по курсу правовые основы государственной службы тема: «Механизм прохождения государственной службы» - реферат

В конце 90-х годов XX века Россия в целом и ее отдельные регионы находятся в состоянии системного кризиса. Одной из главных причин такой ситуации является кризис власти как на федеральном, так и на региональном уровне. Старые принципы формирования и функционирования государственного аппарата отвергнуты, новые пока не окончательно сформированы.

Положение усугубляется недостаточностью развития правовой базы государственной службы, отсутствием достаточно полного свода законов государственной службы как на федеральном, так и на региональном уровне.

Эффективность деятельности любого государственного органа напрямую зависит от правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров, входящих в состав этих органов, их профессиональной подготовки, квалификации и опыта работы.

Целью данной работы является анализ проблем функционирования государственной службы, раскрытие проблем прохождения государственной службы.

Объект исследования – институт прохождения государственной службы, предметом исследования являются государственно-служебные отношения, возникающие в процессе прохождения государственной службы.

1. Правовое положение прохождения государственной служ бы

Правовое положение госслужащего отражает фактическое содержание его взаимоотношений с обществом и государством. Статус госслужащего непосредственно связан с механизмом возникновения и прекращения трудовых правоотношений в системе государственной службы, поскольку его обязанности, права, ограничения, гарантии и экономическое обеспечение, вытекающие из заключаемого с ним трудового договора, определяются[1] :

статусом учреждения (является ли оно государственным органом). В случае преобразования его в государственный (при изменении законодательства) пределы его трудовой правосубъектности расширяются, охватывая элементы административно-правовых отношений;
подчиненностью государственного органа госслужбе федерального либо регионального уровня. При двойном ведении гражданин, замещающий одновременно государственную должность федеральной государственной службы и должность государственной службы субъекта РФ, получает двойной статус (который законом не предусмотрен);
статусом замещаемой должности (относительно государственных должностей госслужбы);
типом договора, заключенного между государственным органом и гражданином (трудовой, гражданско-правовой или иной);
финансированием денежного содержания лица, замещающего государственную должность госслужбы: оно должно осуществляться из бюджета - иное законом не предусмотрено;
обстоятельствами, препятствующими нахождению гражданина на государственной службе (случаи, предусмотренные п. 3 ст. 21 и п. 3 ст. 25 закона о госслужбе).

При отсутствии вышеперечисленных условий и нарушении гражданином законодательных норм при поступлении на работу в госструктуру или замещении государственной должности госслужбы, его правовое положение становится неопределенным. Аналогичная ситуация возникает и в том случае, если лицу, замещающему государственную должность, в течение двух - четырех лет между аттестациями или квалификационными экзаменами не присвоен квалификационный разряд госслужащего (он как бы попадает в положение военнослужащего - офицера, не имеющего воинского звания). Квалификационный разряд госслужащего указывает на соответствие уровня его профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям госслужбы соответствующих групп. То есть, правовой статус гражданина как госслужащего трансформируется в статус обычного наемного работника. Это возможно тогда, когда руководитель государственного органа как субъект трудовых правоотношений, имеющий полномочия работодателя, не использует предоставленное законом право отказа гражданину в приеме на госслужбу либо расторжения трудового договора с лицом, замещающим государственную должность, правовое положение которого является неопределенным.

Проведение конкурса на замещение вакантных должностей строго в рамках законодательства о государственной службе практикуется сравнительно редко, как и аттестация, являющаяся процедурой оценки квалификации лица, замещающего госдолжность. Квалификационные разряды присваиваются госслужащим также не всегда оправданно. Это характерно и для федеральной, и для региональной государственных служб. При наличии или возникновении перечисленных выше обстоятельств, указывающих на отсутствие правоотношений по государственной службе, руководитель госуоргана (в том числе вышестоящего), принимающий решение без учета требований законодательства о госслужбе, фактически пользуется правом работодателя, предоставленным ему ТК.

Нарушение законодательства может привести к различным конфликтным ситуациям. Так, гражданин, не пройдя по конкурсу, может занять вакантную государственную должность, формально получив статус госслужащего. Однако, если информация о вакансии становится известной кому-либо еще и тот в установленные сроки и в установленном порядке представляет в государственный орган соответствующие документы, то с этого момента замещение должности первым претендентом становится юридически неправомерным. Под вопросом и его правовой статус как госслужащего, поскольку он зависит не только от замещаемой государственной должности, но и от степени соответствия механизма ее замещения законодательству о госслужбе и иным государственно-служебным нормам. Еще один характерный пример. Лицо, не имеющее высшего образования по специальности "государственное и муниципальное управление" либо по специализации государственной должности госслужбы, по результатам аттестации признается соответствующим замещаемой должности и получает квалификационный разряд госслужащего. Принимая такое решение, руководитель государственного органа создает не только конфликтную ситуацию в самом учреждении вокруг этого "государственного служащего", но и неправовой прецедент, дискредитирующий саму систему госслужбы. Спорные ситуации могут возникнуть в связи с достижением предельного возраста лицом, замещающим старшую государственную должность и (по решению руководителя госоргана) продолжающим находиться на госслужбе и пользоваться всеми правами и гарантиями, предусмотренными для госслужащих. Если с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок, по Конституции он имеет право работать в государственном органе до тех пор, пока сам не пожелает уволиться. Аналогичная норма предусмотрена и в п.3 ст. 25 закона о госслужбе. Однако при этом он не может сохранить статус государственного служащего, и тогда его правовое положение ограничится рамками правового положения обычного наемного работника. В этой связи заслуживают внимания законодательные акты, регулирующие правоотношения в некоторых бюджетных отраслях, в соответствии с которыми отдельные категории работников - из фондов медицинского, социального страхования, пенсионного фонда и т.д. - по оплате труда приравниваются к госслужащим. Однако, пользуясь некоторыми правами, предусмотренными для последних, они не могут претендовать на присвоение им квалификационного разряда госслужащего, льготное пенсионное обеспечение и другие социальные гарантии. Руководителям государственных органов, не желающим расторгать трудовой договор с гражданином, поступившим на государственную службу с нарушением законодательных норм или неправомерно замещающим государственную должность государственной службы, можно рекомендовать данную модель трудовых правоотношений. Правовое положение такого работника, на наш взгляд, должно определяться нормами ТК без учета закона о госслужбе. Особенность рассмотренных норм, в соответствии с которыми трудовые правоотношения в системе государственной службы могут быть прекращены, в том, что они больше привязаны к трудовому законодательству, нежели к законодательству о госслужбе[2] . Его правовые нормы, устанавливающие гарантии при увольнении и фактически опредляющие статус гражданина-государственного служащего, не во всех случаях подкреплены нормативным механизмом их реализации. Исключение - гарантии по выплатам госслужащему, увольняемому по сокращению штатов или в связи с ликвидацией государственной структуры (абз. 3 п.2 ст. 16 закона о госслужбе) и пенсионные гарантии (ст. 19 того же закона). Так, в случае необходимости трудоустройства госслужащего, увольняемого из государственного органа по сокращению штатов или в связи с его ликвидацией (п.1 ст. 16 закона о госслужбе) руководитель другого государственного органа вправе не предлагать ему госдолжность госслужбы, ссылаясь на то, что такая должность (кроме государственных должностей категории "Б" и младших должностей категории "В") должна замещаться по конкурсу. Что касается гарантии переподготовки (переквалификации) госслужащих, увольняемых по вышеуказанному основанию (п.2 ст.16), то средства на эти цели, включая затраты на выплаты денежного содержания по замещаемой должности (весьма значительные по объему), ежегодно должны предусматриваться в соответствующих бюджетах на основе предварительных заявок госорганов и, как правило, для узкого круга лиц. Планирование же расходов, связанных с реализацией гарантий для подлежащих высвобождению госслужащих, представляется нереальным хотя бы по той причине, что невозможно спрогнозировать заранее ликвидацию госструктуры или сокращение штата.

Включение сведений о гражданине, уволенном с госслужбы по п.1 ст. 33 КЗоТа, в реестр государственных служащих и сохранение за ним статуса "государственного служащего в резерве" лишены какого-либо практического смысла. Такой гражданин уравнен в правах с любым другим, выразившим желание поступить на госслужбу одновременно с ним. В любом случае ему придется участвовать в конкурсе наравне со всеми претендентами на госслужбу, так как закон не предоставляет "государственному служащему в резерве" какие-либо преимущества при трудоустройстве в ином госоргане.

Отдельный вопрос - правовое положение госслужащего при выходе в отставку. В соответствии со ст. 21 закона о госслужбе гражданин приобретает статус госслужащего, пребывающего в отставке в связи с выходом на пенсию, в том числе за выслугу лет, только при увольнении с государственной должности госслужбы. Между тем нередки ситуации, когда гражданин, замещающий государственную должность госслужбы в возрасте старше 65 лет и утративший статус госслужащего на основании п.3 ст. 25 данного закона, тем не менее, при увольнении в связи с уходом на пенсию получает статус госслужащего в отставке. На наш взгляд, такой гражданин не может претендовать на запись в трудовой книжке "государственный служащий в отставке", так же как и любой другой бывший госслужащий, увольняющийся в связи с уходом на пенсию с должности, не являющейся государственной должностью госслужбы.

Правовое положение гражданина как государственного служащего в отставке, вышедшего на пенсию, распространяется на имеющих стаж госслужбы не менее 15 лет (минимальный стаж, дающий право на повышенную пенсию за выслугу лет). Соответствующее законодательство РФ не предусматривает право на пенсию за выслугу лет госслужащих, прекративших трудовые правоотношения с государственным органом (утративших статус госслужащих) по иным основаниям, кроме следующих[3] :

ликвидация государственного органа или сокращение штата госслужащих;
увольнение с государственных должностей категории "Б" в связи с прекращением соответствующими лицами, замещающими государственные должности категории "А", своих полномочий;
достижение предельного возраста (60 лет), установленного для госслужащих;
обнаружившееся несоответствие замещаемой должности госслужбы вследствие ухудшившегося состояния здоровья;
увольнение по собственному желанию в связи с выходом на государственную пенсию.

Тем самым действующее законодательство о госслужбе ущемляет права тех, кто длительное время проработал в системе государственных органов, находясь, например, на госслужбе свыше 15 лет, и по каким-либо причинам (личным, связанным с переездом или переменой гражданства) оставил госслужбу до достижения пенсионного или предельного возраста.

2. Поступление на государственную службу

Право поступления на государственную службу имеют, по общему правилу, граждане Российской Федерации, достигшие восемнадцатилетнего возраста (не моложе 18 лет), владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие установленным законодательством РФ о государственной службе требованиям. При поступлении на государственную службу, а также при её прохождении не допускается установления каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от расы, национальности, языка, пола, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия гражданства субъектов Российской Федерации, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным организациям и профессиональным союзам, созданным в установленном Конституцией РФ и другими законами порядке, а также и других обстоятельств для граждан, профессиональная подготовка которых отвечает требованиям по соответствующей государственной должности.

Необоснованным будет являться любой отказ в приёме на государственную службу, если он не основан на деловых качествах работника. Исключение из этого общего правила составляют случаи, прямо предусмотренные законом. К таким случаям относятся различия, исключения, предпочтения и ограничения при приёме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Это положение прямо касается государственных служащих.

Закрепляя право каждого гражданина Российской Федерации поступать на государственную службу, законодательство о государственной службе вместе с тем устанавливает ряд дополнительных требований, необходимых для реализации этого права. Одним из таких дополнительных требований является знание государственного языка лицом, претендующим на государственную службу.

Поскольку в соответствии со ст. 68 Конституции РФ государственным языком Российской Федерации на всей её территории является русский язык, гражданин, поступающий на государственную службу, должен знать русский язык. Знание русского языка необходимо при поступлении на государственную службу в любой государственный орган – федеральный орган государственной власти, орган государственной власти субъекта Российской Федерации, иные государственные органы, образованные в соответствии с Конституцией Российской Федерации[4] .

Требование о владении государственным языком относится не только к государственному языку Российской Федерации, но и к государственному языку той или иной республики, если в соответствии с ч. 2 ст. 68 Конституции РФ в этой республике установлен свой государственный язык. Иначе говоря, государственные служащие органов государственной власти этой республики наряду с русским должны знать язык, признанный государственным в данной республике.

После принятия Федерального закона «О государственной гражданской службе» и соответствующих министерских указов и указов президента удельный вес в вопросах регулирующих поступление, изменение и прекращение государственной службы стал все большее место играть служебный контракт. Данное обстоятельство позволяет делать выводы о смещении удельного веса административного права в сторону гражданско-правовых отношений, в частности Трудового кодекса.

В большинстве случаев поступление на государственную службу регулируется служебным контрактом, основания заключения и прекращения контракта рассмотрены в главах 5 и 6 нового закона.

Заключение трудового контракта допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцать лет (ст. 63 ТК РФ). При заключении служебного контракта лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю[5] : паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - документы воинского учета; документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем ( ст. 65 ТК РФ). Прием на работу осуществляется приказом, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать трудовому договору. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющим отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Обязательному предварительному медицинскому обследованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет. Для выявления медицинских показаний к осуществлению педагогической деятельности педагогические работники обязаны проходить предварительный медицинский осмотр при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, сто предусмотрено ст. 51 Закона об образовании. Медицинское обследование педагогических работников проводится за счет учредителя соответствующего образовательного учреждения. При выявлении заболеваний, препятствующих осуществлению педагогической деятельности, педагогические работники подлежат отстранению от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ и последующему увольнению на основании подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ. Приговором суда педагогический работник может быть лишен права заниматься педагогической деятельностью ст. 47 УК РФ. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, поступающих на работу по конкурсу; беременных женщин; лиц, не достигших восемнадцати лет; лиц, окончивших образовательное учреждение и поступающего на работу впервые по полученной специальности; лиц, приняты на работу в порядке перевода.

Срок испытания не может превышать три месяца, а для руководителей, заместителей и главных бухгалтеров не более шести. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до достижения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменном виде не позднее чем за три дня с указанием причин. Трудовые договора заключаются[6] : 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера поставленной задачи или условий ее выполнения. Если в договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с его истечением, а работник продолжает работать, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочного трудового договора в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника либо работодателя: для замены временно отсутствующего работника; на сезонные работы; с лицами, обучающимися по дневной форме обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с творческими работниками; с научными и педагогическими работниками. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работников и работодателем либо с фактической даты допущения к работе. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины в течении недели, то трудовой договор аннулируется. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанны с работой. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Общие условия прекращения трудового договора (Статья 77 ТК РФ)[7] : 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора; 3) расторжение по инициативе работодателя;4) расторжение по инициативе работника; 5) перевод; 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника;7) отказ работника в связи с изменениями условий трудового договора; 8) отказ работника по состоянию здоровья;9) отказ работника в связи с перемещением работодателя в другую местность; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Государственный служащий для замещения той или иной государственной должности должен отвечать определённым квалификационным требованиям. Они касаются[8] :

- уровня профессионального образования с учётом группы и специализации государственных должностей государственной службы;

- стажа и опыта работы по специальности;

- уровня знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Уровень профессионального образования, необходимый для поступления на государственную службу, зависит от государственной должности на которую претендует гражданин.

Для замещения высших и главных государственных должностей государственный служащий должен иметь: высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным, с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации государственных должностей государственной службы.

Для замещения ведущих и старших государственных должностей – высшее профессиональное образование по специальности «государственное управление» либо по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающиеся равноценным.

Для замещения младших государственных должностей – среднее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образования равноценным принимается федеральным органом по вопросам государственной службы.

Для замещения главной государственной должности – стаж государственной службы на ведущих государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трёх лет.

Для замещения ведущей государственной должности – стаж государственной службы на старших государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трёх лет.

Для замещения старшей государственной должности – стаж работы не менее трёх лет. Требований к стажу работы для замещения должности прокурора города, района, приравненных к ним прокуроров необходимо наличие стажа работы прокурором или следователем в органах прокуратуры не менее трёх лет, а прокуроров субъектов РФ и приравненных к ним прокуроров – не менее пяти лет.

Замещение государственной должности означает, что гражданин стал субъектом должностных прав, обязанностей, ограничений, запретов и правовой ответственности. Общие положения о равенстве прав граждан на замещение должностей не исключают некоторых ограничений, которые касаются особых случаев. Так, гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на государственной службе в случаях:

- признания его недееспособным или ограничительно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

- лишения его судом права занимать государственные должности в течение назначенного срока;

- наличия в соответствии с заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего выполнению должностных обязанностей;

- близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сёстры, сыновья, дочери, а также братья, сёстры, родители и дети супругов) с государственными служащими, если их государственная служба связана с непосредственной подчинённостью или подконтрольностью одного из них другому и в других случаях, установленных нормативными актами Российской Федерации;

- отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с исполнением таких сведений;

- наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;

- отказа от предоставления сведений о доходах государственного служащего и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности.

3. Изменение условий прохождения государственной службы

Глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) отражает порядок изменения трудового договора. Прежде чем перейти к анализу правовых норм, необходимо отметить, что в новом ТК РФ практически в неизменном виде (не считая некоторых терминологических и стилистических поправок) сохранены положения КЗОТ РФ. Трудовой договор заключается между сторонами (работодателем и работником) в письменной форме, поэтому и изменение его условий производится по взаимному соглашению и только в письменной форме (ст. 57 ТК РФ). Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя или перевод в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия сотрудника. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручно написанное работником "Согласен" на приказе о переводе и заверенное его подписью или его личное заявление с просьбой о переводе. Тем не менее Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 22 декабря 1992 г. №16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" подчеркнул, что, если перевод осуществлен без получения согласия сотрудника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным[9] .
Под переводом на другую работу, требующим согласия сотрудника, следует понимать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо таких функций, при выполнении которых изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора. Перевод работника в другую организацию означает изменение трудового договора одной из сторон. По общему правилу такой перевод происходит по взаимному согласию сторон - работника и нового работодателя. Причем не может быть отказано в заключении трудового договора сотруднику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Под другой местностью в случае соответствующего перевода понимается местность, расположенная за чертой населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. Однако если при заключении трудового договора стороны определили, что трудовые функции будут выполняться в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности, не рассматривается как перевод и не требует его согласия. При переводе в другую местность работодатель обязан возместить:

расходы по переезду работника и членов его семьи, а также по провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет сотруднику соответствующие средства передвижения);
расходы по обустройству на новом месте жительства. Размеры их возмещения определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже тех, которые установлены Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст. 169 ТК РФ).

В случае, когда сотрудник в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы, работодатель обязан перевести его. Эта процедура также предусматривает согласие работника. Необходимо отметить, что при переводе по состоянию здоровья на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. При отказе сотрудника от перевода либо при отсутствии в организации подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением)[10] . Не является переводом перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора. Согласия работника при этом не требуется. Следует, однако, отметить, что все такие перемещения могут производиться только в рамках специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором. В то же время отступление от его условий трансформирует перемещение в перевод. Так, если договор предусматривает работу на определенном механизме или агрегате, то работа на механизме или агрегате другого типа квалифицируется не как перемещение, а как перевод. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении сотрудником работы без изменения трудовой функции. К ним, в частности, относятся изменения в технике и технологии производства, структуре управления, организации рабочих мест (например, перепрофилирование производства, переход на изготовление новых видов продукции). Об указанных изменениях работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, то есть издается приказ, в котором сотрудник предупреждается об этом. Он может дать или не дать согласие на работу в новых условиях. В случае отказа работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а если ее нет - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом квалификации и состояния здоровья работника. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если сотрудник отказывается от продолжения работы на этих условиях, то трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). В этом случае предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 179, 180 ТК РФ. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, указанными в коллективном трудовом договоре или соглашении. Статьей 74 ТК РФ установлено, что в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок не более одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе. Под производственной необходимостью понимается обязательное выполнение заранее непредвиденных и безотлагательных работ. Перечень ситуаций, при которых такие работы необходимы, приведен в ст. 74 ТК РФ. К ним относятся:

устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества;
замещение отсутствующего работника;
предотвращение катастрофы, производственной аварии.

Данный перечень свидетельствует об исключительности обстоятельств, дающих право работодателю осуществлять перевод работников на другую работу.
Перевести в случае производственной необходимости на работу, требующую более низкой квалификации, можно только после письменного согласия работника. При этом он не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (например, ввиду отсутствия сырья, материалов, комплектующих изделий, поломки оборудования). Перевод по данному основанию может быть неоднократным, то есть каждый раз, когда на производстве возникают соответствующие ситуации. Отказ без уважительных причин от перевода в этом случае рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. В приказе о переводе по производственной необходимости должны быть четко указаны его причина, вид работы, которую будет выполнять сотрудник, ее срок и условия оплаты труда. Частным случаем перевода по производственной необходимости является выполнение обязанностей работника, находящегося в отпуске, командировке, отсутствующего по болезни или другим уважительным причинам. Продолжительность такого перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
В соответствии со ст. 151 ТК РФ работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего сотрудника без освобождения от своей основной работы, производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора. В приказе, оформляющем данный перевод, следует указать причину отсутствия замещаемого работника, срок перевода, условия оплаты труда. Как уже было сказано, нормы трудового права, регулирующие вопросы изменения трудового договора, не претерпели серьезных изменений по сравнению с требованиями КЗОТ РФ. Единственным существенным дополнением (а не изменением) следует считать включение в ТК РФ статьи 75, регулирующей трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности, реорганизации. Новый собственник имеет право уволить только прежнего руководителя, его заместителя и главного бухгалтера, трудовые договоры с другими работниками не расторгаются. Увольнение с указанных должностей возможно в течение трех месяцев со дня перехода права собственности. В случае отказа самого сотрудника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Необходимо также отметить, что при смене собственника сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. При изменении подведомственности (подчиненности) организации или при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе сотрудника работать в новых условиях трудовой договор с ним прекращается так же, как и в предыдущем случае (по п. 6 ст. 77 ТК РФ). В ТК РФ уточнен и существенно расширен (в сравнении с КЗОТ РФ) перечень оснований для отстранения от работы. В частности, нельзя допускать к работе сотрудника[11] :

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
имеющего в соответствии с медицинским заключением противопоказания к выполнению работы, обусловленной трудовым договором

Сотрудник может быть отстранен от работы по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными актами, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. В период недопущения к работе заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При этом оговаривается, что если работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (не менее двух третей средней заработной платы работника).
Таким образом, важно уяснить, что изменение трудового договора происходит в подавляющем большинстве случаев по взаимному соглашению сторон (работодателя и работника) и в письменном виде. В случаях, когда работник не согласен с предложенными работодателем новыми условиями трудового договора, он имеет право расторгнуть его по соответствующим основаниям.

4. Аттестация в государственной службе

Аттестация –проверка, оценка профессиональных, деловых и личностных качеств служащего, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к службе, занимаемой должности[12] .

С 1 февраля 2005 г. вступил в силу Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон). С этой же даты «заработало» Положение «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 с одноименным названием. Ни один из перечисленных актов существенно не повлиял на процедуру аттестации. Целью аттестации является: определение уровня профессиональной подготовки, соответствие государственного служащего занимаемой должности, совершенствование деятельности государственного органа.

Законодатели выделяют две основные задачи аттестации[13] :

- установление соответствия служащего занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки);

- присвоение квалификационного разряда.

Аттестация в более широком понимании решает следующие основные задачи:

- соблюдение на практике принципов государственной службы; обеспечение законности в системе функционирования государственной службы;

- формирование профессионального кадрового персонала государственных органов;

- применение к государственным служащим мер ответственности и стимулирования; повышение дисциплины и ответственности;

- обеспечение реального функционирования механизма продвижения служащих по служебной лестнице;

- поддержание стабильности государственной службы;

- предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе государственной службы;

- выявление перспективы применения потенциальных способностей и возможностей государственных служащих;

- определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки государственного служащего;

- регулирование и материальное стимулирование государственного служащего.

В соответствии с законодательством РФ, аттестации подлежат государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности государственной службы. Аттестация проводится не чаще одного раза в 2 года, не реже одного раза в 4 года, хотя руководителям рекомендуется проведение неформальных собеседований и обсуждение результатов труда как минимум еще раз в промежутке между формальными оценками. Данное мероприятие не является аттестацией, но может использоваться в ходе ее проведения и дать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

Аттестации не подлежат служащие[14] :

- замещающие должность соответствующей группы менее одного года;

- достижение предельного возраста, установленного для замещения в должности;

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

- в течении года с момента присвоения квалификационного разряда, назначения на должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.

Аттестация государственных служащих имеет свой механизм функционирования. Она имеет свои этапы, которым соответствуют различные методы и процедуры:

1. подготовка аттестации

2. проведение оценки и осуществление контроля над работой служащих

3. принятие решений соответствующим руководящим органом или руководителем по результатам аттестации

4. разрешение возникших споров, связанных с проведением аттестации и ее результатами

5. подведение итогов аттестации

6. распространение передового аттестационного опыта

7. Подготовительная работа включает следующие мероприятия: разработка принципов и методик проведения аттестации, необходимо руководствоваться основными целями в области работы с персоналом. Если организация ориентирована на выделение и поощрение людей, способных точно выполнять заданную деятельность, то в рамках аттестации важно проанализировать на сколько полно и в соответствии с правилами выполнялась работа, если ориентация идет на людей способных к профессиональному и должностному росту, то необходимо разработать процедуры оценки деловых и личностных качеств потенциального роста, предоставления сотрудников о своих профессиональных целях.

- организация разъяснительной работы среди государственных служащих о задачах аттестации и порядке ее проведения;

- ознакомление каждого государственного служащего, подлежащего аттестации с "Положением";

- утверждение количественного и персонального состава аттестационной комиссии.[15]

Аттестационная комиссия состоит из председателя, его заместителя секретаря и членов комиссии, независимые эксперты. В состав аттестационной комиссии также включаются представители соответствующего органа, представители кадровой и юридических служб государственного органа. Количественный и качественный состав, аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем органа, принимающего решения о назначении служащего на должность или об освобождении от должности. при проведении аттестации лиц, замещающих высшие и главные государственные должности, в состав аттестационной комиссии утверждается по согласованию с Советом по вопросам государственной службы при Президенте РФ. В зависимости от специфики должностных обязанностей служащих может быть создано несколько аттестационных комиссий

Утверждение графика проведения аттестации утверждается руководителем органа и доводится до сведения каждого аттестованного не менее, чем за месяц до начала аттестации. В графике указывается: наименование государственного органа; подразделения, в котором проводится аттестация; дата и время проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за это руководителей подразделений государственных органов.

Подготовка необходимых документов на государственных служащих подлежащих аттестации.

Все аттестуемые знакомятся с образцами документов и порядком их заполнения. При этом можно подчеркнуть и необходимость заполнения всех без исключения граф документов, ответственность в самооценке своих качеств. Каждому аттестуемому вручается "Анкета", "Бланк самооценки" и рекомендуется строго индивидуальное их заполнение. Практика показывает, что для этого достаточно, при самой вдумчивой работе, не более 2-х часов. Не позднее, чем за 2 недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв на подлежащего аттестации, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим органом; отзыв составляется по установленной "Положением" форме. В нем отражаются: замещаемая им должность на момент проведения аттестации и дата назначения на нее; перечень основных вопросов, в решении которых он принимает участие; мотивированная оценка его профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности. Аттестационные документы сдаются согласно графику в сектор кадров и помещаются в "Личное дело" работника. С ними знакомится только член аттестационной комиссии, которому поручено провести с аттестуемым работником собеседование. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв о служащем и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

"Положением" определен порядок проведения аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. В случае его неявки на заседание, аттестационная комиссия может провести аттестацию в его отсутствие, если не указана определенная уважительная причина.[16]

Аттестация государственных служащих может проводиться на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить личностные и деловые качества государственных служащих. К таким методам можно отнести собеседования, тестирования, оценку по проектам, рефератам и программам, анкетирования, экспертный опрос, матричный метод, деловые игры, письменные контрольные работы, доклады.

Аттестационная комиссия, в целях объективности, после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности и его заявлении о несогласии с отзывом в праве перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого должны быть объективными и доброжелательными. Оценка служебной деятельности служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определение его участия в решении поставленных перед соответствующими подразделениями (государственными органами) задач, сложности выполняемой им работы, повышение квалификации и переподготовка, а также (в отношении некоторых групп должностей) организаторские способности.

Параллельно с аттестационной оценкой служащего происходит оценка персонала, которая включает:

- диагностику уровня развития профессионально важных качеств;

- сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы;

- выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

- оценку перспектив, эффективной деятельности, роста, ротации, как отдельных служащих, так и коллектива в целом.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств государственного служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов, присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов государственный служащий признается соответствующим замещаемой должности. Аттестуемый, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации в праве внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации: о повышении служащего в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на вышестоящую должность.

В результате аттестации государственному служащему дается одна из следующих оценок:

- соответствует замещаемой государственной должности;

- соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

- не соответствует занимаемой государственной должности. Результаты аттестационной комиссии заносят в аттестационный лист, оформленный по установленной "Положением" форме.[17]

Результаты аттестации представляются руководителю органа не позднее чем через 7 дней после ее проведения, и он может принять одно из следующих решений:

1. о повышении государственного служащего в должности;

2. о присвоении ему в установленном порядке очередного квалификационного разряда;

3. об изменении служебной надбавки за особые условия службы;

4. о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

5. Государственный служащий в случае признания его не соответствующим занимаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку, либо, с его согласия, переводится на другую государственную должность. При его отказе от повышения квалификации или переводе на другую государственную должность руководитель органа в праве принять решение об увольнении государственного служащего в соответствии с трудовым законодательством по ч.2 ст.33 КЗОТ – несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.[18]

6. Соответствующие решения принимаются не позднее, чем через 2 месяца со дня аттестации. По истечению этого срока изменения служебной надбавки за особые условия службы, перевод его на другую государственную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска служащего в двухмесячный срок не засчитываются.

Вопросы, связанные с проведением аттестации, могут рассматриваться вышестоящим государственным органом, а по инициативе несогласных с ее результатами в суде. После проведения аттестации издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации и улучшению работы с кадрами. С организационной точки зрения результаты аттестации вводятся в формы хранения, разрабатываются схемы работы с информацией. Необходимо отметить, что аттестация государственных служащих, как правовой институт, содержит нормы, которые регулируют отношения в системе прохождения государственной службы. Таким образом, аттестация государственных служащих выполняет следующие функции:

- оценки;

- контроля;

- улучшения работы с персоналом;

- экономическую;

- организационную;

- коммуникативную;

- информационную;

- функцию стимулирования.[19]

Распространение аттестационного опыта является еще одним этапом аттестации. Сущность данного этапа заключается в сопоставлении новых методик проведения данного мероприятия, составлении сравнительных таблиц аттестации, с целью прослеживания динамики результатов, выявления негативных и позитивных моментов, обмене опытом между различными подразделениями, организациями, структурами, в более широком смысле – странами, для того, чтобы усовершенствовать процедуру аттестации, как одного из ключевых моментов прохождения государственной службы.

5. Прекращение государственной службы

Государственная служба прекращается при увольнении государственного служащего, в том числе в связи с выходом на пенсию. Прекращение государственной службы может быть осуществлено в соответствии с личным заявлением государственного служащего об увольнении с государственной службы по основаниям, предусмотренным законами Российской Федерации, например: призыв (поступление) государственного служащего на военную службу или поступление его в учебное заведение; перевод государственного служащего в другой государственный орган; отказ служащего от перевода на службу в другую местность вместе с государственным органом, равно отказ от продолжения службы в данном государственном органе в связи с изменением условий службы. Таким образом, в рассмотренном аспекте для государственных служащих действует законодательство РФ о труде.

По собственной инициативе государственный служащий имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок в любое время, предупредив об этом руководителя государственного органа за две недели. Предупреждение должно быть сделано в письменной форме. В случаях, когда заявление об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения службы (необходимость ухода за больным членом семьи и др.), руководитель государственного органа должен расторгнуть трудовой договор (контракт) с государственным служащим в срок о котором он просит. По истечении срока предупреждения об увольнении государственный служащий в праве прекратить работу, а кадровые органы соответствующего государственного органа обязаны выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности с между государственными служащими и руководителем государственного органа трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Трудовой договор (контракт), заключенный на определенный срок, т.е. срочный трудовой договор (контракт), подлежит расторжению досрочно по требованию государственного служащего лишь при наличии у государственного служащего уважительной на то причины (например, в случае его болезни, инвалидности, препятствующих продолжению службы, и д.р.). Закон не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин, по которым возможно досрочное прекращение трудового договора (контракта) по требованию работника. Поэтому в каждом конкретном случае этот вопрос решается руководителем государственного органа с учетом всех обстоятельств и условий. Если государственный служащий сочтет необходимым решение руководителя государственного органа, признавшего причину досрочного увольнения неуважительной, он в праве обжаловать такое решение в соответствующий орган или в суд. Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров. Прежде чем приступить к рассмотрению особенностей расторжения трудового договора работодателем по тем или иным основаниям, необходимо обратить внимание на следующее.

Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг другу — и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» — применительно к работнику; расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.).

В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).

В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия (часть первая статьи 58). Отметим, что в данном вопросе сохранена преемственность с КЗоТ РФ.

Значительная часть оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 Трудового кодекса РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом). В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории работников.

Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства[20] : 1) существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; 2) соблюден предусмотренный порядок увольнения; 3) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника); 4) увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации. Таким образом, основными задачами, которые должна решать кадровая служба любой организации в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску. Хочется подчеркнуть также, что наряду с отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ и не выдержавших проверку временем, Трудовой кодекс РФ устанавливает и некоторые новые, не предусмотренные прежде правила и гарантии. В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила: Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), беременных женщин (часть первая статьи 261 ТК РФ). В этой связи не вполне понятным представляется решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности работодателем-физическим лицом. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5—8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 ТК РФ). Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем-физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ). Необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, согласно части четвертой статьи 82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (статья 269 ТК РФ). Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (статья 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (часть вторая статьи 307, часть вторая статьи 347 ТК РФ). С учетом сказанного перейдем к рассмотрению оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, уделяя особое внимание тем из них, которые являются новыми по сравнению с существовавшими прежде в КЗоТ РФ. При этом придется еще раз указать на неопределенность юридического содержания ряда норм Трудового кодекса РФ, которая в совокупности с отсутствием в настоящее время судебной практики не позволяет дать однозначные ответы на значительное число вопросов, возникающих в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.

Заключение

Правовое регулирование государственно-служебных процессов в настоящее время отстает от темпов развития тенденций и закономерностей в реформировании системы государственного управления, аппарата государства. Государственная служба представляет собой систему правоотношений, которые регулируются не только административно-правовыми нормами, но и нормами других отраслей права: международного, конституционного, муниципального, трудового, финансового, гражданского, уголовного.

Продвижение по службе должно определяться в первую очередь личными качествами служащего, его опытом, профессионализмом, компетенцией, квалификацией, пригодностью к данному виду службы.

К сожалению, нормативно-правовая база, регулирующая порядок прохождения государственной службы на федеральном, а следовательно и на региональном уровне, не совершенна и требует доработки.

Целесообразно дальнейшее укрепление нормативно-правовой базы государственной службы следует развивать по пути повышения правового статуса органов управления государственной службой и кадровых служб государственных органов, установления четких правил, обеспечивающих увязку должностных перемещений государственных служащих с результатами труда, обучения и использования полученных знаний.

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 1994.

2. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 31.07.1995 г. №119 М.: Юридическая литература

3. О милиции. Закон РСФСР от 1991г. №16// Изменено и дополнено Указом Президента РФ от 31.03. 1999г. .: ИНФА-М, М.

4.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 //Собрание законодательства Российской Федерации 1994. №32

5. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2// Собрание законодательства Российской Федерации 1996. №5

6. О порядке освещения деятельности органов государственной власти в государственных средствах массовой информации. Федеральный закон РФ от 13.01.1995 г.

7. О системе государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 27 мая 2003г. №58 .: ИНФА-М, М.

8. О государственной гражданской службе Российской Федерации ФЗ Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ

9. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон РФ от 21.12.2001г.: ИНФА-М, М.

10. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. Федеральный закон РФ от 20.12.2001г. .: ИНФА-М, М.

11. Аврутин Ю.Е.Основы управления в органах внутренних дел. Учеб-метод. Пособие.-М. 2002г.

12. Бахрах Д.Н., Хазанов С.Д. Государственная администрация, её органы и служащие (Анатомия государственной администрации).- Екатеринбург, 2003

13. Габрелидзе Б.Н., Чернявский А.Г. Административное право Российской Федерации: Учебник для вузов- М. 2001г.

14. Гутов И.В., Миронов А.Н. Государственная служба в органах внутренних дел: Учебное пособие.- М: ИМЦ ГУК МВД России, 2002

15. Зубрин В.В. Защита прав и свобод человека и гражданина- лиц вовлеченных в государственное судопроизводство// Юридические гарантии правового статуса личности: Межд. науч.-практ. конференция СПбУМВД, С-Пб. 2004г

16. Ильясов С.Г., Кудрявцев А.В. Государственная служба в органах внутренних дел: Справочник- М., 2001г.

17. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. – М.: Издательство РАГС, 2001г.

18. Комментарий к Федеральному закону “Об основах государственной службы Российской Федерации” и законодательству о государственной службе зарубежных государств. – М.: Контракт, ИНФРА-М. 1999г.

19. Коренев А.П. Основы управления в органах внутренних дел. Учеб-метод. Пособие-М. 1999г.

20. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. – М.: Статут, 2003

21. Оболонский А. На государевой службе: бюрократия в старой и новой России. Очерк. – М.: ИГиП РАН, 1997.

22. Правоохранительные органы Российской Федерации: Учебник-М.: Спарк, 2001г.

23.Сергун П.П. Государственная служба в органах внутренних дел Российской Федерации: состояние и теория развития: Монография- Саратов, 2003г.

24.Старилов Ю.Н. Служебное право. Учебник. – М.: Издательство БЕК, 1999.

25. Управление персоналом государственной службы. М. РАГС. 2001.

26. Явич Л.С. Право и общественные отношения. Учеб пособие- М. 1971г.

[1] Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. – М.: Статут, 2003

[2] Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. – М.: Издательство РАГС, 2001г.

[3] Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. – М.: Издательство РАГС, 2001г.

[4] Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. – М.: Издательство РАГС, 2001г.

[5] Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон РФ от 21.12.2001г.: ИНФА-М, М.

[6] Управление персоналом государственной службы. М. РАГС. 2001.

[7] Управление персоналом государственной службы. М. РАГС. 2001.

[8] Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. – М.: Статут, 2003

[9] Бахрах Д.Н., Хазанов С.Д. Государственная администрация, её органы и служащие (Анатомия государственной администрации).- Екатеринбург, 2003

[10] Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон РФ от 21.12.2001г.: ИНФА-М, М.

[11] Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. – М.: Статут, 2003

[12] Государственное и муниципальное управление. Справочник. М. 2001 г.

[13] Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. – М.: Издательство РАГС, 2001г.

[14] Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. – М.: Издательство РАГС, 2001г.

[15] Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. – М.: Статут, 2003

[16] Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. – М.: Издательство РАГС, 2001г.

[17] Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. – М.: Издательство РАГС, 2001г.

[18] ФЗ «Об основах государственной службы РФ». От 31 января 2005 г.

[19] Управление персоналом государственной службы. М. РАГС. 2001.

[20]