Теоретическое изучение персонала предприятия и его статистический анализ - реферат

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения. Едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Для характеристики трудового потенциала организации в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией персонал используются и такие понятия, как кадры, рабочая сила, трудовые ресурсы и человеческие ресурсы. В одних случаях они употребляются как синонимы, в других — для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фирмой ресурсов. Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг.

Понятие трудовые ресурсы - фирмы характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, персонал — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

В понятие человеческие ресурсы вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие трудовые ресурсы и рабочая сила за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации, неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

При написании данной курсовой работы были использованы следующие источники:

· Ефимова М. Р. и др. Общая теория статистики: Учеб. – М.:ИНФРА – М, 1998 г. – 256 с.

· Зынченко А. П. и др. практикум по общей теории статистики и сельскохозяйственной статистике. – М.: Финансы и статистика, 1988. – 328 с.

· Теория статистики: Учеб. для студ. вузов/ Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики; Под ред. Р. А. Шамойловой. – М.: Финансы и статистика, 1996. – 388с.

· Экономическая статистика: Учеб./ Под ред. Ю.Н. Иванова. – М.:ИНФРА – М, 1998 г. – 245с.

·Экономика предприятия. Учебник для экономических вузов. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Под общей ред. А.И.Руденко. - Мн. 1995. – 475с.

·Экономика предприятия: Учебник / Под. Ред. Н.А.Сафронова. – М.: “Юристь”, 1998. – 584c-

· Экономика предприятия / В.Я.Хрипач, Г.З.Суша, Г.К.Оноприенко; Под. Ред. В.Я.Хрипача. – Мн.: Экономпресс. 2000. – 464с.

· Указания по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду

В первой главе данной работы мы ознакомимся со структурой и охарактеризуем основные статистические показатели анализа персонала предприятия.

Во второй главе проанализируем основные показатели деятельности филиала СУ-45 ОАО «Гомельпромстрой» за 2006-2008 годы и проведем статистический анализ движения работников, производительности труда и оплаты труда за 2007-2008 годы..

В третьей определим резервы повышения эффективности деятельности предприятия на основе улучшения использования персонала предприятия.

1. Теоретическое изучение персонала предприятия и его статистический анализ.

1.1 Персонал предприятия и его состав.

Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория персонал предприятия характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Структура персонала предприятия — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал — работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).

В зависимости от характера трудовых функций промышленно- производственный персонал подразделяется на категории: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП) и работники охраны.

Самой многочисленной и основной частью состава работников являются рабочие. К рабочим относятся лица, непосредственно связанные с выпуском продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам, т.е. вспомогательные работники.

К ученикам относятся лица, обучающиеся на производстве той или иной профессии рабочих и получающих заработную плату, а также учащиеся профессионально-технических училищ, находящихся на балансе предприятия или учащиеся, проходящие на предприятии практику, если они зачислены на

рабочие места и получают на предприятии заработную плату.

Инженерно-технические работники (ИТР) составляют ту часть лиц предприятия, которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом. При этом основанием для отнесения работников к ИТР является не образование, а занимаемая должность.

К служащим относятся работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции. Это работники, выполняющие функции учета, делопроизводства, снабжения и сбыта.

К младшему обслуживающему персоналу (МОП) относятся работники, имеющие дело с обслуживанием производственных и непроизводственных помещений (гардеробщики, дворники и т.п.).

В зависимости от роли в процессе производства продукции различают основных и вспомогательных рабочих. При этом существуют два подхода к решению вопроса о классификации работников на основных и вспомогательных.

В первом случае основными считаются только часть рабочих основных цехов. Во втором случае исходят из того, что в каждом производственном цехе имеются основные и вспомогательные функции.

К основным относятся рабочие, непосредственно занятые изготовлением продукции, приводящие в действие производственное оборудование. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием основных рабочих, оборудования, на котором работают основные рабочие[1] .

Рабочие основные и вспомогательные в свою очередь характеризуются степенью механизации и автоматизации их труда.

Половозрастная структура персонала предприятия — это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45—49, 50—54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура — это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях.

1.2. Характеристики персонала предприятия.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

• среднесписочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;

• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

• темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

• средний разряд рабочих предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;

• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

• текучесть кадров;

• фондовооруженность труда работников и/или рабочих на фирме и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.[2]

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на:

· работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена);

· инженерно-технический персонал и конторских служащих (≪белые воротнички≫);

· рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»)

1.3. Статистика рабочей силы.

В рамках предприятия или фирмы основными показателями численности работников является их списочное, явочное и число фактически работающих. Эти показатели рассчитывают как на определенную дату (моментныё показатели), так и за изучаемый период (интервальные показатели).

При определении численности персонала принято выделять:

- работников, состоящих в списочном составе предприятия;

- внешних соизучение и расчет показателей движения вместителей;

- работников, работающих по договорам гражданско-правового характера.

Списочная численность работников на дату – это показатель численности работников списочного состава организации на определенную дату, например, первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая уволенных работников. Уволенные работники исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работавшие, так и отсутствовавшие на работе по каким-либо причинам работники.

Численность работников списочного состава за государственный праздник, праздничный (нерабочий) или выходной день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням.

Списочная численность работников в среднем за период рассчитывается следующим образом:

- списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца;

- списочная численность работников в среднем за месяц в организациях, работавших неполный месяц (например, в организациях, вновь созданных, имеющих сезонный характер производства и других), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы организации в отчетном месяце, включая государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце;

- списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на 3;

- если организация работала неполный квартал, то списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы в отчетном квартале и деления полученной суммы на 3;

- списочная численность работников в среднем за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев за период с начала года, соответственно, на 2, 3, 4…7…12;

- списочная численность работников в среднем за год определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12;

Для целей государственных статистических наблюдений списочная численность работников в среднем за период, отражается без численности работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, в связи с усыновлением (удочерением) ребенка в возрасте до трех месяцев, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, что специально оговаривается в указаниях по заполнению соответствующих форм государственных статистических наблюдений.

Среднесписочная численность работников используется при определении средней заработной платы и других средних величин.

При расчете среднесписочной численности работников из численности работников списочного состава исключаются следующие категории работников:

- находящиеся в отпусках по беременности и родам, в связи с усыновлением (удочерением) ребенка в возрасте до трех месяцев, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

-. не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками, за все календарные дни болезни. Если последний день болезни приходится на последний рабочий день недели (например, пятницу), или предпраздничный день (например, 7 марта), то при исчислении среднесписочной численности в последующие выходные и праздничные дни эти работники включаются;

- находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с обучением в учреждениях образования в соответствии с законодательством о труде Республики Беларусь, а также для прохождения вступительных испытаний при приеме в высшие учебные заведения, учреждения, обеспечивающие получение среднего специального и послевузовского образования;

- находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы, кроме находящихся в отпусках, предоставляемых по инициативе нанимателя. Работники исключаются из среднесписочной численности за все календарные дни неявок на работу;

- находящиеся под следствием до вынесения приговора суда. В случае если работник приговором суда не осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, то работник включается в среднесписочную численность с первого дня невыхода на работу;

- больные хроническим алкоголизмом, помещенные на лечение в наркологические отделения психиатрических (психоневрологических) учреждений;

- лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы), больные хроническим алкоголизмом, помещенные в лечебно-трудовые профилактории и привлеченные к труду, учитываются в среднесписочной численности организации, в которую они привлечены, как целые единицы по дням явок на работу;

- безработные, зарегистрированные в органах по труду, занятости и социальной защите, направленные на общественные работы, включаются в среднесписочную численность работников, если с ними заключен трудовой договор (контракт) и выплата заработной платы осуществляется организацией непосредственно работникам;

- лица, принятые на работу на условиях работы с неполным рабочим временем в соответствии с трудовым договором (контрактом) или переведенные по письменному заявлению работника на условия работы с неполным рабочим временем (неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей), при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.

Расчет средней численности этой категории работников может осуществляться двумя способами.

При первом способе расчета сначала определяется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, для чего общее число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня исходя из установленной законодательством продолжительности рабочей недели:

- при продолжительности рабочей недели 40 часов – на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,67 часа (при шестидневной рабочей неделе),

- при продолжительности рабочей недели 35 часов – на 7 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 5,83 часа (при шестидневной рабочей неделе),

- при продолжительности рабочей недели 30 часов – на 6 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 5 часов (при шестидневной рабочей неделе),

- при продолжительности рабочей недели 23 часа – на 4,6 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 3,83 часа (при шестидневной рабочей неделе).

Затем определяется средняя численность работавших неполное рабочее время за отчетный месяц, для чего число отработанных человеко-дней делится на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце.

За дни отпуска, неявок (приходящиеся на рабочие дни по календарю) в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню (в отличие от методологии, принятой для учета количества отработанных человеко-часов).

Второй (упрощенный) способ расчета может быть применен в организациях, в которых у отдельных работающих неполное рабочее время составляет 4 часа в день. В этом случае такие работники учитываются как 0,5 человека за каждый рабочий день.[3]

1.4. Показатели движения персонала предприятия

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

Для характеристики направлений выбытия работников используют разные подходы. Так, например, выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии, достижением пенсионного возраста.

В основе другого подхода, традиционного для отечественной статистики были приняты понятия необходимого и излишнего оборота рабочей силы.

К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предсмотренным законом (окончание срока трудового договора; призыв в армию; поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства; избрание в выборные органы государственной власти; перевод на другие предприятия; переезд к месту жительства супруга и др.).

К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).[4]

Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести кадров - отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период. Коэффициент текучести может рассматриваться как показатель оценки эффективности кадровой политики предприятия.

Принятая на сегодняшний день практика статистического учета движения работников не выделяет излишний оборот рабочей силы, поэтому оценить уровень текучести кадров можно лишь по данным первичного статистического учета.

В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию. Категория выбывших по собственному желанию трактуется достаточно широко. В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по своей инициативе, а также в следующих случаях:

-избрание на должности, замещаемые по конкурсу; переезд в другую местность;

-болезнь или инвалидность; зачисление в образовательное учреждение; наступление пенсионного возраста;

-необходимость ухода за больными членами семьи.

Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.

К абсолютным показателям относятся:

- оборот кадров - совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;

- оборот по увольнению - численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

- оборот по приему - численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместители; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а также для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

- коэффициент общего оборота (К_о ) - отношение оборота кадров (К_об ) к среднесписочной численности работников (Т_р ):

(1.1)

(1.2)

- коэффициент оборота по выбытию (К_в ) - отношение числа выбывших (К_выб ) за отчетный период к среднесписочной численности (Т_р ):

(1.3)

- коэффициент оборота по приему (К_п ) - отношение числа принятых на работу (К_пр ) за отчетный период к среднесписочной численности (Т_р ):

(1.4)

- количество работников, уволенных по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и по служебному несоответствию, называется излишним оборотом. Отношение излишнего оборота (Т_и ) к среднесписсочной численности (Т_р ) называется коэффициентом текучести (К_т ):

(1.5)

- коэффициент замещения (К_з ) — отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности. Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых:

(1.6)

- коэффициент постоянства кадров (К_пк ) - отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (Т_сп ), к среднесписочной численности работников (Т_р ):

(1.7)

1.5.Статистика рабочего времени

Рабочее время – это часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяются специальные показатели. Исходным служит – календарный фонд времени – число календарных дней периода, приходящихся на одного работника или коллектив.

Показатель календарного фонда времени отражает рабочее и внерабочее время, т.е. число человеко-дней явок и неявок на работу.

В статистической практике в качестве единицы измерения рабочего времени служат человеко-день и человеко-час.

Человеко-дни явок на работу – это фактически отработанные человеко-дни и человеко-дни целодневных простоев.

Человеко-дни неявок на работу – это дни невыхода на работу по уважительным и неуважительным причинам.

По данным учета рабочего времени в человеко-днях определяют фонды рабочего времени.

Учет рабочего времени в человеко-днях не позволяет вскрыть потери рабочего времени, которые могут иметь место внутри рабочего дня, что обусловлено спецификой самого понятия «отработанный человеко-день». Поэтому наряду с учетом рабочего времени в человеко-днях осуществляется учет в человеко-часах.

В человеко-часах учитывается фактически отработанное время и внутрисменные перерывы внутри рабочего дня. В статистической отчетности учет в человеко-часах ведется только по рабочим. Отработанными человеко-часами считается час фактической работы одного человека. В свою очередь по режиму работы отработанные человеко-часы делятся на урочные и сверхурочные. Наличие сверхурочных часов является следствием неритмичной работы предприятия и других недостатков в организации производства.

Внутрисменные перерывы представляют собой невыполнение рабочими производственных обязанностей внутри смены. Внутрисменные перерывы, порожденные невыполнением рабочими производственных обязанностей внутри смены, относятся к внутрисменным потерям рабочего времени, или внутрисменным простоям.

В статистической практике внутрисменными простоями считается время простоев, которые имели место внутри рабочего дня или смены, продолжительностью от 5 мин.

Система показателей использования рабочего времени на предприятии строится на классификации календарного фонда времени, учете его использования в разрезе выделенных в ней группировок и ряда взаимосвязанных относительных показателей в различных единицах измерения.

Календарный фонд времени, составляющий физически предельные ресурсы рабочего времени предприятия, равен числу работников, умноженному на число календарных дней в году, или сумме явок и неявок всех работников в течение года. Календарный фонд отражает то же экономическое содержание, что и показатель среднесписочной численности работников, исчисленный в человеко-днях.

Табельный фонд рабочего времени – определяется вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных.

Максимально возможный фонд рабочего времени – максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных.[5]

1.6. Статистика производительности труда.

Производительность труда - показатель, характеризующий в рублях или других денежных единицах количество произведенной продукции в расчете на одного работника основной деятельности. Или другими словами это отношение объема выпуска товарной продукции на тот или иной период, рассчитанного, как правило, в сопоставимых ценах и условиях, к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, рассчитанной за тот же период, что и объем выпуска продукции

Традиционные для отечественной практики методы измерения производительности труда, которые будут рассмотрены далее, разработаны и применяются лишь в производственной сфере и не охватывают сферу услуг. Но даже в производственной сфере производительность труда рассчитывается либо только для всех работников предприятия, объединения, отрасли, либо для категории рабочих.

Производительность труда инженерно-технических работников, научных работников, экономистов, программистов, менеджеров, маркетологов, работников аппарата управления, т. е. так называемых «белых воротничков», не оценивается.

В основе формирования статистических показателей производительности труда лежат затраты труда работников предприятия , которые могут быть выражены:

-количеством отработанных человеко-часов;

-количеством отработанных человеко-дней;

-среднесписочной численностью работников за месяц (квартал, год и другой календарный период).

Тогда, в соответствии с определением производительности труда различают следующие показатели:

- средняя часовая выработка:

(1.8)

Т_ч - отработано человеко- часов;

Q – объем произведенной продукции;

Т_ч -средняя часовая выработка;

, (1.9)

Т_д - отработано человеко- часов;

Q – объем произведенной продукции;

Т_д - средняя дневная выработка;

(1.10)

Т_р - отработано человеко- часов;

Q – объем произведенной продукции;

Т_м - средняя месячная (квартальная, годовая) выработка.

Средняя часовая и средняя дневная выработки рассчитываются на предприятии только для категории рабочих. При этом часовая выработка отражает результаты труда одного рабочего за час фактической работы, т. е. без учета внутрисменных потерь рабочего времени, а средняя дневная выработка характеризует объем продукции на одного рабочего в день фактической работы, т. е. без учета целодневных потерь рабочего времени[6] .

Показатель средней месячной (квартальной, годовой) выработки определяется как для рабочих, так и для всех работников предприятия.

Между показателями часовой, дневной и месячной выработки существуют следующие взаимосвязи:

(1.11)

где Т_р.д. – средняя продолжительность рабочего дня;

(1.12)

где Т_д - средняя продолжительность рабочего периода;

(1.13)

где d_р – доля рабочих в численности работающих.

В зависимости от конкретных условий деятельности предприятия, уровня обобщения, наличия информационной базы и аналитических целей применяется один из трех способов измерения объема продукции: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод предполагает учет продукции в натуральных или условно-натуральных единицах измерения. Сфера применения этого метода очень ограничена - предприятия, производства, участки, выпускающие однородную продукцию либо наладившие учет затрат труда по каждому виду выпускаемой продукции.

Анализ изменения уровня производительности труда, рассчитанного натуральным методом, производится с помощью следующего индекса:

(1.14)

где Q₁ ,Q₀ - выпуск продукции в натуральном выражении в отчетном и базисном периодах;

Т₁ , Т₀ - затраты труда в отчетном и базисном периодах.

Стоимостной метод предполагает расчет динамики производительности труда в стоимостном выражении:

(1.15)

где стоимость продукции, выполненных работ и услуг соответственно в отчетном и базисном периодах в сопоставимых ценах;

и - среднесписочная численность работников соответственно в отчетном и базисном периодах.

Область применения трудового метода также ограничена - это отдельные участки, бригады, производства, где налажено нормирование труда.

Стоимостной метод является универсальным, поскольку может быть применен на любом предприятии, а также на более высоких уровнях обобщения - на уровне отрасли, региона, экономики в целом.

Одним из направлений экономического анализа производительности труда является направление, связанное с изучением динамики среднего уровня производительное труда с помощью системы индексов:

- переменного состава. Этот индекс показывает изменение средней выработки на одного работника:

(1.16)

- изменение производительности при неизменной численности и структуре работников показывает индекс постоянного состава:

(1.17)

- индекс структурных сдвигов, который отражает влияние на динамику производительности труда изменений в численности и структуре рабочей силы в отчетном периоде по сравнению с базисным:

(1.18)

Между индексами существует взаимосвязь:

(1.19)

Одним из важнейших объективных требований успешного развития общественного производства является опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Из этого вытекает одна из важнейших задач статистики, выявление темпов развития производительности труда и темпов роста заработной платы.

1.7. Статистика оплаты труда .

Главной формой распределения по труду и основным источником реальных доходов трудящихся является заработная плата. В масштабе всего народного хозяйства заработная плата представляет собой часть национального дохода, поступающая в индивидуальное распоряжение рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими общественно полезного труда.

В фонд оплаты труда входят выплаты из фонда заработной платы, премии из фонда материального поощрения и других источников, полученные трудящимися из общественных фондов потребления. Фонд заработной платы включает заработную плату, начисленную трудящимся за фактически выполненную ими работу по сдельным расценкам и за отработанное ими время по тарифным ставкам и должностными окладам.

Под фондом заработной платы производственных объединений (предприятий) следует понимать часть их издержек, которая составляет сумму выраженных в денежной форме средств, начисленных работникам за выполненную ими работу.

Важнейшими задачами статистики оплаты труда является определение размера фонда оплаты труда и факторов его формирующих в отчетном периоде. Задачи эти относятся как к фонду оплаты труда работающих, так и к динамике элементов из которых формируется указанный фонд.

Для более глубокого анализа данных об оплате труда фонд заработной платы рабочих подразделяется на фонд часовой, дневной и полный (месячный, годовой).

Фонд часовой заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочим за фактически отработанные часы в соответствии с нормами выработки и утвержденными расценками за выполненную работу. Этот фонд соотносится с фактическим отработанным временем, учтенным в человеко-часах и поэтому никакие выплаты за неотработанное время в него не входит. Оплата за сверхурочно отработанное время включается в часовой фонд без доплат за сверхурочность.

Фонд дневной заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочим за отработанные человеко-часы.

Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочим за месяц (квартал, год). В него входит дневной фонд и другие выплаты. Этот фонд рассчитывается только для рабочих, но и по другим категориям и группам работников, а также для всего персонала предприятия, учреждения, организации. Часовой, дневной и месячный фонды заработной платы рассчитываются за месяц, квартал и за год. Фонд заработной платы за год равен сумме фондов за все месяцы года.

Зарплатоемкость продукции представляет собой отношение месячного фонда заработной платы (М) к объему продукции за месяц (Q):

(1.20)

В качестве средних показателей применяются среднегодовая, среднедневная и среднечасовая оплата труда.[7]

Среднечасовая заработная плата (З_д ) рассчитывается делением часового фонда оплаты труда (Ф_д) на количество отработанных человеко-часов (Т_ч ):

(1.21)

Среднедневная заработная плата (З_д ) рассчитывается делением дневного фонда оплаты труда (Ф_д ) на количество отработанных человеко-дней (Т_д ):

(1.22)

Среднемесячная заработная плата (З_м ) рассчитывается делением месячного фонда оплаты труда (Ф_м ) на среднесписочную численность (Т_р ):

(1.23)

Между показателями средней заработной платы имеется взаимосвязь, которая может быть выражена следующей моделью:

(1.24)

где продолжительность рабочего дня,

продолжительность рабочего периода,

коэффициент доплат до дневного фонда,

коэффициент доплат до месячного фонда.

Оценка динамики оплаты труды в статистике осуществляется с применением индексного метода. Агрегатная форма индекса изменения фонда оплаты труда выражается следующим образом:

(1.25)

где F₁ и F₀ – фонд оплаты труда предприятия в отчетном и базисном периодах.

Если исходить из того, что фонд оплаты труда равен произведению среднесписочной численности работников на средний уровень оплаты труда, то эта формула примет такой вид:

(1.26)

где Т₁ и Т₀ – среднесписочная численность работников;

f₁ и f₀ – средний уровень оплаты труда соответственно в отчетном и базисном периодах.

Индекс изменения фонда оплаты труда вследствие изменения среднего уровня оплаты труда обозначается следующей формулой:

(1.27)

Индекс изменения фонда оплаты труда за счет изменения численности работников определяется по формуле:

(1.28)

Соблюдение рациональных экономических пропорций предполагает опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Сопоставляя индексы производительности труда и средней заработной платы, определяют коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы:

(1.29)

где индексы соответственно средней заработной платы и производительности труда.

Коэффициент опережения характеризует, насколько темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы. Превышение индекса производительности труда над индексом средней заработной платы говорит об уменьшении доли фонда заработной платы в общей стоимости продукции, т.е. означает относительную экономию фонда заработной платы.

Зависимость изменения заработной платы и производительности труда характеризуется коэффициентом эластичности:

(1.30)

где темпы прироста соответственно средней заработной платы и производительности труда.

Коэффициент эластичности показывает, на сколько процентов увеличилась (уменьшилась) средняя заработная плата с изменением производительности труда на 1%.

Данные о часовом, дневном и месячном фондах заработной платы используются в статистическом анализе в первую очередь для всестороннего изучения изменений фондов под влиянием определенных факторов и соотношений между фондами.

В данной главе мы изучили персонал предприятия, его структуру и состав, а также выделили основные статистические показатели, которые позволят нам проанализировать деятельность филиала СУ-45 ОАО «Гомельпромстрой» за 2006-2008 годы.

2. Статистический анализ персонала предприятия.

2.1. Направление деятельности ОАО «Гомельпромстрой».

Трудовой путь орденоносного ОАО «Гомельпромстрой» Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь начинался с восстановления разрушенного в период Великой Отечественной войны Гомеля.

За первые четыре года своей деятельности организация, первоначально называемая Гомельский облстройтрест ввела в эксплуатацию 48 объектов промышленного, жилищного и культурного назначения г. Гомеля. Среди них – станкостроительный завод им. С.М. Кирова, стекольный завод им.М.В. Ломоносова, жилые дома по ул. Кирова, Первомайской и другие объекты.

В последующие 70-80 годы были введены в строй новые промышленные предприятия: Гомельский химический завод, ПО «Гомсельмаш», завод «Центролит», кондитерская фабрика «спартак», ПО «8 марта», ПО «Кристалл», завод станочных узлов и др.

Специалисты ОАО «Гомельпромстрой» принимали участие в реконструкции Белорусского металлургического завода (г.Жлобин», Мозырского перерабатывающего завода.

В 90-х годах в производственной программе «Гомельпромстроя» ведущее место стали занимать объекты жилищного, социально-бытового, коммунального назначения. Жилые микрорайоны, детские сады, школы, станция обезжелезивания воды.

За время деятельности ОАО «Гомельпромстрой» было введено в эксплуатацию более 2600 объектов и комплексов промышленного назначения в г.Гомеле и Гомельской области.

В числе последних объектов на счету ОАО «Гомельпромстрой» пригородный железнодорожный вокзал, городская инфекционная больница, центральный стадион, ледовый дворец, Гомельский государственный технический университет им. П.О.Сухого и др.

Регион ведения строительно-монтажных работ – Республика Беларусь, преимущественно Гомель и Гомельская область. Вместе с тем ОАО «Гомельпромстрой» изучает возможности выхода за пределы республики, на внешний рынок.

Труд строителей по достоинству оценен государством – 13 работникам присвоено звание «Заслуженный строитель республики», 687 работников награждены орденами и медалями.

ОАО «Гомельпромстрой» специализируется на разработке проектной документации, строительстве зданий и сооружений промышленного, гражданского и социального назначения.

Перечень выполняемых строительно-монтажных работ весьма обширен и включает:

- управление строительством с привлечением субподрядных организаций (функции генерального подрядчика) при строительстве зданий и сооружений;

- разборка и снос зданий;

- земляные работы (механизированная разработка грунта и специальные работы в грунте при устройстве оснований и фундаментов);

- работы при устройстве свайных фундаментов и шпунтовых ограждений;

- устройство каменных конструкций;

- устройство монолитных и монтаж сборных бетонных и железобетонных конструкций;

- монтаж несущих и ограждающих металлических конструкций;

- защита строительных конструкций от коррозии;

- наружные штукатурные работы и облицовочные работы;

- кровельные работы;

- изоляционные работы (устройство сетей и систем электроснабжения, электроосвещения и электрооборудования);

- санитарно-технические работы (устройство сетей и систем отопления, водоснабжения, канализации, вентиляции, кондиционирования воздуха, установка приборов учета);

- строительство искусственных сооружений на автомобильных дорогах, наружных тепловых, водопроводных и канализационных сетей, линий электропередач, инженерных сооружений промышленных предприятий различного назначения;

- строительство автомобильных дорог (III, IV категорий), улиц и т.д.

2.2. Анализ динамики технико-экономических показателей работы филиала СУ-45 ОАО «Гомельпромстрой» за 2006-2008гг.

Таблица 2.1

Анализ технико-экономических показателей

Абсолютный прирост показателей определяется как разница между отчетным (Y₁ ) периодом и базисным (Y₀ ).

Определим абсолютный прирост по каждому показателю относительно 2006(Y₀ ) и 2007(Y₁ ) годов:

- объем подрядных работ 17646-17632=14 млн. руб;

- среднесписочная численность 351-324=27 человек;

- фонд заработной платы 3245,1-2483=762,1 млн. руб.;

- среднемесячная заработная плата 768993-638632= 130361 руб.;

- производительность труда 50,27-54,42= -4,15 млн.руб.

- выручка от реализации 21601-16759=4842 млн. руб.;

-себестоимость реализованных товаров, работ, услуг 17790-13606 =

= 4184 млн. руб.;

- прибыль (убыток) от реализации 855-725=130 млн.руб.

Аналогично определяем абсолютный прирост по каждому показателю относительно 2007 и 2008 годов, приняв за Y₀ - 2007 год, за Y₁ – 2008 год.

Темп роста определяется как отношение между отчетным периодом и базисным в процентном выражении.

Определим темп роста показателей за 2007 год (Y₁ ) относительно 2006 года (Y₀ ):

- объем подрядных работ ;

- среднесписочная численность ;

- фонд заработной платы ;

- среднемесячная заработная плата

- производительность труда

- выручка от реализации ;

-себестоимость реализованных товаров, работ, услуг ;

- прибыль (убыток) от реализации .

Аналогично определяем темп роста по каждому показателю относительно 2007 и 2008 годов, приняв за Y₀ - 2007 год, за Y₁ – 2008 год.

В результате проведенного анализа выявлено, что предприятие сработало прибыльно. В 2007 году относительно 2006 года объем подрядных работ возрос на 0,08%, что составляет 14 млн. руб.; среднесписочная численность увеличилась на 8,33%, что составило 27 человек; фонд заработной платы увеличился на 30,69%, что составило 762,1 млн. руб.; среднемесячная заработная плата возросла на 30,69%, что составило 130 671 руб.; производительность труда снизилась на 7,63%, что составило 4,15 млн.руб.; выручка от реализации возросла на 28,89%, что составило 4842 млн. руб.; себестоимость реализованных работ возросла на 30,75%, что составило 4184 млн. руб.; прибыль от реализации работ увеличилась на 17,93%, что составило 130 млн.руб.

В 2008 году относительно 2007 года объем подрядных работ возрос на 35,99%, что составляет 6350 млн. руб.; среднесписочная численность увеличилась на 11,4%, что составило 40 человек; фонд заработной платы увеличился на 35,4%, что составило 1149,9 млн. руб.; среднемесячная заработная плата возросла на 32,35%, что составило 852,5 млн. руб.; выручка от реализации возросла на 12,89%, что составило 2772 млн. руб.; себестоимость реализованных работ возросла на 13,23%, что составило 2353 млн. руб.; прибыль от реализации работ увеличилась на 22,92%, что составило 196 млн.руб.

2.3. Статистический анализ движения персонала предприятия

Проведем статистический анализ движения рабочей силы предприятия за 2008 год.

Таблица 2.2

Численность работников филиала СУ-45

Определим оборот кадров по формуле 1.1:

К_об =258+243=501человек

Определим коэффициент общего оборота по формуле 1.2:

К_о =(258+243)/391=1,281

Коэффициент оборота по приему определяется по формуле 1.3:

К_п =258/391=0,66

Коэффициент оборота по выбытию определяется по формуле 1.4:

К_в =243/391=0,621

Определим коэффициент текучести кадров по предприятию по формуле 1.5:

К_т = (51+151)/391=0,575

Определим коэффициент замещения по формуле 1.6:

К_з = (258-243)/391=0,038

Определим коэффициент постоянства кадров по формуле 1.7:

К_пк =408/391=1,043

Проведенный анализ показал, что текучесть кадров на предприятии составляет 57,5%, но процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места, о чем свидетельствует коэффициент замещения, который составляет 0,038.

2.4. Статистический анализ динамики производительности труда.

На основании таблиц 2.1 и 2.2 проведем анализ производительности труда за 2007 (базисный период) и 2008 (отчетный) годы.

Определим производительность труда за 2007 год по формуле 1.10:

W₀ =17646/351=50, 27 млн.руб.

Определим производительность труда на одного работающего за 2008 год:

W₁ =23996/391=61,37 млн.руб.

Определим индекс переменного состава по формуле 1.16:

млн.руб.

Определим индекс постоянного состава по формуле 1.17:

млн.руб.

Определим индекс структурных сдвигов по формуле 1.18:

млн.руб.

Выполним проверку используя правило связи между индексами (см.формулу 1.19):

1,221=1,221+1,0

Проведенный анализ показал, что изменение выработки на одного работника составило 1,221 млн.руб.на что повлияло изменение производительности в связи с увеличением численности работников и увеличением объемов производства.

2.5. Статистический анализ динамики оплаты труда на предприятии.

На основании таблицы 2.1 проведем анализ изменения фонда оплаты труда за 2007 (базисный период) и 2008 (отчетный) годы.

Изменение фонда заработной платы в агрегатной форме определим по формуле 1.25:

I_F =3487,4/2634,9=1,324

Определим изменение фонда оплаты труда за счет изменения среднего уровня оплаты труда по формуле 1.27:

I_Ff = 936445*391/768993*391=366149995/300676263=1,218

Определим изменение фонда оплаты труда за счет изменения численности работников по формуле 1.28:

I_{F Т} =768993*391/768993*351=300676263/269916543=1,114

Определим коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы:

К_о =1,221/1,324=0,922

На основании данных таблицы 2.1 и проведенных ранее расчетов определим темп прироста средней заработной платы (∆I_з )и темп прироста производительности труда (∆I_w ):

∆I_з = (936445-768993)/768993*100 - (768993-638632)/638632*100 = 21,78 - -20,41=1,37%

∆I_w = (61,37-50,27)/50,27*100 - (50,27-54,42)/54,42*100 = 22,08-(-8,37)= =30,45 %

Определим коэффициент эластичности по формуле 1.30:

Проведенный анализ показал, что уровня оплаты труда увеличился на 1,324 ( на 1,218 за счет увеличения среднего уровня оплаты труда и на 1,114 за счет изменения численности работников).

Соблюдение рациональных экономических пропорций предполагает опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Рассчитанный коэффициент опережения (К_о =0,922) показывает, что экономическая пропорция соблюдается. Коэффициент эластичности показывает, что заработная плата с изменением производительности труда увеличилась на 0,045%.

2.6. Корреляционный анализ.

Произведем расчет эмпирического и теоретического коэффициентов эластичности между производительностью труда и средней заработной платы за 2007-2008 год по данным таблицы 2.3.

Найдем значения а₀ и а_1, для этого необходимо решить систему нормальных уравнений:

12*а₀ + 60,11*а₁ = 10,02

60,11*а₀ + 303,7129*а₁ = 51,4488,

таким образом,

а₀ =

а₁ =

отсюда получаем уравнение регрессии:

Y_x = 0,0895-0,0273*х

Рассчитаем среднюю ошибку аппроксимации:

А=

В нашем примере расчетные уровни отличаются от фактических на 0,92%. Точность построенного уравнения очень высокая.

Для расчета индекса корреляции и детерминации найдем значения общей и факторной дисперсии по данным таблицы:

- факторная дисперсия равна

- общая дисперсия -

Индекс детерминации:

Индекс корреляции:

Таким образом, мы видим, что изменение средней заработной платы полностью зависит от изменения производительности труда.

Эмпирический коэффициент эластичности равен:

т.е. при возрастании производительности труда на 1% средняя заработная плата увеличивается на 0,33%.

Рассчитаем линейный коэффициент корреляции:

т.е. связь между уровнями производительности труда и средней заработной платы прямая и достаточно высокая.

Таблица 2.3.

Производительность труда и средняя заработная плата

Оценим существенность корреляционной связи между признаками на основе средней квадратической ошибки коэффициента корреляции:

Теоретический коэффициент эластичности показывает, что при росте производительности труда на 1% средняя заработная плата увеличится на 0,003%.

Для оценки силы влияния факторного признака на результативный рассчитаем β-коэффициент:

Таким образом, влияние производительности труда на уровень средней заработной платы достаточно высок.

3. Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе улучшения использования персонала предприятия.

Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека, является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям народного хозяйства.

Обоснование поиска путей повышения эффективности деятельности предприятия на основе улучшения использования персонала предприятия определяется тем, что в условиях формирования рыночных отношений и обострения конкурентной борьбы побеждают те товаропроизводители, которые могут эффективно использовать все виды имеющихся ресурсов. Формирование рынка поставило хозяйствующие субъекты в жесткие экономические условия, которые объективно обусловливают проведение ими сбалансированной политики по поддержанию и укреплению финансового состояния его платежеспособности и финансовой устойчивости.

Финансовое состояние хозяйствующих субъектов определяется эффективностью использования всех элементов процесса труда: средств труда, предметов труда и самого труда. Эффективность применения находит отражение в уровне затрат на один рубль товарной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, что определяет финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.

Состояние производственного потенциала - важнейший фактор эффективности основной деятельности хозяйствующих субъектов, а следовательно, и финансовой устойчивости. Формирование рыночных отношений, условия перехода к рынку побуждают трудовые коллективы к постоянному поиску резервов повышения эффективности использования всех факторов производства. Выявить и практически использовать эти резервы можно только на основе аналитических исследований.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

К основным объектам такого анализа относятся:

- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,

^- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,

- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,

- изучение движения рабочей силы.

Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них.

Рост производительности труда имеет большое значение для предприятия; он позволяет:

- существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

- при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

- проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

- более успешно осуществлять реконструкциюи техническое перевооружение предприятия;

- повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Для роста производительности труда на предприятии оказывают влияние следующие факторы ее роста:

1. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов и внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования; изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.

2. Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством (укрупнение цехов, переход на бесцеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих).

4. Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе: изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Речь идет о неиспользованных возможностях совершенствования технологии и организации труда, то есть возможностях более полной реализации производительной силы труда за счет улучшения использования всех факторов ее роста. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда в конкретный период времени.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

При анализе производительности труда прежде всего выявляются резервы роста производительности труда, обусловленные снижением трудоемкости, то есть уменьшением затрат рабочего времени на производство единицы продукции. Далее определяются резервы, связанные с улучшением использования рабочего времени и структуры кадров предприятия.

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

Резервы улучшения использования рабочего времени определяются, исходя из возможного сокращения его потерь. В ходе выявления резервов улучшения использования рабочего времени количественно определяют потери времени, устанавливают их причины и разрабатывают мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.

Суть резервов совершенствования структуры кадров состоит в следующем. Показатель производительности труда исчисляемый в расчете на одного среднесписочного работника, зависит главным образом от роста выработки основных рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работающих. Следовательно (при данной численности промышленно-производственного персонала), чем выше удельный вес основных рабочих, тем, при прочих равных условиях, выше производительности труда на предприятии.

Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным. Таким образом, основным вопросом измерения резервов является определение их возможной величины.

Руководству предприятия необходимо проводить повышение квалификации работников, стимулировать их самостоятельно повышать свой образовательный и квалификационный уровень. Более квалифицированные работников будут производить продукцию не только быстрее, но и качественнее. Это позволит улучшить результаты деятельности данного предприятия и его финансовое состояние.

Внутри всего комплекса факторов рота производительности труда необходимо выделить ведущее звено – таким звеном является научно-технический прогресс.

Заключение.

В данной курсовой работе мы изучили структуру и состав персонала предприятия. Ознакомились с статистическими показателями рабочей силы, производительности труда, рабочего времени и фонда заработной платы, которые позволят нам проанализировать деятельность предприятия.

В второй главе мы проанализировали показатели работы филиала СУ-45 ОАО «Гомельпромстрой» за 2006-2008 гг. На основании проведенного анализа мы выявили, что предприятие сработало прибыльно. В 2007 году относительно 2006 года объем подрядных работ возрос на 0,08%, что составляет 14 млн. руб.; среднесписочная численность увеличилась на 8,33%, что составило 27 человек; фонд заработной платы увеличился на 30,69%, что составило 762,1 млн. руб.; среднемесячная заработная плата возросла на 30,69%, что составило 130 671 руб.; производительность труда снизилась на 7,63%, что составило 4,15 млн.руб.; выручка от реализации возросла на 28,89%, что составило 4842 млн. руб.; себестоимость реализованных работ возросла на 30,75%, что составило 4184 млн. руб.; прибыль от реализации работ увеличилась на 17,93%, что составило 130 млн.руб.

В 2008 году относительно 2007 года объем подрядных работ возрос на 35,99%, что составляет 6350 млн. руб.; среднесписочная численность увеличилась на 11,4%, что составило 40 человек; фонд заработной платы увеличился на 35,4%, что составило 1149,9 млн. руб.; среднемесячная заработная плата возросла на 32,35%, что составило 852,5 млн. руб.; выручка от реализации возросла на 12,89%, что составило 2772 млн. руб.; себестоимость реализованных работ возросла на 13,23%, что составило 2353 млн. руб.; прибыль от реализации работ увеличилась на 22,92%, что составило 196 млн.руб.

Проведенный анализ рабочей силы показал, что текучесть кадров на предприятии составляет 57,5%, но процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места, о чем свидетельствует коэффициент замещения, который составляет 0,038.

При анализе производительности труда выявлено, что изменение выработки на одного работника составило 1,221 млн.руб., на что повлияло изменение производительности в связи с увеличением численности работников и увеличением объемов производства.

Анализ динамики фонда заработной платы (К_о =0,922) показывает, что экономическая пропорция соблюдается, о чем говорит коэффициент опережения рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы (К_о =0,922). Коэффициент эластичности показывает, что заработная плата с изменением производительности труда увеличилась на 0,045. В конце второй главы мы провели корреляционный анализ, в котором отражена связь между средней заработной платой и производительностью труда.

В последней главе мы рассмотрели пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе улучшения использования персонала, которые показывают, что в условиях формирования рыночных отношений и обострения конкурентной борьбы побеждают те товаропроизводители, которые могут эффективно использовать все виды имеющихся ресурсов, особенно трудовые.

Список литературы.

4. Ефимова М. Р. и др. Общая теория статистики: Учеб. – М.:ИНФРА – М, 1998 г. – 256 с.

5. Зынченко А. П. и др. Практикум по общей теории статистики и сельскохозяйственной статистике. – М.: Финансы и статистика, 1988. – 328 с.

6. Статистика: Пособие для студентов экономических специальностей./Авт.-сост.: И.И. Колесникова, Г.В. Круглякова. – Гомель: ГГТУ им. П.О. Сухого, 2004.-105с.

7. Статистика: Учеб. пособие / Под общей ред. Е.В. Иода. Тамбов, 2004. 104 с.

8. Статистика предприятия: пособие для студентов экон. специальностей днев. и заоч. форм обучения /авт.-сост. И.И. Колесникова, Н.С. Станилович. – Гомель : ГГТУ им П.О. Сухого, 2006. – 152 с.

9. Основы статистики / авт.-сост. Кошевой О .С. , 2005 – 168с.

10. Теория статистики: Учеб. для студ. вузов/ Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики; Под ред. Р. А. Шамойловой. – М.: Финансы и статистика, 1996. – 388с.

11. Указания по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду

12. Экономическая статистика: Учеб./ Под ред. Ю.Н. Иванова. – М.:ИНФРА – М, 1998 г. – 245с.

13. Экономика предприятия. Учебник для экономических вузов. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Под общей ред. А.И.Руденко. - Мн. 1995. – 475с.

14. Экономика предприятия: Учебник / Под. Ред. Н.А.Сафронова. – М.: “Юристь”, 1998. – 584c-

15. Экономика предприятия / В.Я.Хрипач, Г.З.Суша, Г.К.Оноприенко; Под. Ред. В.Я.Хрипача. – Мн.: Экономпресс. 2000. – 464с.

[1] Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. С.172-180

[2] Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю.Экономика предприятия. С.126-130

[3] Указания по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду

[4] Кошевой О.С. Основыстатистики. Учебник. М.с.106-108

[5] Иода Е.В., Герасимов Б.И. Статистика: Учеб. пособие / Под общей ред. Е.В. Иода. С.58-59.

[6] Кошевой О .С. Основыстатистики. Учебник.с.112-116

[7] Статистика предприятия: пособие для студентов /И.И. Колесникова, Н.С. Станилович, с.28-30