Экономико-статистический анализ производительности и оплаты труда на предприятии - реферат

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы экономико-статистического анализа производительности и оплаты труда 4

1.1. Основные проблемы и значение производительности и оплаты труда 4

1.2. Основные теоретические показатели развития того или иного изучаемого явления или процесса 6

1.3. Методика статистического анализа избранного исследуемого явления и процесса 9

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика предприятия, района, региона и т. д. 11

2.1. Организационная характеристика и природно-климатические условия хозяйствования 11

2.2. Обеспеченность ресурсами и эффективность их использования 13

2.3. Специализация предприятия и финансовые результаты хозяйственной деятельности предприятия 15

Глава 3. Статистический анализ производительности и оплаты труда 17

3.1. Статистический анализ современного состояния производительности и оплаты труда 17

3.2. Определение основной тенденции развития производительности и оплаты труда 19

Выводы и предложения 22

Список используемой литературы 24

Введение

Уровень производительности труда является одним из важнейших показателей, характеризующих эффективность общественного производства.

Производительность труда - это степень эффективности целесообразной деятельности людей, отражающая способность производить за единицу рабочего времени определенный объем потребительных стоимостей. Под эффективностью труда следует понимать достижения работниками наилучших результатов с наименьшими затратами.

Рост производительности труда - основная задача, которую необходимо решить для увеличения эффективности производства. Для объективной оценки увеличения производительности труда используется статистическое изучение показателей производительности труда.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть методы измерения уровня и динамики производительности труда, факторы, влияющие на эти показатели.

Для достижения поставленной цели в работе сформулированы следующие задачи:

1. Провести анализ производительности труда.

2. Раскрыть сущность производительности и оплаты труда.

3. Исследовать ее особенности в больнице №4.

4. Разработать план для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Глава 1. Теоретические основы экономико-статистического анализа производительности и оплаты труда

1.1. Основные проблемы и значение производительности и оплаты труда

В настоящее время очень сложно эффективно организовать оплату и нормирование труда на предприятии, чтобы обеспечивался более быстрый рост производства и производительности труда по сравнению с увеличением заработной платы. Сейчас, в соответствии с Трудовым кодексом, заработная плата понимается как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В соответствии с законодательными основами заработная плата должна отвечать интересам работника, обеспечивая его самого и его семью необходимым фондом жизненных средств. В то же время рыночная среда определяет ее размер таким, чтобы понесенные работодателем издержки по статье «затраты на рабочую силу» позволили бы ему (работодателю) не только возместить затраты на производство, но и получить прибыль. Именно этот аспект трудовых отношений определяет, что вопросы заработной платы являются наиболее чувствительным фактором, на котором сталкиваются интересы работника и работодателя, возникают противоречия и трудовые споры. Для их законодательного разрешения необходимо соблюдать принципы социального партнерства, как системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления. Среди основных принципов социального партнерства в трудовых отношениях особенно важными являются: равноправие и учет интересов сторон, соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов трудового законодательства, действующего в новых экономических условиях рыночных отношений при соблюдении основных государственных гарантий по оплате труда работников. Уровень и конкретная величина заработной платы в настоящее время должны соответствовать производительности труда, конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на производимую продукцию по качеству и цене, а также потребностью в рабочей силе на рынке труда.

На предприятиях должны быть разработаны и действовать меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы и ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Важно сейчас и то, что в систему государственных гарантий по оплате труда входит государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда на предприятиях и в организациях. Главным законодательным, а значит и социально-экономическим принципом в организации заработной платы является - оплата по труду. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Условия и размеры оценки трудового вклада должны определяться трудовым коллективом предприятия (подразделения). Однако эти условия должны позволять правильно определять индивидуальный трудовой вклад конкретного работника в экономические результаты работы подразделения предприятия и хозяйства в целом. Оплата труда должна соответствовать производительности труда и рыночной хозрасчетной его результативности.

1.2. Основные теоретические показатели развития производительности труда

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация производства;

· внедрение новых видов оборудования;

· внедрение новых технологических процессов;

· улучшение конструктивных свойств изделий;

· повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

· повышение норм и зон обслуживания;

· уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

· упрощение структуры управления;

· механизация учетных и вычислительных работ;

· изменение рабочего периода;

· повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних, природных условий:

· изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;

· изменение содержания полезных веществ.

4. Структурные изменения в производстве:

· изменение удельных весов отдельных видов продукции;

· изменение трудоемкости производственной программы;

· изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

· изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

∆W=∆q: ∆T / q:T, где

W – Производительность труда,

Q – Объем произведенной продукции (услуги),

T – Затраты рабочего времени (среднесписочная численность).

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства, труд здесь не является исключением, зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.

Предельная производительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях. Исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

В качестве критерия оценки эффективности производства выступает экономия общественного труда, рост его производительности.

К показателям общей эффективности промышленного производства следует отнести трудоемкость, фондоемкость, капиталоемкость.

Трудоемкость характеризует величину затрат живого труда на единицу продукции и определяется как отношение величины трудовых затрат к общему объему произведенной продукции.

Фондоемкость раскрывает величину применяемых производственных фондов (основных и оборотных) в расчете на единицу продукции и определяется как отношение среднегодовой стоимости производственных фондов к общему объему произведенной продукции.

Особое место в оценке эффективности общественного производства занимают показатели использования капитальных вложений. Они характеризуют эффективность использования фондов накопления и возмещения на создание новых основных фондов и прирост оборотных фондов, техническое совершенствование производства. Наиболее важный из них - показатель капиталоемкости продукции. Он определяется как отношение величины капитальных вложений к приросту выпуска продукции, достигнутому за счет этих капитальных вложений.

Таким образом, мы рассмотрели теоретические основы производительности труда, пути ее повышения, показатели, которые определяют рост производительности труда и значение кадров для развития предприятия.

1.3. Методика статистического анализа производительности и оплаты труда

Производительность труда в сфере материального производства в целом исчисляется как отношение произведенного национального дохода за год к среднегодовой численности работников, занятых в отраслях материального производства там же.

Основным показателем уровня производительности труда промышленного предприятия является отношение выпущенной предприятием продукции к среднесписочной численности персонала.

В промышленности деятельность предприятий характеризуется двумя показателями, отражающими уровень производительности труда: средней выработкой одним работающим (промышленно-производственным персоналом) товарной продукции и чистой (нормативной чистой) продукции.

В сводной отчетности по производительности труда, как в территориальном, так и ведомственном разрезе уровень производительности труда исчисляется делением суммы товарной продукции на суммарную среднесписочную численность промышленно-произодственного персонала. Объем товарной продукции зависит от стоимости материалов, в материалоемких отраслях эта зависимость весьма существенна. Поэтому был введен показатель выработки чистой (нормативной) продукции, которая свободна от влияния стоимости использованных материалов. Нормативная чистая продукция призвана отражать общественно необходимые затраты труда - необходимый продукт и среднеобщественную величину прибавочного продукта на данном участке производства. Однако и она имеет недостатки; более чувствительна по сравнению с товарной продукцией к разной рентабельности отдельных видов продукции и не свободна от влияния ценообразующих факторов, заложенных в нормативах. Для анализа могут использоваться и другие категории продукции в расчете уровня производительности труда: фактическая чистая продукция, нормативная стоимость обработки, нормативная трудоемкость, особенно необходимая на участках производства, выпускающих продукцию, на которую отсутствуют оптовые отпускные цены и нормативы чистой продукции. Более точным показателем уровня производительности труда является средняя выработка в натуральных или условных натуральных измерителях, однако этот показатель может применяться только в условиях выпуска относительно однородной продукции.

Кроме выработки на одного работающего, на промышленных предприятиях рассчитывается средняя выработка на одного рабочего за отчетный период и на один отработанный человеко-день и человеко-час.

На отдельных видах работ производительность труда измеряется в натуральных показателях или рассчитывается трудоемкость единицы выполненных работ в человеко-днях.

Таким образом, производительность труда - это эффективность, которая проявляется в том, что в зависимости от степени развития условий производства одно и то же количество труда в течение данного времени может дать большее или меньшее количество продукта.

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.1. Организационная характеристика и природно-климатические условия хозяйствования

МУЗ «Городская больница №4» создано и действует на основании Федерального Закона, Гражданского кодекса Российской Федерации и зарегистрировано Постановлением Главы Администрации Республики Бурятия, свидетельство о регистрации № 422 от 01.01.1997 года. Место нахождения больницы: г. Улан-Удэ, ул. Марины Расковой, 2.

МУЗ «Городская больница №4» является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, печать со своим наименованием, бланки, осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом.

Основным видом специализации МУЗ «Городской больницы» является оказание услуг по здравоохранению.

Целью МУЗ «Городской больницы» является оказание услуг населению по здравоохранению. МУЗ «Городской больница» имеет гражданские права и несет гражданские обязанности.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, МУЗ «Городская больница №4 может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Для реализации целей и задач МУЗ «Городская больница №4» в праве осуществлять следующие виды деятельности:

1) Оказание медицинских услуг населению;

2) Осуществлять покупку и продажу медикаментов;

3) Открывать депозитные счета в банке;

4) Привлекать акционеров на покупку акций;

5) Оказывать платные медицинские услуги;

6) Пользоваться разнообразными услугами от поставщиков;

7) Брать кредит в банке;

8) И иные виды деятельности.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов предприятия являются:

1) Внебюджетные средства;

2) амортизационные отчисления;

3) прибыль, получаемая от реализации работ, услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности;

4) кредитов банков и других кредиторов;

5) иные источники, допускаемые законодательством Российской Федерации.

Предприятие самостоятельно распоряжается прибылью, полученной в результате деятельности предприятия, оставшейся после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Городскую больницу возглавляет главный врач, который в соответствии с уставом самостоятельно решает все вопросы производственной деятельности, распоряжается имуществом, заключает договора и открывает счета в учреждениях банка. Главный бухгалтер и специалисты предприятия также назначаются и освобождаются директором предприятия. Полномочия трудового коллектива предприятия осуществляются на основе заключенного с администрацией договора.

Общество наделено землей в соответствии с Постановлением Главы Администрации Республики Бурятия, которая передана в общедолевую собственность бесплатно и не подлежит разделу между владельцами долей.

2.2. Обеспеченность ресурсами и эффективность их использования

Ресурсы - это факторы, используемые для производства экономических благ. Под экономическими ресурсами понимают все природные, людские и произведенные человеком ресурсы, которые используются для производства товаров и услуг.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства. Анализ трудовых ресурсов начинают с оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Таблица 1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и их структура

Таблица 2. Анализ фонда рабочего времени

Таблица 3. Анализ производительности труда

Таблица 4. Анализ фонда оплаты труда работников

2.3. Специализация предприятия и финансовые результаты хозяйственной деятельности предприятия

Финансовый анализ начинают с расчета финансовых показателей предприятия. Рассчитываемые показатели объединяют в группы. В состав показателей каждой группы входит несколько основных и ряд дополнительных показателей, рассчитываемых в зависимости от целей анализа, особенностей управления предприятием, выступающим в качестве объекта оценки. Однако во всех случаях рассчитываемые в ходе анализа и оценки финансовые коэффициенты характеризуют соотношения между различными статьями бухгалтерской отчетности. Например, коэффициенты платежеспособности и ликвидности позволяют сравнивать и оценивать долговые обязательства предприятия с имеющимися у него активами, коэффициент автономии определяет долю собственного капитала в совокупных пассивах хозяйства и т.д.

При анализе показателей следует провести их сравнение с существующими нормативными значениями, с показателями аналогичных предприятий, выявить их динамику, т.е. развитие во времени.

Глава 3. Статистический анализ производительности и оплаты труда

3.1. Статистический анализ современного состояния производительности и оплаты труда

В качестве возможного варианта совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.

Правила применения бестарифной системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в «Методических рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве», утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года № 81, а также в Методических рекомендациях по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99, утвержденных Госстроем России (Госстрой РФ, М., 1999 год).

Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.

При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия.

Обращаясь к бестарифной системе заработной платы, следует отметить, что она нашла свое большое применение в небольших организациях и компаниях, так как на больших предприятиях становится затруднительным учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. Рассмотрим данные систему заработной платы на конкретных примерах.

Сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками одного из структурных подразделений малого предприятия составила 18 000 рублей.

Во всех случаях выбор бестарифной системы заработной платы, а также порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном на уровне организации локальном нормативном акте. В противном случае своего основного предназначения — «по труду» система не получит.

Во всех случаях и при использовании бестарифной системы оплаты труда месячная заработная плата работника, отработавшего за месяц установленную норму рабочего времени и (или) выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (в настоящее время не менее 720 руб. в месяц) Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифной системе заработной платы представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять ККУ и КТУ можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

3.2. Определение основной тенденции повышения производительности труда

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального дохода. Отсюда производительность труда - отношение общего объема продукции к количеству затраченного, на его производство труда. Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

- объем продукции растет, а затраты снижаются;

- объем продукции растет быстрее, чем затраты;

- объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются;

- объем продукции растет при неизменных затратах;

- объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.

Важным этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

- повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

- улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

- структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Повышение производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Стремление к безмерному повышению производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к снижению объема и ухудшению качества выпускаемой продукции. Следовательно, для увеличения реализации и прибыли необходимо снижение себестоимости, а значит жесткое внутрипроизводственное планирование на основе технико-экономических норм и нормативов (по видам работ, затратам труда, сырья, материалов и топливно-энергетических ресурсов, использованию производственных мощностей и удельным капитальным вложениям). Причем требуются планирование и координация масштабов и интенсивности деятельности по всем основным организационным элементам - занятость, структура кадров, технология и оборудование, продукция и рынок сбыта, которые являются важнейшими составляющими управления производительности труда.

Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становится важнейшим средством материального стимулирования непрерывного повышения эффективности производства.

Социальное значение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.

Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.

Выводы и предложения

В данной курсовой работу был проведен экономико-статистический анализ производительности и оплаты труда. По данным анализа следует, что медработники в среднем обслуживают 1 или 2 клиента, что существенно влияет на выработку больницы.

Также выяснилось, что заработная плата работников небольшая, она колеблется от 7000 до 8000 рублей, что тоже влияет на выработку работника, так как низкая заработная плата не вдохновляет его на труд.

Чтобы повысить выработку по больнице следует уменьшить число увольнений в категории квалифицированных рабочих и специалистов по средствам активной социальной политики. Для этого необходимо провести социологические исследования с целью выявления реальных причин увольнения работника и разработать план мероприятий по их полному или частичному устранению. Также необходимо провести мероприятия по стабилизации коллектива. В первую очередь необходимо восстановить комплекс лечебно-профилактических учреждений и фонд предоставления кредитных ресурсов на долгосрочное сотрудничество, а опытных специалистов мотивировать к большей самоотдаче.

В области организации труда и производства необходимо более детально разработать графики снабжения рабочих мест необходимыми для работы орудиями и предметами труда внутри больницы, также разработать иные схемы поставки комплектующих изделий с других предприятий.

Должна быть разработана чёткая программа мер дисциплинарного характера, проведена разьяснительно-воспитательная работа непосредственного руководителя с подчиненным, нарушившим дисциплину, с целью выявления действительных причин его невыхода на работу или опоздания. Необходимо разработать программу по трудовой адаптации молодых кадров, вновь принятых на работу. В больнице отсутствует четкое представление о трудовой мотивации. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник был стимулирован разными поощрениями в виде хорошей зарплаты или просто похвалой от начальства, то возможно выработка рабочих возрастет, так как появится стимул к труду.

Список используемой литературы

1. Статистика: учебник/ Н. В. Толстик, Н. М. Матегорина. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 352 с. (среднее профессиональное образование).

2. Экономика предприятия. Учебное пособие / Л. Е. Чечевицина. – Изд. 7-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 384 с. – (Среднее профессиональное образование.).

3. Экономическая теория: учеб./ Л. М. Куликов. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 432 с.

4. Бадаш Х. З. Экономика и организация производства на предприятии: Учебное пособие. - Ижевск: Издательство «УдГУ», 2006. - 365с.

5. Нормирование труда.// Под редакцией Б. М.Генкина- М.: Экономика, 1985.-272 с.

6. Экономика труда. Социально-трудовые отношения.//Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. - М. :ЭКЗАМЕН,2006.-735 С.

7. Гришин А.Ф. Статистика: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 240с

8. Методические указания по изучению дисциплины «Общая теория статистики», Новосибирск (Новосибирский государственный аграрный университет), 2002

9. Статистика сельского хозяйства /Под ред. О.П. Замосковного и Б.И. Плешкова – М.: Финансы и статистика.

10. Елисеева И. И., Юзбашев М. М. Общая теория статистики: учебник, 4-е изд. Доп. И перер. М.: Финансы и статистика, 2000.

11. Теория статистики: учебник / под ред. Шмойловой Р. А. / 3-е изд. Перераб. И доп. М.: Финансы и статистика, 2003.

12. Курс «Социально-экономическая статистика». Учебник для вузов / под ред. Проф. Назарова М. Г., М.: Финстатинформ, 2000.