Лидерство в организации 7 - реферат

Содержание

Введение 3

1 Теория лидерства в организации 5

1.1Природа и определение понятия лидерства 5

1.2 Содержание понятия лидерства в системе управления организации 9

1.3 Власть и лидерство10

2 Анализ теории лидерских качеств на примере компании ИП Фролов В.М.12

2.1 Общая характеристика фирмы. Цели и задачи производственной деятельности
предприятия12

2.2 Анализ внешней среды ИП Фролов В.М.13

2.3 Кадровая политика предприятия. Анализ лидерских качеств сотрудников 14

3 Современное понятие лидерства, проблемы и рекомендации по их устранению 19

3.1 Рекомендации по основным проблемам ИП Фролов В.М.19

3.2 Тендерное исследование лидерства22
Заключение27
Список использованных источников29
Приложение А Тест «Выявление лидерских качеств у подчиненных» 31
Приложение Б Тест «Склонность к лидерству»35
Приложение В Философия компании ИП Фролов В.М.38

Введение

Ещё некий древний мудрец говорил: искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств. Истина эта была справедлива во все времена, но особенно ныне.

В данной курсовой работе подчеркивается, что менеджер-лидер является ключевой фигурой в управлении организацией, а лидерство - важным качеством в управленческой деятельности.

Предметом рассмотрения является лидерство в организации.

Рассматриваемым объектом, на котором анализируются данные понятия, является компания моего руководителя ИП Фролов В.М. точнее отдел Weekend в ЦУМе на 1 этаже.

Главная цель заключается в изучении лидерства в отделе Weekend, и получении необходимых знаний для эффективного управления.

Об актуальности темы «Лидерство в организации» говорить не приходится. С этим встречается почти каждый человек в своей жизни, который в какой либо степени находится в коллективе.

Лидерство в организации - основополагающее понятие, с которым связано эффективное управление организациями. Лидерство - комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих:

- ассоциация с человеческими качествами;

- результат деятельности человека.

Другие авторы определяют лидера следующим образом: «Лидер - человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей. С точки зрения этих авторов, «Лидер организации - человек, эффективно осуществляющий формальное руководство и лидерство».

Для управления важно лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фойе меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают

как «ведомые». Лидерское влияние затрагивает изменения работников в поведенческой сфере, касается усиления или наоборот, нивелировки личных черт, мотивационной сферы и т. д. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами общения к членам группы, как совет и просьба, гораздо реже - наставлениями.

Лидер - человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижении групповых целей. Быть лидером означает быть способным внести наибольший вклад в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижимость и помочь им получить удовлетворение от достигнутого. Если конкретная группа нацелена на выполнение какой-либо задачи, ее лидер должен в большей степени, чем другие быть способным к ее выполнению. Если же целью группы является социо-эмоциональное удовлетворение, лидер должен быть в состоянии более чем другие помочь другим членам удовлетворить эту потребность. В целом положение члена группы тем выше, чем в большей степени он идентифицируется с групповыми нормами и целями. Лидер всегда не только выражает себя, но и является выразителем потребностей своей группы или организации. Вот что по этому поводу пишут Г.Кунц и С О'Доннел: "Если починенный руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных".

1 Теория лидерства в организации

1.1 Природа и определение понятия лидерства

Категория лидерства возникла вместе с формированием таких понятий как «менеджмент» и «администрирование» в начале XIX века, в тот период, когда в качестве итога промышленной революции XVIII века, произошло усложнение социально-экономической структуры общества, и были дифференцированы производственные функции. Именно в это время впервые в истории процесс управления обществом и трудовой деятельностью претерпел столь серьёзные изменения, что внутри него стали выделять несколько структурных составляющих, различающихся функционально. Для обозначения одного из этих компонентов и был введён термин «лидерство». Появившись в Великобритании, в конце XIX – начале XX вв., он стал проникать в разные языки мира, в том числе и в русский, неся поначалу некий негативный смысл, связанный с британскими политическими и культурными реалиями. В настоящее время в русском языке слово «лидер» получило широкое распространение в значении: «глава, руководитель политической партии, общественно-политической организации или вообще какой-нибудь группы людей, а также первенство, главенствующее положение в чём-либо».

В современной философской, социально-политической и психологической литературе существует уже более 300 различных авторских определений лидерства (Иванова): определений практически столько же, сколько учёных изучали и изучают данный вопрос. Несмотря на широкую популярность данной темы у исследователей, представляющих многие сферы обществознания, на сегодняшний день не существует единого подхода к трактовке феномена лидерства. Рассмотрим сначала, как фигура лидера рассматривается в современном бизнесе, а затем – как на лидера смотрят в научном сообществе.

Кто же рассматривается современным бизнес сообществом в качестве лидера? Лидер сегодня — это:

а) человек сумевший заявить о себе, обнаружив свою собственную ценность и уникальность, сумевший развить её и максимизировать.

б) человек, который признаёт ценность каждой личности, не унифицирует подчиненных ему людей, тот, кто, обладая способностью к самоидентификации и постоянному развитию, способен подвигнуть к этому других.
Так сказал Сантьяго Альварес де Мон.

Лидерство в современной организации – это не руководство, как часто понимают этот термин, хотя лидер может быть руководителем. Лидерство – это и не менеджмент. Лидерство в современной организации - это "пусковой механизм" системы, то, благодаря чему все технические элементы, концепции, принципы начинают жить. Это способность управлять людьми с учетом их наклонностей и желаний. Это способность создать мечту организации, сделать «постановку этой мечты» и воплотить её в жизнь. В итоге получается, что лидерство сегодня – это всё для организации. «Лидерство – это воплощение изменений благодаря изменению восприятия людьми того, что является для них желаемым и возможным» (А. Залежник).

Лидер в бизнесе сегодня – это:

1) человек, на которого делается основная ставка всех заинтересованных лиц;

2) человек, на которого возложены очень большие ожидания и

3) на котором лежит моральное бремя необходимости постоянно соответствовать этим ожиданиям. Кроме того, это

4) человек, принимать решения которому приходится в ситуации частичной или полной неопределённости.

Некоторые исследователи полагают, что только из неопределённости и возникает лидерство – когда в момент всеобщего хаоса появляется личность, способная указать направление и сделать это направление понятным для всех. «Нет беспорядка, нет суматохи — значит, нет ни творчества, ни энергии, ни вдохновенного лидерства». (Том Питерс) «Лидер – это человек способный постоянно самосовершенствоваться, а личностный рост происходит только тогда, когда заканчивается стабильность и начинается неопределённость и неопознанность новых рисков» (Роберт Куинн).

С точки зрения теории кризиса, изменения могут заставить большинство людей чувствовать себя некомпетентными, бедствующими, беззащитными, сбитыми с толку, озадаченными и опечаленными. Однако всегда есть небольшое количество людей, которые могут воспринимать возникший кризис как стимул к дальнейшему развитию. Им просто необходимо время на адаптацию. Поэтому то, что сейчас происходит в мире, в бизнесе, в социальной сфере это не кризис лидерства как таковой – это резкое изменение темпов процессов изменений, резкий рост уровня неуверенности в завтрашнем дне. И только люди с крепкой внутренней опорой, ориентированные не на внешнюю защищённость, а на внутренние ценности, способны адаптироваться и найти выход для организаций из сложившихся ситуаций. Они, как и все другие люди, переживают в данный момент кризис адаптивности, но для них он займёт не так много времени и всегда кончится принципиальным решением на «принятие вызова» (И.Иванова).

Теперь, посмотрим, как на понятие лидерства смотрит научное сообщество. Заглянув в социологический словарь, можно обнаружить следующее определение лидерства: «Лидерство - 1) ведущее положение отдельной личности, социальной группы…обусловленное более эффективными результатами деятельности…2) процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, обусловленные индивидуальной инициативой их членов» (Осипов, 1995, с.335).

Сделав то же самое и. заглянув в психологический словарь (М., ИПЛ, 1990), мы можем прочесть про лидера и лидерство следующее: «Лидер – член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе». И тут же: «Лидерство – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе».

Из всех этих определений, имеющий свои достоинства и недостатки, «сухой остаток», вероятно, может выглядеть так: лидер – это тот человек, который, опираясь на свои личные качества, мировоззрение, способности и желание (компетенции) быть ведущим членом группы, оказывает наибольшее влияние на эффективность работы группы, коллектива или общины, пользуется активной поддержкой ее членов, признается ими в качестве ведущего, за счет собственного активного включения в межличностные отношения и структуру группы, коллектива и социума, инициирует, привлекает, актуализирует и адаптирует важнейшие процессы и ресурсы, необходимые для выживания, развития и процветания его окружения в постоянно изменяющейся и неопределенной среде.

Один из видных отечественных исследователей феномена лидерства Сергей. Филонович отметил в своей книге (2000, с.), что важнейшим достижением современной теории лидерства является понимание того факта, что универсально эффективный стиль лидерства – утопия. Лидерство в наши дни принципиально ситуационно. Важнейшая проблема состоит в том, какие параметры ситуации являются в тот или иной момент ключевыми. В целом проблему лидерства в современном менеджменте он представил в виде «когнитивной карты», представленной на рис. 1.

Он же в одной из своих статей (2003) называет 4 основных макропроблемы лидерства до сих пор не получивших достойного отражения в психологической и управленческой науках: проблема целеполагания, проблема корпоративной культуры, порождающей и поддерживающей лидерство, проблема соответствия стиля лидерства этапу жизненного цикла организации, проблема мотивации лидера.

Важнейшим фактором в осуществлении лидером своих функций являются его а) личностные качества. Однако не менее, если не более важную роль в выдвижении и успехе лидеров играет б) конкретная обстановка и в) динамика внешней среды, г) зрелость, умение, опыт, д) результаты деятельности и е) ожидания последователей, ж) особенности поведения самого лидера, з) особенности организации (подразделения) в которой они работают или учатся, и) эффективность последних.

Из сказанного выше отметим важный момент: лидерство – есть в своем роде некая природная и социально-психологическая данность, предрасположенность, которая лишь может себя проявить при определенных условиях. Или может быть извлечена либо педагогическими, либо управленческими средствами. Это положение, пожалуй, может являться одним из основополагающих в нашем дальнейшем исследовании проблемы развития лидеров в студенческой среде. Потенциальный лидер, человек (юноша, девушка), желающий быть лидером, обладающий определенными способностями и склонный выступать в позиции лидера, с одной стороны, и соответствующая среда, поддерживающая такой тип личности, как бы ищут, движутся навстречу друг другу. Но это вовсе не означает, что подобная встреча возможна. Молодой человек, в силу специфики своей личности и запросов, может так и не найти возможности для проявления себя во внешней среде. В свою очередь последняя может просто «задавить» или «не дать» молодому человеку в полной мере осуществить свои лидерские амбиции.

Природа лидерства дуалистична. Лидерство, с одной стороны, является положением личности в определенной группе, организации, социальной среде. С другой стороны лидерство – это процесс вовлечения последователей в некоторую деятельность от усилий которых, в конечном счете, и зависит успех той или иной миссии лидера и, собственно, его лидерский статус в окружении, который время от времени нужно и важно подтверждать

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от неуспешных тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т. е обладающий некоторыми особенностями способов управления организацией. Синонимами слова «руководство» «руководитель» являются слова лидерство и лидер.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в одном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных перемен.

Лидеры используют власть, как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения. Самым удачным понятием из выше приведенных определений я считаю определение Р.Л Кричевского. По его мнению лидерство -это способность побуждать людей, влиять на их поведение для достижения личных целей и целей организации.

1.2 Содержание понятия лидерства в системе управления организации

1.3 Власть и лидерство

В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношении в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерство - это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

В чем же различие между лидерством и властью? Важное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.

Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции организации. Кроме того, власть — это двусторонние отношения — между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, который лидер использует в отношении, как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности? Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем. Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Хотя в группах, не связанных с большим объемом физической работы, на первом месте была экспертная власть. Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте - принуждение. Однако не смотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, он тем не менее не связан с результатами работы бригады. Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются для равных иерархических уровней. Исследования показали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты были ниже, а неудовлетворенность выше. Право на власть и власть принуждения больше ассоциируется с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы. В целом, результаты исследования показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

1.власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователей, т. е она существует
не только тогда, когда применяется;

2. между тем, кто использует власть и тем, к кому она применяется,
существует взаимозависимость;

3.тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий;
Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает

по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть - это функция зависимости, а точнее взаимозависимости. Чем больше один человек зависит отдругого, тем больше власти и у того, и у другого.

Власть - это социальный по своейсути термин. Власть имеет один индивид в отношениидругого, одна группа - в отношении другой и т. п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования власть никогда не бывает абсолютной и неменяющейся.

Может ли осуществляться управление без власти?

Управление осуществляется через воздействие. Если рассматривать возможности воздействия руководителя на подчиненных, то можно предположить следующие его варианты:

- воздействие через силу, т. е физическое принуждение;

- воздействие через положительное (отрицательное) подкрепление, т. е
использование стимулов и мотивов для побуждения человека к исполнению
желаемых руководителю действий;

- воздействие на основе использования власти, т. е через оказание
психологического влияния.

В менеджменте большинство воздействий осуществляется через оказание влияния на основе имеющейся власти.

Влияние - это психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на подчиненных с целью изменения их поведения.

Действительно, воздействие через силу и принуждение в современных организациях практически не используется.

Мотивирование и стимулирование используется, однако руководителю весьма затруднительно каждый раз при обращении к подчиненному предлагать ему что-либо в ответ на его действия. Например, руководитель ожидает от подчиненного выполнения рабочей операции, входящей в его должностные обязанности, - он не обдумывает, применительно к этой операции, способов его стимулирования. Предполагается, что работник должен выполнять свою работу. Поэтому, в нормальных условиях, руководителю достаточно лишь отдать ему указания, а подчиненный должен их выполнить. Это и есть влияние через имеющуюся у руководителя власть.

Таким образом, в практике управления организациями руководитель в большинстве случаев оказывает влияние на подчиненного путем использования своей должностной власти. Однако возможно использование и других источников власти, о которых мы будем говорить ниже. Власть - это возможность и способность оказывать влияние на деятельность людей.

Влияние руководителя на подчиненных представляет собой суть управленческой деятельности. Основные возможности влияния заложены в наличии власти.

2. Анализ теории лидерских качеств на примере компании ИП Фролов В.М.

2.1 Общая характеристика фирмы. Цели и задачи производственной деятельности предприятия

Офис компании ИП Фролов В.М располагается по адресу г. Липецк, ул. Интернациональная, 34. Основная деятельность компании заключается в розничной продаже специализированного товара для туризма, отдыха, охоты, подводной охоты.

ИП Фролов В.М. является владельцем и соучредителем магазинов «Спрут» и «Арсенал», директором отделов «Аристократ» и «Weekend», Липецкого представительство в г.Тамбов отдел «Weekend».

Деятельность компании, прежде всего, ориентирована на покупателя любого достатка. Спектр товаров достаточно широк.

Ассортимент магазина «Спрут»: подводная охота – гидрокостюмы (дайверские, охотничьи) лучших мировых производителей, ружья для подводной охоты (пневматические, пневмовакуумные, арбалеты); кемпинга (столы, стулья, палатки, спальные мешки, мангалы, коптильни и т.д.), радиостанции, металлоискатели, термобелье.

Магазин «Арсенал» предлагает пневматическое оружие самых известных фирм-производителей, арбалеты винтовочного и пистолетного типов, спортивные луки (классические, блочные и традиционные), а также охотничьи арбалеты. Арсенал предлагает полный перечень необходимых для стрельбы аксессуаров: шариков, пуль, стрел, наконечников для стрел, мишеней и газовых баллончиков. Также в продаже имеются товары для подводной охоты и кемпинга.

Если «Арсенал» и «Спрут» узко специализированные («Арсенал» - оружие, «Спрут»- подводная охота), то отдела «Weekend» считается главным, так как сочетает в себе практически весь ассортимент продаваемой продукции со всех остальных магазинов и отделов. Через «Weekend» проходят все отгрузки и доставка по остальным магазинам. Отдел «Weekend» распологается в ЦУМе на 1 этаже, в подвале находится главный склад, через который и проводятся все накладные и поставки товара.

Что касается ассортимента отдела «Weekend»: подводная охота(гидрокостюмы, ласты, маски, трубки, носки, груза, баллоны и так далее), радиостанции портативные и автомобильные, металлоискатели для поиска предметов как профессионалам так и новичкам, охотничьи ножи, ножи с фиксированным клинком и складные ножи от лучших итальянских, немецких, американских японских и китайских производителей. В ассортименте имеются телескопы, бинокли, батарейки, луки, арбалеты.

Качество товаров сфере розничной торговли, престиж, уникальность - одни из важнейших критериев, по которым покупатели выбирают магазины и отделы ИП Фролова В.М.

ИП Фролов В.М. начал свою деятельность в суровые «90-е». Начал с небольшого киоска в Магазине «Сувениры», постепенно расширялся, товарооборот повышался, и в последствии открыл магазины и отделы оговоренные выше. Владелец и основатель Фролов Валерий Михайлович – человек с потрясаюшим самообладанием, самоорганизованностью, лидерскими качествами. Его уважают, почитают, к нему стремятся все сотрудники.

В планах компании — добиваться максимальных продаж на рынке Липецка и Липецкой области, расширить спектр товаров предоставляемых в сфере розничной торговли. Стать лидером на рынке продаж и услуг.

Приоритетные задачи компании ИП Фролов В.М. в Липецке и Липецкой области:

- дальнейшее развитие компании

- расширение территории продаж

- продажа уникальных товаров, которые еще не успели захватить другие предприниматели

- улучшение качества обслуживания в магазинах и отделах

- улучшение качества и уровня продаж

Цель - постоянное увеличение объема реализации,укрепление позиций на рынке

Цены на предоставляемые услуги и товары ИП Фролов В.М. должны оставаться на доступном уровне для большинства клиентов и при этом быть конкурентоспособными.

Расширение спектра предоставляемых услуг, ввод новых услуг, расширение ассортимента предоставляемых аксессуаров для охоты, подводной охоты, отдыха.

2.2 Анализ внешней среды ООО «МИРОР»

ИП Фролов В.М. начал свою деятельность в 1991 году. Владельцем и основателем является Фролов Валерий Михайлович. Более десяти лет компания является лидирующим поставщиком на рынке розничной торговли товаров для подводной охоты, отдыха, охоты. Компания является официальным представителем, дистрибьютором, поставщиком более чем 40 предприятиятий, как в России, так и за рубежом.

Компания ИП Фролов В.М. - одна из крупнейших компаний по реализации уникальных товаров для отдыха туризма, охоты, подводной охоты, а также предоставляющая широкий спектр услуг по ремонту ружей, радиостанций, гидрокостюмов в Липецке и Липецкой области. Ее основным конкурентами по продаже подводного снаряжения является магазин-клуб «Глубина» г. Липецк ул. 8 Марта. (снаряжение для подводной охоты) , директор Полухин Д.С По оценке аналитиков в процентном соотношении рынок продаж в Липецке и Липецкой области по подводной охоте выглядит примерно так: ИП Фролов В.М. - 78% (за счет отдела «Weekend», магазина «Арсенал», представительства в г.Тамбов, открытия магазина «Спрут»), магазин-клуб «Глубина» - 22% .

2.3 Кадровая политика предприятия. Анализ лидерских качеств сотрудников

Weekend - это компания молодых перспективных людей, ориентированных на профессиональный рост и карьеру в рамках своей компании. Стремление сотрудников к карьерному росту и к более точной профессиональной самоидентификации приветствуется. В компании любой сотрудник может направить резюме в отдел по работе с персоналом и заявить о желании расти по служебной лестнице или о желании попробовать себя в другом качестве.

В компании планомерно проводятся собрания с персоналом для получения обратной связи.

Политика набора персонала на предприятии

ИП Фролов В.М в Липецке и Липецкой области объявляет о наборе персонала в различные службы. Приглашая на работу, компания предлагает:

- стабильную заработную плату с последующим ее возрастанием в
соответствии с опытом и квалификацией

- перспективу профессионального и карьерного роста

- социальный пакет, включающий в себя медицинскую страховку с
обслуживанием в лучших медицинских учреждениях, оплачиваемый отпуск, оплату
больничных листов в соответствии с законодательством РФ.

На данный момент в компании ИП Фролов В.М. работает порядка 30 человек.
Профессионально-квалификационныйсостав персонала составляют:

непосредственно сам директор, 1-ый заместитель директора, начальники отделов, главный бухгалтер, менеджер, продавцы-консультанты. Теперь, когда мы имеем представление о компании ИП Фролов В.М., можем сказать, что успешность данной компании в первую очередь зависит от руководства. Здесь лидеры - это люди, у кого загораются глаза от новой идеи, кто хочет "расти над собой", кому все новое интересно. Они самостоятельны, независимы, видят дальше и умеют влиять на поведение других. Данный вывод мы можем проверить на основе предложенных тестов.(прил.А)

По результатам теста можно сделать следующий вывод: этот человек оценивает себя, как прирожденный руководитель. Это человек, обладающий ценными лидерскими качествами. Он стремится достигнуть всех жизненных успехов, и обладает всеми данными для этого. Умеет чувствовать людей и способен идти на компромисс. В нем достаточно «здорового честолюбия», он умеренно агрессивен. Не боится ответственности. Способен думать на перспективу и верно оценивать ситуацию, что дает ему преимущество при принятии решений. Но он хочет делать все так, как он считает нужным.

Я определила его как начальника, который излагает проблему в группе подчиненных и принимает самостоятельно решение, которое отражает или не отражает влияние его сотрудников. Следующий тест предложен для психодиагностики организаторских способностей (способностей быть лидером) у подчиненных (приложение Б).

В таблице 2. приведены ключевые ответы, по которым можно судить о том, насколько у сотрудников развиты качества, присущие лидеру. Если вы выбрали вариант ответа, отмеченной в левой колонке, то получаете 1 балл, если в средней колонке - то 0 баллов, если в правой колонке - то 1 балл. Максимальная сумма баллов, которую может набрать отвечающий равна 18. По реально полученной сумме баллов определяют уровень развития у данного испытуемого качеств личности, присущих лидеру.

Если вы набрали больше 17; 18 баллов, то делается вывод о том, что качества лидера у вас выражены очень сильно. Если вы набрали от 15;16 баллов, то это значит, что качества лидера у вас выражены сильно. При сумме баллов в пределах от 11-14 баллов приходят к заключению о том, что лидерские качества у вас выражены средне. Если сумма набранных баллов оказывается в пределах от 6-10, то качества лидера выражены слабо.

Таблица 2 - Ключевые ответы

Таблица 3 - Количество отвечавших

Итак, если внимательно рассмотрим полученную диаграмму (рис.1), то заметим, что не у всех хорошо развиты лидерские качества. У одного человека лидерские качества развиты очень сильно. Можно сделать вывод, что этот человек,

возможно, является неформальным лидером, который определяет направление движения деятельности сотрудников, воодушевляет, мотивирует их работу, и, соответственно, поощряет. Затем, у троих людей сильно развиты группы лидерских качеств, но есть причины, по которым они не могут в полной мере проявить себя. Здесь причиной может быть и начальство, и окружающая их обстановка компании. Проблемы я рассматриваю дальше.

Уровень развития лидерских качеств у подчиненных

Рисунок 1 - Уровни развития лидерских качеств у подчиненных

И, наконец, последние два столбца - это люди со средним уровнем развития лидерских качеств. Но это совершенно не значит, что они не умеют или не хотят работать, ведь, не каждый должен и может обладать данными качествами. Они также способны ответственно, самостоятельно, приложив максимум энергии работать. Вообще, на сегодняшний день, лидерами являются 3% из 100%.

Большинство опрощенных в большинстве случаев считают своего лидера хорошим руководителям, который заботится о своих подчиненных, идет на компромисс с людьми, избегает конфликтов, обладает способностью точно и ясно формировать и излагать свои мысли подчиненным. Этот руководитель обладает физической ловкостью, силой, энергичностью, крепким здоровьем. Итак, руководитель отдела сочетает в себе и лидера, с которым сотрудники работают слаженно. Совпадение лидера и руководителя в одном

человеке очень благоприятно отражается на организации, производительность труда растет на 35%.

Теперь можно сделать вывод, что у нашего руководителя (лидера) стиль руководства авторитарно-демократический.

Анализирую предложенные тесты можно выделить следующие проблемы:

1. Существует проблема коллектива. Конечно взаимопомощь, терпение друг к
другу присутствуют в компании, но бывают моменты, когда в каком-либо деле они
перекладывают ответственность на других, когда нужно решать эти проблемы
вместе. В настоящее время уделяется огромное внимание развитию сотрудничества,
это основа сегодняшнего бизнеса, особенно это, касается такой компании как ИП Фролов В.М.

2. Сотрудники не просят помощи у других.

3.Руководитель централизует руководство. Поручая ответственное дело
своим подчиненным, порой, внушает им страх, что отражается неблагоприятно как
на самом деле, так и на их психологические способности (страх перед неудачей). В
результате это препятствует развитию собственных лидерских качеств.

4.Манера поведения руководителя с подчиненными часто меняется. Иногда
хорошо, иногда грубит, иногда игнорирует подчиненных

5.Руководителю нужно повышать квалификацию в области управления, лидерстве

6. Коммуникации между руководителем и рабочей группой - так называемые «кружки качества», проводятся очень редко. Из-за этого рабочие даже не могут участвовать в обмене информации между руководством на предприятии

3. Современное понятие лидерства, проблемы и рекомендации по их устранению

3.1 Рекомендации по основным проблемам компании ООО «МИРОР»

Лидер - это социальная роль, экзистенциальная стоимость которой постоянно растет. За все приходится платить, исегодня всех интересует цена успеха, богатства, карьеры. В бизнес пришло поколение тридцатилетних, его представители не хотят строить жизнь по модели своих предшественников, которые «сделали себя» в начале 1990-х гг.

Изменился не только стиль - изменились ценности. Дело оказалось не просто в том, чтобы уделять меньше времениработе и находить время для общения с семьей. Источники вызовов и конфликтов, с которыми сталкивается современный искатель успеха, лежат гораздо глубже. Появился новый тип руководителя.

Изучив теорию, проводя практику, был проведен анализ теста, который показал, что у ИП Фролов В.М существует целый ряд проблем по управлению, которые необходимо исправлять.

1)Делегирование своих полномочий подчиненным

Делегирование - передача задач, полномочий лицу, который принимает на себя ответственность за их выполнение, если существующая задача не делегирована другому человеку, то руководитель вынужден выполнять ее сам.

Полномочия - ограниченные права, использованные ресурсы организации и направление усилий сотрудников для выполнение определенных задач.

Причины, по которым руководитель с нежеланием делегируют полномочия подчиненным.

- Заблуждение - «Я это сделаю лучше»

- Отсутствие доверия к подчиненным

- Боязнь риска

В нашем конкретном случае наш руководитель не хочет осуществлять процесс делегирования своих полномочий подчиненному. Он привык все делать сам, не любит принимать решение, пока все сам не увидит, доверяет только самому себе. Считает, что он это сделает лучше других.

Для улучшения работы этому руководителю необходимо:

Начать процесс делегирование своих полномочии подчиненным

- Обучать и развивать подчиненных

- Как можно больше общаться с подчиненными
Применять систему стимулирования подчиненных
Соблюдать принцип между ответственностью и полномочиями
Понятно излагать их обязанности, пределы полномочий.

Если все эти требования будут выполняться, тогда в организации вырастит производительность, качество труда. А самому руководителю будит легче работать, потому что появятся люди, которые будут делать какую-то часть работы за него, а он будет вести контроль за ее выполнением и у него появится время для самообразования, повышения квалификации, командировки и т.д.

2)Устанавливать двухстороннее общение. Руководитель и подчиненный
должны высказывать проблемы и обсуждать их.

3)Избегать чрезмерного контроля - это будет поглощать внимание
сотрудников на чем-то одном во вред общей цели. (Цель - есть конкретное,
конечное состояние желаемый результат, которого стремится добиться группа
людей, работая вместе). Необходимость контроля в данной ситуации, в данное
время должна быть определенна.

4) Вознаграждать за достижения результата. Если работник не ощущает такой
связи, или вознаграждение не справедливо их производительность будет ослабевать.

5) Коммуникации между руководителем и рабочей группой - так называемые
«кружки качества», проводятся очень редко. Из-за этого рабочие даже не могут
принять участия в решении каких-то проблем на предприятии.

Коммуникации - обмен информации между двумя и более людьми. Это самый важный аспект в организации от 50-90% руководитель тратит на коммуникации

Кружок качества - группа работников подразделения, которые на добровольных началах собираются для того, чтобы обсудить проблемы качества и выработать идеи, направленные на повышение качества. Обычно члены группы

получают специальную подготовку, позволяющую им выявлять проблемы, связанные с качеством.

В компании ООО «МИРОР» все решения по улучшению качества руководство берет не себя, порой, не советуясь с работниками. А только сообщают о каких-либо новых изменений, стандартах, новых материалах, которые могут быть хуже старых. Тем самым работники не знают, что их ждет завтра, и узнают это только завтра.

С начала года директор ИП Фролов В.М. – Фролов Валерий Михайлович, проводит регулярные совещания по каждому отделу в целях улучшения эффективности и производительности труда, качества, количества продаваемого товара. Обсуждает с начальниками отделов и магазинов новые изменения, стандарты, требования и т.д., выслушивает их мнения, предложения, после чего принимает решения.

Эти решения повышают качество, количество оказываемых услуг и повышает стимул, мотивацию работников, улучшает атмосферу на предприятии.

Прогресс на лицо, но еще очень много необходимо сделать.

Рекомендации по улучшению работы руководителя:

1) Оказывать больше доверия подчиненным;

2) Не критиковать подчиненных во весь голос;

3) Ориентироваться на интересы дела и успехи коллектива;

4) Руководителю необходимо понятно излагать обязанности, задачи,
пределы полномочий своим подчиненным;

5) Повышать квалификацию рабочим; самому руководителю повышать
квалификацию в области лидерства;

6) Применять систему стимулирования подчиненных;

7) Поощрять лидерство;

8) Собирать «Кружки качества», обмениваться информацией между
руководителем и подчиненным;

9) Руководителю необходимо формировать и развивать эффективность
рабочей группы;

10) Обучать и развивать подчиненных;

11) Вести более тесный контакт с подчиненными;

12) Руководитель должен знать потребности каждого работника своей организации (Потребности - психический или физиологический дефицит чего-либо,
отраженный в восприятии человека) иметь на каждого работника свой файл с
потребностям

3.2 Тендерное исследование лидерства

Довольно интересно сквозь года проследить за развитием и изменением стереотипов по отношению к женщинам лидерам и мужчинам лидерам. В настоящее время мы все чаще встречаем в офисах с табличкой «генеральный директор», «заместитель генерального директора» женщин, внушительных, сильных и влиятельных. Поговорим об этом поподробнее.

Женщины доминируют благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.

В бизнесе женщины часто продолжают реализовывать консервативное начало, стремясь рационально использовать капитал, предупреждать конфликты и стабилизировать организацию. Мужчины часто становятся «игроками» в бизнесе, ориентируясь на достижение цели, конкретного и значимого результата, на соперничество, на творческую самореализацию. Они больше склонны к риску и инновациям. И тот, и другой путь могут привести как к расцвету организации, так и к ее краху.

Недавние исследования продемонстрировали, что профессиональные планы женщин, занятых в бизнесе, медицине, юриспруденции, очень близки к планам в отношении собственной карьеры мужчин, занятых аналогичными видами деятельности. С другой стороны, ожидание карьерного роста у женщин, занятых в педагогике, социальных работников или медсестер, менее честолюбивы; эти женщины больше думают о замужестве и материнстве, чем о трудовой биографии.

У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой. Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины - менеджеры

22

ориентированы на группу, характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина - лидер прекрасно умеет мотивировать подчиненных на сверх достижения, формировать у сотрудников профессиональное самоуважение.

Мужчины - руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.

Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства мужчин и женщин. Исследования показывают, что женщины чаще реализуют социальную модель лидерства, а мужчины - деловую (стремление к власти, доминирование, формирование целей и стратегическое развитие). В зарубежной психологии приводятся данные исследователей, которые полагают, что женщина - лидер в мужском коллективе играет одну из четырех неформальных ролей:

1) «матери» - от нее ждут поддержки, а не деловой активности;

2) «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег - мужчин;

3) «игрушки, талисмана» - милой, но не деловой женщины, приносящей удачу;

4) «железной леди», обладающей не женской жестокостью, вследствие чего такие начальницы бывают больше всего изолированными от группы.

В ситуации стресса мужчины и женщины - руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины склонны впадать диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному. Зарубежный опыт показывает:

Шведские психологи разработали следующие практические рекомендации для женщин - руководителей.

- Гостей своей организации по возможности принимайте лично.

- Не перенимайте сухого, бумажного языка мужчин, сохраняйте
женственность.

- Не изливайте злость на подчиненных.

- Помните, что угодить всем невозможно.

- Обстановка кабинета может отражать ваши индивидуальные черты.

- Не бойтесь попросить помощи.

- Не отказываетесь от личной жизни, не пренебрегайте интересами семьи.

- Берегите речь от засорения служебным и профессиональным жаргоном.
Важной проблемой является дифференцированный подход к оценке труда

мужчин и женщин. Независимо от объективных результатов труда, женщины во многих странах получают за свою работу меньшую ЗП; им предоставляется меньше информации, а сроки выполнения заданий ставятся более жесткие. Без каких -либо оснований женщинам приписываются меньшая компетентность, отсутствия стремления к продвижению по службе, недостаток логики, непритязательность. Чтобы стать лидером, женщине приходиться преодолевать больше препятствий, нежели мужчине. По выражению американских специалистов, «для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчины - с реализацией многочисленных возможностей».

По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация продолжает сохраняться. Причинами этого являются разные факторы. В психологии менеджмента сформировалось несколько точек зрения на причины тендерных предубеждений.

Люди в организациях предъявляют к лидерам разного пола разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность.

Женщины руководительницы могут испытывать в своей работе сильное давление, повышенные ожидания со стороны организационного окружения

Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.

Ситуационно - должностной подход ставит на первое место должность, занимаемую человеком в организации, а не пол. Соответственно мужчинам и женщинам, занимающим сходные должности и успешно выполняющим лидерские

24

роли, не следует значительно отличаться друг от друга ни по поведению, ни по факторам эффективности.

Ряд исследователей кладут в основу успешного лидерства умение устанавливать тесные позитивные отношения с другими людьми. Эти отношения складываются на основании сходства (уподобления) членов группы друг к другу. В этом, с их точки зрения, кроется проблема тендерных различий. Женщине в мужском коллективе трудно установить позитивные отношения и добиться лидерства; на первое место в этом случае выходят отнюдь не деловые качества.

Вместе с тем преобладание мужчин на руководящих постах обусловлено и объективными факторами, в первую очередь, стремлением женщин самореализоваться не только в профессиональной деятельности, но и в роли жены и матери. Эта реализация требует объективно много времени и усилий, что снижает профессиональные возможности женщины. Некоторые исследователи утверждают, что амбивалентные чувства, которые испытывают женщины в связи со своей двойной ролью, вызваны полоролевыми стереотипами. Социализация женщин предписывает им менее активный образ жизни, сосредоточение на различных сторонах супружества и пренебрежение своей профессиональной ролью.

Другим объективным фактором является существенно большая эмоциональность женщин и их склонность принимать интуитивные решения. Таковые зачастую оказываются блестящими и своевременными, но логика не всегда понятна окружающим. Мужчины - начальники реже протежируют женщинам, опасаясь обвинений в сексуальном интересе или в недостаточной жесткости и директивное™.

Скептическое отношение общества к возможности быть руководителями заставляет женщин, прибегать к защитным стратегиям (названным тендерным менеджментом): а) тратить больше времени и усилий на работе; б) использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство) в) применять «маску» - стремление скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работника.

25

Однако существуют и противоположные данные, показывающие, что женщины - руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчиненным. При этом женщин - руководителей отличают от традиционного портрета женщины такие черты, как выраженная доминантность, эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые отношения.

Что касается компании ООО «МИРОР», то женщины - руководители есть. В обществе этой фирмы присутствуют еще некоторые стереотипы по отношению к женщинам, которые препятствую! их карьерному росту, особенно, когда это касается информационных технологий, маркетинга, технического оборудования и т.д. В компании ООО «МИРОР» женщины: директор сети магазинов «МИРОР+», начальник отдела закупок и продаж, начальник отдела автомобильных продаж, главный бухгалтер. Вы сами можете заметить, что компания занимается запасными частями и автомобилями — это далеко не женская отрасль продаж. В тоже время, если рассматривать в процентном соотношении количество мужчин руководителей и женщин, то мы получим: 15% - женщины, 85% - мужчины. Все женщины -руководители проработали не менее 3-5 лет в данной компании, в то время как мужчин берут сразу на руководящую должность, не присматриваясь к их профессиональным качествам, вполне достаточно соответствующего опыта работы и уровня образования. При выборе между мужчиной и женщиной на руководящую должность предпочтение отдается мужчинам. В тоже время нужно учитывать специфику организации (продажа з/ч и а/м УАЗ), необходимость командировок по всей стране и за пределами (направления: Юг, Дальний Восток, Урал, Белоруссия и т.д.), не каждая женщина сможет и согласится на это.

26

Заключение

Давно прошли времена, когда менеджера окружали члены его команды. В современных условиях бизнеса стоит сложная задача по управлению межфункциональными виртуальными командами в матричной или проектной структуре, когда необходимо использовать скорее влияние, чем власть. Команда может быть разбросана по всему миру и встречаться только виртуально, посредством видеоконференций, когда экран разделен на четыре части, находиться в разных часовых поясах и говорить на разных языках.

Множество слияний, поглощений, выделений произошедших в течение последних 20 лет, убеждаю!, что успешность ответственного лидера определяет не то, насколько выполняются планы, а то, как он справляется с проблемами людей, как он помогает им избавиться от прошлого, вовлечься в процесс изменений и выстроить эффективную культуру достижений. Люди — это ключевой вопрос менеджмента, и ответственные лидеры знают, что именно они создают или разрушают организации.

Часто игнорирование этого факта приводит к решениям, которые имеют смысл только на бумаге, но не подходят для организации и людям, которые должны выполнить все это.

Чем больше власти и ответственности у руководителя, тем меньше он может сделать самостоятельно, тем больше ему надо полагаться на других. Приоритетной задачей является создание среды, в которой люди будут чувствовать себя мотивированными на трудную, но интересную работу. Он должен установить высокие стандарты для собственной деятельности, и подчиненные согласятся, чтобы к их работе предъявлялись те же требования. Все это позволит создавать рабочее сообщество, в котором ценятся уважение, взаимное доверие и взаимопомощь.

На основе разработанных тестов, которые были предложены руководителю технологического отдела и 11 сотрудникам технологического отдела, бухгалтерии и маркетингового отдела, сделала вывод, что компании ООО «МИРОР» соответствует авторитарно - демократический стиль руководства, выявила основные проблемы предприятия, мешающие развитию лидерских качеств у сотрудников, эффективным

27

коммуникациям. Кроме того, была рассмотрена проблема стереотипного отношения к женщинам лидерам в сравнении с лидерами мужчинами. Проведя анализ данных проблем, я предложила рекомендации по их устранению.

Определяя роль лидерства на современном этапе можно с уверенностью сказать, что, если не будет лидерства, мы никогда не достигнем максимальной производительности, целостного результата и гармонии в отношениях сотрудников. Это основной инструмент управления предприятием, которым необходимо обладать, развивать (для этого существуют бизнес - школы с программами обучения лидерским навыкам) и уметь использовать на практике. И, поэтому, в связи с изменениями в функционирований организации, неудивителен все возрастающий интерес к данной теме многих крупных сетевых, постиндустриальных, самообучающихся компаний. Лидерство - это новая модель управления, способная обеспечить выживание компании в условиях изменений.

Аристотель учил нас, что «лидерство состоит в определении и служении общественному благу». Ответственные лидеры должны быть в курсе мировых тенденций развития, стараться понять их. Быть проективными и предприимчивыми. Не только для того, чтобы повысить эффективность бизнеса, увеличить товарооборот, усилить позиции бренда и либерализовать законодательство, но и выполнять свою роль и нести ответственность перед миром. Как отмечал П. Дукер, каждая группа должна иметь возможность заявить, что общественное благо является единственной основой для лидерства, и претворить это в жизнь - первейшая обязанность каждого из нас.

28

Список использованных источников

I .Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента: учебное пособие / Т. П.
Авдулова. - М: ИНФРА-М,2003.-124 с.

2. Беннис У. Лидеры: перевод с англ./У. Беннис, Б. Нанус. - СПб.: Сильван, 2006.
315с.

3. Виханский О. С, Менеджмент: учеб. пособие для вузов / О. С Вихтанский.
-М.: Экономисту 2005. -670с.

4. Виханский О. С. Менеджмент: учеб. пособие для вузов / Виханский О. С,
Наумов А. И. - 3-е изд. - Экономист, 2004. - 346 с.

5. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом: учебник /А.И.Кочеткова.-М.:
ТЕИС,2000.-56с.

6. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель...: Элемент психологии
менеджмента. Психология малой группы: учеб. пособие /Р.Л.Кричевский.- М.:
ИНФРА-М, 2002. - 180с.

7. Маслоу А.Г. Менеджмент: Век XX-XXI/под ред. О.С. Вихтанского, А. И.
Наумова. М.: Экономисть, 2004 -365с.

8. Мескон М. Основы менеджмента: учебное порсобие/М. Мескон, М. Альберт,
Ф. Хедоури - пер. с англ.-2-е изд. - М.: Дело,2004.-800с.

9. Немов Р.С. Психология: учебник: в 3 кн. Кн.1. Общие основы психологии /
Р.С. Немов. - 4-е изд. - М.: Просвещение: ВЛАДОС, 2001. - 642с.

Ю.Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: учебник /А.М.Смолкин. М.: ИНФРА-М, 2001.-230с.

II. Цыпкина Ю.А. Менеджмент: учебник / Ю.А. Цыпкина. М: ЮНИТИ-ДАНА,
2001.-439 с.

12. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-
практ. пособие/С.В.Шекшня.- М.:Бизнес-школа,2003.-300с.

13. Щегорцов В. А. Менеджмент/учебник/ В. А. Щегорцов, В. А. Таран. -М:
ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 543 с.

14. Афанасьев Е. К. Власть - что это? /Е. К. Афанасьев// Власть. -2005. №11 -С.11-15.

29

15. Бендас Т. В. Тендерные исследования лидерства /Т.В. Бендас// Вопросы психологии. -2004. Ш-С.120-123 .

16. Павлуцкая П. Руководитель и менеджер /П. Павлуцкая// Управление
персоналом. -2002. №2 - С. 60-65.

17. Сергеева О. Б. Лидерство и управление как компетенции руководителя
среднего звена / О.Б. Сергеева//Управление персоналом. -2005. №19 - С. 57-60.

18. Тарасенко В. Л. Матрица «Типы лидерских групп-направление активности
лидеров»/ В. Л. Тарасенко// Управление персоналом. -2005. №4 - С. 58-71.

30

-

Приложение А Тест «Выявление лидерских качеств у подчиненных»

1)Оказываетесь ли вы в центре внимания?

а)постоянно в центре внимания

б)редко в центре внимания

в)почти никогда не бываю в центре внимания

2)Нравится ли вам руководить мероприятиями среди сотрудников и других
людей?

а)очень нравится

б) безразлично

в)не нравится

3)Считаете ли вы, что вы своей внешностью производите на людей
внушительное впечатление?

а)считаю, что да

б)нет

в)не знаю

4)Случалось ли вам организовывать работу других людей по вашей личной
инициативе?

а)приходилось

б)не приходилось

в)случалось пару раз

5)Какое из следующих трех утверждений вы считаете более правильным?

а) настоящий руководитель должен сам уметь делать любое дело без помощников;

6)настоящий руководитель должен только уметь руководить другими
людьми;

в) настоящий руководитель должен уметь делегировать полномочия и выслушивать своих подчиненных.

33

6) Удается ли вам в дискуссии привлекать на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

а) удается

б)удается, нооченьредко

в)неудается

7)Представьте себе, что во время прогулки вы с друзьями потерялись в лесу.
Приближается вечер, и необходимо принять срочное решение. Как вы
поступите?

а)предоставите возможность решить проблему кому - либо другому, кто
лучше разбирается в вопросе;

б)попытаетесь сами найти выход из создавшегося положения;

в)примете решение коллективно.

8)Что вы сделаете, если вас постигла неудача?

а)стараетесь больше никогда не заниматься таким делом, в котором может
постичь неудача;

б)не обращаете на неудачу внимания и стараетесь добиться намеченной цели;

в)выбираете другой путь решения, который приведет к удачному исходу.

9)Истинный лидер - тот, кто:

а)имеет развитые способности и умеет делать больше других;

б)тот, у кого самый сильный характер;

в)способный вести за собой других.

10)Какой из следующих трех стилей руководства является наиболее
благоприятным для совместной работы?

а) коллегиальный;

б) авторитарный;

в)демократический.

11)Используют ли другие люди вас в своих целях?

а)часто

б)нет

в)у них это редко получается

32

12)Какое из следующих трех описаний больше соответствует вам?

а)за словом в карман не лезет, имеет громкий голос, привлекательные,
впечатляющие жесты;

б)внушительная внешность, независимый, четко определяет свои цели;

в)негромкий голос, задумчивый взгляд, не всегда отвечает быстро и впопад,
жесты невыразительны.

13)Допустим, что на собрании у вас есть мнение, противоположное мнению
всех остальных, и вы уверены в своей правоте. Как вы поступите?

а)промолчите;

б)выступите и будете отстаивать свою точку зрения;

в)выступите, если кто-то попросит вас высказать свою точку зрения.

14)Если на вас возложена ответственность дело за какое-либо сложное дело,
что при этом вы испытываете?

а) чувство тревоги;

б)мне приятно, что мне доверяют ответственное дело;

в)теряюсь и думаю, что делать.

15)Как вы считаете, как развиты ваши организаторские способности

а) выше среднего

б)развиты средне

в)развиты слабо

16)Как вы обычно ведете себя, столкнувшись с трудностями?

а) теряетесь;

б)у вас повышается активность и вы стараетесь преодолеть трудности;

в)попросите помощи у других

17)Сумеете ли вы прервать болтливого собеседника, если это необходимо?

а)выслушаю до конца

б)прерву, если это необходимо

в)сделаю вид, что мне неинтересно

18)Что вы испытываете при встрече с важными и влиятельными людьми,
занимающими в обществе высокое положение?

33

а)чувство волнения

б)не теряю самообладания

в) неуверенность.

34

Приложение Б Тест «Склонность к лидерству»

1.Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служебного
конфликта?

а)всегда ищу пути к примирению.

б)в некоторых случаях ищу пути к примирению.

в)никогда не ищу пути к примирению

2.Как вы ведете себя в критической ситуации?

а) внутренне киплю.

б)сохраняю полное спокойствие.

в)теряю самообладание.

3.Какимсчитаютвасколлеги?

а)самоуверенным и завистливым.

б) дружелюбным.

в)спокойным и не завистливым,

4.Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?

а)приму ее с некоторыми опасениями.

б)соглашусь без колебаний.

в)откажусь от нее ради собственного спокойствия.

5.Как вы прореагируете, если кто-либо из коллег без разрешения возьмет с вашего стола какой-нибудь документ?

а)выдам ему по первое число.

б) заставлю вернуть.

в)спрошу, не нужно ли ему еще что-нибудь.

6.Если вы чем-то уверены, никто не разубедит вас?

а) меня никто не разубедит.

б)влиятельные люди смогут разубедить.

в)меня легко разубедить.

7. Считаете себя способным к компромиссам?

35

а)да, я способен к компромиссам.

б) всегда иду на компромисс.

в)никогда не иду на компромиссы.

8.Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?

а) сбалансированными.

б)легкомысленными.

в) крайне жесткими.

9.Что вы предпринимаете, если не все удается?

а)пытаюсь свалить вину на другого.

б)смиряюсь.

в) становлюсь осторожным.

10.Как вы отреагируете на мнение, суждения о современной молодежи?

а)"пора бы уже запретить молодежи такие развлечения".

б)"надо дать им возможность организованно и культурно отдыхать".

в) "не следует с ней возиться".

11.Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась
другому?

а)"и зачем я только на это нервы тратил.

б)"видно, этот человек начальнику приятнее".

в)"может быть, мне это удастся в другой раз".

12.Прежде чем принять решение, выслушиваете различные мнения?

а)никогда не выслушиваю мнение других.

б)иногда могу выслушать мнение другого человека.

в)всегда слушаю мнение других.

13.Как вы будете себя вести, если в результате дорожной пробки вы опоздали
на важные деловые переговоры?

а)буду нервничать во время переговоров.

б)попытаюсь вызвать снисходительность партнеров.

в) просто огорчусь.

14.Как вы относитесь к своим спортивным успехам?

36

а) победа — моя цель.

б)чувствую себя вновь молодым и это ощущение ценю.

в)если проигрываю, очень сержусь.

15.Предпочитаете все делать сами?

а)люблю ничего не делать.

б)стараюсь все делать сам.

в)прошу кого-то мне помочь.

16.Предпочитаете уступить, чем спорить?

а)всегда все уступаю другим.

б)спору пока не докажу, что я прав.

в)уступлю, если спор переходит в конфликтную ситуацию.

17.Какой вы человек?

а) средний, б) самоуверенный, в) пробивной.

18. Что вы скажете подчиненному, если столкнулись с ним в дверях?

а) "простите, это моя вина".

б)"ничего, пустяки".

в)"а повнимательнее Вы не могли быть?"

19.В стрессовом состоянии неожиданно переходите на крик?

а)в некоторых случаях могу применить крик.

б)стараюсь никогда не кричать.

в)в стрессовом состоянии всегда перехожу на крик.
20. Способны точно выражать свои мысли?

а)как думаю, так и говорю.

б)да, я всегда стараюсь выражать свои мысли точно.

в)мне очень тяжело выражать свои мысли

37

Приложение В

Философия компании ООО «МИРОР» Общество с ограниченной ответственностью «МИРОР»

В планах компании — добиваться максимального комфорта для клиентов и сделать так, чтобы мобильный телефон стал для них спутником жизни — практичным и полезным.

1.дальнейшее развитие компании

2. расширение территории продаж

3.модернизация авторемонтного оборудования с целью обеспечения растущих потребностей в сфере автосервисного обслуживания и шиномонтажа

4. реализации новых возможностей для покупателей.

5. улучшение качества обслуживания

6. улучшение качества и уровня продаж

7. внедрение комплексной системы индивидуального сервиса

8. укрепление позиций на рынке

9. стабильную заработную плату с последующим ее возрастанием в соответствии
с опытом и квалификацией

10.перспективу профессионального и карьерного роста

11.социальный пакет, включающий в себя медицинскую страховку с обслуживанием в лучших медицинских учреждениях, оплачиваемый отпуск, оплату больничных листов в соответствии с законодательством РФ.

38