оказывать на человека то или иное воздействие. В том случае, когда кто-то сознательно избирает для себя новую роль, он может измениться сам. Это может положительно повлиять на всю его жизнь.

Однако в повседневной жизни любой человек (и руководитель, и рядовой работник) в конкретной системе управления выполняют одни и те же базисные социальные роли: потребителя, труженика, собственника, гражданина, семьянина и т.д.

Общность в том, что у каждого из них объективно складываются взаимные ожидания — личности и системы. И руководитель, и работник должны оправдывать ожидания системы.

Принципиальное же различие лишь в том, что руководитель занимает особый статус в системе в качестве главного элемента в алгоритме процесса управления. Этим объясняется особый интерес к личности руководителя.

Власть — важнейшее средство управленческого труда. Рассматривая руководителя как пользователя властными полномочиями, необходимо сказать о развитости чувства и сознания меры властвования, об искусстве и профессионализме использования власти с учетом конкретных управленческих ситуаций, в том числе индивидуальности каждого человека и его ситуационного состояния[11] .

Характеристика руководителя как субъекта управленческого труда включает важную составляющую — структуру базовых социальных ролей, которые он обязан выполнять в силу своего статусного положения.

Каждая объективно предписанная и ожидаемая роль предполагает наличие у руководителя определенных способностей, навыков и умений для эффективного ее исполнения.

Представительская роль. Обязывает обеспечивать благоприятные взаимоотношения с внешней средой, достойно представлять свою организацию (и ее коллектив), и себя в том числе. Особо значимые качества: культура общения, умение слушать, говорить, убеждать.

Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Эти функции руководителя — исходные в процессе управления системами любого масштаба. Необходимые качества: способность к творческому мышлению (креативность), широкий мировоззренческий диапазон, профессионализм в управлении

Роль аналитика. Объективная неизбежность иметь дело с управленческими ситуациями (экономическими, технологическими, правовыми, социально-психологическими и др.) требует развитых способностей к аналитической работе, умений организовать и свою, и коллективную деятельность, предвидеть возможные последствия.

Роль принимающего решения и ответственность за их последствия. Принятие решения — ключевая и ответственная задача руководителя, определяющая многое в жизнедеятельности системы управления. Необходимые качества: сдержанность, взвешенность, предусмотрительность, объективность, развитая воля, мужество, решительность.

Роль организатора объективна и естественна, поскольку само управление определяется как организующая деятельность в целом. Управление включает, в том числе, организацию исполнения принятых решений. Соответственно требуется наличие развитых организаторских способностей, личная организованность. Неорганизованный «организатор» — нонсенс в теории и практике управления.

Роль коммуникатора выполняет важную социальную функцию — ориентирует поведение людей вообще и в рамках конкретной организации в частности. Из этого следуют следующие требования к способностям человека[12] :

быстро и безошибочно воспринимать, анализировать услышанное;

владеть словом, уметь построить, создать организующую, мотивирующую речь;

умение осторожно пользоваться доверительной информацией о сотрудниках;

свободно владеть техникой и методами общения.

Роль выразителя и защитника интересов членов управляемой организации. Руководитель любого ранга может реализовываться эффективно только тогда, когда у него создана широкая и устойчивая социальная база. Основные требуемые качества: гуманизм, личная нравственная привлекательность, профессионализм, культурная просвещенность.

Роль «пахаря и сеятеля» предопределена тем объективным фактом, что и руководитель, и сотрудники функционируют в системе — конкретном социальном и культурном поле, в котором формируется и самореализуется генотип личности данной организации и общества в целом. Очевидна всеобщая заинтересованность в том, чтобы поле было возделанным, окультуренным. Важно, чтобы, прежде всего, руководители проявляли себя активными «пахарями и сеятелями» Разумного, Доброго, Вечного, проявляли свою гражданскую озабоченность и ответственность за судьбы вверенных им сограждан, тружеников, соратников и социальных партнеров.

Роль инноватора расширяет ролевую структуру личности руководителя и, в то же время, очерчивает более четко грани его организационно-ролевого поведения в системе. Ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, техники, экономики и других сфер общественной жизни своей страны и за рубежом, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления.

Роль критика определяется спецификой собственно управленческого труда. Поскольку руководитель призван критически оценивать результаты индивидуального и группового труда, общее состояние системы управления и реальное организационное поведение каждого сотрудника, то он наделяется правовыми полномочиями, которые обязательно должны дополняться нравственно-этическими личными достоинствами и умением осторожно пользоваться критическим словом в адрес других, быть самокритичным.

Роль эксперта-арбитра — органическая составляющая повседневной деятельности руководителя для согласования различных точек зрения, идей, предложений по различным проблемам жизнедеятельности системы управления, согласования взаимодействия структур системы. Успешное выполнение этой роли предполагает наличие глубоких знаний в различных сферах профессиональной деятельности, навыков экспертного анализа. Особо значимо умение ценить, понимать и использовать разномыслие.

Роль психотерапевта обусловлена психологической составляющей всех занятых в конкретной системе управления, их формального и неформального взаимодействия, разнообразием их психического состояния и, соответственно, характером и направленностью их организационного поведения. Забота о психическом здоровье индивида и различных групп в системе, здоровом социально-психологическом климате в системе требует глубоких знаний о психике человека — самом тонком и сложном предмете управленческого труда. Умение не только использовать, но и обеспечивать приращение психологического потенциала каждого отдельно и всех сотрудников вместе свидетельствует о высокой степени управленческого профессионализма руководителя.

Роль педагога-воспитателя, хотя объективна, как и другие, однако в жизни и реальной практике управления далеко не всеми признается и реализуется. Предпочтение отдается приказам, а не умению объяснить, убедить в необходимости, социальной значимости той или иной управленческой задачи, цели. Неумение транслировать исполнителям свои намерения, цели управления свидетельствует о кризисе управленческого труда.

В частности, неумение работать, используя педагогические и воспитательные методы с конкретным предметом управленческого труда — психикой индивида или группы исполнителей, — свидетельствует о низком профессионализме.

Роль лидера — потенциально общественно желаемая, интегрированная роль из перечисленных качеств всех предыдущих социальных ролей. Лидер появляется и утверждается по мере проявления умений управлять другими людьми, их вниманием, настроением, желанием работать. Лидер должен уметь донести до их сознания значение тех или иных начинаний, уметь создавать обстановку взаимного доверия между собой и сотрудниками, являться примером умения управлять собой. Люди всегда хотят, чтобы ими управляли достойные и профессионально квалифицированные люди, которых они могут наделять своим доверием и уважением, воспринимать как своих лидеров. Люди ценят успешного лидера, готовы помогать ему, поддерживают его.

Качества личности, позволяющие успешно реализовать названные роли, создают устойчивые предпосылки для результативного выполнения еще одной стратегически важной социальной роли — роли преобразователя условий жизнедеятельности людей.

Условия жизни людей — это предмет управленческого труда, а прогрессирующее развитие, улучшение этих условий рассматривается обществом как результат, продукт управленческого труда, как критерий оценки качества этого труда.

В нашей стране существует острый дефицит профессионализма в управлении. Среди практикующих руководителей мало людей с профессиональным управленческим образованием. Это объясняется отчасти ментальными особенностями нашего населения, а также существующей у нас реальной практикой менеджмента.

Автором ролевой теории является Эрик Берн[13] . Эта психотерапевтическая методика проводится в русле психоанализа. Ее основная идея в том, что система личности — это множественная система, состоящая из множества Я, постоянно находящихся в движении, взаимном переходе.

Основной принцип теории игр состоит в следующем: любое общение (по сравнению с его отсутствием) полезно и выгодно для людей. Человек — существо социальное, он должен общаться, чтобы идентифицировать себя с социумом, понимать свое место в системе человеческих отношений.

Трансакция — акт взаимодействия, разбор взаимных ходов в общении. Ходы бывают скрытыми, дополнительными, перекрещивающимися. Ходы следуют друг за другом и образуют ритуалы, времяпрепровождение и игры. Так можно для простоты охарактеризовать поведение людей в разных ситуациях общения. Анализируя эти «ходы» внимательный наблюдатель может сделать выводы об истинных причинах тех или иных поступков, а следовательно, и продумать, как наилучшим образом решить стоящие задачи[14] .

Трансактный анализ имеет три позиции, связанные не с социальной ориентацией, а с онтогенезом, т.е. с развитием индивида. Онтогенез психики означает ее развитие от рождения до конца жизни человека или животного.

Представим себе человеческую личность как бы состоящую из подличностей.

У каждого человека были родители (или те, кто их заменял), и он хранит в себе набор состояний Я, повторяющий состояния Я его родителей (как он их воспринимал). Эти родительские состояния Я при некоторых обстоятельствах начинают активизироваться («каждый носит в себе Родителя»).

Все люди (не исключая детей) способны на объективную переработку информации при условии, что активизированы соответствующие состояния их Я («в каждом человеке есть Взрослый»).

Любой человек был раньше моложе, чем сейчас, поэтому он несет в себе впечатления прежних лет, которые при определенных условиях могут активизироваться («каждый таит в себе маленького мальчика или девочку»).

Таким образом, можно представить, что в каждом человеке — три позиции: «Ребенок», «Взрослый», «Родитель». Одна из них на данный момент является доминирующей и определяет поведение и эмоции человека.

2.2. Специфика применения социально – психологических методов управления в организации

Управленческое общение — деловое (деятельностное) общение, т.е. общение как вид деятельности.

Виды управленческого общения[15] :

деловое совещание, конференция;

прием по личным вопросам и др.

Любое общение — это в той или иной форме управление людьми. Задача любого делового общения — достижение взаимопонимания и организация совместной работы.

Добивайтесь, чтобы люди были рады сделать то, что Вы предлагаете.

Стиль делового общения. Стиль — качественная характеристика процесса. Стиль — соответствие между целями и способами достижения цели. Этапы формирования стиля[16] :

1) анализ ситуации;

2) адаптация;

3) оптимальный стиль деятельности.

Если нам необходимо приобрести друзей, давайте встречать людей с воодушевлением и радостью.

Самый верный путь к сердцу собеседника — это разговор с ним на тему, которую он знает лучше всего.

Спор — это словесное состязание, в котором каждый отстаивает свою точку зрения. В основе спора лежат доказательство и опровержение. В структуре спора опровержение противостоит доказательству и связано с ним. Доказательство первого участника спора превращается в опровержение доказательства второго участника спора, и наоборот.

Структура доказательства:

1) тезис;

2) аргумент;

3) демонстрация;

4) фактический материал.

В споре характерны две группы приемов:

1) обращение к делу;

2) обращение к человеку.

Возможны некоторые уловки, которые могут запутать собеседника:

софизм (применение словесных ухищрений, вводящих в заблуждение);

парафраз (ведение спора, начиная с повторения сказанного собеседником, а затем, подстраиваясь к его словам, высказывая свое мнение).

Научные данные утверждают, что в 90% споры заканчиваются тем, что каждый участвующий в них убеждается в своей собственной правоте. При этом тратится масса времени и энергии, а результатом может явиться даже разрыв отношений.

Цивилизованно прекратить спор можно только тактом, дипломатией, доброжелательностью и искренним стремлением понять точку зрения собеседника.

Защищать свои ошибки может любой глупец — большинство из них так и поступает — но тот, кто признает свои ошибки, оказывается выше остальных, использует ситуацию и торжествует.

Двенадцать правил, соблюдение которых дает возможность склонить людей к Вашей точке зрения[17] .

Единственный способ выиграть спор — это не спорить.

Проявляйте уважение к мнению собеседника. Никогда не говорите человеку, что он не прав.

Если Вы неправы, признайте это быстро и решительно.

С самого начала придерживайтесь дружеского тона.

Заставьте собеседника сразу же сказать Вам «да».

Пусть большую часть времени говорит Ваш собеседник.

Пусть Ваш собеседник считает, что данная мысль принадлежит ему.

Искренне старайтесь смотреть на вещи с точки зрения собеседника.

Относитесь сочувственно к мыслям и желаниям других.

Взывайте к наиболее благородным мотивам.

Театрализуйте Ваши идеи, подавайте их эффектно.

Бросайте вызов, задевайте за живое.

Деловая беседа направлена на реализацию следующих задач[18] :

обмен информацией;

поиск новых направлений и начало перспективных мероприятий;

контроль начатых мероприятий;

поиски и оперативная разработка рабочих идей и замыслов;

поддержание деловых контактов на уровне предприятий, фирм, отраслей, стран.

Деловые совещания и оценка деловых качеств подчиненных. В деловом совещании могут участвовать 7—9, максимум — 12 человек. Тема обсуждения должна быть заранее определена и сообщена участникам. В целях снятия пассивности участников могут применяться:

1) высказывания по кругу;

2) метод «мозгового штурма».

Деловые переговоры — это один из видов социальной практики. Переговоры — это, прежде всего, деятельность по обмену информацией (коммуникации), это спровоцированная встреча лиц, которых в данном случае можно назвать главными действующими лицами.

Действующие лица представляют либо свои собственные интересы, либо интересы группы, они могут обладать отдельным мандатом либо входить в состав делегации при участии в переговорах («двойная принадлежность»). Действующие лица могут считать себя противниками или партнерами. Ситуацию нельзя прогнозировать заранее: партнеры могут стать противниками и наоборот, в зависимости от развития ситуации. Соответственно различными будут и переговоры. Специфика переговоров зависит и от решений, которые должны принять действующие лица. Главное, чтобы действующие лица верили в успех переговоров. Переговоры — это испытание, в котором участвует каждая из сторон.

В динамику переговоров входят понятия расхождения и соглашения. Составляющие переговоров:

консультации;

дискуссии;

согласование.

Пример расположения участников (рассадка):

«круглый стол» позволяет объединить людей и избежать создания подгрупп, хорош при необходимости равноправного обмена мнениями;

«лицом к лицу» — участники противостоят друг другу;

«треугольник» — участники видят друг друга и могут легко общаться между собой, положение руководителя соответствует положению «лидера».

Типы переговоров:

конфликт;

полное согласие;

зона уступок;

компромисс;

зона согласованности.

Некоторые модели конструктивных переговоров:

модель «Переговоры без проигравших»;

модель «Разумные переговоры»;

модель «Постоянные переговоры».

Стратегия ведения переговоров:

«жесткий прессинг» — каждая из сторон выбирает стратегию победить любой ценой;

«взаимный компромисс» — каждая из сторон видит сильные и слабые стороны друг друга, идет на взаимные уступки;

«использование манипулятивных воздействий» — участник переговоров пытается психологически воздействовать на оппонента с целью принятия им невыгодных для себя условий[19] .

Психологические ловушки, в которые можно попасть при переговорах:

ожидание, что другие ответят нам так, как мы от них ожидаем;

игнорирование сигналов (не воспринимается вся поступающая информация);

ложное понимание.

Некоторые общие правила делового общения

Там, где это возможно, здоровайтесь за руку.

Если сидите за столом, и к Вам пришел деловой партнер, лучше выйти из-за стола и пригласить его сесть.

Начав разговор, поинтересуйтесь личными делами собеседника, которые волнуют его.

Улыбайтесь, будьте открыты собеседнику.

Ищите «зону общих интересов».

Уступайте собеседнику в мелочах.

Заканчивая деловой разговор, «перекиньте мостик» на следующую встречу.

Постарайтесь, чтобы собеседник ушел от Вас с хорошим настроением.

Умение выступить перед большей или меньшей группой сотрудников — часть профессиональной деятельности менеджера. По своему положению менеджер должен уметь выступать.

Умение выступать можно приобрести в результате систематических занятий по искусству речи. Подобные занятия развивают и характер. Успешный оратор должен доставить слушателю наслаждение, а потом повести за собой.

Выступления бывают импровизированными или специально подготовленными.

Виды речи в зависимости от целей:

развлекательная речь;

информационная речь;

воодушевляющая речь;

убеждающая речь;

речь, призывающая к действию.

Важен внешний облик оратора — зрительно воспринимаемые элементы речи — внешность, манеры, поза, жесты, одежда. Для аудитории важно:

как стоит оратор (красиво, устойчиво или раскачивается и т.д.);

каковы выражение его лица (плохо, когда во время речи лицо ничего не выражает), прическа;

что он делает с руками, пуговицами, бумагами.

Говоря о пространственной организации выступления, можно выделить четыре психологических расстояния[20] :

1) интимное — менее 40 см;

2) деловое — 40 см — 2 м;

3) публичное (для лекций) — 2—4 м;

4) общественное (для собраний) — более 4 м.

Оратор всегда должен понимать, что успех его выступления во многом зависит от того, умеет ли он нравиться людям. Существуют простые приемы: улыбка, комплимент, уважительное обращение, называние по имени и т.д.

Надо помнить о некоторых правилах, которые помогают оратору достичь успеха.

«Эффект первичности». Мнение, сложившееся вначале, надолго определяет отношение к человеку.

«Эффект новизны». О человеке хорошо знакомом информация нам интереснее и важнее.

«Эффект ореола». Мы слепо отвергаем любую критику своего идеала.

«Эффект бумеранга». Людям свойственно неосознанно оказывать противодействие давлению извне. Не следует предлагать что-либо слишком активно.

«Мы-подход». Необходимо стараться находить то, что может быть интересно или выгодно человеку, постоянно показывать, что Ваши стремления совпадают с его интересами.

Подготовка выступления

Выбор темы.

Определение для себя цели речи.

Подбор материала.

Подготовка вводной части выступления, имеющей цель вызвать интерес.

Составление плана развития главной части выступления.

Продумывание заключения, доминанты выступления.

Обязательно требуется[21] :

учесть интеллектуальный уровень слушателей;

пробудить и поддержать у себя интерес к теме;

учесть общее количество слушателей (чем их меньше, тем сложнее должен быть текст);

не пытаться «втиснуть» слишком много материала;

осмыслить потребности аудитории.

Если мы предоставляем аудитории новый материал, надо, чтобы он встраивался в хорошо знакомые привычные понятия. Часто очень важно вступление, оно побуждает обратить на Вас внимание, поэтому первые фразы должны быть особенно яркими.

Общение — это всегда встреча одной личности с другой, с группой личностей. Ошибочно считать своих собеседников менее компетентными в общении или в любых других вопросах.

Приемы общения, которые можно использовать:

стараться говорить на языке собеседника, соответствующем его уровню;

уметь слушать;

уметь одеваться;

подражать собеседнику в позе, движениях, дыхании, использовании любимых слов и выражений;

принимать его сторону в незначительных для себя вопросах;

принимать «обратную связь»;

будьте способны к «наведению мостов».

Терпимость способствует укреплению контактов, а несговорчивость разрушает их. Уважать мнение собеседника, особенно когда оно находится в явном противоречии и с Вашим собственным, — нелегко. Эту способность можно выработать в себе.

Причины, мешающие развитию отношений в беседе:

предубеждение в отношении партнера;

спор вместо обсуждения;

нечетко определенные позиции;

тщеславие и заносчивость;

сходство поведения;

эмоциональные всплески;

нежелание идти на компромисс;

предшествующий негативный опыт взаимодействия;

неприемлемые начальные требования;

личностный конфликт (не нравятся друг другу);

собеседники не называют друг друга по имени-отчеству;

один из собеседников ставит под сомнение компетентность, личные качества другого;

частые отвлечения одного из собеседников;

нежелание войти в положение партнера;

выбор назидательно-поучительного тона;

неблагоприятная обстановка;

демонстрация своего превосходства;

демонстрация собеседником, что он спешит.

Трансактный анализ при выступлении. Наиболее эффективно общение проходит, если в нем активно участвует «Взрослый».

Способность «включать» «Взрослого» — это способность объективно оценивать людей и ситуации, не поддаваться предрассудкам «Родителя» и иллюзиям «Ребенка». Часто бывает такая ситуация, что выступающий еще не сказал ни слова, а отношение к нему уже сформировалось. Сделали это наиболее быстро реагирующие и наименее четко нами осознаваемые части нашего Я — «Родитель» и «Ребенок». И только через некоторое время мы начинаем воспринимать то, что говорит выступающий. Это включился «Взрослый».

Трудно объективно воспринимать только информацию, которую дает оратор. Слушателю придется прорываться сквозь эмоциональный капкан иногда противоречивого первого впечатления.

Наибольшего успеха в общении добивается тот, кто умеет расположить к себе «Родителя» собеседника и сделать другом его «Ребенка» (иначе обиженный «Ребенок» будет стремиться к тайной мести).

Заключение

Подводя итог данной работы, отметим: общие тенденции таковы, что роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества. Следующий важный факт – многие из этих методов слишком слабо исследованы – как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления.

Особое внимание стоит уделить последствиям, так как некоторые из них могут проявляться не сразу, а спустя некоторое время, и чем раньше будут выявлены негативные тенденции, тем больше будет возможностей избежать социального кризиса.

При написании данной курсовой работы, автор пытался использовать параллельно как заслуженные, уже проверенные временем, так и современные источники для получения наиболее достоверной информации, и скажу, что в основном литература, имеющаяся по данной теме, является не только не противоречивой, но и взаимодополняющей, что позволило мне сделать работу целостной, не нарушая логического хода, а также избавило от необходимости включать зачастую неоднозначно воспринимаемые замечания, относящиеся к точке зрения других авторов.

Список литературы

1. Абнук В.А. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. – СПб.: ИЗД-во Михайлова В.А., 2004. – 463 с.

2. Берд П. Тайм-менеджмент: Планирование и контроль времени: пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. – 288 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – 3-е изд., перер. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.

4. Веснин В.Р. Стратегическое управление: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. 2005 – 328 с.

5. Добротворскнй И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. Учебн. пособие. - М.: Изд-во «Приор», 2002. - 464 с.

6. Йенсен Р. Общество мечты. Как грядущий сдвиг от информации к воображению преобразит бизнес: Пер. с англ. – 2-е изд., испр.- СПБ.: Стокгольмская школа экономики в СПб., 2004. – 267 с.

7. Кемпбелл Э., Лачс К.С. Стратегический синергизм: Пер. с англ.- 2-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 416с.

8. Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации. - СПб.: Питер, 2001. - 688 с. ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

9. Маршев В.И. История управленческой мысли. Учебник-М.: Инфра-М, 2005.-731 с.

10. Менеджмент: Учебное пособие/ Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 255с. – (Серия «Высшее профессиональное образование: Менеджмент»).

11. Мескон М.Х., Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. М.: Дело, 2005, 720 с.

12. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. – 5-е изд., перер. и доп.. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 720 с. (Высшее образование)

13. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 622 с. – (Серия «Высшее образование»).

14. Питеркин С.В. и др. Точно вовремя в России. Практика применения EPR – систем/ С.В. Питеркин, Н.А. Оладов, Д.В.Исаев. 2-е изд.- М.: Альпина Паблишер, 2003. – 368 с.

15. Попов С.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004г.-285с.

16. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004.- 304с.

17. Салмон Р. Будущее менеджмента: Пер. с англ.- СПб.: Питер, 2004.- 298с.

18. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 408с.

19. Теория системного менеджмента. Учебник / Под общ. ред. П.В. Журавлева и др. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 512 с.

20. Технология корпоративного менеджмента: Учебное пособие. Под ред. И.В.Мишуровой, Н.Ф.Новосельской.- М.:ИКЦ МарТ, 2004. – 544 с.

Приложение 1.

Иерархия человеческих потребностей по Маслоу

Приложение 2

Сравнение различных методов влияния

[1] Добротворскнй И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. Учебн. пособие. - М.: Изд-во «Приор», 2002. С. 217

[2] Добротворскнй И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. Учебн. пособие. - М.: Изд-во «Приор», 2002. С. 220

[3] Добротворскнй И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. Учебн. пособие. - М.: Изд-во «Приор», 2002. С. 227

[4] Маршев В.И. История управленческой мысли. Учебник-М.: Инфра-М, 2005. С. 79

[5] Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. С. 53

[6] Теория системного менеджмента. Учебник / Под общ. ред. П.В. Журавлева и др. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002. С. 96

[7] Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. С. 36

[8] Менеджмент: Учебное пособие/ Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. С. 93

[9] Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. – 5-е изд., перер. и доп.. – М.: ИНФРА-М, 2006. С. 79

[10] Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. – 5-е изд., перер. и доп.. – М.: ИНФРА-М, 2006. С. 100

[11] Попов С.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004г. С. 79

[12] Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. С. 103

[13] Питеркин С.В. и др. Точно вовремя в России. Практика применения EPR – систем/ С.В. Питеркин, Н.А. Оладов, Д.В.Исаев. 2-е изд.- М.: Альпина Паблишер, 2003. С. 71

[14] Питеркин С.В. и др. Точно вовремя в России. Практика применения EPR – систем/ С.В. Питеркин, Н.А. Оладов, Д.В.Исаев. 2-е изд.- М.: Альпина Паблишер, 2003. С. 136

[15] Мескон М.Х., Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. М.: Дело, 2005. С. 54

[16] Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации. - СПб.: Питер, 2001. - 688 с. ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»). С. 324

[17] Берд П. Тайм-менеджмент: Планирование и контроль времени: пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. С. 96

[18] Йенсен Р. Общество мечты. Как грядущий сдвиг от информации к воображению преобразит бизнес: Пер. с англ. – 2-е изд., испр.- СПБ.: Стокгольмская школа экономики в СПб., 2004. С. 127

[19] Йенсен Р. Общество мечты. Как грядущий сдвиг от информации к воображению преобразит бизнес: Пер. с англ. – 2-е изд., испр.- СПБ.: Стокгольмская школа экономики в СПб., 2004. С. 472

[20] Йенсен Р. Общество мечты. Как грядущий сдвиг от информации к воображению преобразит бизнес: Пер. с англ. – 2-е изд., испр.- СПБ.: Стокгольмская школа экономики в СПб., 2004. С. 493

[21] Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – 3-е изд., перер. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. С. 93