Учебное пособие: Инновационные формы обучения профсоюзного актива

ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДКРАЛЬНЫЙ ОКРУГ

ИННОВАЦИОННЫЕ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ПРОФСОЮЗНОГО АКТИВА

Учебно-методическое пособие

Хабаровск, 2006

Введение

Состояние профсоюзного обучения органически связано с тенденциями развития профсоюзного движения и существенно влияет на укрепление профсоюза как эффективно действующего института социально-экономической защиты людей труда.

В сложившейся системе профсоюзного образования мы рассматриваем различные проблемы - мотивация членства в профсоюзе, имидж профсоюзного лидера, занимаемся проблемами эффективной защиты членов профсоюза и т.п. Причем, согласно современным взглядам на процесс обучения, занятия всегда следует проводить с использованием активных методов обучения.

Во время занятий обязательной составляющей является получение обратной связи от слушателя об эффективности содержания и методах, на которых строится процесс обучения. Это подталкивает к постоянному обогащению собственных знаний.

Можно провести занятие, которое вызовет положительные эмоции, интерес и, соответственно, позитивную оценку у слушателей. А можно дать слушателям, в данном случае организаторам профсоюзного обучения, методику, технологию проведения занятий.

Если же от эмоционального крена обоснования целесообразности этой работы подойти к более рациональным составляющим, то можно указать, что только в ДФО насчитывается свыше одной тысячи первичных организаций профсоюза работников здравоохранения РФ, в которых около 130 тысяч членов профсоюза.

Опыт показывает, что описываемые методы весьма универсальны, поэтому работа может быть использована при организации и проведении занятий в системе постоянно действующих семинаров, при обучении руководителей и актива организаций профсоюза, резерва профсоюзных кадров и т.д.

Это учебно-методическое пособие адресовано:

— организаторам профсоюзного обучения и работникам профсоюзных органов, ведущим занятия в системе повышения квалификации;

— профсоюзным преподавателям;

— тренерам-преподавателям, обеспечивающим проведение занятий на местах с организаторами профсоюзной учебы.

В современных условиях, наверное, обоснованно можно рассматривать «обучение» и как средство, и как инструмент, которые помогают нам получить новое качество профсоюза – то, которое сегодня требует время.

Перед каждым, кто учит, всегда стоят извечные вопросы – кого учить, чему учить и как учить. Сейчас эти вопросы особенно актуальны для профсоюзных органов. Отвечая на вопрос кого учить?, ясно представляем широкую аудиторию слушателей – профсоюзных работников и активистов.

Чему учить? Здесь сама жизнь подсказывает – учить тому, что необходимо знать профсоюзному работнику, чтобы помочь члену профсоюза иметь работу, социальную защиту, достойную зарплату, иметь доступ ко всем источникам знаний и духовных ценностей.

Как учить – учить знаниям и умению исполнять в новых условиях свои функции: защитные, представительские, организационно-управленческие, контрольные, каждая из которых требует своих подходов и программ.

Современные инновационные методы профсоюзного обучения построены на практической основе и ставят во главу угла принцип обучения через деятельность. Слушателям предоставляется возможность под руководством тренера-преподавателя исследовать вопросы и делать выводы, основанные на их первоначальных знаниях и опыте, а также наращивать их за счет дополнительных знаний и опыта группы и преподавателя.

Профсоюзные преподаватели не просто «снабжают знаниями», они также «позволяют учиться», не только предлагают информацию – они приветствуют «поиск», дают возможности для самораскрытия и саморазвития.

Метод обучения людей, когда они сами проверяют свои знания, анализируют свой опыт и сами находят решение – это самый эффективный способ обучения. Активное обучение и активный профсоюз лучше, чем пассивное обучение и пассивный профсоюз.

Цели профсоюзной учебы.

В настоящее время целями профсоюзного образования являются:

– создание условий для удовлетворения потребностей профсоюзных органов и организаций в повышении профессионализма, компетентности и образовательного уровня профсоюзных активистов и лидеров, членов профсоюза;

– повышение уровня информированности рядовых членов профсоюза и наемных работников о деятельности профсоюзов по защите социально-экономических интересов трудящихся;

– содействие обеспечению социальной защищенности профсоюзного работника и в представлении интересов своих членов на рынке труда;

– развивать способности профсоюзных активистов в области психологии, общения и коммуникации, для того, чтобы они могли грамотно вести переговоры, отстаивать интересы трудящихся, вести дискуссии и общаться с трудовым коллективом;

– обучение и развитие навыков у работников самостоятельного анализа и оценки социальной, экономической и политической обстановки;

– развитие и укрепление свободных и демократических профсоюзов.

Если свести воедино изложенное, то цель профсоюзного обучения в том, чтобы никогда в отношении профсоюза не был реализован такой принцип: «С ним обращались как с запасным колесом автомобиля: считали необходимым, но держали сзади...» (Э.Кроткий).

Как реализуются цели профсоюзного образования на семинарах?

Важными компонентами любого педагогического подхода являются содержание и процесс обучения. Они определяются целями обучения и ожидания­ми слушателей и преподавателей, требуют использования опыта, исследо­вательского потенциала и устремлений как слушателей семинара, так и ведущих его преподавателей. Поэтому процесс является центральным мо­ментом при осуществлении обучения.

Задача тренера состоит в том, чтобы проводить на семинаре линию профсоюза, решая поставленные задачи путем применения соответствующих им дидактических методов, то есть используемые тренером методы должны соотносится с целью обучения.

Если речь идет о том, чтобы научить людей самостоятельно думать и действовать, то и дидактические принципы обучения должны в полной мере отражать эту идею.

Дидактические принципы являются основой для выработки учебных целей и выбора методов их достижения. Центральный вопрос дидактики - это вопрос отношения учащегося к учебному материалу. Основой этого дидактического принципа является убежденность в том, что каждый учащийся, осознанно или неосознанно, сам принимает решение воспринимать учебный материал или нет. Мы знаем по собственному опыту, что невозможно просто приказать хорошо учится.

Тренер обязан постоянно работать над своими дидактическими принципами, проверять их на практике и обмениваться опытом с другими тренерами. Без этих принципов нет критериев, которые позволяют тренеру критически анализировать свою работу. Эти дидактические принципы должны помогать решать профсоюзные задачи в рамках семинара, помогать тренеру при выборе подходящих приемов и методов работы на семинаре.

На каждом семинаре, не зависимо от его темы, на повестке стоит целый ряд вопросов. Например, таких:

· Принимают ли мое мнение? Отношение к различным мнениям?

· Учитывается ли мой опыт профсоюзной работы? Чему полезному я могу научиться?

· Открытость новым взглядам, подходам?

· Можно ли рассчитывать на солидарность?

· Можно ли работать самостоятельно или же все подается в «разжеванном» виде?

· Каков стиль руководства?

· Могу ли я сам выбирать, что мне нужно или же за меня это решают другие?

Ответы на эти вопросы определяют успех или неудачу семинара. Можно поставить и еще целый ряд вопросов. Каждый из нас был в роли участника семинара и без труда может вспомнить, какие критерии были для него тогда самыми важными.

Семинары - это то место, где можно и нужно развивать не только личные качества и умения членов профсоюза, но и их способности к солидарному сотрудничеству.

Эффективность учебного процесса в немалой степени зависит от тренера-преподавателя. Необязательно быть профессиональным педагогом, чтобы вести занятия с членами профсоюза, но быть убежденным членом профсоюза с большим опытом и желанием узнать новое, научить этому других – обязательно!

В современной системе профсоюзной учебы преподаватели больше не рассматриваются как авторитеты или эксперты. Их роль гораздо шире, она не укладывается в рамки организатора или советника. Они отвечают за то, чтобы их слушатели получили практические знания. Чтобы добиться этого, преподавателю следует прислушаться к некоторым рекомендациям:

· Будьте настроены дружелюбно и говорите с энтузиазмом, чтобы поддерживать в слушателях интерес;

· Старайтесь создавать благоприятную атмосферу для сотрудничества, инициативы, доверия и уверенности;

· Используйте зрительный контакт и язык жестов для вовлечения слушателей в работу;

· Не избегайте шуток;

· Приводите примеры из личного опыта в целях иллюстрации.

· Попросите слушателей делиться своим опытом и приводить примеры из их жизни и профессиональной деятельности;

· Поощряйте слушателей на активное участие, обмен идеями и мнениями;

· Адресуйте вопросы в аудиторию, чтобы заставить слушателей размышлять;

· Старайтесь поощрять пассивных слушателей;

· Тактично сдерживайте слишком словоохотливых и критичных слушателей;

· Личные проблемы слушателей, не относящиеся к теме занятий, обсуждайте во время перерывов;

· Поддерживайте у слушателей уверенность в себе;

· Будьте гибкими. Не бойтесь отходить от программы занятий, если это отвечает интересам большинства слушателей.

I . Методология активного профсоюзного обучения с применением инновационных методов проведения занятия.

(Введение в методы преподавания (модерацию).

Формы обучения представляют собой набор систематизированных «Программой обучения» различных видов занятий (форм или способов подачи материала). Это могут быть курсы усовершенствования, семинары, тренинги и т.д. Называть эти организационные формы можно по-разному, но смысл от этого не меняется – систематизированые тематические организационно-образовательные мероприятия . Они основываются на традиционных видах проведения занятий, устоявшихся в педагогике (дидактике), таких как лекция, семинар, практические занятия, коллоквиум и некоторые другие, и с современных позиций педагогики должны проводиться с применением активных методов обучения.

Лекция в виде только монотонного чтения материала слушателям (да еще и не отрываясь от конспекта) практически не проводится, любая современная лекция носит активное начало: демонстрация слайдов, видеоматериалов, схем, таблиц и т.д., что значительно повышает усвояемость материала. То есть в лекцию вносятся методы, называемые сейчас активными, при этом вид занятия – в данном случае лекция – становится инновационным, точнее в структуру занятия традиционного вида вносятся инновационные методы, преобразуя лекцию, например, в лекционную дискуссию.

В современной педагогике появились виды занятий, основанные на ранее совершенно не применяемых активных методах. Тогда такой вид занятия зачастую называют инновационным (или снова же – активным). Отсюда рождается путаница между методами и видами занятий, проводимыми в традиционной или инновационной форме. Это, например, тренинги, о которых мы будем говорить ниже. В свою очередь активные методы (методики) могут состоять из других (многих или нескольких) инновационных методов.

При обучении профсоюзных работников и активистов используются разнообразные методы. В педагогике методы обучения определяются как способы передачи знаний слушателям, их собственной познавательной деятельности и руководства этой деятельностью со стороны преподава­теля.

В последние годы методы обучения разбивают на 3 большие группы:

— традиционные;

— активного обучения;

— на рабочем месте.

Специальное выделение методов в группу активных достаточно условно, ибо все они должны быть активными . Это хорошо видно при анализе лекции, которую относят к традиционным методам обучения и которая широко используется в профсоюзном образовании.

Четкой границы между традиционными и активными методами обучения нет. Присутствует их взаимопересечение и дополнение друг друга. В то же время активные методы обучения — это такие способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования обучения, которые означают:

· приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения;

· сотрудничество слушателей и преподавателя (инструктора, координатора) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения целей до оценки степени их достижения); усвоение знаний становится внутренней целью обучающихся, что повышает эмоциональный уровень и интенсифицирует усвоение материала;

· максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности слушателей; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения;

· активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимых им знани, использование их опыта, который в ходе занятий подвергается значительному переосмыслению и упорядочиванию.

Активные методы обучения способствуют проявлению следующих видов активности слушателей:

· физической: меняют рабочее место, пересаживаются, пишут, делают схемы, репетируют выступление;

· коммуникативной: обсуждают вопросы, высказывают идеи, задают и отвечают на вопросы, дискутируют, устанавливают и поддерживают контакты в групповой работе, настраиваются на партнера по общению, говорят и слушают;

· познавательная (интеллектуальная): вносят дополнения или поправки в монолог преподавателя или выступавших коллег, делятся собственным опытом, выявляют проблему, разрабатывают варианты разрешения, находят оптимальный.

Активные методы обучения позволяют реализовывать в практике еще в процессе обучения одну важную закономерность: человек запоминает 1/4 услышанного, 1/3 увиденного и услышанного одновременно и 3/4 материала, если он ко всему прочему вовлечен в активные действия.

Это наглядно иллюстрируется «пирамидой познания» Дж. Мартина. На ней в процентах обозначен тот объем учебного материала, который усваивается обучающимися при использовании различных методов:

Лекция 5%

Чтение 10%

Аудиовизуальные методы 20%

Демонстрация 30%

Дискуссионные методы 50%

Практические действия 70%

Обучение других 90%

Не требует особых комментариев то, что составляет суть активных методов обучения: дискуссионные методы, практические действия и обучение других.

Кроме того, активные методы обучения — это сочетание логических и интуитивных процедур в выявлении и разрешении проблем, задач. Активные методы можно классифицировать и так:

Активные методы обучения

Часто в своем названии активные методы обучения содержат «количественный» признак группы. Это не обязательно числовое (по количеству) деление слушателей на группы. Хотя существует и такая классификация групп – по количеству. Например, «работа в малых группах» – это методика, позволяющая применять группе практически все активные методы обучения, но в то же время это группа с малым числом слушателей. Просто большое количество слушателей не позволит приметь на практике многие активные методы.

Вектор активных методов обучения — это развитие творчества личности, реализация того потенциала креативности, который есть у каждого, но, до поры до времени «лежит на полке», остается невостребованным. Однако в арсенале у преподавателя имеются приемы, позволяющие актуализировать потенциал слушателей.

Иными словами, речь идет о серьезном психологическом обеспечении учебного процесса и, соответственно, о реализации нового типа отношений «слушатель-преподаватель», о вооружении тех, кто этот процесс осуществляет необходимыми знаниями и умениями.

От участников требуется в качестве составляющей части данного учебного процесса умение использовать результаты обучения применительно к местной или отраслевой ситуации. Таким образом, работа концентрируется на практических результатах и соответствующем содержании.

Преподаватель и слушатели должны задать следующие вопросы относитель­но процесса и содержания:

· Что мы получаем от обучения для применения в нашей к местной или от­раслевой ситуации?

· Помогает ли конкретный семинар совершенствовать наши навыки и наши знания?

· Помогает ли конкретный семинар более эффективно работать в нашей местной или отрас­левой ситуации, совершенствовать работу профсоюзной организации?

Преподаватель должен задавать эти вопросы на стадиях планирования, осуществления и оценки семинара обучения. Методика же проведения обучения постоянно напоминает слушателям об этих же вопросах на протя­жении всего семинара.

Тщательное планирование, подготовка и корректировка во время проведения любого семинара необходимы для полного использования процесса как метода обучения.

II. Планирование.

Планирование профсоюзного семинара осуществляется на трех уровнях:

общая организация:

· количество участников, необходимое количество аудиторий, оборудование, питание, размещение участников?

· требуемый бюджет?

· что необходимо сделать для приезда и отъезда участников?

планирование семинара, как формы оучения :

· состав слушателей, их потребности;

· какие имеются в наличии материалы и ресурсы?

· какое техническое обеспечение необходимо?

· какие использовать методы?

· каковы цели семинара?

· каково содержание семинара?

· какой уровень подготовки требуется от преподавателя и от участников?

· какие следует использовать методы оценки?

планирование занятий на семинаре:

· что получат от этого занятия слушатели?

· каково содержание занятия?

· сколько времени займет данный вид работы?

· какие потребуются материалы/ресурсы?

· как провести оценку результатов?

При разработке конкретного семинара разрабатывается программа, на основе которой далее составляется план. В нем должны быть предусмотрены следующие моменты:

1. Тема семинара.

2. Цели и задачи семинара.

3. Место и дата проведения.

4. Количество и контингент слушателей.

5. Продолжительность и методика занятий.

6. Содержание занятий.

7. Учебно-материальное обеспечение.

III . Этапы учебной работы.

Все виды учебной работы построены на едином подходе. Каждый из них включает три четко обозначенных этапа:

· введение;

· учебную работу;

· отчет о работе.

Этап 1. Введение

На данном этапе преподавателю требуется описать вид работы слушателям, обращая особое внимание на цели и задание (задания), которые необходимо выполнить.

Для выполнения каждой части работы определяются необходимое время. Следует также оговорить любые ресурсы, которые будут использоваться слушателями для выполнения данного вида работы. Четкое введение помогает участникам понять и выполнить указанный вид работы.

Этап 2. Учебная работа

На этом этапе участники работают с конкретным заданием.

Преподавателю следует проверить, что у слушателей есть ясное представле­ние о том, что от них ожидают, и далее следить за групповой работой. Какая-либо группа может подозвать вас и задать вопрос, к другой группе вы можете присоединиться сами для участия в дискуссии. И в том, и в другом случае вы можете отслеживать успешную работу группы.

В идеале преподаватель должен иметь возможность побывать в каждой груп­пе семинара во время их работы, сделать рекомендации или предложить помощь, не прибегая к силовому подходу и не беря в свои руки процесс групповой ра­боты.

Что бы ни произошло, вы должны быть в курсе того, как группы и слушатели справляются с каждым видом работы. Групповая работа - это не предлог для преподавателя, чтобы расслабиться и забыть об учащихся. Наоборот. Эта ра­бота требует наблюдения, сосредоточения и внимания. Если вы находите, что некоторые группы работают недостаточно эффективно, составьте их по-другому для следующего вида работы.

Этап 3. Отчет о работе

На данном этапе предполагается представление отчета каждой группы, пары или отдельного слушателя всему курсу.

Представление отчета может осуществляться по-разному. Чаще это бывает устный доклад, подкрепленный плакатом или флипкартой, график или розданные печатные материалы, прочее.

Иногда, когда группы работают с одним и тем же заданием, их отчеты за­слушиваются до начала более общей дискуссии. Однако, в конце каждого доклада полезно оставить время для вопросов со стороны других участников, желающих что-либо выяснить для себя у докладчика/группы.

В тех случаях, когда группы выполняют различные задания (например, готовят учебные материалы по различной тематике), вам, возможно, захочется обсу­дить все доклады по очереди всем курсом. В этом случае следует сбалансировать обсу­ждение доклада каждой группы и время, выделенное для этой цели. На данном этапе важно поощрять работу каждой группы и ее вклад в общее дело.

В конце работы по каждому заданию преподаватель должен будет как-то свести воедино все ос­новные моменты, ответить на возникшие вопросы и сделать промежуточные (или итоговое) заключения. Здесь нет каких-либо готовых рецептов.

IV . Промежуточная и итоговая оценка обучения

Процессы оценки должны быть составной частью структуры семинара, как в пла­не методики преподавания, так и в качестве аналитического процесса. Следу­ет анализировать каждый вид учебной работы или задания и определять его полезность. Это позволяет варьировать виды работы, сосредоточи­вать внимание на особо важных участках и обеспечивать полное участие всех вовлеченных в проведение семинара к его разработке.

Активными методами, применяемыми для получения информации, анализа и оценки обучения, обычно служат методы анкетирования и тестирования (см. главы 6.1. и 6.9. , а также Приложения № 4 - 6).

Основными задачами процесса оценки должны быть следующие:

· проверка того, должным ли образом преследуются цели;

· определение эффективности и пригодности содержания, материалов, методик семинара;

· оценка процесса усвоения знаний участниками;

· определения эффективности организационной стороны;

· корректировка и совершенствование работы;

· использование опыта самих слушателей.

Преподаватель должен весьма осторожно высказывать свою оценку успехов группы в прохождении обучения. Преподаватель обязан помочь группе сформулировать идеи и интересы, выявленные в результате периодической оценки, таким образом, который позволит максимизировать условия для обу­чения в данной группе. Сюда может входить:

· согласование приоритетов в тех случаях, когда количество тем велико, а время ограничено;

· рассмотрение всех тем, а не только тех, которые первоначально считались ведущими, должно быть рассмотрено все и голос каждого должен быть ус­лышан;

· выработка стратегий - реализации проектов, работы в малых группах, ра­боты команды преподавателей, позволяющих обеспечить параллельное обучение.

Важно отметить, что преподаватели способствуют осуществлению процесса обучения, но ни в коем случае не подчиняют его себе как людям, возможно, более опытным и знающим. Обучаемых можно заставить подчиниться, однако гораздо полезнее направлять их усилия, опираясь на преподавательский опыт.

Подобные различные подходы будут по-разному восприняты учащимися, и, конечно, породят различные оценки учебного процесса.

Для преподавателя важно также помочь группе установить «конструктивно-критическое» или «позитивно-критическое» отношение к процессу оценки . В этом случае учащиеся приобретут:

· развитие навыков;

· более глубокое понимание важности семинара;

· усвоение динамичной методики преподавания/усвоения.

Преподаватели получат:

· более активное участие слушателей в учебном процессе;

· усиление мотивации и привития навыков;

· интерактивные методы преподавания.

Практика оценочного процесса, содержащего исключительно положительные характеристики, либо наоборот, только негативную критику, не принесет пользы ни участникам, ни преподавателю, ни, в конце концов, организаторам учебы.

Эффективный оценочный процесс помогает слушателям и преподавателям улучшить качество обучения и приобретения навыков, и тем самым повышает результативность обучения.

Итоговая оценка в конце семинара важна для того, чтобы помочь слушателям оценить свои достижения, а преподавателю продумать последующие семинары для других слушателей. Для группы итоговая оценка может включать весьма полезное обсуждение того, как группа достигла своих целей, как удалось удовлетворить самые разнообразные интересы и потребности, что чувствуют участники в конце семинара. При проведении итоговой оценки необходимо слушателям дать понять, что семинар заканчивается, но процесс обучения продолжается. Поэтому важно, чтобы слушатели получили учебные навыки, позволяющие им применять свои знания в конкретной ситуации профсоюзной работы.

V . Процесс обучения в группе.

Профсоюзная образовательная работа происходит в группах, т.е. является групповым процессом. В свою очередь группа оказывает весьма значительное влияние на ход обучения каждого участника семинара.

«Принимают ли меня здесь? Нравится ли мне учиться? Хорошо ли я себя здесь чувствую? Есть ли соперничество с другими участниками? Могу ли я открыто выражать свое мнение?» - это лишь некоторые вопросы из тех, что стоят перед участниками семинара. Они определяют атмосферу в группе. Задача руководителя семинара - организовать групповой процесс так, чтобы каждый участник семинара принимался другими как личность, чтобы все чувствовали себя комфортно и чтобы ни у кого не было боязни группы либо других участников.

Все группы разные. Характер и динамика каждой группы определяются личностями ее членов, взаимоотношениями между ними, отношением к тренеру. В то же время каждая группа независимо от численного состава проходит в своем развитии через некие общие для всех фазы группового процесса:

· Прибытие и знакомство участников.

· Структурирование семинарской группы - группа вырабатывает правила и структуру.

· Рабочая фаза группы - продуктивная работа.

· Завершение работы - прощание участников, возвращение в повседневность.

Методы, которые выбирает руководитель, должны учитывать эти фазы и облегчать участникам пребывание в них. Каждая фаза имеет свои особенности. Работоспособность группы зависит от того, примут ли все члены группы возникшую структуру. В этом преподавателю может помочь применненый метод анкетирования или метод тестирования (см. в разделе VI).

Фаза 1: Прибытие-Знакомство.

Эта фаза начинается еще до самого семинара, когда будущие слушатели и тренер внутренне настраиваются на совместную работу. Каждый из них по прибытии на семинар только что закончил фазу расставания - расставания с домом, работой, повседневными проблемами. Эти впечатления участники приносят с собой на семинар, и они играют значительную роль на начальной фазе.

Поведение участников по прибытии характеризуется противоречивыми чувствами:

· Поиск контакта и желание сохранить дистанцию;

· Желание показать себя и остаться в тени;

· Желание пробовать новое, и невозможность отказаться от привычного;

· Собственная неуверенность и желание больше узнать о других.

До тех пор, пока нет общих для всех событий, членам группы не известны ни степень допустимой свободы, ни возможности раскрытия себя как личности. Все еще заняты поисками своего места. Но все хотят, по сути одного и того же: чтобы их принимали такими, какие они есть; чтобы они чувствовали себя уверенно; чтобы им не нужно было сразу же менять что-то в себе.

Для этой фазы тренер должен выбрать такие методические решения, которые позволили бы всем участникам показать себя, узнать больше о других, пообщаться между собой. В рамках знакомства полезно как можно большее количество контактов, элементов общения между участниками. Важно также, чтобы определяя общее направление, тренер оставлял бы возможность для проявления групповой инициативы.

Знакомство слушателей.

Как начать процесс установления эффективных контактов слушателей семинара?

Активные методы обучения обязательно предполагают:

· «ломку льда», «разогрев» группы (подробнее см. в главе 6.4., а варианты «разогревающих» игр см. в Приложениях);

· настрой на интенсивное взаимодействие;

· создание определенной атмосферы раскованности, снимается излишнее напряжение;

· создание положительного настроя на партнера по общению, на процедуры совместной деятельности.

На эффективностьустановления контактов влияет:

1. Имеющееся время.

2. Количество участников семинара

3. Степень опытности участников.

Ведущий определяет круг вопросов, о которых о себе сообщает слушатель: ФИО, специальность, работа в профсоюзе, хобби, любимая книга, любимое блюдо, семейное положение и т.д.

Размещение слушателей.

Размещение слушателей в аудитории, рациональная организация игрового рабочего пространства – важный фактор обеспечения эффективных занятий.

Традиционное размещение.

Такое размещение подходит для отдачи распоряжений или для сообщения информации. Организатор стоит лицом к слушателям, которые записывают сообщение. Возможность взаимодействия между организатором и участниками сведена к минимуму.

Блочный метод размещения.

Такое размещение подходит для организации диспутов, дискуссий, «круглых столов». Участники обеспечены микрофонами. В случае необходимости микрофоны выставляют в зале, где располагается основная группа слушателей.

Расположение лицом к лицу.

Применяется в случае, если между участниками предполагается полемика из-за противоположных интересов или предстоят двусторонние переговоры.

Треугольник.

Если участников не слишком много, они могут непосредственно общаться друг с другом, но организатор берет на себя лидерские функции.

«Круглый стол».

Позволяет поставить всех участников в равное положение, облегчает взаимодействие и минимизирует роль организатора. Это самый лучший вариант для групповой работы. «Круглый стол» обеспечивает и облегчает зрительный контакт, физически сближает людей, создает состояние равенства, паритета участвующих в работе. (Попробуйте определить, кто в кругу начальник!)

Если участников много, образуется «круглый стол» с «аквариумом» (2-3-круга слушателей). В этом случае создаются особые правила для участников внешнего круга, которые наблюдают за ходом общения во внутреннем кругу. Результаты наблюдения излагаются в общей дискуссии.

Фаза 2: Структурирование.

Как только появились первые признаки взаимного доверия, люди начинают раскрываться. Они ясно заявляют о своих интересах, пристрастиях, претензиях на роль в группе. Правил совместной работы пока нет, в группе царит дух самоутверждения и соперничества.

Важная особенность этой фазы: проблемы психосоциального уровня (желание самоутвердиться, настоять на своем) переводится на содержательный уровень и часто служат истинной причиной дискуссий «по существу».

Например, один из участников претендует в группе на роль опытного профсоюзника, у которого есть чему поучиться. Вряд ли он просто встанет и скажет: «Я тут самый опытный! Вы все можете многому у меня научиться!». Вероятнее, что он сделает это по-другому. Например, во время знакомства не просто назовет свое имя и место работы, а прочитает целый доклад или же проявит себя во время дискуссии по плану работы семинара.

На этом этапе критически оцениваются не только другие члены группы, но и преподаватель с его манерой ведения семинара. Каждый в той или иной степени примеряет роль ведущего на себя и думает, что бы он сделал иначе, лучше.

Первые контакты в группе приводят осознанию того факта, что для успешной работы необходимы общие правила, нормы поведения. Эти правила должны быть результатом добровольной договоренности между членами группы и тренером о том, как оно будут общаться и работать друг с другом в рамках данного семинара. Тем самым каждый слушатель получает свою долю ответственности, как за успех своей личной учебы, так и за ход группового процесса обучения.

Выработка правил семинара.

Правила семинара - это соглашение, которое заключают члены группы между собой, своеобразные «конституция» или «устав».

У ведущего, в свою очередь, оказывается дополнительное средство воздействия на группу, так как в случае «сбоя» в совместной деятельности, он всегда может апеллировать к тем правилам взаимодействия, которые группы выработали самостоятельно.

При выработке правил семинара преподавателю необходимо:

· не диктовать, а предлагать эти правила группе. Дать
возможность, обсудить, дополнить их;

· можно провести такое обсуждение по малым группам и затем
представить результаты всей группе;

· спросить у всей группы, согласна ли она с этими
правилами, принимает ли она их;

· Вывесить правила семинара на стену и обращать на них внимание в
подобающих случаях. Группа должна понимать, что эти правила в
случае необходимости можно изменить или дополнить.

Вариант правил семинара:

1. Думай о теме, а потом говори.

2. Любая идея принимается.

3. Аргументируй, не дави.

4. Не критикуй!

5. Не перебивай! Умей слушать!

6. Высказывать личное мнение.

7. Будь внимателен и дисциплинирован.

8. Будь активен.

9. Будь лаконичен.

10. Уважай мнение коллеги.

11. Будь доброжелателен.

12. Высказывай личное мнение.

13. Называй другого по имени.

(Другие варианты Правил семинара см. в Приложении№ 2).

Фаза 3: Продуктивная работа.

Продуктивная работа начинается, когда группа понимает, что можно многому научиться друг у друга и что вместе можно достичь большего и быстрее. В этом случае различия участников уже не воспринимаются как повод для соперничества, а лишь как полезное разнообразие мнений. Группа открывается для плодотворной работы над темой семинара.

У такой группы хорошо развиты элементы самоуправления. Она сама может ставить задачи и решать их. Формы поведения отработаны, личные отношения между участниками группы – в порядке. В этом состоянии группа может творчески работать над темой задания.

Задача тренера в этой фазе, как и в любой другой, состоит в том, чтобы, наблюдая за динамикой развития группы, тщательно взвешивать необходимость своего вмешательства. Вмешательство тренера может быть оправдано лишь удалением конкретной помехи для учебного процесса.

Фаза 4: Завершение работы и прощание.

Окончание семинара запрограммировано планом семинара. Завершение семинара нужно осознанно и заранее готовить. Завершение работы над темой семинара, расставание с другими участниками – вот содержание этой фазы.

Существуют некоторые особенности работы с аудиторией слушателей не только в зависимости от ее качественного, но и численного состава (активные методы, применяемые в этой фазе учебного процесса приведены в разделе VII).

Работа в малых группах.

Работа в малых группах становится все более популярной и основной методикой в систе­ме профсоюзной учебы. Такая работа позволяет обеспечить:

· вовлечение слушателей в учебный процесс, т.е.:

- более тихие и скованные слушатели легче раскрепощаются;

- преподавателю проще контролировать сверхактивных слушателей;

- создается благоприятная обстановка;

- слушатели чувствуют себя более раскованно и могут более

эффективно участвовать в работе группы;

· привитие навыков подготовки докладов, ведения конспектов, слушания, выступления с со­общением, принятия коллективного решения и ана­лиза;

· коллективность и сотрудничество в разрешении проблем, слушании обсуждении, оценке;

· интенсивный темп работы группы;

· социализацию, т.к. регулярная смена состава малых групп развивает навыки обще­ния и обеспечивает знакомство друг с другом всех слушателей.

Когда при работе в малых группах применяется метод «мозгового штурма», то такую работу зачастую называют как метод работы в «малых дискуссионных группах», т.к. вторым и основным этапом мозгового штурма является дискуссия (подробнее о ней – см. в разделе VI).

Тренеру-преподавателю при работе с малыми группами необходимо акцентировать внимание на следующем:

· ясно объясните, какую работу вы ожидаете от группы;

· ясно объясните, как следует докладывать о результатах работы;

· убедитесь, что задание осуществимо в отведенное время;

· убедитесь, что слушатели полностью поняли задание;

· убедитесь, что слушатели четко представляют себе, сколько времени от­ведено на выполнение задания;

· убедитесь, что слушатели понимают, как доложить о результатах работы;

· проверяйте, происходит ли в каждой группе социальное общение, выполнение задания, соблюдение временных рамок, все ли слушатели вносят свой вклад;

· поощряйте дискуссию в группах, но не доминируйте при этом;

· способствуйте развитию различных точек зрения и отмечайте их.

Деление слушателей на малые группы.

Для коллективной формы работы лучше комплектовать смешанные по полу, возрасту, профессии, уровню и профилю образования группы.

Варианты формирования групп:

1. Творческие группы – над какой темой хотели бы поработать?.

2. Формирование групп по собственному желанию.

3. По принципу случайности (по порядку рассчитаться, жребий, карточки и т.д.)

Чтобы поддержать динамизм отношений в созданных микроколлективах можно предложить группе в течение 5 минут дать название своему игровому коллективу и сформулировать 5 принципов их совместной деятельности, которые они, по завершению времени, озвучивают всем собравшимся (как показывает опыт, чаще всего среди принципов называют те, которые поддерживают партнерство: «выслушивать мнение каждого», «опираться на силу аргументов», «быть терпимым при несовпадении позиций» и т.п.); бывают и тяготеющие к авторитаризму: «подчинение меньшинства большинству», принцип единоначалия «руководитель всегда прав». В любом случае группа и слушатели получают достаточно интересную информацию к размышлению.

Особенности работы в большой группе.

Применение метода работы в больших группах достаточно ограничено и преимущественно используется для:

· чтения лекций преподавателями;

· представления видов учебной работы;

· заслушивания отчетов/докладов слушателей;

· проведения кратких пленарных церемоний открытия и закрытия семинара.

Целесообразно сократить до минимума работу в больших группах, так как практика показывает, что при такой форме занятий замедляется начало рабо­ты по намеченным направлениям, более скованные слушатели не решаются активно участвовать в проведении занятия, а их более напористые коллеги монополизируют эту деятельность. В принципе организация учебного процесса в больших группах мало чем отличается от предыдущей. Особенности работы в большой группе приведены ниже.

При работе в большой группе необходимо учесть следующее:

· некоторые слушатели не решаются выступать перед большой аудиторией;

· отдельные слушатели могут доминировать во время дискуссий в большой группе;

· преподаватель несет ответственность за учебную работу и вовлечение в нее слушателей в большой группе;

· большие группы удобны для чтения лекций и проведения занятий пригла­шенными преподавателями при условии наличия временного резерва для вопросов слушателей;

· большие группы следует использовать для определения задач для малых групп и для представления результатов работы в малых группах.

Сложности в работе с «проблемными» слушателями.

Нередко в процессе обучения тренер-преподаватель сталкивается с так называемыми «проблемными» слушателями , которые вносят определенные сложности в проведение занятий. Практически всегда возникает необходимость целенаправленной корректировки хода обсуждений в группе в зависимости от категории «проблемности» слушателей:

1. «Жалующиеся» – могут разрушить групповую работу, т.к. «падают духом» от необходимости что-то придумывать, принимать решения. Особенно опасны в начале групповой работы, поскольку позволяют проходить неоформленным идеям, мыслям («это все сыро, у нас ничего не получится…»).

· слушайте их внимательно, даже если это будет сложно;

· не соглашайтесь с жалобами;

· будьте готовы прервать их и взять контроль над ситуацией;

· используйте ограничивающие воздействия, которые побуждают их быть более конкретными;

· переключайте их на решение проблем;

· будьте готовы к долгой работе, такие люди с трудом обучаются.

2. «Сверхсоглашающиеся » – всегда со всеми соглашаются и поддерживают, но часто то, что они говорят, не соответствует тому, что они хотели бы сказать. Иногда поддерживают даже самые противоречивые утверждения только из нежелания самостоятельно мыслить.

· не позволяйте давать им нереальные обещания;

· ведите себя с ними честно и открыто, не давите на них – они боятся, что вы не хотите их слушать;

· слушайте их юмор, за ним часто скрывается правда;

· будьте готовы к постоянным компромиссам.

3. «Негативисты » – возражают на все подряд, что бы вы не предложили, сами при этом часто ничего не предлагают. Могут разрушить положительную мотивацию к работе группы.

· избегайте попадать под их атаки лично;

· сохраняйте собственный реалистический оптимизм;

· не оглашайтесь с ними просто так;

· не торопитесь предлагать какие-либо решения;

· используйте их негативизм как конструктивную критику.

4. «Тихие, неразговорчивые» – отвечают на все вопросы и призывы помочь как-то односложно; «да», «нет», «может быть». Добиться развернутого ответа от них очень трудно. С трудом участвуют в групповой работе.

· спрашивайте открытыми вопросами;

· используйте дружелюбные, тихие интонации;

· делайте длительные паузы, приглашайте их «подать голос»;

· повторяйте диалог, если необходимо;

· снимайте «барьеры», помогая им сказать то, что они думают.

5. «Нерешительные » – много рассуждают, но не будут пытаться делать что-нибудь из предлагаемого, опасаясь неудачи.

· облегчайте процесс принятия решения;

· помогайте им решать проблемы;

· располагайте альтернативы в порядке важности;

· окажите им бурную поддержку после того, как они примут решение;

· смотрите за сигналами, которые показывают, что они «перегружены» от пресса необходимости принять решение.

6. «Враждебно-агрессивные» – пытаются самоутвердиться, «бомбардируя вас. Часто убеждены в единственно возможном правильном пути, ведущем к цели и при этом отмечают любые альтернативы и людей, их предлагающих.

· остановите свою собственную агрессию;

· дайте им время «сделать задний ход»;

· держите их сидя, это может сделать их менее агрессивными;

· выражайте свою точку зрения, не атакуя их;

· привлекайте их внимание аккуратно, «не заводя».

7. «Всезнающие эксперты » – сами верят и пытаются убедить вас в том, что они все это уже «проходили». Обычно напыщенны, снисходительны, внушительны, пытаются заставить других почувствовать себя ниже уровнем.

· подготовьте «дома» свою точку зрения по обсуждаемому предмету;

· слушайте и вникайте в то, о чем они говорят;

· спрашивайте их серьезно, но не конфронтируйте с ними – они боятся ошибок и потери авторитета;

· избегайте быть другим экспертом;

· позволяйте им быть экспертами в том, в чем они действительно являются.

Несколько полезных советов в общении

с проблемными слушателями.

· Пользуйтесь установленными правилами.

· Принимайте людей такими, какие они есть. Помните, что вы здесь не для того, чтобы изменить их.

· Выдерживайте спокойное уравновешенное состояние. Не позволяйте эмоциям захлестнуть вас.

· Не прерывайте общения, продолжайте общаться с каждым из слушателей. В случае возникновения конфликта поговорите наедине или попросите партнера (участника группы) сделать это.

· Не спешите осуждать и оценивать.

· Опишите ситуацию, как она отражается на вас и на группе.

· Спросите у «проблемного» слушателя или у группы, как быть дальше.

· Дайте свое предложение и удостоверьтесь, что оно устраивает группу.

VI . Методики активных форм обучения.

Тестирование.

Входной контроль знаний слушателей по вопросам инновационного обучения «В какой степени Вы владеете…?» Может быть применен как после проведения первичного анкетирования, так и в конце или средине (как этапный) курса обучения, чтобы преподаватель мог представить себе уровень подготовки слушателей и соответственно скорректировать проведение занятия.

Лекция.

В основе лекции должна лежать упорядоченная, систематизированная информация, побуждающая слушателя к самостоятельному мышлению и помогающая ему осознать объективные закономерности.

От мастерства преподавателя многое зависит – или слушатели к концу занятия (лекции) «выключатся» из учебного процесса и займутся своими делами, или вступят в живое взаимодействие в том числе и дискуссию с преподавателем, вместе с ним осмыслят проблему и придут к определенному выводу, побуждающему их к практической деятельности уже с иными целями.

При использовании лекционного метода преподаватель устно передает информацию группе, размер которой может весьма варьировать. При этом преподаватель может применять наглядные средства обучения, используя доску, плакаты, слайды, фрагменты видофильма и т.д. – достаточно традиционные методы активации внимания слушателей и вариабельности структуры лекции, как одного из видов занятия. Если же в структуру лекции вводятся современные активные методы обучения, то эффективность обучения резко возрастает. Например, лекцию можно прочитать с применением мультимедийных форм подачи материала (так называемая лекция-презентация), можно провести лекцию-дискуссию, когда слушатели для исследования темы проявляют интерактивную деятельность: задают вопросы, проясняя для себя непонятные моменты, высказывают собственное мнение.

6.3. Практические занятия.

Данный метод «обучения через практику» преимущественно строится на лич­ном опыте участников, их позициях, квалификации и знаниях. Цели любого курса следует определять, постоянно обращаясь к практическим результатам, поэтому данный метод должен включаться в большинство видов учебной ра­боты. Например: ведение конспектов, составление групповых докладов и ре­зультаты научного исследования могут, в итоге, принять следующую форму: листовки, плакаты, информационные листки, открытые письма, учебные занятия с описанием курса и используемых учебных материалов. Естественно, эффективность практических занятий с применением более сложных методов активного обучения значительно выше. Особенно это касается игровых методик обучения с применением методов дискуссии в ролевых и деловых играх, решения ситуационных задач и др.

Использование таких методик при выполнении различных видов работ позволяет слушателям приобрести некоторые навыки: критического анализа, разработки стратегии, использования ресурсов, переоценки позиции, эффективного спора и обсуждения, развивает уверенность в себе и др.

Для успешности проведения практического занятия следует выделять достаточное количество учебного времени

Мозговой штурм (атака).

Метод и термин «мозговой штурм», «мозговая атака» были предложены американским ученым А.Ф.Осборном. Суть этого метода – использование свободных ассоциаций с одновременным созданием раскованного психологического микроклимата в малых группах для повышения эффективности решения творческих задач, поскольку генерировать идеи эффективнее коллективно, чем индивидуально. Диалог в условиях «мозговой атаки» позволяет высвободить творческую энергию участников решения творческой задачи.

Другими словами «мозговой штурм» - это техника дискуссии, когда все участники группы спонтанно предлагают решения по проблеме или ответы на вопросы, а затем совместно обсуждают результаты и рекомендации, прозвучавшие во время процесса выработки идей.

Разогревающие игры.

Подготовка к «мозговому штурму (как и к любому другому шагу при использовании активных методов обучения) – «разогрев» - может сопровождаться заданиями, нацеленными на мобилизацию творческого потенциала слушателей. Небольшие по временным затратам, они могут дать толчок к активизации мышления, рождению нестандартных идей при выполнении основного задания. Использование этой методики возможно одновременно со всей аудиторией слушателей, но эффективность выше при работе с малыми группами (см. Приложение № 3).

Как только группа достигнет необходимого уровня творческого настроя, преподаватель может приступить к более серьезным вопросам – собственно «мозговому штурму». В его арсенале разнообразные модификации этого метода, но принципиально можно условно выделить три основных этапа: генерирования идей, анализа идей и дискуссия.

Этап генерирования идей.

· идей должно быть как можно больше;

· критика в любом виде запрещена;

· обосновывать идею не нужно;

· развитие идей партнеров всячески приветствуется;

· каждая идея фиксируется (плакат, стенограмма, диктофон, карточка).

Этап анализа

Задача - найти рациональное зерно в каждой (даже кажущейся совершенно невероятной) идее. Проводится селекция идей, их комбинирование по различным критериям:

· приоритетам,

· степени готовности к реализации,

· оригинальности,

· рациональности и т.п.

Группе можно предложить из всех выдвинутых идей выбрать одну наиболее оптимальную и интересную. В этом случае на последующем этапе работы обсуждение пойдет именно по этим идеям от каждой группы.

Возможен вариант анализа в виде систематизации и классификации идей. Изучаются признаки, по которым можно объединить комплексные идеи. Согласно этим признакам идеи классифицируются в группы и по ним определяются подходы к решению творческой задачи.

Этап дискуссии.

Это этап коллективного обсуждения проблемы, поиск путей решения их. Дискуссия подчеркивает единение группы. Она может быть подготовленная, планируемая дискуссия или же спонтанно возникшая дискуссия.

В ходе дискуссии преподавателю важно проследить:

· точна ли была цель;

· понятны ли были вопросы;

· вытекал ли один этап из другого;

· удалось ли вовлечь большинство слушателей в обсуждение;

· удалось ли сохранить нейтральную позицию.

Возможные трудности: по-настоящему участвуют лишь несколько человек. Если тема неясна, дискуссия оканчивается разочарованием или потерей интереса.

В любом случае преподавателю необходимо определиться:

· Какую роль он выбирает для себя.

· Хочет ли он крепко держать в руках бразды правления?

· Или же он хочет отпустить поводья?

· Хочет ли он сам принимать решения?

· Или же предоставить это группе? (например, вопрос об окончании дискуссии?)

Правила и варианты ведения дискуссии.

· Точно определить тему в начале дискуссии: "О чем мы дискутируем?" Можно сделать небольшое вступление. Полезно также написать тему дискуссии на доске, чтобы она была всем видна;

· Сформулировать вопросы, помогающие понять, какие факты известны участникам по данной теме (видел, слышал, читал)? ( 3-4 вопроса);

· Структурировать дискуссию и установить совместно с группой очередность обсуждения вопросов. Следить за тем, чтобы эта очередность соблюдалась;

· Следить, чтобы участники отвечали на один и тот же вопрос;

· Не пытаться комментировать каждое высказывание;

· Следить за тем, чтобы участники дискуссии слушали выступления;

· Вовлекать всех членов группы, дать высказаться каждому;

· В ходе дискуссии поддерживать высказывание собственных мнений (позиций) участников;

· Оставаться нейтральным по отношению к высказываниям участников, только уточнять или перефразировать сказанное;

· Проводить четкую разделительную линию между своим личным мнением и ролью ведущего дискуссии;

· Время от времени подводить промежуточный итог дискуссии;

· Зафиксировать выводы, но не оценивать их;

· Не стремиться придти к общим выводам или единому мнению;

· Следить за временем.

Варианты ведения дискуссии.

Есть множество методов ведения дискуссии.

Панельная дискуссия. От каждой группы, рассматривающей одинаковые темы, делегируется представитель, который с одной стороны несет наработанные идеи группы, а с другой стороны, имеет и свои собственные идеи. Дискуссия проводится между этими делегированными представителями групп. С участием преподавателя как ведущего дискуссию. Представляются разные точки зрения, которые стимулируют размышления. Здесь особенно важна искусность ведущего, который не даст обсуждению уйти в сторону и сумеет держать баланс между вопросами аудитории и ответами выступающих.

Аквариум - групповая дискуссия, в которой участвуют несколько человек, а остальная часть группы сидит вокруг и только наблюдает за ходом обсуждения, не участвуя в нем. У наблюдателей при этом должно быть свое задание (отметить этапы дискуссии, записать основные мысли, высказанные участниками и др.).

Дебаты – дискуссия, где двое выступающих при помощи ведущего представляют противоположные точки зрения. Преимущества в том, что при такой виде дискуссии демонстрируется вся острота вопроса для группы. Но, в то же время есть риск, что эмоции начнут преобладать.

Американские дебаты – дискуссия, где каждый последующий выступающий в основу своего выступления закладывает аргумент предыдущего выступающего и, повторяя, развивает его (может быть диалог - аргумент - новый аргумент).

Подводя итоги главы «Мозговой штурм» приведем

Правила применения метода коллективного поиска

оригинальных идей («мозговой атаки»).

Игровые формы обучения.

Учебная игра — это специально организованный метод проведения занятия, игровая ситуация, имитирующая профессиональную дея­тельность профсоюзного лидера, направленную на формирование его профессиональных умений и навыков.

Среди игровых форм обучения ведущее место занимают ролевая и деловая игра, позволяющие:

· моделировать деятельность слушателей по решению проблем;

· сочетать элементы индивидуальной и групповой работы;

· воссоздать межличностные отношения, процедуры принятия коллективных решений в ситуациях, моделирующих реальные условия профессиональной деятельности;

· активизировать и интенсифицировать процесс обучения, так как достаточно сильно стимулируют мотивы учебной деятельности;

· в широких пределах варьировать проблемность, сложность учебного материала, включенного в ситуацию игровой деятельности;

· моделировать практически любой вид профессиональной деятельности;

· углублять процесс творческого самоопределения, самосовершенствования, самоуправления.

Ведущему необходимо создать условия для того, чтобы участники по-настоящему оказались вовлечены в игру. Последнее особенно важно, если в игре участвуют слушатели с значительным стажем работы и солидным возрастом, соответственно, с определенными установками мышления. В силу этого работники и специалисты, впервые сталкивающиеся с подобной, новой для них формой обучения, достаточно долго втягиваются в игру. Это период втягивания может занимать до 20% ценного игрового времени (мы не говорим о технически и методически неотработанных деловых играх, в которых участники могут вообще не «заиграть»).

Кроме того, все категории обучаемых проявляют более высокую активность при первом участии в деловой игре. При участии в последующих активность слушателей снижается, если только специальными средствами и приемами не будет обеспечено возникновение и поддержание эмоционального напряжения в ситуации принятия решений.

При обучении, прежде всего, следует использовать эмоции, обеспечивающие потребность познания, вызывать у человека положительные эмоции, которые возникают при достижении цели или при продвижении к ней, а также во время успешного взаимодействия с другими членами группы.

Возникновение эмоционального напряжения должно специально обеспечиваться за счет технических и методических средств и приемов, увеличивающих КПД игры.

К таким условиям относятся:

· создание достаточно острого конфликта за счет несовпадения функциональных и игровых целей участников, исполняющих разные роли;

· обеспечение личной заинтересованности участников в определенном исходе игры;

· распределение ролей с учетом личностных особенностей участников;

· наличие в структуре деловой игры определенным образом организованных этапов обсуждения решений;

· подготовка преподавателя, его методическое мастерство, артистизм, коммуникабельность и другие качества, необходимые для руководства игрой.

Создание такого эмоционального настроя начинается групповой интеллектуальной разминкой, обеспечивающей настрой на игру.

Ролевая игра.

Метод обучения, при котором участникам предлагается исполнить какую-либо роль в предложенной ситуации. Как один из вариантов - метод «драматической постановки» - проигрование реальной ситуации, представленной одним из участников с последующим обсуждением.

Метод ролевой игры применяется, в основном, в учебных презентациях и для выра­ботки переговорных навыков. Ролевые игры могут быть использованы в раз­личных контекстах: учебное собеседование, учебные переговоры, учебные презентации, изучение конкретных примеров. Разыгрываются различные ситуации – по запланированному сценарию или импровизация группы.

При подготовке и проведении ролевой игры тренеру необходимо:

· определить тему игры, чтобы роли и виды работы по ролевой игре соответствовали за­дачам семинара;

· уточнить временные рамки игры: подготовка к роли занимает 20-30 минут, время «игры» составляет 15-20 минут;

· определить роли, которые группа распределяет самостоятельно или это делает преподаватель;

· сценическая площадка оформляется самими участниками ролевой игры;

· ясно объясните, что участники должны получить в результате;

· участникам должно быть выделено время на «выход из игры»;

· при желании можно дать задание для наблюдателей (не участвующих в ролевой игре).

«Основополагающие правила» ролевой игры для участников:

· придерживаются информации, полученной при инструктаже;

· не разрешается вводить в игру новые элементы или новую информацию;

· с любым вопросам следует обращаться к преподавателю;

· участники «игры» должны представить ситуацию так, как она получила бы, по их мнению, развитие в действительной жизни.

· исполнители ролей обосновывают свои точки зрения объективными данными, доказательствами, опровергают необоснованные или недостаточно обоснованные контраргументы противника.

Обсуждение ролевой игры, процесс обратной связи.

· попросите исполнителей ролей (уже в обычном качестве) прокомментировать игру в первую очередь;

· попросите прокомментировать игру посторонних наблюдателей;

· обращайте больше внимания на замечания по поводу эффективности

· стратегий, а не в отношении персонажей или исполнения роли;

Преподавателям следует всегда внимательно относиться к реакции участников на игру. Этот вид работы должен способствовать повышению уверенности в себе, а не запугивать отдельных слушателей. Преподавателям следует помнить о педаго­гической ценности ролевой игры для слушателей. Поэтому предложенные для игры ситуации должны соответствовать потребностям последних.

Преимущества и ограничения ролевых игр.

Деловая игра.

Метод обучения, при котором слушателям предлагается ситуация, характерная для конкретного вида профессиональной деятельности. Деловая игра позволяет, исходя из моделируемой ситуации, разрабатывать многоальтернативные решения и проекты на основе разнообразного взаимодействия слушателей, в условиях интеллектуальной и эмоциональной напряженности, соревнования и экспертногооценивания.

Во время занятия (деловой игры) слушатели пребывают в двух сферах – условной и действительной. Условность происходящего помогает снять жесткие стереотипы действий, а вместе с ними и сопротивление, которое возникает при попытках эти стереотипы пересмотреть.

Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей содержание игры. При принятии решений в деловых играх могут быть заложены четыре подхода:

1. варианты явно не заданы – их надо найти и произвести выбор между ними;

2. варианты даны, надо произвести выбор между ними;

3. вариантов нет – их надо придумать;

4. варианты даны, необходима всесторонняя проработка каждого и создание из такой «мозаики» общего полотна.

Продолжительность деловой игры достаточно велика – 4-6 часов, поэтому преподавателю следует обращать внимание на микроклимат в группе, при необходимости предлагать психологическую и физическую разгрузку. Также следует предусмотреть достаточно времени для подробного анализа как процедуры самой игры, так и полученных результатов.

Порядок проведения деловой игры.

1. Введение в игру. Участников знакомят со смыслом, целями и задачами проводимой игры, общим регламентом. Слушатели получают «игровое задание», знакомятся с правилами игры.

2. Разделение слушателей на группы, при необходимости – определяется игровые роли.

3. Изучение и анализ ситуации или проблемы. Участники анализируют предлагаемую ситуацию, формулируют проблемы.

4. Игровой процесс. На этом этапе в соответствии с принятой в группе стратегией осуществляется поиск или выработка вариантов решений, прогнозирование потенциальных проблем, рисков и других последствий рассматриваемых решений и конкретных действий. В ходе дискуссии вырабатывается коллективное решение, затем вырабатывается и обосновывается проект, который оформляется на плакатах, в докладе и пр.

5. Презентация и обсуждение наработок группы.

6. Подведение итогов игры. Важный этап работы, так как здесь оцениваются проекты, происходит знакомство с разными стратегиями, определяется их эффективность и конкурентоспособность.

Преимущества и ограничения деловых игр.

Решение реальных (или ситуационных) задач.

В процессе обучения можно использовать потенциал участников для решения конкретного случая, реальной задачи, стоящей перед одним из участников, или заранее составленной преподавателем. Предложенная вариант моделирует ситуацию, которая может быть в практике профсоюзной работы.

Как вариант – метод анализа конкретной ситуации.

Слушателям предлагается рассмотреть какое-либо событие, которое включает в себя противоречие (конфликт) или вступает в противоречие с окружающей средой анализ с последующим групповым обсуждением.

Эти методы более других способствуют развитию у слушателей изобретательности, умения решать проблемы учетом конкретных условий и при наличии фактической информации. В процессе анализа конкретной учебной ситуации слушатели обычно действуют по аналогии с реальной практикой, то есть используют свой опыт, те способы, средства и критерии, которые были приобретены ими в процессе своей профессиональной деятельности.

Особое значение имеет правильная формулировка вопросов – заданий слушателям. Независимо от содержания ситуации могут быть сформулированы следующие задачи и вопросы:

· Как вы оцениваете то, что произошло в рассматриваемой ситуации? Насколько она типична? Приходилось ли слушателям сталкиваться с подобными явлениями?

· Какие ошибки допущены участвующими лицами? Какова причина этих ошибок?

· Какие нормы, правила, законы нарушены? Какими правовыми актами должны были руководствоваться участники ситуации? Что должны были предпринять, чтобы достигнуть желаемого результата?

· Какие решения, действия, шаги предприняли бы слушатели, окажись они в изложенных в ситуации обстоятельствах? Обосновать свои действия с точки зрения законодательства, профессиональных функций, логики, нравственных норм;

· Какие меры необходимо осуществить, чтобы предупредить возникновение подобных ситуаций?

В среднем задания к задаче, ситуации должны включать не более пяти вопросов. Можно использовать разные способы предъявления ситуаций и задач: видеозапись какого-либо реального события, эпизоды фильмов, набор документов и др.

Данная методика должна преимущественно использоваться при работе в малой группе с последующей дискуссией, выступлением преподавателя с анализом разбираемой ситуации.

Метод «Проблема – Информация - План».

Широко используется в активных формах обучения, поскольку нацеливается на анализ проблемы с последующим планированием мероприятий по ее решению. Метод П-И-П способствует тому, чтобы участники имели стратегический и систематический подход к планированию в будущем, а также реалистично смотрели на достижимые цели. Идея такова - более конструктивно определить две или три цели, которые могут быть достигнуты, а не грандиозный план, который не приводит ни к чему.

Основные характеристики метода «План-Информация-План» (П-И-П):

1. Позволяет систематически решать проблемы логическим путем.

2. Укрепляет качества профсоюзов, такие как членское участие, эффективная организация, ведение переговоров с работодателями.

3. Концентрация на вопросах, позволяющих решать проблемы.

Три стадии «План-Информация-План»:

1. Выявление проблем, причем с точки зрения профсоюза.

2. Информация. После выяснения реальной проблемы, определяется объем необходимой информации, источники получения. Полезным способом является составление списка, озаглавленного "Что необходимо выяснить", из которого полученная информация вычеркивается. В ходе работы обсуждается, каким образом находить другую информацию и кто должен это делать. Это позволяет слушателям развивать навык «поиска». Далее информация анализируется.

3. Составляется план для решения проблем на основе полученной и проанализированной информации.

Работа с карточками.

Иногда бывает полезно использовать вместо плакатов для записей небольшие карточки, например, чтобы определить круг проблем слушателей, их ожидания. Записи, сделанные на отдельных карточках, легко классифицировать, перевешивая или переклеивая их. Каждый участник может высказать мнение в письменной форме.

Следует придерживаться некоторых правил:

· заполнять не более трех строк на одной карточке;

· формулировать кратко, только основные слова;

· писать четко и желательно фломастером;

· одна идея – одна карточка.

Анкетирование.

Метод, позволяющий проводить различные мини-исследования, в т.ч. непосредственно на занятиях, оценку мнений слушателей. Подготовка анкет занимает достаточно большое количество времени, но в то же время является хорошим резервом для последующей работы (аналитической, составления ситуационных задач). Помимо этого результаты анкетирования позволяют внести корректировку в последующие семинары, если такого рода вопросы включаются в анкету.

Следует предусмотреть и варианты обработки анкет. Для ускорения этого процесса поставленные вопросы должны сопровождаться вариантами ответов.

Метод «блиц – опрос».

Применяется, когда необходимо выразить имеющиеся у участников желания, ожидания, идеи, предложения по теме.

Участники семинара высказывают одним-двумя предложениями свое мнение по поставленному вопросу. Нельзя переспрашивать, критиковать или комментировать. Высказывания должны быть краткими и выражать личностное видение участников. Блиц-опрос можно использовать весьма часто, в особенности после завершения работы над конкретной темой, или есть ощущение, что в группе возникает нежелание работать, потеря интереса или агрессия.

Метод контрольных вопросов.

Рассмотрение проблемы с помощью нескольких групп контрольных вопросов:

• каково может быть новое применение предложенной проблемы (темы)?

• можно ли упростить идею?

• возможность модификации проблемы?

• можно ли уменьшить или увеличить?

• что можно заменить?

• возможно ли обратное рассмотрение проблемы?

• какие возможны комбинации?

Инвентарный метод

Определяются достоинства и недостатки, связанные с решением какой-либо проблемы, и даются предложения по решению проблемы. Возможно составление перечня трудностей на пути ее реализации. Например, анализ ситуации, связанной со снижением профсоюзного членства. Выясняются позитивные и негативные моменты в деятельности профсоюза, на их основе проводится поиск решения проблемы.

Как вариант метода рассмотрим так называемый SWOT – анализ факторов внутренней и внешней среды.

Внутренние факторы Внешние факторы

SWOT-анализ - методика анализа ситуации, которая используется в различных сферах деятельности. Суть его состоит в определении возможностей и ограничений организаций и соотнесение их с благоприятными и неблагоприятными факторами внешней среды.

Четкость разделения внешнего и внутреннего имеет принципиальный характер, т.к. позволяет выбрать корректную стратегию поведения, сосредоточить усилия на наиболее важных направлениях деятельности.

Если фактор считать внутренним, значит им можно управлять, это во власти организации.

Если это внешнее, то в организации вынуждены подстраи­ваться и стараться как-то влиять на происходящее косвенно. (Например, правительство вино­вато, те или иные виноваты, а мы – хорошие).

На основе SWOT-анализа принимается решение о выборе стратегию:

· Делать ли ставку на сильные стороны организации (если их больше) и воспользоваться благоприятными возможностями внешней среды (если они значимы);

ИЛИ

· Устранять недостатки (если их можно устранить в короткий период времени, и они дискредитируют организацию), одновременно используя благоприятные факторы внешней среды;

ИЛИ

· Использовать сильные стороны организации при одновременном устранении (если возможно) или противодействии неблагоприятным факторам внешней среды;

ИЛИ

· При наличии большого количества слабых сторон организации, которые на данный момент и в ближайшем будущем неустранимы, и угроз со стороны внешних факторов (если они весомы) выбрать стратегию дискредитации конкурентов по тем же параметрам и т.д.

Проведение SWOT- анализа и определение проблем, позволяет организации:

1.Сформулировать конкретные цели и принять тактически более верные

решения;

2. Мобилизовать свои ресурсы для адаптации к внешним условиям, чтобы достигнуть свои цели;

3. Выбрать оптимальную, соответствующую ситуации стратегию поведения на достаточно коротких отрезках времени с учетом меняющихся условий внешней среды;

4. Использовать конкретные данные (положительные и отрицательные) во

всех видах распространения информации.

Тренинг.

Одной из новых форм проведения обучения актива является тренинг.

Тренинг – форма обучения, представляющая собой совокупность специально организованных методов общения и обучения, в ходе которых решаются вопросы развития личности, формирования коммуникативных навыков, прорабатываются вопросы собственно профессиональной деятельности слушателей. Его преимущества состоят в том, что в ходе тренинга:

· целенаправленно создается среда, обеспечивающая глубокую проработку проблем собственно профессиональной деятельности, как на уровне личности, так и на уровне организации;

· развиваются способности анализировать ситуацию и собственное поведение, умение гибко реагировать и быстро перестраиваться в различных условиях;

· формируются навыки межличностного взаимодействия;

· возникает возможность изменения стереотипов, имеющихся у слушателей и мешающих им справляться с нестандартными обстоятельствами профессиональной деятельности;

· происходит овладение слушателями определенными социально-психологическими знаниями и коррекция собственного поведения.

Тренинг многофункционален, поскольку сами технологии его проведения сориентированы как на личностный, так и на служебный рост участников.

Кроме того, занятия в тренинге позволяют зафиксировать личностные особенности участников, актуальный уровень их развития, готовность к научению, самоизменению. В тренинге проявляются гораздо быстрее лидерские начала, организаторские способности, возможности изменения индивидуальной деятельности для оптимальной коллективной работы и формирования команды.

Целью тренинга является овладение слушателями современными теоретическими и практическими знаниями и навыками, позволяющими им быстро и квалифицированно ориентироваться в сложных перипетиях их деятельности, повышение их профессионального уровня, в том числе их культуры общения, психологической грамотности, определение имеющихся профессиональных ограничений и способов их преодоления.

Акцент делается на развитие организационно-управленческого и личностного потенциала слушателей, их коммуникативной культуры.

Таким образом, в «тренинг» могут входить различные активные методы обучения, такие как игровые ситуации, метод «мозговой атаки», решение ситуационных задач и пр.

VII . Завершение работы и прощание.

Содержанием этой фазы семинара является следующее:

· Чему я здесь научился?

· Могу ли я это использовать на практике?

· Как проходил процесс обучения?

· Что мне дала группа?

· Мой вклад в успех семинара?

· Мои критические замечания?

Для тренера ответы на эти вопросы являются возможностью получения отзывов о своей работе.

Некоторые приемы для завершения работы семинара.

Карточки

Тренер приглашает участников, кратко высказаться по теме «Что мы делали на семинаре». Ответы собираются на карточках и размещаются на стене, давая возможность каждому члену группы вспомнить все дни семинара.

Рисунок

Тренер предлагает участникам нарисовать рисунок на тему «Как я приехал на семинар и как я уезжаю домой». Если в начале семинара использовался метод рисунка, то лучше при завершении семинара его повторить.

Поездка в автобусе

Тренер ставит два пустых стула. Они изображают места в автобусе. Представьте себе, что выедете домой с этого семинара. Вы говорите друг с другом о прошедшем семинаре. Членов группы по очереди приглашают сесть на стулья и обменяться мнениями о прошедшем семинаре.

3 стула

Ставятся 3 пустых стула. Эти стулья символизируют:

1. Я - в начале семинара

2. Я - во время семинара

3. Я - перед отъездом домой.

Все участники по очереди садятся на стулья и рассказывают о своих впечатлениях.

Обмен мнениями в кругу

Члены группы сидят в кругу.

«Пожалуйста, выскажите свое мнение о прошедшем семинаре. Я прошу Вас

высказаться по 3 вопросам:

Как Вы справились с темой семинара?

Что дала Вам эта группа?

Что дал Вам тренер?»

Приложение № 1

Правила семинара

Правила семинара - это соглашение, которое заключают члены группы между собой.

Вариант 1

1. «Я» вместо «мы». Говорить от первого лица: «Мне кажется, что...», «Я не согласен с тем, что...».

2. Личная ответственность за свои поступки, свой выбор.

3. Высказывать свое собственное мнение. Говорить о своем личном восприятии.

4. Избегать обобщений. Говорить, основываясь на личном опыте, не обобщать.

5. Проверять свои интерпретации.

6. Следить за своими интерпретациями.

7. Сигнализировать о помехах. Говорить о своих проблемах, возникающих по ходу семинара.

Вариант 2

1. Думай о теме, а потом говори

2. Любая идея принимается

3. Аргументируй, не дави

4. Не критикуй!

5. Не перебивай!

6. Краткость - сестра таланта

7. Высказывать личное мнение

8. Слушать!

Тренеру-преподавателю:

· Необходимо не диктовать, а предлагать эти правила группе; дать
возможность, обсудить, дополнить их.

· Можно провести такое обсуждение по малым группам и затем
представить результаты всей группе.

· Необходимо спросить у всей группы, согласна ли она с этими
правилами, принимает ли она их.

· Вывесить правила семинара на стену и обращать на них внимание в
подобающих случаях. Группа должна понимать, что эти правила в
случае необходимости можно изменить или дополнить.

Приложение №2

Знакомство

Игры с именам в начале семинара имеют большое значение для процесса сближения членов группы. Они дают возможность назвать и представить себя по имени, а также узнать и запомнить имена других.

1. Выучить имена

Участники в кругу. Каждый участник называет свое имя и бросает мяч следующему участнику, который тоже называет свое имя и т.д. После прохождения мячика по всему кругу, можно бросать мяч не сидящему рядом участнику, а любому, чье имя Вы запомнили со словами: «Меня зовут.... , а тебя...».

Игру можно расширить, если через некоторое время предложить участникам выстроиться в ряд по именам в алфавитном порядке, не разговаривая при этом друг с другом.

2. Мое имя и мое качество.

Участники в кругу. Первый участник называет свое имя и прилагательное, которое начинается с той же буквы, что и его имя: «Я, веселый Владимир». Следующий участник повторяет имя и качество первого и представляется сам тем же способом. Третий повторяет имя и качество первого, второго и т.д.

3. Имя и хобби.

Имена могут быть представлены в связке с хобби. Ход игры тот же, что и под номером 2.

4. Самопрезентация

Каждый участник называет себя и сообщает о себе определенную информацию по определенным правилам. При применении этого метода необходимо достичь равноправного представления всех членов группы (т.е. здесь все равны). Нужно постараться показать, что на семинаре присутствуют не только должности и официальные функции, а живые люди с их интересами.

4.1. Каждый представляет себя сам

Каждый участник представляет себя по заранее заданным вопросам. Такими вопросами могут быть: С какого Вы предприятия? Из какого города? Кто Вы по профессии? и т.д.

4.2. Каждый представляет себя всем.

Тренер приглашает участников спонтанно поговорить друг с другом в течение 2 минут. Тренер сигнализирует конец диалога, после чего образуются новые пары, ведутся новые диалоги. И так до тех пор, пока каждый не поговорит с каждым.

4.3. Интервью: представить своего соседа.

Двое участников интервьюируют друг друга по заранее определенным вопросам. После этого они представляют друг друга. Необходимо заранее определить время и вопросы для интервью. Например, 3 минуты для каждого интервью.

5. Атомы и молекулы

Участники хаотично двигаются по комнате по одиночке, изображая атомы. Тренер дает команду образовать двойные молекулы. По этой команде 2 атома должны образовать 1 молекулу. Краткий разговор «в молекуле». Далее вновь хаотичное движение в пространстве. Следующие команды: тройная молекула и т.д.

6. Диалоги по кругу

Образуются 2 круга: внутренний и внешний. Участники сидят друг против друга. Сидящие визави участники разговаривают на заданную тему. Например, чтобы я хотел узнать о Вас? Для каждого диалога задается время, около 5 минут. Далее участники во внешнем круге смещаются на 1 стул. Образуются новые пары, ведутся новые диалоги. Так продолжается пока не будет сделан полный оборот.

7. Кто с кем знаком.

Тренер приглашает участников, встать вместе с теми, кого они знают. Если возникают группы знакомых друг с другом людей, то тренер может провести с ними краткое интервью на тему: Откуда и давно ли они знают друг друга?

8. Кто откуда приехал

Комната превращается в географическую карту. Тренер задает ориентир словами: Здесь Москва! Станьте, пожалуйста, на то место, откуда Вы приехали! Краткие интервью на тему: Что бы Вы хотели рассказать о Вашем городе? Географическую карту можно разместить и на стене. В этом случае участники пишут на карточках (можно с рисунком) название своего города, помещают карточку на стену и рассказывают о своем городе.

Приложение № 3

Игры на разогрев

Приветствие

Чтобы посмотреть, как мы добиваемся лучшего взаимопонимания, давайте поиграем в «приветствие». Участники разбиваются на группы в пять - шесть человек, а ведущий задает условие: например, встречаются два сослуживца, соседа, бывшие школьные друзья, ученик-учитель (любые комбинации из серии «молодой - пожилой). Два человека, проигрывают ситуацию встречи, остальные наблюдают. Приветствия короткие, пары постоянно меняются. Общая продолжительность упражнения 10 мин.

Знакомство

В группах по пять - шесть человек участники представляются друг другу от имени самих себя, но из разных периодов своей жизни. Предпочтительно, чтобы участники воспользовались следующими ролями: мне- 10 лет; я только что закончил школу; месяц назад я женился/ вышла замуж; вчера у меня родился ребенок; я только что вышел на пенсию. Цель: имитировать свое поведение в разных ситуациях. После каждого короткого представления наблюдатели должны сказать представлявшемуся что-либо приятное (комплимент), соответствующий только что разыгранной ситуации.

Вечеринка

В общей группе. Участники прикалывают булавкой на одежду «визитные карточки» (листочки бумаги с четко написанным именем). По сигналу ведущего люди начинают подходить друг к другу и заводить какой-либо разговор. Общение каждой пары не должно превышать 1 минуты. Закончив короткий разговор, партнеры ищут себе следующего освободившегося собеседника. Нельзя забывать, что общение очень короткое, поэтому следует начинать с коротких одной - двух фраз. Желательно, чтобы общение было легким и приятным. Поэтому следует сказать женщине комплимент, мужчине выразить восхищение от возможности встретится с ним, можно справиться о здоровье, поговорить о погоде, ноне говорить о делах.

Общая продолжительность упражнения до 10 минут (оптимальное количество «разговоров» 5-6).

Принятие решения

Это упражнение проводится в 3 этапе (сначала по парам, затем в тройках, наконец по пять человек в группе). Времени на обсуждение на каждом этапе - 2, 3 и 4 минуты соответственно. Ведущий каждый раз называет разные темы, участники начинают обсуждение. Предпосылки: участники обсуждения являются полномочными представителями разных стран на Всемирной комиссии по улучшению жизни человечества. Фактически они располагают неограниченными ресурсами; ограничение одно - время. В течение нескольких минут они должны обсудить проблему и принять общее решение.

Темы для обсуждения: а) производство шуб из натурального меха; б) использование одноразовой посуды; в) распространение психических расстройств у подростков, проводящих слишком много времени за компьютерными играми.

Провинившийся

Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. А ошибившись нам так или иначе приходится извинятся, оправдываться, брать свои слова обратно. Так же. как и в упражнении «Знакомство», участники в группах по 5— б человек берут слово на 1 минуту, чтобы извиниться за воображаемый проступок. Затем группа обсуждает наиболее эффективную стратегию и описывает ее на листе ватмана. Группы сравнивают свои выводы.

Грабитель

Представьте, что на вас напал грабитель. Прямо среди бела дня. Возможно, он вооружен, а для вас единственное оружие - слово, постарайтесь в течение 1 минуты найти подходящий выход из этой ситуации, Грабитель, как правило, пользуется растерянностью, неожиданностью. Попробуй использовать его же собственную стратегию поведения.

Открытый конфликт

В этой разминочной игре от участников требуется максимальная мобилизация сил и характера, активный темперамент и сильная воля. В центре группы (общая группа может разбиться на две) выходят два участника. Перед ними ставится простая задача. Необходимо словесно добиться от своего соперника выполнения каких - либо действий, причем установка дается не в скрытой, а в открытой форме. Идет открытый конфликт. Участники впрямую, С натиском воли принуждают друг друга к выполнению своей воли. Действия необходимо предлагать самые простые: снять очки, застегнуть пиджак, выйти из комнаты. Побеждает тот, кто добился или подошел ближе к ее реализации. Затем пара меняется. Время для разрешения конфликта: 1,5-2 минуты.

Упражнение на разогрев, концентрацию внимания и групповое взаимодействие «Муха»

Участникам предлагается зрительно представить себе поле для игры в «крестики-нолики» 3+3. Ведущий предлагает им по очереди - один человек -один ход на одну клетку - передвигать по квадратикам некое существо «муху», начиная с центрального квадрата и указывая вслух направление движения «вверх, вниз, вправо, влево». Главная задача: не допустить, чтобы «муха» выползла за пределы 3+3, - что при игре большой командой не так уж легко. Цель - предельно сконцентрироваться на задаче, почувствовать связь с остальными участниками. Если «муха» выползла за поле игры, все начинается сначала.

Упражнение для разминки «Испорченный телефон»

Группа стоит в круг. Ведущий показывает какое-либо простое движение (руками или лицом) и «передает» движение по кругу. Затем движение для передачи придумывает кто-то другой.

Литература

1. Активные методы обучения в образовании трудящихся. – МОТ, 1993.

2. Бражко А.Л. Самообразование: организация, психология, технология. – М., АТиСО, Институт повышения квалификации профсоюзных кадров, 2003.

3. Краучер Р. Активные методы в профсоюзном образовании: пособие для начинающих преподавателей.–Приложение к газете «Солидарность» № 33, 2005.

4. Материалы заседания Методического совета ЦК Профсоюза по вопросам профсоюзного обучения по схеме «Научи учителя» от 28.11.2003 года. Уровни подготовки тренеров-преподавателей.

5. Подход к профсоюзному обучению. Инструкция для новых профсоюзных преподавателей.– UNISON, 2000.

6. Постановление II Пленума ЦК Профсоюза работников здравоохранения РФ от 14.02.2001 года № 2-8 «О создании сети обучения по методике «Научи учителя» в профсоюзе работников здравоохранения РФ».

7. Сидельникова Т.Т. Инновационные подходы в обучении. Научно-методическое пособие для организаторов профсоюзного обучения и преподавателей. – Казань, КГУ, 2003.

8. Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персоанла. – Санкт-Петербург, 2003.

9. Тоде Г. Основы и методы профсоюзной образовательной работы.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………………. …………….. 2

Цели профсоюзной учебы……………………………………………… …… …3

Как реализуются цели профсоюзного образования на семинаре? ……… 4

I. Методология активного профсоюзного обучения с применением инновационных методов проведения занятия. ………………………………....6

II. Планирование…………………………………………………………………..9

III. Этапы учебной работы………………………………………………………10

IV. Промежуточная и итоговая оценка обучения……………………..……… 11

V. Процесс обучения в группе……………………………………….…….……… 13

Фаза 1: Прибытие-Знакомство……………………………………………………..14

Фаза 2: Структурирование. …………………………………………………………..…… 16

Фаза 3: Продуктивная работа……………………………………………………....17

Фаза 4: Завершение работы и прощание………………………………………… 17

Работа в малых группах……………………………………………………...18

Особенности работы в большой группе…………………………………….19

Сложности в работе с «проблемными» слушателями………………... …..20

VI. Методики активных форм обучения……………………………………… 23

Тестирование………………………………………………………………….22

Лекция…………………………………………………………………….…...22

Практические занятия………………………………………………….…… 22

Мозговой штурм (атака)……………………………………………….…….23

Разогревающие игры……………………………………………………………23

Этап генерирования идей………………………………………………………24

Этап анализа…...…..…………………………………………………… …24

Этап дискуссии…...…..………………………………………………… …24

Правила и варианты ведения дискуссии………………………………………25

Игровые формы обучения…………………………………………………....27

Ролевая игра……………………………………………………………….29

Деловая игра…………………………………………………………………...30

Решение реальных (или ситуационных) задач………………………..........32

Метод «Проблема – Информация - План»……………………………….....33

Работа с карточками. ………………………………………………………...33

Анкетирование………………………………………………………………..34

Метод «блиц – опрос»………………………………………………………..34

Метод контрольных вопросов……………………………………….………34

Инвентарный метод……………………………………………………..........34

Тренинг……………………………………………………………………......36

VII. Завершение работы и прощание………........................................................ 36

Приложения № 1 – 3 ……………………………………………………….…...39

Литература…………………………………………………………………….…44

Учебно-методическое пособие «Инновационные формы обучения профсоюзного актива» подготовила и систематизировала Г.А. Кононенко, окружной координатор по вопросам профсоюзного обучения по схеме «Научи учителя» в Дальневосточном федеральном округе. Хабаровская краевая организация профсоюза работников здравоохранения РФ. 2006 г.