Input_kach_int_with_”Kakoe
kachestvo produksii?(1-visokoe,2-srednee,3-nizkoe):”
Input_sena_int_with_”Kakay
sena na produksiiu?(1-visokaya,2-srednaia,3-nizkaya):”
prof={“wiz”_cf_0,”ros”_cf_0,
”dil”_cf_0, ”aesp”_cf_0, ”arm”_cf_0,
”lan”_cf_0, ”son”_cf_0}
Результат
исследования
должен дать
наиболее оптимальный
вариант в выборе
поставщика
и вложения
денег именно
в предлагаемую
им продукцию.
Правила базы
знаний оценивают
отдельные
факторы, реализуя
так называемый
дизъюнктивный
(независимый)
подход к построению
правил.
Внедрение
системы Event
для 80% ситуаций
решения формируется
без экспертов.
Если раньше
на оценку предприятия
экспертам
требовалось
2-3 недели, то после
внедрения
экспертной
системы основные
затраты стали
связываться
со сбором и
вводом исходных
данных в течение
2-3 дней, а собственно
оценка предприятия
занимает порядка
20 минут. При этом
стоимость
экспертизы
в среднем сократилась
в 10 раз.
Кадровая
служба современной
фирмы в странах
с рыночной
экономикой
опирается на
исследовательскую
базу, консультативную
помощь, управленческую
инфраструктуру.
Как правило,
стратегия
кадровой работы,
формирование
системы управления
персоналом
осуществляются
высшим руководством
организации.
Одна из самых
централизованных
кадровых служб
— в американских
фирмах, степень
ее централизации
уступает только
финансовой
и правовой
службам. То же
можно сказать
и о белорусских
предприятиях.
Кадровый
менеджмент
в Республике
Беларусь прошел
несколько
стадий (фаз)
развития вслед
за экономическими
и социальными
изменениями
(табл.)
4.
Менеджмент
как процесс
принятия решений
в информационной
среде
Менеджмент
- процесс, воздействующий
одной информационной
среды на другую.
Процесс управления
представлен
функциями. Для
менеджмента
очень важно:
1) планирование
- формирование
миссии и целей
организации;
2) организация
(формирование
организационной
структуры); 3)
контроль - процесс,
обеспечивающий
достижения
организацией
своих целей;
4) руководство,
мотивация
9.Философия
управления
персоналом
в организации:
ее сущность
и принципы
Философия
управления
персоналом
- это формирование
поведения
отдельных
работников
по отношению
к целям развития
предприятия.
Субъект и объект
управления.
Содержание
философского
управления
персоналом
состоит из:
-
определение
потребностей
в кадрах с учетом
стратегического
развития
предприятия,
объема производства.
-
Формирование
численного
и начисленного
состояния
кадров.
Кадровая
политика
(взаимосвязь
с внутренним
и внешним рынком
труда, распределением
кадров)
Общая
и профессиональная
подготовка
кадров
Адаптация
работников
на предприятии
Оплата
и стимулирование
труда
Оценка
деятельности
и аттестация
кадров
Развитие
кадров (подготовка,
планирование)
13.Концепция
управления
персоналом.
Основные понятия
управленческой
концепции
Концепция
управления
персоналом
основана на
представлении
о месте человека
в организации.
Можно выделить
3 основных аспекта:
1)
экономический
(начало использования
трудовых ресурсов)
-
единство
руководства,
строгая иерархия,
дисциплина,
подчинение
индивидуального
общему.
2)
органический:
состоит из 2-х
концепций
-
управление
персоналом
предприятия
управление
человеческими
ресурсами
3)
гуманистический
(предприятие
- как гуманистический
центр с присущей
ему организационной
культурой)
Организационная
культура -
представление
о цели и ценностях,
присущих
предприятию,
специфике
поведения
персонала.
Общие
задачи управления
персоналом:
обеспечение
кадрами
эффективное
использование
кадров
-
профессиональное
и социальное
развитие кадров
14.
Отличительные
признаки
стратегического
и оперативного
управления
Стратегическое
управление
- это управление
достижением
устойчивых
конкурентных
преимуществ.
Оперативное
управление
- на уровне
функциональных
стратегий, в
связи с намеченным
курсом на
детализацию
планирования
руководства
и контроль.
Лидирующие
стратегические
изменения
Тренды
Конкурентные
преимущества
действуют
только здесь
и сейчас (конкурентное
преимущество
легче сна бабочки
«ИКЕЯ»). Важно
изучение трендов.
В
настоящее
время формируется
не просто
информационное
общество, а
общество знания,
которое требует
умения получать,
находить и
использовать
то новое, что
осознает
человечество
для получения
устойчивых
конкурентных
преимуществ.
25.
Поведенческая
школа управления
Начало
этому направлению
положил американский
социолог и
психолог Энтон
Мэйо (30-60 гг.) Изучая
влияние различных
факторов (условия
и организация
труда, з/п, стиль
руководства)
на повышение
производительность
труда на промышленном
предприятии,
Мэйо пришел
к открытию
роли числового
и группового
факторов.
Политика
человеческих
отношений
должна включать
ряд мероприятий,
ведущих к
удовлетворению
текущих нужд
работников,
мероприятиям
по улучшению
условий труда,
условий отдыха
и проводимого
свободного
времени.
В
этой сфере
много неразработанных
вопросов, и
многие проблемы
имеющие место
в практике
жизни не получили
теоретического
обоснования.
32.
Базовые конкурентные
стратегии
Конкурентные
преимущества
- это те характеристики
и свойства
товара или
марки, кот.
обеспечивают
предприятию
определенные
превосходства
над своими
конкурентами.
Конкурентные
преимущества
реализовываются
на уровне
стратегических
единиц бизнеса
и составляет
основу
конкурентной
стратегии
предприятия.
Существует
несколько
направлений
достижения
конкурентных
преимуществ
или деловых
стратегий, но
наиболее
общими являются:
-
лидерство в
издержках
-
дифференциация
продукции
-
фокусирование
(на издержках)
выход на рынок
Вместе
с тем основой
деловой стратегии
могут быть и
такие характеристики
бизнеса, как
инновации или
глобализация.
Выбор
конкретной
стратегии
конкуренции
осуществляется
с учетом ряда
факторов: сильные
и слабые стороны
предприятия
и его основные
конкуренты
-
ключевые факторы
успеха для
выбора рынка
товаров стратегический
потенциал
предприятия
и возможное
расширение
ресурсов.
30.
Кадровая политика:
ее формирование
и виды
Реализация
целей и задач
управления
персоналом
осуществляется
через кадровую
политику. Кадровая
политика - главное
направление
в работе с кадрами,
набор принципов,
которые реализовываются
кадровой службой
предприятия.
Целенаправленная
деятельность
по созданию
трудового
коллектива.
Главный
объект кадровой
политики - персонал
организации.
Кадры
- это главный
и решающий
фактор производства.
От квалифицированных
работников,
их проф. Подготовки,
деловых качеств
зависит эффективность
производства.
Задачи кадровой
политики:
увольнять
или сохранять
работников;
подготавливать
работников
самим или искать
тех, кто уже
имеет подготовку;
набирать
со стороны или
переучивать
работников;
набирать
дополнительных
рабочих или
обойтись имеющейся
численностью;
При
выборе кадровой
политики учитываются
факторы, свойственные
внешней и внутренней
среде предприятия
(требования
производства,
ситуации на
рынке, спрос
на рабочую
силу).
кадровая
политика должна
быть тесно
увязана со
стратегическим
развитием
предприятия
-
кадровая политика
должна обеспечивать
индивидуальный
подход к своим
работникам
-
быть экономически
обоснованной
(реальные финансовые
возможности)
Кадровая политика
формирует:
-
требования
к рабочей силе
отношение к
стабильности
коллектива
отношение к
характеру
подготовки
новых работников
-
отношение к
внутрифирменному
движению кадров
Кадровая
политика имеет
целью создать
сплоченную,
ответственную,
высокоразвитую
и высокопроизводительную
рабочую силу.
53.
Ситуационный
подход к процессу
принятия
управленческих
решений
Ситуационный
подход - использует
возможность
приложения
науки и конкретной
ситуации
(центральный
момент-ситуация-набор
обстоятельств).
Ситуационный
подход увязывает
конкретные
приемы и концепции
с определенными
конкретными
ситуациями
для того, чтобы
достичь целей
организации
наиболее
эффективно.
Он пытается
определить
наши переменные
являющиеся
значимыми и
как они влияют
на эффективность
организации.
Связан
с вопросами:
с
какой целью
организация
выходит на
рынок
какова
ее роль на рынке
Выбор конкурентной
стратегии:
1.
монополизация
2.
интеграция
3.
кооперация
60.
Понятие и значение
оценки персонала.
Методы оценки
персонала
Оценка
персонала на
предприятии
должна проводиться
регулярно,
чтобы сотрудник
видел результаты
своего труда,
оценена комиссией,
а руководители
могли лучше
управлять
сотрудниками
и эффективно
их использовать.
Служит для:
определения
размеров
вознаграждений
управления
-
развития персонала
-
рационального
использования
сотрудника
-
трудовой мотивации
Методы:
критерии
оценки (внешний
вид, самовыражение)
-
взвешивание
критериев
способ измерения
оценки
-
метод критических
случаев сравнение
заданных величин
Параметры
и факторы
обеспечения
качества и
эффективности
управленческих
решений
Факторы,
определяющие
эффективность
и качество
управленческих
решений, могут
классифицироваться
по различным
признакам.
Как
внутренние
факторы (связанные
с управляющей
системой) и
внешние факторы
(влияние окружающей
среды):
1.
законы объективного
мира, связанные
с принятием
и реализацией
управленческих
решений;
2.
четкая формулировка
цели - для чего
принимаются
управленческие
решения;
3.
объем и ценность
располагаемой
информацией
- для успешного
принятия
управленческих
решений главным
является не
объем информации,
а ценность
определяющаяся
уровнем опыта,
профессиональных
кадров;
4.
время разработки
управленческих
решений - как
правило, решения
всегда принимаются
в условиях;
5.
организационное
структурное
управление;
6.
формы и методы
осуществления
управленческой
деятельности;
7.
методы разработки
и реализации
управленческих
решений;
8.
субъективность
оценки варианта
выбора решений;
9.
состояние
внутренней
среды организации
(психологический
климат);
10.
система экспертных
оценок уровня
качества и
эффективности
управленческих
решений. Управленческие
решения должны
опираться на
объективные
законы и закономерности
общественного
развития. С
другой стороны,
управленческие
решения зависят
от множетсва
субъективных
факторов -логика
разрабатываемых
решений, качества
оценки ситуации,
уровневой
культуры управления.
16.
Маркетинг
ассортимента:
задачи и инструментарий
Политический
ассортимент
товара - одно
из самых главных
направлений
деятельности
маркетинга
каждого предприятия.
Сущность
планирования,
формирование
и управление
ассортиментом
заключается
в том, чтобы
товаропроизводитель
своевременно
предполагал
определенную
совокупность
товаров, которая
наиболее полно
удовлетворяли
требования
определенных
категорий
покупателей.
Набор товаров,
представляемых
предпринимателем-изготовителем
на рынке, назыв.
ассортиментом.
Номенклатура
или товарный
ассортимент
- это вся совокупность
изделий выпускаемых
предприятием.
Товарный ассортимент
характеризуется
широтой (полным
ассортиментом
групп), глубиной
(количеством
позиций в каждой
группе) и сопоставимостью)
Системное
формирование
ассортимента:
1)
определение
текущих и
перспективных
потребностей
покупателей,
анализ способов
использования
данной продукции
2)
оценка существующих
аналогов конкурентов
по тем же направлениям
3)
критическая
оценка выпускаемых
предприятием
изделий с позиции
покупателя
4)
решение вопросов,
какую продукцию
следует добавить
в ассортимент
или исключить
5)
рассмотрение
предложений
о создании
новых продуктов,
усовершенствование
существующих
6)
разработка
специфики
новых или улучшенных
продуктов в
соответствии
с требованиями
покупателей
7)
изучение
возможностей
производства
новых или
усовершенствованных
продуктов
8)
проведение
испытаний
продуктов
9)
разработка
специальных
рекомендаций
для производственных
подразделений
предприятия
относительно
качества, фасона
и т.п.
10)
Оценка и пересмотр
всего ассортимента
Управление
ассортиментом
предполагает
координацию
взаимосвязанных
видов деятельности
- научно-технической
и проектой,
комплексного
исследования
рынка, организации
сбыта, сервиса,
рекламы, стимуляция
спроса.
18.
Методы и принципы
науки управления
персоналом,
их взаимосвязь
Механизм
представляет
собой систему
органов управления,
средств и методов
направленных
на удовлетворение
потребностей
предприятия
в рабочей силе.
Цели управления
достигаются
путем реализации
определения
принципов и
методов.
Принципы
- устойчивые
правила сознательной
деятельности
людей в процессе
управления.
Методы - способы
реализации
принципов.
Принципы,
положенные
в основу эффективного
управления
персоналом,
достаточно
многообразны
и носят многоуровневый
характер:
общие
(научность,
плановость,
системность,
непрерывность,
экономичность,
ответственность,
заинтересованность,
сочетание
отраслевого
и территориального
подхода в
управлении)
частные (индивидуальная
работа с кадрами,
демонстративная
работа с кадрами,
информативность
в кадровой
работе)
-
специальные
-
отдельные
Методы
управления
являются
инструментом
взаимодействия
субъекта на
объект и одновременного
их
взаимодействия.
3
вида методов
управления:
1)
командный -
назначенная
зарплата, управление
сверху, подавление
инициативы,
приказы, указы,
законы, планы
2)
экономический
- механизмы:
договорная
зарплата, договорной
% прибыли, отношения
субъекта
договорные,
товарно-денежные,
выполнение
договорных
обязательств
3)
социально-психологические
- отношения
субъекта и
объекта договорные
без материальной
базы, не требующие
материальных
затрат выступление
руководителя
перед людьми,
убеждение, не
использованные
стимулы, опирание
на материальные
потребности
людей.
Управление
персоналом
должно основываться
на принципах
системного
подхода и
програмно-целевого
управления.
36.
Кадровое
планирование
в рамках системы
управления
Кадровое
планирование
начинается
с анализа действия
структуры
управления
персоналом
и разрабатываются
новой организационной
структурой
в соответствии
с целями развития
предприятия
и кадровой
стратегии.
Кадровое
планирование
включает:
-
разработку
кадровых задач;
кадровые стратегии;
кадровые
цели и эффективное
кадровое
мероприятие.
3 этапа кадрового
планирования:
информационный
этап (сбор
статистических
данных, обработка,
анализ);
этап
разработки
проектов кадрового
плана (исследование
альтернативных
проектов кадрового
плана и их влияние
на достижение
целей - очень
трудоемкий);
-
этап принятия
решения (утверждение
одного из вариантов
плана организационной
деятельности
кадровой службы).
Основные
задачи кадрового
планирования:
-
определение
источников
кадрового
обеспечения
организации;
-
кадровая адаптация
(разработка
мероприятий
по мотивации
и закреплению
кадров);
-
профессиональный
и должностной
рост управленческого
персонала
(система подготовки
и переподготовки,
повышение
квалификации,
критерии оценки
кадров, должностные
инструкции);
-
формы и методы
использования
управленческих
кадров в соответствии
с получением
образования
и квалификации.
39.
Кадровый контроль
и кадровый
контроллинг:
их задачи и
взаимосвязь
с кадровым
планированием
Контроль
- это процесс
обеспечения
достижения
организацией
своих целей.
Контроль очень
важен для успешного
функционирования
организации.
Основные этапы
контроля:
-
выработка
стандартов
и критериев;
-
сопоставление
с ними реальных
результатов;
-
принятие необходимых
коррективных
действий.
На
фирме есть
определенная
система управления
,согласно которой
принимаются
решения, реализовывается
продукция, а
в результате
достигаются
или не достигаются
цели - контроллинг