Министерство образования и науки Российской Федерации

АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И.ПОЛЗУНОВА

Кафедра «Информационные системы в экономике»

УДК 681.3.06: ББК 74.580.43

Допустить к защите в ГАК

Зав. кафедрой д.т.н., проф.

О.И. Пятковский

«____» июня 2006 г.

РАЗРАБОТКА ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ

«КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО ВЫПУСКНИКОВ»

НА ПРИМЕРЕ КАФЕДРЫ

«ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В ЭКОНОМИКЕ»

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

К ДИПЛОМНОМУ ПРОЕКТУ

ДП 351400.14.000 ПЗ

Дипломник группы ПИЭ-11 Т.И. Манакова

Руководитель проекта

д.т.н., профессор О.И. Пятковский

Нормоконтролер доцент, к.т.н. Г.Д. Ряшина

БАРНАУЛ 2008

РЕФЕРАТ

Дипломный проект выполнен на 240 листах машинописного текста. В тексте диплома использовано 76 рисунков, из них 28 в приложениях, 24 таблицы, из них 7 в приложении, 8 приложений.

При написании работы использовано 50 литературных источников.

Перечень ключевых слов: информационная система, кадровое агентство, выпускник, нейросетевые технологии, профессиогамма, деревья оценки.

Данная работа посвящена разработке информационной системы «Кадровое агентство выпускников» на примере кафедры ИСЭ для автоматизации процесса подбора специалистов по заявкам организаций. В основу построения системы легли современные Internet технологии. ИС «Кадровое агентство выпускников» является одной из составных частей системы профессионального клиринга, создаваемой с целью улучшения качества образования в АлтГТУ. Работа содержит подробное описание всего цикла разработки системы.

Результатом работы явилось создание технического задания, технического проекта, реализация системы и внедрение ее в эксплуатацию, а также проведение ряда экспериментов по использованию новых технология дляподбору выпускников в соответствии с требованиями работодателей.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Описа6ние предметной области

1.1 Рынок труда

1.1.1 Общая характеристика рынка труда

1.1.2 Механизм функционирования рынка труда

1.1.3 Структура рынка труда

1.1.4. Службы занятости населения

1.2 Система содействия трудоустройству выпускников в АлтГТУ

1.2.1 Кафедра вуза

1.2.2 Отдел маркетинговых исследований

1.3 Трудоустройство через Internet. Обзор электронных кадровых агентств

1.4 Обзор электронных кадровых агентств

2 Проектирование информационной системы «Кадровое агентство выпускников»

2.1 Анализ предметной области

2.1.1 Краткое описание объекта внедрения

2.1.2 Проблемы существующей схемы трудоустройства

2.1.3 Выбор рационального решения проблем функционирования системы трудоустройства

2.2 Требования к системе

2.2.1 Требования к системе в целом

2.2.2 Требования к функционированию АИС «Кадровое агентство»

2.2.3 Требования к функциям, выполняемым АИС «Кадровое агентство»

2.3 Технический проект

2.3.1 Общие положения

2.3.2 Описание процесса деятельности

2.3.3 Основные технические решения

2.3.4 Схема функциональной структуры

2.3.5 Проектирование базы данных

2.3.6 Характеристики комплекса задач

2.3.7 Выходная информация

2.3.8 Входная информация

2.3.9 Описание комплекса технических средств

2.3.10 Программное обеспечение

2.3.11 Требования к содержанию документов с решениями по математическому обеспечению

2.3.12 Программа и методика испытаний системы

3 Результаты реализации проекта

3.1 Результаты подбора выпускников по заявкам предприятий

3.2 Расчет экономической эффективности внедрения системы

3.2.1 Затраты на разработку и внедрение

3.2.2 Доходы от внедрения

3.2.3 Экономический эффект

Заключение

Список использованных источников

Приложение А. Задание на дипломный проект

Приложение Б. Агентства по подбору персонала

Приложение В. Агентства по трудоустройству

Приложение Г. Техническое задание

Приложение Д. Расшифровка схемы данных

Приложение Ж. Деревья показателей оценки профпригодности выпускника специальности ИСЭ для решения задачи разработки АИС

Приложение З. Руководство пользователя

Приложение И. Эксперимент по подбору кандидата на вакансию разработчика АИС

ВВЕДЕНИЕ

Переход экономики России на рыночные отношения выявил некоторые проблемы, которые можно отнести как к общему состоянию российской системы образования, так и к АлтГТУ в частности:

- быстро меняющаяся конъюнктура рынка; его неравномерная насыщенность: дефицит одних специалистов (чаще всего - по специальностям, связанным с работой именно в условиях рыночных отношений), при избытке других (традиционные технические специальности);

- неустойчивый спрос на специалистов со стороны потребителей;

- ликвидация государственного регулирования рынка труда и распределения выпускников;

- усиление конкуренции вследствие увеличения числа негосударственных вузов и расширения платного образования в государственных вузах;

- низкая эффективность образовательных процессов вследствие использования устаревших методик обучения [17].

Образовательные услуги довольно специфичны, поэтому продвижение их на рынок связано с определенными трудностями. Для эффективного завоевания ниши на рынке образования в регионе и в стране в целом ВУЗ должен, как минимум, быть конкурентоспособным и выпускать специалистов, востребованных на рынке труда. А это в создавшихся условиях достаточно сложно. Кроме того, ВУЗы вынуждены самостоятельно решать серьезные финансовые проблемы, связанные с поддержанием высоких стандартов в области образования и научных исследований; сохранением надлежащего уровня преподавания; достижением гибкости учебных программ; предоставлением учащимся интеллектуальной свободы выбора; обеспечением доступа к образованию для малообеспеченных слоев населения. В связи с этим в целях выживания в рыночных условиях ВУЗы должны предоставлять образовательные услуги высокого качества, поскольку уровень и качество подготовки специалистов является одним из определяющих факторов в завоевании рынка образовательных услуг [1].

Главное требование потребителей высшего образования, как промежуточных (организации – работодатели), так и конечных (абитуриенты, студенты, выпускники) – качественное трудоустройство выпускников по окончанию учебы в ВУЗе, которое определяется соответствием личностных и профессиональных характеристик выпускников требованиям заявок работодателей, качеством полученного образования, а также качеством работы самой системы профессионального клиринга (подбора или трудоустройства).

В АлтГТУ вопросам трудоустройства выпускников уделяют пристальное внимание. С 2003 года Отдел Маркетинговых Исследований (ОМИ) АлтГТУ занимается помощью выпускникам в трудоустройстве, подбирая, по заявкам предприятий, специалистов самого различного профиля. Специальные программы, позволяют собирать сведения обо всех студентах и выпускниках ВУЗа. Благодаря базе данных можно найти специалиста, который максимально отвечает требованиям потенциального работодателя. Сегодня можно заранее получить такие данные учащегося или выпускника, как средний балл, место работы или практик, тема диплома [19].

В деятельности трудоустройства выпускников с ОМИ тесно взаимодействуют специалисты кафедры ИСЭ, и на то существуют веские причины. Решение проблемы трудоустройства выпускников является ключевой для правильной оценки качества образования. Именно построение системы оценки качества образования является первым этапом совершенствования качества высшего образования в АлтГТУ [25].

Результатом плодотворного сотрудничества специалистов ОМИ и кафедры ИСЭ явился проект системы эффективного профессионального клиринга. Реализация этого проекта позволит определить и принять ряд мер по улучшению качества высшего образования, а значит повысить уровень востребованности выпускников на рынке труда.

Проектированию и реализации одной из составляющих АИС эффективного профессионального клиринга, а именно АИС «Кадровое агентство выпускников», посвящена эта работа.

1 ОПИСАНИЕ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ

1.1 Рынок труда

1.1.1 Общая характеристика рынка труда

Рынок труда является одним из важнейших элементов рыночной экономики. Он, в свою очередь, актуализирует проблему воспроизводства трудовых ресурсов. Рынок труда представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы.

Основные элементы рынка труда: субъекты рынка труда, правовые аспекты, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда; конъюктуру рынка труда; систему социальной защиты и др.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.

Работодатель - наниматель, который может быть представлен различными "фигурами" в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть: государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и тому подобное.

Наемные работники - это свободные трудоспособные граждане, для которых по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса, и ряда социально приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и другое).

Занятость является одной из существенных характеристик экономики, благосостояния народа. Уровень занятости представляет собой важнейший макроэкономический показатель. Но занятость не чистое экономическое явление. Она обусловлена демографическими процессами, выступает частью социальной политики, т.е. имеет демографическое и социальное содержание.

Как экономическая категория, занятость представляет собой совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей, интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода. С этих познаний занятость выступает как важнейшая характеристика рынка труда.

Достижение полной и эффективной занятости является одной из ключевых задач социально – экономической политики государства, важнейшей проблемой экономической науки.

Одной из характеристик рынка труда является заработная плата, поскольку труд работника имеет свою цену . Заработная плата определяется и в широком, и в узком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». В широком смысле заработная плата – это оплата труда работников самых различных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий, труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы, преподаватели), или работники сферы услуг. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.

На стоимость труда влияют некоторые факторы. К факторам, которые обуславливают понижение стоимости труда, относится рост производительности общественного труда. К факторам, вызывающих повышение стоимости труда, следует отнести, прежде всего рост квалификации наемных работников, расширение потребностей в новых товарах и услугах их семей. В сторону повышения стоимости труда действует и рост интенсивности труда.

Когда цена труда устраивает и работодателей, и продавцов рабочей силы, говорят, что рынок пришел в равновесие, находится в равновесии. Равновесие на рынке труда означает, что спрос на труд удовлетворяется полностью, а предприниматели готовы платить соответствующую заработную плату [2].

Рынок рабочих мест как составная часть рынка труда, характеризующий потребность в труде или спрос на него, складывается из числа вакансий как на действующих, так и на вновь вводимых в действие предприятиях и организациях и количества рабочих мест, занятых работниками, не удовлетворяющими работодателя и потому ищущему им замену.

Коньюктура рынка - это соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих структуру рынка труда. Она складывается в зависимости от состояния экономики (подъем или спад); отраслевой структуры хозяйства; уровня развития технического базиса; благосостояния (уровень дохода населения, в том числе душевного); развитие рынка товаров, услуг, жилья, ценных бумаг; состояния социальной и производственной инфраструктуры; степени развития многоукладности экономики; мер развития интеграционных связей (отраслевых и территориальных). Кроме того, на нее оказывает влияние демографические, этносоциальные, политические, экологические и некоторые другие факторы. В зависимости от соотношения между спросом и предложением коньюктура рынка труда может быть трех типов: труднодифицитный, трудноизбыточный, равновесный. Коньюктура рынка труда г. Барнаула имеет трудноизбыточный тип, т.е. это когда на рынке труда имеются большое число безработных и соответственно избыток предложения труда.

Неотъемлемой составляющей механизма рынка труда является конкуренция. Конкуренция представляет собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов на рынке труда и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его.

Рынок труда – явление многообразное, имеющие различные аспекты. Различают модели или типы рынков труда, его виды и разновидности, а также сегменты. Имеются общие для любых рыночных условий характеристики рынков труда, но каждый региональный или национальный рынок труда имеет и свои особенности.

Среди типов выделяют внешний, или профессиональный, рынок труда и внутренний – внутрифирменный рынок. Среди разновидностей выделяются открытый и скрытый рынок труда. Каждый из рынков подразделяются на части, называемые сегментами.

Внешний – профессиональный рынок труда характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Для этого необходимо, чтобы у предлагающих услуги труда было наличие профессий и специальностей, в которых нуждаются многие предприятия. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, то есть предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.

Внутренний рынок труда образуется в связи с перемещением работников с одной должности на другую в пределах одного предприятия. Это перемещение может происходить по горизонтали – переводом на другое рабочее место и по вертикали – переходом с повышением в должности или ростом квалификации. Внутренний рынок ориентирован на работников, специализированных для работы в условиях конкретного предприятия с учетом его особенностей. Предприятие, если нет против этого каких-то конкретных причин, заинтересовано в сохранении людей, знающих специфику его производства. Поэтому развитие внутреннего рынка работает на снижение текучести кадров.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидность рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату. Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в большом масштабе [28].

Сегментация рынка труда – это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями – сегментами, на которых сосредотачиваются определенные категории конкурирующих между собой работников. Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.

Сегментирование рынка труда имеет большое значение для: анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив рынка труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда.

Сегментирование производится по разным категориям и в зависимости от различных признаков. Ими могут быть: географическое положение, демографические характеристики, социально-экономические показатели, психографические показатели, поведенческие характеристики.

Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены мало конкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст (в том числе выпускники); пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, то есть все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате.

Инфраструктуры рынка труда - это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, и другие, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а так же организовывать и регулировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда [46].

Государство играет важную роль в регулировании занятости населения. Оно имеет дело, как с безработицей, так и с созданием новых рабочих мест и проведением мероприятий по стимулированию деловой активности.

Создавая биржи труда, государство стремится к улучшению общей и структурной сбалансированности спроса и предложения на рынке труда путем обеспечения необходимой информацией как людей, ищущих работу, так и работодателей. Наилучших результатов в борьбе с безработицей достигают там, где основные финансовые ресурсы используются в активных, а не в пассивных формах, то есть когда основные усилия направлены на работу с незадействованными трудовыми ресурсами, а не на выплату пособий по безработице. Подобный подход позволяет, с одной стороны, умерить иждивенческие настроения у части безработных, с другой – быстрее ввести трудовые ресурсы в хозяйственный оборот.

Региональному рынку труда в Алтайском крае присущи в основном те же черты, которые характерны для российского рынка труда в целом: высокий уровень трудовой активности населения в сочетании с низким уровнем жизни и эффективности труда. Негативные тенденции, сложившиеся в экономике г.Барнаула и в целом по краю продолжают влиять на состояние занятости населения [28].

1.1.2 Механизм функционирования рынка труда

В функционировании рынка труда можно отметить несколько принципиальных положений.

Во-первых, это совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. На практике общее или структурное равновесие на рабочую силу и ее предложение трудно достижимо.

Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе - источника средств существования. Предложение труда определяется прежде всего демографическими факторами (уровнем рождаемости и вообще темпами прироста населения, долей трудоспособного населения и показателями его прироста, его половозрастной структурой). Также предложение труда определяется степенью экономической активности различных демографических групп трудоспособного населения; уровнем заработной платы (при низких ставках возникает «добровольная безработица»); культурным уровнем населения, а также догматами религии (например, в мусульманских странах невысоко предложение женской рабочей силы); силой организованного рабочего движения (так, завоевания в области социальных гарантий стимулирует желание людей заниматься трудом); числом потенциально незанятых людей; государственной поддержкой занятости.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени. Спрос на труд является главным показателем, в котором скрыто множество экономических явлений и процессов, порождающих этот спрос, и возникает в силу наличия рабочих мест. Спрос на труд определяется размерами заработной платы; характером профессии (высок спрос на носителей так называемых современных профессий); уровнем квалификации, опытом работы по специальности; характеристиками рабочего места, в особенности условиями труда, его интенсивностью; конкурентоспособностью новой техники, ее способностью заменить живой труд; сложившейся экономической конъюнктурой и общими перспективами хозяйственного роста предприятия, отрасли, включая структурные сдвиги; государственной поддержкой предпринимательства.

Во-вторых, место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций.

В-третьих, с позиций предприятий - поле взаимоотношений его сотрудников, т.е. потенциальных или фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы.

Система отношений на рынке труда складывается из трех компонентов:

-отношения между наемными работниками и работодателями;

-отношения между субъектами рынка труда и представителями
(профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости);

-отношения между субъектами рынка труда и государства.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для его функционирования.

Рынок труда выполняет ряд функций:

-организация встречи работодателей и наемных работников;

-обеспечение конкуренции на рынке труда как между работодателями, так и наемными работниками;

-установление равновесных ставок заработной платы;

-решение вопросов занятости населения;

- осуществление социальной поддержки безработных путем перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сферами производства и обеспечение работой незанятого населения.

1.1.3 Структура рынка труда

Исходя из данного выше определения рынка труда, установим составные части или элементы рынка труда. Ими будут:

- субъекты рынка труда - работодатели и наемные работники;

- правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда;

- конъюнктура рынка – соотношение спроса и предложения труда, определяющая ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения;

- инфраструктура рынка труда: службы профориентации, подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные фирмы, службы занятости населения (центры трудоустройства, биржи труда, кадровые агентства и другое);

- система социальных выплат и гарантий для высвобождаемых из производства, переводимых на новое место работы, безработных;

- альтернативные временные формы обеспечения занятости: общественные работы, надомный труд, сезонные работы и др.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для нормального его функционирования, под которым понимается положение, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда. К ним относятся:

- организация встречи продавцов и покупателей труда;

- обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия;

- установление равновесных ставок заработной платы;

- помощь в решении вопросов занятости населения;

- осуществление социальной поддержки безработных.

Как уже отмечалось, на рынке труда продают труд. Работник оказывается производителем труда. Но не любой человек является трудоспособным. На рынке труда существует несколько групп трудоспособных людей:

- те, кто не имеет работы, но хочет работать и ищет работу (здесь могут быть безработные, имеющие соответствующий статус; лица, впервые вступающие в трудовую деятельность; лица, ищущие занятие после перерыва в работе);

- те, кто хоть и имеют работу, но неудовлетворен ею и подыскивает другое место основной или дополнительной работы;

- занятые, но явно рискующие потерять работу и поэтому ищущие другое место работы.

Указанные категории людей определяют предложение труда на рынке труда.

Рынок труда опосредует отнюдь не все процессы распределения и перераспределения рабочей силы. Через него движется только та рабочая сила, которая выступает товаром, то есть наемная рабочая сила. Часть ее находит рабочие места, становится занятым населением и покидает рынок, перемещаясь в сферу производства (сферу труда). Другая часть продавцов рабочей силы остается на рынке труда, дожидаясь нанимателя [46].

1.1.4 Службы занятости населения

Основными службами занятости населения на рынке труда являются биржи труда и кадровые агентства, причем сферы их влияния не пересекаются, а взаимодополняют друг друга.

Если человек безработный или у него нет опыта работы, то ему прямая дорога на биржу труда. Потому, что биржи труда созданы для снижения социальной напряжённости или, другими словами, для помощи именно безработным.

Принцип работы биржи труда следующий: человек обращается биржу труда, за определенную сумму, его регистрируют по выбранной специальности, после этого он регулярно получает список вакансий по выбранной специальности. При этом вовсе не обязательно посещать биржу. За дополнительную плату информацию о появляющихся вакансиях предоставляется по телефону.

Однако всегда надо иметь ввиду, что процент трудоустройства "через" биржу труда не превышает 3-15% (при этом статистика умалчивает, сколько процентов вышедших на работу увольняются в первые же дни, недели или месяцы после трудоустройства).

Надо отметить, что работодателю обращение на биржу труда не будет стоить ни копейки, поэтому такими услугами в основном пользуются организации, не имеющие средств и, зачастую, не способные платить зарплату, организации не желающие платить зарплату или организации, в которых уже никто и работать больше не хочет ни за какие деньги.

Для добросовестного работодателя сотрудничество с биржей труда может быть не слишком успешным, поскольку предоставление информации потенциальному работодателю о имеющихся соискателях для биржи труда является лишь формальностью, которой она "отчитывается за проведённую работу" перед заплатившим ей соискателями. Работодателя могут завалить не отсортированными резюме и анкетами.

Клиентами же кадрового агентства являются не безработные соискатели, а работодатели. Они же оплачивают работу кадрового агентства. Кадровые агентства не берут платы с соискателей.

Цена услуги формируется просто: по статистике на поиск хорошего специалиста у организации, не имеющей специальной структуры и навыков поиска, уходит до 6 месяцев. Соответственно, за 6 месяцев фирма теряет как минимум столько, сколько готова платить работнику. Следовательно, когда нужного человека нет, и организация 6 месяцев его ищет, она теряет 6 окладов. Агентство тратит на это 3 недели, от силы месяц. Хорошее агентство в 2 недели выполняет практически любой заказ. Вознаграждение агентства колеблется в зависимости от обстоятельств. Более сложная позиция стоит 3 оклада, более легкая закрывается агентством быстрее и стоит 1 оклад. Таким образом, кадровые агентства экономят деньги работодателя.

Также можно отметить, что кадровые агентства экономят время работодателя, поскольку прежде чем представить работодателю кандидатов на вакантную должность, агентство проводит их отбор, и на собеседование к работодателю отправляется от 3 до 5 соискателей, каждый из которых максимально соответствует предъявляемым требованиям.

Серьезными минусами для соискателей в работе кадровых агентств является то, что для кадрового агентства интерес представляют только люди с высшим образованием и опытом работы в коммерческих организациях не менее года, достигших положительных результатов на профессиональном поприще, но по каким-либо причинам желающих сменить место работы. Именно их анкеты и резюме пополняют базы данных кадровых агентств. Только при условии совпадения профессиональных и личных качеств соискателя с требованиями, оговоренными в заявке работодателя, он будет приглашен в агентство для прохождения собеседования [50].

1.1.4 Рынок кадровых услуг города Барнаула

Рынок услуг в области подбора, оценки персонала в настоящее время в Барнауле все еще формируется. Но на сегодняшний день наблюдаетсярост объема рынка кадровых услуг города Барнаула. Этот рост связан с неудовлетворенной потребностью организаций в профессиональных кадрах. Следствием этой ситуации является увеличение количества операторов рынка – кадровых агентств, работающих по рекрутинговым технологиям.

«Двукратное увеличение рынка рекрутинговых услуг в Сибирском регионе за последний год» - отметила директор кадрового центра «Вакант» Татьяна Бобкова в специальном обозрении журнала «Эксперт-Сибирь». Это свидетельствует о том, что руководители многих компаний уделяют человеческим ресурсам гораздо больше внимания, чем прежде, и готовы применять эффективные кадровые технологии, прибегая к услугам рекрутинговых компаний.

Пока нельзя назвать этот рынок цивилизованным, но очевидно стремление участников рынка осваивать технологии этого бизнеса.Одним из важных шагов в формировании цивилизованного рынка кадровых услуг в городе и крае стало создание 4 июня 2004 года при Алтайской Торгово-промышленной палате «Объединения рекрутинговых агентств г. Барнаула» - краевое профессиональное сообщество компаний, предоставляющих услуги в сфере кадрового консалтинга. В объединение вошли 4 рекрутинговые компании: Центр оценки и подбора персонала «Астра», Кадровый Центр «Вакант», Кадровое агентство «Персонал», Кадровое агентство «Persona Grata».

Профессиональное объединение – это актуальная форма взаимодействия между игроками одного рынка. Благодаря профессиональному объединению возможно общение между его участниками, что позволяет действовать согласованно, грамотно, обмениваться мнениями, вырабатывать общую стратегию развития своей сферы деятельности. Вступление в профессиональные объединения и ассоциации – является косвенным залогом качества работы предприятия.

Также три агентства стали членами Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП – престижное профессиональное объединение России) – Кадровое агентство «Персонал», Кадровое агентство «Persona Grata», Кадровый Центр «Вакант».

Агентств, которых в полном смысле можно назвать рекрутинговыми, в Барнауле насчитывается шесть (Кадровое агентство «Персонал», Кадровое агентство «Persona Grata», Кадровый Центр «Вакант», Центр оценки и подбора персонала «Астра», Кадровое агентство «Карьера», Кадровое агентство«Жираф»).

Рекрутинговые агентства города предлагают ряд новых услуг: кадровый консалтинг, организация и проведение аттестаций, различные виды оценки персонала, в том числе методом Assessment center, карьерное консультирование, проведение тренингов и обучающих программ, маркетинговые и социологические исследования. Развитие других видов услуг обеспечивает заказчикам комплексный подход к решению кадровых задач компании.

Многие кадровые агентства работают по так называемым "смешанным схемам": оказывают услуги предприятиям по подбору специалистов на платной основе, а также берут плату с кандидатов за составление резюме, регистрацию в базе данных агентства, информирование о вакансиях [48].

Кроме бирж труда и рекрутинговых агентств услуги по подбору персонала оказывают и частные образовательные центры.

За последний год усилилась тенденция к формированию кадровых агентств из кадровых служб крупных холдингов. Примером такого агентства является Кадровое агентство «Persona Grata», сформированное из службы управления персоналом производственного объединения "Сибирьэнергоуглеснаб" [47].

Можно сказать, что конкуренция на рынке кадровых услуг города Барнаула довольно сильна, поскольку множество фирм борются за «своего» клиента (см. Приложения Б, В) [43].

На сегодняшние день в наиболее престижных ВУЗах города созданы отделы маркетинга с целью систематизации информации о трудоустройстве выпускников и оказанию услуг по поиску работы [41].

1.2 Система содействия трудоустройству выпускников в АлтГТУ

В Алтайском государственном техническом университете имени И.И. Ползунова создана система содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников, осуществляющая комплексное консультационное, информационное и образовательное содействие занятости и трудоустройству студентов и выпускников университета.

Эта система позволяет повысить уровень социально-полезной отдачи выпускников АлтГТУ, создает условия для реструктуризации кадрового состава предприятий и организаций, профессионального и социального развития молодых специалистов, снижает уровень социальной напряженности на рынке труда. Она позволяет интегрировать интересы работодателей, университета и выпускников в вопросах трудоустройства. Основным элементом этой системы является отдел маркетинговых исследований (ОМИ) [4].

ОМИ создан в качестве структурного подразделения АлтГТУ. В состав ОМИ входит бюро содействия занятости и трудоустройству выпускников АлтГТУ. Структурные подразделения университета, входящие в область применения СМК совместно с потребителями-работодателями ведут научно-исследовательскую и учебно-методическую работу в области исследования проблем трудоустройства и адаптации к рынку труда молодых специалистов.

Одной из основных целей деятельности подразделений университета является содействие занятости, профессиональной ориентации и социальной адаптации выпускников университета [26].

Очевидна взаимосвязь и зависимость конкурентоспособности выпускников и конкурентоспособности учебного заведения.

На рынке образовательных услуг имеет место конкуренция учебных заведений. На рынке труда – конкуренция выпускников. Чем выше конкурентоспособность учебного заведения, тем выше она у выпускников, так как среди компонентов, составляющих ее, – не только репутация учебного заведения в преподавательских и студенческих кругах, но и успехи выпускников в получении должности по окончании вуза, степень признания работодателем диплома и даже средняя заработная плата выпускника.

Трудоустройство – главный критерий конкурентоспособности выпускников.

Трудоустройство зависит в первую очередь от специальности. Среди множества специальностей и специализаций АлтГТУ есть профессии, обеспечивающие гарантию трудоустройства «не ниже среднего».

Сейчас, в условиях жесткой конкуренции необходимо управление процессами взаимоотношений с потребителями – заказчиками кадров, для повышения конкурентоспособности выпускников [21].

Одним из важнейших направлений в работе вуза является адаптация учебных планов и программ к требованиям рынка труда. Реальности сегодняшнего дня таковы, что оценка качества подготовки специалиста переместилась за пределы учебного заведения, то есть в большей степени ее дает работодатель.

По каждой специальности существуют государственные требования к уровню подготовки выпускника, содержащие:

- федеральный компонент;

- региональный компонент;

- требования учебного заведения.

В государственном образовании стандарт создается с учетом требований потребителей кадров, возможно, даже с опережением, однако часто на основании этих требований сложно представить себе модель специалиста, то есть ответить на вопрос, какого специалиста готовить, и уж совсем не ясно, для кого. Для этого необходимо более глубокое изучение рынка труда.

Согласно принятой АлтГТУ системе менеджмента качества, владельцем процесса «Трудоустройство и адаптация к рынку труда выпускников» является профилирующая (выпускающая) кафедра, в лице заведующего, который работает во взаимодействии с поставщиками, потребителями и участниками процесса.

В роли поставщика процесса выступают все структурные подразделения университета (ректорат, управления, отделы, деканаты, кафедры), участвующие в организации и реализации образовательного процесса, результатом которого является выпускник – молодой специалист.

Потребителями процесса являются работодатели – предприятия, учреждения, организации и другие организационные структуры реализующие различные виды профессиональной деятельности (например, проектно-конструкторская; производственно-технологическая; организационно-управленческая и др.) и предоставляющие вакансии и рабочие места для трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников АлтГТУ.

Целями маркетинговой деятельности кафедры являются:

- трудоустройство и адаптация к рынку труда выпускников;

- приведение в соответствие с рынком труда региона объема, номенклатуры и качества подготовки выпускаемых специалистов;

- прогнозирование спроса на специалистов – выпускников кафедры;

- временная занятость студентов;

- стажировки и практики, предусмотренные ГОС ВПО и рабочими учебными планами;

- работы со студентами по вопросам их адаптации на рабочем месте;

- маркетинговые исследования рынков труда и образовательных услуг.

Цели кафедры в области маркетинга выполняются совместно с отделом маркетинговых исследований [25].

Результатами маркетинговой деятельности кафедры являются:

- содействие трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников;

- информация о текущем и перспективном трудоустройстве выпускников, их карьерном росте, потребностях работодателей региона в сфере высшего профессионального образования;

- систематически актуализируемая база данных выпускников;

- временная занятость студентов;

- стажировки и практики, предусмотренные учебным планом;

- информация о спросе и предложении на рынке труда;

- ярмарки вакансий, презентаций профессий, долговременные программы сотрудничества;

- результаты маркетинговых исследований рынков труда и образовательных услуг;

- предложения по корректировке учебных планов, номенклатуре специальностей и структуре выпуска в соответствии с текущими и планируемыми потребностями экономики региона.

Согласно принципу ориентации на потребителя (ГОСТ Р ИСО 9000:2001) важным и необходимым элементом в управлении качеством образования являются требования всех заинтересованных сторон, и в первую очередь работодателей, к уровню подготовки специалистов в вузе [13, 17]. Эти требования, прежде всего, представляют собой набор профессиональных характеристик, которыми должен обладать специалист в области своей профессиональной деятельности, чтобы наиболее точно соответствовать специальности и успешно выполнять профессиональные обязанности. Требования (характеристики) выражаются, как правило, в нечетких понятиях, например, в таких как "организаторские способности", "знание компьютерной техники" и др.. Кроме того, работодателей интересуют не только профессиональные характеристики, но и уровень (минимально допустимый или оптимальный) обладания специалистом теми или иными качествами из перечня. Таким образом, появляется необходимость количественного измерения (определения) уровня обладания специалистом требуемыми качествами.

Непосредственно измерить уровень обладания характеристиками затруднительно, поэтому вместо измерения лучше вести речь об оценке либо о вычислении показателей качества с использованием косвенных показателей. Для того чтобы сделать вывод о качестве услуги или продукции, необходимо иметь нормы качества, которые формируются на основе анализа потребностей заинтересованных сторон и накопленной статистики по данному показателю качества.

Полученные в процессе обучения с помощью специальных методик профессиональные характеристики каждого студента, сформированные с учетом требований заинтересованных сторон и выраженные в терминах образовательного процесса или образовательной программы, отражают действительный уровень обладания конкретным студентом этими характеристиками. Все характеристики, входящие в набор, могут иметь различную важность с точки зрения работодателей, что находит отражение в весовых коэффициентах соответствующих показателей [17].

В общем случае выпускник характеризуется рядом факторов, которые можно разбить на две группы:

- профессиональные знания, умения и навыки, которые непосредственно характеризуют выпускника как специалиста в профессиональной области (для научной сферы и сферы высшего образования это могут быть также характеристики научной составляющей подготовки);

- личностные качества, которые характеризуют специалиста как личность (личностно-психологические характеристики – моральные, деловые и психологические качества, которые необходимы для занятия определенным видом деятельности; характеристики здоровья и физической подготовки; характеристики культурного развития) [32, 37].

Все сказанное выше можно представить в виде модели профессионального портрета специалиста, имеющей инвариантную для всех специальностей часть и специфичную для групп специальностей (см. рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Модель выпускника кафедры

Образовательный процесс кафедры, основой которого является учебная и воспитательная работа со студентами, оказывает значительное влияние на формирование выпускника как личности и как специалиста, обладающего необходимым набором профессиональных качеств и навыков.

Составление максимально достоверного «портрета» выпускника является необходимой задачей с точки зрения обеспечения качественного трудоустройства, подбора кадров оптимально подходящих под требования организаций.

При этом применимы методы анкетирования и тестирования выпускников по различным аспектам и критериям.

Естественно, соотношение между составляющими модели выпускника для каждой специальности различны.

В процессе трудоустройства выпускника возникает также фактор качества полученного образования, которое можно оценить с помощью рейтинговой оценки. Чем выше рейтинг, тем более конкурентоспособны выпускники данной кафедры на фоне других кафедр-конкурентов.

С другой стороны рейтинг кафедры напрямую зависит от востребованности выпускников рынком труда. Таким образом, эти факторы являются взаимозависимыми: чем выше рейтинг специальности, тем выше не нее спрос, и чем больше спрос, тем более высокий рейтинг.

Высокая оценка качества деятельности кафедры улучшает положение кафедры на основном для нее рынке – рынке образовательных услуг, так как ее выпускники более конкурентоспособны, чем выпускники аналогичных кафедр [18].

Учитывая все вышесказанное можно сделать вывод, что залогом успеха в дальнейшем развитии кафедры является улучшение качества ее услуг, которое можно определить с помощью рейтинговой оценки.

1.2.1 Кафедра вуза

Кафедра является основным учебно-научным структурным подразделением факультета (университета), осуществляющим учебную, методическую и научно–исследовательскую работу по одному или нескольким родственным направлениям или специальностям, воспитательную работу среди студентов, а также подготовку научно-педагогических кадров и повышение их квалификации.

Кафедра также может вести другие, не запрещенные законодательством Российской Федерации и Уставом АлтГТУ, виды хозяйственной деятельности, направленные на выполнение вузовских уставных целей, повышение квалификации и благосостояния её работников.

Главная цель кафедры – удовлетворение потребностей в обучении или повышении квалификации с использованием новых образовательных технологий и качественного обеспечения учебного процесса.

Эффективная реализация образовательных технологий подготовки специалистов возможна лишь при создании соответствующих организационных, кадровых и материальных условий.

В связи с этим можно выделить основные задачи кафедры:

- проведение по всем формам обучения лекций, лабораторных, практических, семинарских и других видов учебных занятий, предусмотренных учебными планами, на высоком теоретическом и научном уровне;

- руководство учебной, производственной и преддипломной практикой, курсовым и дипломным проектированием, курсовыми и дипломными проектами (работами), а также самостоятельной работой студентов по изучению дисциплин кафедры;

- проведение курсовых экзаменов и зачетов;

- удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения высшего и послевузовского профессионального образования;

- удовлетворение потребностей общества и государства в квалифицированных специалистах с высшим образованием и научно–педагогических кадрах высшей квалификации;

- разработка, представление на утверждение в установленном порядке и внедрение учебных планов и вузовских образовательных стандартов по направлениям и специальностям подготовки, образовательных стандартов по учебным дисциплинам кафедры, а также подготовка заключений по учебным программам, составленным другими кафедрами;

- подготовка учебников, учебных и методических пособий, в том числе с грифами УМО, Минобразования РФ, Сибирского учебно–методического центра высшего профессионального образования (СибРУМЦ), монографий и научных публикаций, а также составление заключений по поручению ректората на учебники, учебные пособия и учебно–методическую литературу;

- организация и проведение фундаментальных и прикладных научных исследований, научно-технических и опытно-конструкторских работ в соответствии с утвержденными планами, в том числе по проблемам образования;

- руководство научно–исследовательской работой студентов;

- обсуждение законченных научно–исследовательских работ, внедрение результатов этих работ в производство; рекомендации для опубликования законченных научных работ;

- проведение мероприятий по организации воспитательной работы среди студентов;

- рассмотрение индивидуальных планов учебно–воспитательной, научной, методической и другой работы сотрудников кафедры;

- изучение, обобщение и распространение опыта работы лучших преподавателей;

- оказание помощи начинающим преподавателям в овладении педагогическим мастерством;

- разработка и осуществление мероприятий по использованию при проведении учебных занятий современных информационных и компьютерных технологий, аудио–, видеотехники и других технических средств;

- подготовка научно–педагогических кадров, рассмотрение диссертаций, представляемых к защите сотрудниками кафедры или по поручению ректората и диссертационных советов факультета другими соискателями;

- оказание практической помощи в трудоустройстве молодых специалистов и организация систематической связи с выпускниками кафедры и руководством предприятий, учреждений и организация, на которых они работают;

- установление связи с предприятиями, учреждениями и организациями в целях обобщения и распространения передового опыта, оказания им научно–технической помощи;

- проведение мероприятий по повышению квалификации специалистов, занятых в различных отраслях народного хозяйства, культуры, просвещения и здравоохранения;

- организация участия преподавателей, сотрудников, студентов, аспирантов и докторантов кафедры в конкурсах, конференциях, семинарах, симпозиумах и т.д.;

- участие в наборе абитуриентов;

- обеспечение сохранности закрепленных за кафедрой лабораторий, помещений, а также оборудования, приборов и других материальных ценностей;

- обеспечение внутренней и внешней аттестации кафедры в соответствии с решением учёного совета университета.

В состав кафедры входят профессора, доценты, старшие преподаватели (преподаватели), ассистенты, старшие и младшие научные сотрудники, аспиранты, докторанты и учебно-вспомогательный персонал: заведующие лабораториями, инженеры, инженеры-программисты, учебные мастера и другие категории специалистов.

На рисунке 1.2 изображёна организационная структура кафедры (на примере кафедры Информационных систем в экономике АлтГТУ).

Рисунок 1.2 - Организационная структура кафедры

Кафедра образуется при наличии не менее пяти научных работников, из которых не менее двух должны иметь ученые степени или звания.

В отдельных случаях, при наличии крупных ученых или особой важности и специфики проводимой учебной или научной работы, кафедра может быть организована, в порядке исключения, и при меньшем числе работников.

В составе кафедры могут создаваться отделения, группы и т.п. для организации работы по отдельным формам обучения (очном, очно-заочном, заочном, дистанционном) или по отдельным специальностям (направлениям).

В состав кафедры могут входить научные, учебные, научно–учебные и производственные подразделения: филиалы, лаборатории, центры по повышению квалификации и переподготовке специалистов, которые создаются по предложению кафедры, факультета или ректората по решению ученого совета университета.

Вопросы деятельности кафедры рассматриваются, принимаются и утверждаются на заседаниях кафедры, на которых присутствуют все научно-педагогические работники и учебно-вспомогательный персонал кафедры.

На заседания кафедры могут быть приглашены работники других высших учебных заведений, научно-исследовательских институтов, предприятий, организаций и учреждений.

Коллектив кафедры отвечает за организацию и постановку учебной, научной, методической, воспитательной работы и выполнение своих обязанностей.

За систематическое невыполнение коллективом кафедры своих обязанностей кафедра может быть подвержена административным взысканиям.

Кафедру возглавляет заведующий кафедрой, избираемый на ученом совете университета из числа наиболее квалифицированных и авторитетных специалистов соответствующего профиля, имеющий, как правило, ученое звание профессора и/или ученую степень доктора наук.

Заведующий кафедрой является научно-педагогическим работником и должностным лицом, выполняющим административные функции на кафедре и отвечающим за состояние учебной, научной, методической и воспитательной работы на кафедре.

Заведующий кафедрой непосредственно подчиняется декану факультета.

Для управления кафедрой заведующий кафедрой наделяется всеми необходимыми для этого полномочиями и ресурсами, определяемыми федеральными и вузовскими нормативно-правовыми актами.

В пределах своих полномочий заведующий кафедрой издает распоряжения по кафедре, обязательные для всех её преподавателей, сотрудников, студентов, аспирантов и докторантов.

Можно выделить ряд функций управления деятельностью кафедры (см. рисунок 1.3). Ответственность за выполнение этих функций (процессов) возложена на заведующего кафедрой [26].

В функции кафедра входит также подготовка будущих специалистов, в совершенстве владеющих своей специальностью и обладающих высокими нравственно-этическими качествами, потребностью и способностью к творчеству и самосовершенствованию.

В какой-то степени кафедру можно интерпретировать как некую производственную единицу, производительная сила которой – преподаватели и научные сотрудники, а выпускаемая продукция – дипломированные специалисты и научные разработки.

Рисунок 1.3 – Дерево функции кафедры

В общем случае модель полного цикла оказания образовательных услуг кафедрой можно представить в следующем виде – рисунок 1.4.

Рисунок 1.4– Этапы жизненного цикла образовательного продукта кафедры

На рисунке 1.4 ключевым элементом является качество образовательных услуг кафедры. Именно от него, в конечном счете, зависит дальнейшее успешное развитие подразделения. На качество образования оказывают влияние все этапы жизненного цикла. Но наибольший вес здесь имеет фактор трудоустройства выпускников, определяющий насколько результаты образовательных услуг кафедры востребованы рынком труда. Очевидна прямая зависимость, если потребность в специалистах кафедры велика, то и спрос на специальность тоже будет значителен. Однако в конкурентной борьбе с другими аналогичными учебными учреждениями немало важным фактором является качество учебного и воспитательного процессов, в результате которых формируется конечный продукт образовательной услуги – выпускник [33].

1.2.2 Отдел маркетинговых исследований

Объектом автоматизации данного проекта является «Отдел маркетинговых исследований» (ОМИ). ОМИ является структурным подразделением Алтайского государственного технического университета им. И.И. Ползунова, пользуется правами и обязанностями, связанными с его деятельностью и подчиняется первому проректору вуза по учебной работе.

Высшим должностным лицом ОМИ является начальник отдела, назначаемый и освобождаемый ректором образовательного учреждения.

Основной целью функционирования ОМИ является обеспечение завоевания, и сохранения организацией предпочтительной доли рынка на основе упрочнения положения университета на рынке образовательных услуг, достижения превосходства над конкурентами, приведения в соответствие с требованиями рынка груда объема, номенклатуры и качества подготовки выпускаемых специалистов АлтГТУ, предлагаемых образовательных продуктов, оказание содействия в трудоустройстве.

Основные задачи деятельности отдела:

- разработка, внедрение, эксплуатация и развитие информационной системы маркетинговых исследований и трудоустройства выпускников;

- разработка, внедрение и эксплуатация технического обеспечения информационной системы маркетинговых исследований, поддерживающего работу в режиме «Клиент - сервер» с выходом на глобальные сети Интернет, а также новых разработок в области информационных систем, вычислительной техники и программного обеспечения, внедрения их в отделе маркетинговых исследований.;

- обеспечение информационного, технического и программного взаимодействия с информационными системами подразделений вуза, издание рекламной и печатной продукции для работодателей и студентов;

- обеспечение процесса анкетирования выпускников и введения данных в электронную информационную базу данных АИС «Маркетинг»;

- проведение сравнительного анализа данных по анкетированию, приему, конкурсу, росту цен на обучение и т.д.;

- Обеспечение процесса трудоустройства выпускников, заключающегося в рассылке рекламных писем предприятиям и организациям Алтайского края, заключение договоров с предприятиями и организациями, приеме заявок от предприятий и организаций на подбор специалистов, поиске выпускников, не имеющих места работы, но желающих трудоустроиться;

- обеспечение работ по приему заявок на подбор специалистов, размещению рекламных объявлений о вакансиях на досках объявлений АлтГТУ и на сайте ОМИ.

Структура управления ОМИ представлена на рисунке 1.5 [27].

Рисунок 1.5 – Структура управления ОМИ

Уже в течение многих лет отдел маркетинговых исследований исследует спрос на специалистов и разрабатывает программы развития специальностей в соответствии с запросами современной экономики.

Сегодня ОМИ стремится максимально обеспечить рабочими местами студентов выпускников, а также аспирантов вуза. С этой целью ОМИ устанавливает и поддерживает контакты с самыми крупными предприятиями нашего города. Так, среди постоянных клиентов ОМИ - Барнаульский ликеро-водочный завод, ОАО "Алтайэнерго", ОАО "Сибэнергомаш" и другие, все они высоко ценят специалистов-выпускников Технического университета.

1.3 Трудоустройство через Internet Обзор электронных кадровых агентств

Развитие в последние годы глобальной сети Интернет и технологий построения полноценных web-ориентированых информационных систем открыла перед специалистами ОМИ новые возможности по повышению качества предоставляемых услуг.

Трудоустройство с помощью виртуального кадрового агентства на сегодняшний день широка распространено, поскольку имеет ряд преимуществ по сравнению с другими способами поиска работы, в особенности с использованием офлайновых рекрутинговых агентств и объявлений в газетах.

Прежде всего нужно выделить удобство этого способа - соискатель экономит время, силы и деньги:

- выпускнику не нужно тратить время на взаимодействие с многочисленными кадровыми службами предполагаемых работодателей;

- исчезает необходимость в изучении десятков газетных листов, так как система по трудоустройству снабжены удобными поисковыми инструментами;

- доступ к базам данных, содержащих все предлагаемые вакансии, бесплатный, поэтому любой пользователь сети может разместить там свое резюме;

- имеется возможность подписаться на получение уведомления о новых вакансиях по электронной почте. Выпускник размещает информацию о необходимой вакансии и просто периодически просматривает свою электронную "корреспонденцию".

Также данный способ трудоустройства предоставляет высокие шансы заинтересовать потенциальных работодателей, поскольку сам факт размещения профессионально и грамотно составленного резюме в глобальной сети говорит в пользу соискателя. В большинстве случаев объявления публикуют сами работодатели, что способствует скорейшему трудоустройству претендента на вакантное место.

Страницы кадрового агентства содержат значительное число объявлений о наиболее востребованных на рынке труда специальностях, что дает выпускникам возможность определиться в том, насколько они востребованы и во сколько стоит оценивать свой труд при приеме на работу [45].

1.4 Обзор электронных кадровых агентств

В глобальной сети Internet существует множество электронных кадровых агентств, которые предлагают поиск вакансий для соискателей, подбор специалистов для работодателей.

Самыми известными среди них являются, кадровые агентства «job.ru», «zarplata.ru». Данные агентства позволяют соискателям и работодателям регистрироваться в базе данных, кроме того можно в режиме on-line по некоторым критериям (город, заработная плата, опыт, образование и т.д.) найти именно ту информацию, которая требуется. Однако, поскольку база этих агентств довольно велика, то на запрос можно получить очень большой список резюме и вакансий, который придется изучать самому. Кроме того, велика вероятность, что вы не найдете информации о вакансиях и резюме по интересующему вас городу.

Другие электронные кадровые агентства имеют схожую структуру. Но в некоторых вообще отсутствует поиск в режиме on-line: пользователем предлагается отослать информацию о себе на сервер компании и ждать ответа на указанный адрес электронной почты. Таковыми являются web-ресурсы «Отдел кадров ХХI век», «Кадровое агентство «ГОСТ-Юнивер».

Как правило крупные кадровые агентства имеют свои Интернет-представительства, которые, впрочем, нельзя назвать в полной мере электронными кадровыми агентствами, поскольку они реализуют лишь часть услуг предоставляемых электронными кадровыми агентствами. То есть такое «электронное» кадровое агентство зачастую реализует лишь следующие функции:

- регистрацию соискателей и работодателей в базе данных агентства;

- регистрацию заявки от работодателя;

- рассылку предложение о вакансии соискателям;

- информирование о деятельности агентства.

Остальные же функции по прежнему выполняются в ручную сотрудниками агентства.

Примерами подобных агентств в городе Барнауле могут служить:

- кадровое агентство "Персонал", адрес в Internet: www.personal.barnaul.ru;

- кадровый центр "ВАКАНТ", адрес в Internet: www.vakant-altai.ru;

- кадровое агентство "Persona Grata", адрес в Internet: www.persona-grata.com.ru;

- кадровое агентство "Жираф", адрес в Internet: www.zhiraf.alt.ru;

- центр оценки персонала "Статус", адрес в Internet: www.status.barnaul.ru;

- кадровое агентство "Карьера", адрес в Internet: www.kariera-barnaul.ru;

- центр кадровых технологий "Академия", www.job.akademi.ru [42].

Особое внимание привлекает электронная система трудоустройства, разработанная в МГТУ им.Н.Э. Баумана. Система состоит из ряда Web-серверов, каждый из которых создается в центрах содействия занятости учреждений профессионального образования. На центральных серверах МЦПТ МГТУ им. Н.Э. Баумана и ГосНИИ ИТТ "Информика" хранится интегрированная база данных, включающая информацию всех региональных центров.

Распределенная информационная система поддержки трудоустройства молодых специалистов предназначена для организации электронных бирж труда, обеспечивающих возможность сбора и систематизации данных о рынке труда выпускников учреждений профессионального образования на региональном и федеральном уровнях, и предоставления необходимой информации всем субъектам, вовлеченным в процесс формирования рынка труда [41].

К сожалению данная система не отличается ничем от остальных электронных кадровых агентств.

Минусом в работе всех электронных кадровых агентств без исключения является то, что они знают о человеке довольно мало информации (из его анкеты, резюме), что не позволяет в полной мере отобразить его профессиональный и личностный портрет. В то время как, например, ВУЗ может собирать и накапливать информацию о профессиональных и психологический качествах своих студентов за целых пять лет.

В АлтГТУ существует совокупность АИС «Кафедра», АИС «Деканат» и МИС «Маркетинг», которые позволяют накапливать обширный набор информации о студентах, а на кафедре ИСЭ работают специалисты, которые могут создать информационную систему, позволяющую не только конкурировать с ведущими кадровыми агентствами, в тоже время обладающую неоспоримыми преимуществами перед другими за счет использования новейших разработок в области Интернет-технологий и гибридных систем.

Детальное рассмотрение предметной области позволило определить основные проблемы, существующие в области трудоустройства выпускников. Создание кадрового агентства, имеющего доступ к информационной базе АлтГТУ, позволит улучшить положение выпускников на рынке труда, и повысить конкурентоспособность ВУЗа.

2 ПРОЕКТИРОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ «КАДРОВОЕ АГЕТСТВО ВЫПУСКНИКОВ»

2.1 Анализ предметной области

2.1.1 Краткое описание объекта внедрения

В качестве объекта первоначального внедрения системы была выбрана кафедра информационных систем в экономике. На протяжении многих лет она устойчиво занимает одно из ведущих мест среди аналогичных подразделений Алтайского государственного технического университета имени И.И.Ползунова.

Кафедра ИСЭ обладает всеми ресурсами для обеспечения качественного образовательного процесса, поэтому ее выпускники хорошо востребованы на рынке труда.

Кафедра ИСЭ готовит специалистов – информатиков - экономистов. Данная специальность является достаточно престижной, поэтому спрос на услуги кафедры со стороны абитуриентов всегда очень высок.

Специалисты кафедры профессионально занимаются вопросами разработки информационных систем, в качестве примера их работы можно назвать АИС «Кафедра», МИС «Маркетинг» и ИС «Бизнес-Аналитик» и многое другое.

Применение современных информационных технологий в управлении деятельностью кафедры является актуальной задачей в настоящее время. Это связано с внедрением системы менеджмента качества в АлтГТУ и возросшим объемом обрабатываемой информации, а также увеличившимися требованиями к составлению отчетности. Такой шаг позволит улучшить качество предоставляемых кафедрой образовательных услуг и соответственно сделать ее более конкурентоспособной на рынке.

Кроме того кафедра ИСЭ максимально тесно сотрудничает с отделом маркетинговых исследований в деятельности трудоустройства выпускников.

2.1.2 Проблемы существующей схемы трудоустройства

После обработки материалов обследования предметной области была построена бизнес-модель “AS-IS” («как есть»), представленная на рисунках 2.1-2.5, отражающая существующую на момент методику работы, а также выявить проблемы и сформулировать предложения по улучшению ситуации.

Рисунок 2.1 - Контекстная диаграмма “AS-IS”

Рисунок 2.2 – Диаграмма декомпозиции контекстной диаграммы

Рисунок 2.3 – Диаграмма декомпозиции для блока «Взаимодействия с работодателями»

Рисунок 2.4 – Диаграмма декомпозиции для блока «Взаимодействия с выпускниками»

Рисунок 2.5 – Диаграмма декомпозиции для блока «Организация собеседования»

Для успешного развития, поднятия престижа своей организации и улучшению системы трудоустройства, ОМИ необходимо решить ряд проблем, основными среди которых являются следующие:

- большие затраты времени по оформлению резюме и заказов, нахождению потенциальных работодателей;

- большие затраты времени по выполнению заказов;

- невозможность быстрого получения качественной и достоверной информации о состоянии заказов;

- невозможность оценивать и анализировать работу по трудоустройству;

- оторванность от выпускников, потеря актуальности информации после покидания выпускником ВУЗа.

2.1.3 Выбор рационального решения проблем функционирования системы трудоустройства

Можно выделить насколько вариантов решения перечисленных выше проблем:

- увеличение числа персонала, для более активной работы с выпускниками и уменьшения временных затрат на работу;

- разработка системы стимулирования активности выпускников;

- создание публично доступной БД выпускников;

- построение системы профессионального клиринга.

Увеличение персонала грозит увеличением затрат на заработную плату, кроме того увеличение персонала заставит изыскивать средства на подготовку новых рабочих мест а также заботиться о наличии соответствующих помещений.

Решения 2 и 3 можно реализовать в рамках решения 4. Создание системы профессионального клиринга является оптимальным, так как реализует комплексный подход к автоматизации трудоустройства выпускников.

Просматривая список существующих решений, можно отметить, что эффективность деятельности ОМИ, во многом, зависит от того насколько удобно и оперативно организован обмен информацией между основными субъектами его деятельности: выпускниками и работодателями. Среди возможных путей организации информационного обмена оптимальным является создание On-Line «Кадрового агенства».

После анализа бизнес-модели “AS-IS” («как есть»), была разработана бизнес-модель “TO-BE” («как должно быть»), представленная на рисунках 2.6-2.10, отражающая представление о новых технологиях работы организации. технологиях работы организации.

Рисунок 2.6 - Контекстная диаграмма “TO-BE”

Рисунок 2.7 - Диаграмма декомпозиции контекстной диаграммы

Рисунок 2.8 – Диаграмма декомпозиции для блока «Взаимодействия с работодателями»

Рисунок 2.9 – Диаграмма декомпозиции для блока «Взаимодействия с выпускниками»

Рисунок 2.10 – Диаграмма декомпозиции для блока «Организация собеседования»

2.2 Требования к системе

На основании разработанной модели выработаем требования к системе, а также оформлено техническое задание, приведенное в Приложении Б [10, 11, 29, 30, 31, 44, 49].

2.2.1 Требования к системе в целом

Для того чтобы система «Кадровое агентство» работала эффективно, надежно и гибко, а также имел достаточно продолжительный жизненный цикл, его программно-аппаратный комплекс должен удовлетворять следующим требованиям:

- соответствие международным стандартам открытых систем, в том числе стандартам разработки, сопровождения и документирования;

- соответствие международным стандартам в области управления качеством ISO 9000;

- интегрированность. Наличие развитых технологических средств интеграции с другими прикладными системами и базами данных;

- адаптируемость. Технологии переноса решений из одной платформы в другую;

- многоплатформенность (операционные системы и аппаратные средства);

- масштабируемость: по количеству пользователей; объему хранимых данных; интенсивности обмена данными; скорости обработки запросов и данных; набору предоставляемых услуг и т.п.;

- надежность (средства сохранения и восстановления данных, резервирование).

2.2.2 Требования к функционированию АИС «Кадровое агентство»

Система «Кадровое агентство» должно функционировать на основе клиент-серверной технологии.

Для полноценной работы с системой клиенту, должно быть достаточно наличия стандартного web-браузера без каких-либо дополнительных расширений.

Все исполняемые модули «Кадровое агентство» должны быть размещены на центральном сервере.

Для хранения данных системы необходимо применить высокопроизводительную, клиент-серверную СУБД.

2.2.3 Требования к функциям, выполняемым АИС «Кадровое агентство»

В состав АИС «Кадровое агентство» должны входить следующие подсистемы:

- информационные подсистемы ;

- общесистемные пользовательские сервисы;

- подсистема обеспечения безопасности;

- подсистема администрирования.

Информационные подсистемы отвечают за предоставление пользователям информации по разделам «Кадрового агентства».

Общесистемные пользовательские сервисы представляют набор функциональных блоков, используемых всеми частями «Кадрового агентства». Общесистемные пользовательские сервисы объединяют все остальные подсистемы и образуют функциональный базис «Кадрового агентства».

К общесистемным пользовательским сервисам относятся:

- подсистема работы с БД;

- подсистема навигации;

- поисковая система;

- система сбора статистики посещений.

Сервисы интеграции реализуют взаимодействие «Кадрового агентства» с внешними и внутренними информационными системами на уровне обмена данными.

Подсистема обеспечения безопасности «Кадрового агентства» предназначена для защиты программных средств, информационных ресурсов «Кадрового агентства» и параметров авторизации пользователей от несанкционированного доступа, модификации, нарушения целостности данных и внедрения вредоносных программ.

Подсистема администрирования охватывает все подсистемы «Кадрового агентства» и должна выполнять следующие функции и задачи:

- администрирование СУБД;

- управление учетными записями пользователей и ролей. Управляет полномочиями доступа к разделам «Кадрового агентства», а также отдельным информационным объектам, которые представляют собой закрытую информацию.

Подсистема управления содержанием Интернет-»Кадрового агентства» должна обеспечивать возможность обновления его основного содержимого в пределах установленных шаблонов страниц. Для управления содержимым и администрирования «Кадрового агентства» должны использоваться отдельные веб-интерфейсы оператора и администратора, обеспечивающие удаленную работу авторизованных сотрудников (операторов и администраторов). Должна предусматриваться возможность изменения шаблонов страниц путем загрузки соответствующим образом размеченных файлов на сервер, а также возможность изменения графического и шрифтового оформления «Кадрового агентства» в пределах имеющихся шаблонов путем загрузки графических файлов и редактирования стилевых описаний CSS.

Подсистема управления содержанием должна обеспечивать возможность создания на «Кадровое агентство»е произвольной иерархической структуры страниц-разделов (путем добавления новых разделов на выбранный уровень иерархии, а также удаления и редактирования существующих страниц-разделов).

Добавление и редактирование информации должно производиться путем ввода простого (неформатированного) текста в веб-форму, состоящую из полей, соответствующую типовым элементам страниц (заголовкам, основному тексту и т.п., в зависимости от назначения страницы.

Подсистема должна включать в себя несколько разнородных функциональных блоков, каждый из которых предназначен для управления тем или иным типом информации, размещаемым на «Кадровое агентство»е. По способу формирования размещаемая информация разделяется на следующие типы:

- публикуемая информация (новости, события, документы, и т.д.);

- импортируемая (загруженные из внешних информационных источников документы);

- введенная пользователями;

- разделы сайта;

- навигация.

2.3 Технический проект

2.3.1 Общие положения

Полное наименование программного продукта: информационная система «Кадровое агентство выпускников»– далее по тексту «Кадровое агентство».

Система является одной из составных частей информационно-аналитической системы профессионального клиринга и предназначена для налаживания интерактивного взаимодействия между работодателями и соискателями работы.

Разработчиком программного продукта является студентка АлтГТУ, группы ПИЭ-11 Манакова Татьяна Игоревна, в дальнейшем именуемая как "разработчик". Работы осуществляются под руководством зав. Кафедрой ИСЭ Пятковского Олега Ивановича. Разработка взаимодействия с другими подсистемами информационно-аналитической системы профессионального клиринга ведется под руководством специалиста кафедры ИСЭ Пятковского Ивана Олеговича [30].

Главная цель для решения которой служит система – эффективное трудоустройство выпускников по окончанию учебы в ВУЗе. АИС «Кадровое агентство» решает задачи по организации работы внешних клиентов системы (работодателей и выпускников) через сеть Интернет. АИС «Кадровое агентство» обеспечивает доступ к сервисам предоставляемым другими подсистемами информационно-аналитической системы профессионального клиринга, обеспечивая при этом широкие возможности по разграничению прав пользователей, администрированию и сбору различной статистики.

Также можно выделить второстепенные цели создания web-информационной системы «Кадровое агентство» можно отнести:

-Информационную. Поддержка существующих и потенциальных клиентов, партнеров, представителей СМИ, общественности. Важно как подробное освещение деятельности ОМИ и кафедры, предоставляемых услуг, стратегии развития, так и предоставление информации оперативного характера – новости, события, и т.д.

-Аналитическую. При помощи web-представительства отдел может собирать информацию от организаций и выпускников ВУЗа более оперативно.

-Имиджевую. В целях формирования имиджа серьезной, динамично развивающейся структуры, адекватно реагирующей на изменения на рынке, проявляющей заботу о своих выпускниках.

Разработка ведётся в рамках дипломного проектирования на основании плана учебного процесса студентов факультета ИТиБ специальности ПИЭ, в соответствии с ГОСТ 34.602-89, ГОСТ 34.601-90, ГОСТ 19,105-78 ЕСПД, ГОСТ 19.201-78 ЕСПД, ГОСТ 19.402-78 ЕСПД, ГОСТ 19.404-79 ЕСПД, ГОСТ 19.504-79 ЕСПД, ГОСТ 19.505-79 ЕСПД, ГОСТ 19.506-79 ЕСПД.

Web-система «Кадровое агентство выпускников» является одной из составляющих информационно-аналитическая система профессионального клиринга, кроме этого в данной системе используются разработки специалистов центра информационных систем и технологий (ЦИСиТ) при кафедре ИСЭ АлтГТУ [29].

Ядром информационно-аналитической системы профессионального клиринга, является АИС «Бизнес Аналитик», которая будет заниматься непосредственно подбором кандидатов на вакантную должность.

Интеллектуальная информационная система «Бизнес Аналитик» разработана в АлтГТУ коллективом авторов на кафедре ИСЭ. Эта система способная решать неформализованные задачи, в основу которой положена конструкция гибридной модели представления знаний. Ее суть в представлении сложной задачи в виде иерархического графа-дерева на нижнем уровне которого находятся первичные показатели деятельности объекта, на верхнем интересующая пользователя обобщенная оценка. Дерево отражает взаимосвязи между показателями, в нем для решения задач верхнего и промежуточных уровней можно использовать методы искусственного интеллекта или простые аналитические зависимости. Такая конструкция позволяет накапливать опыт экспертов и давать оперативную оценку объекта с его использованием.

При написании программы были использованы методы искусственного интеллекта, в частности нейросети и продукционные экспертные системы.

В настоящее время система опробована на задачах оценки деятельности предприятия и оценки работы кафедр ВУЗа и дает положительные результаты.

Неоспоримыми достоинствами АИС «Бизнес Аналитик» являются следующие:

-настройка на произвольную предметную область;

-современные достижения в области искусственного

-интеллекта;

-создание базы знаний и использование накопленного опыта экспертов;

-настройка и формирование аналитических таблиц, графиков;

-настраиваемые формы отчётности;

-встроенная система поддержки принятия решений;

-прогнозирование показателей.

АИС «Кафедра», МИС «Маркетинг» по сути, выступают в роли «поставщиков» информации о выпускниках. Кроме того МИС «Маркетинг» может получать статистические данные, накапливаемые web-системой.

МИС «АлтГТУ Маркетинг» предназначен для решения слобоформализованных и неформализованных задач. Сисема реализована с применением интеллектуальных компонентов. Текущая версия МИС позволяет накапливать всестороннюю информацию о студентах, выпускниках, предприятиях; проводить статистическую обработку накопленной информации и информации полученной в ходе маркетинговых исследований.

Основными компонентами МИС являются:

-информационная система, которая решает задачу сбора и первичной обработки информации;

-система принятия решений или экспертная компонента, которая, на основании сведений об объекте маркетинга, установленных моделях, критериях качества и приоритетах, производит вывод правил принятия маркетинговых решений;

-система ввода/вывода запросов, которая обеспечивает представление данных, полученных из МИС, в виде, необходимом ЛПР.

Использование ИС маркетинговых исследований, реализующей рассмотренные методы и технологии, позволяет повысить качество принятия управленческих решений менеджерами вуза и его конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.

К основным функциям, решаемым системой, следует отнести:

-прогнозирование востребованности специальности со сторон абитуриентов;

-прогнозирование спроса на выпускников со стороны организаций;
подбор специалистов по вакансиям организаций на основе профессиональных и психологических характеристик, а также оценки качества полученного образования;

-анкетирование различных аудиторий (абитуриентов, студентов, молодых специалистов);

-комплексное исследование рынка: емкость рынка, структура спроса, конкурентная среда;

-анализ образовательных услуг;

-анализ потребителей образовательных услуг;

-применение новых приемов и методов улучшения положения образовательного учреждения на рынке образовательных услуг и оценка их результатов;

-выбор целевых рынков и определение стратегии работы на каждом из них;

-формирование ценовой стратегии;

-оценка рейтинга кафедр, специальностей;

-проведение SWOT-анализа;

-проведение Portfolio-анализа;

-построение плана маркетинга.

ИАС «Кафедра» - это мощный и эффективный программный продукт, который позволяет автоматизировать деятельность кафедр вуза, ввести их в единое информационное пространство, обеспечить взаимосвязь между собой и другими системами. При введении нескольких кафедр вуза в единое информационное пространство, отдельно выделяется блок настройки работы системы, в котором осуществляется управление разграничением прав доступа и настройка общих таблиц (например, формы обучения, специальности). Администрирование осуществляется администратором базы данных единого комплекса.

В ИАС «Кафедра», содержится следующая информация:

-сведения о кафедре;

-учебная, методическая, научная и инновационная деятельность;

-финансовые потоки;

-преподаватели;

-аспиранты, докторанты, соискатели;

-студенты, выпускники и т.д.

Необходимые данные сгруппированы по документам: «Информационная карта кафедры», «Информационная карта преподавателя», анкета студента, анкета выпускника и т.д. В случае необходимости через написание отдельного модуля могут быть созданы и другие документы.

Система «Кафедра» позволяет отслеживать текущую ситуацию, быстро и эффективно вносить необходимые корректировки в ходе учебного процесса. В отличие от большинства подобных программ, данная система имеет возможность подключать аналитический блок и производить комплексную оценку деятельности кафедры, преподавателя, выпускника и другие виды оценок с использованием интеллектуальных средств.

Система «Кафедра» объединяет в себе некоторые функции деканата в части ведения базы об успеваемости студентов и формирования учебных поручений от факультетов.

Функционально система состоит из пяти блоков, которые включают в себя ряд модулей:

-информационный блок;

-учебно-организационный блок;

-блок бюджетирования;

-аналитический блок;

-сервисный блок.

Управляющий блок, по сути, является «оболочкой» системы и представляет собой средство навигации по ее модулям. Он объединяет воедино все компоненты системы и позволяет запускать их по мере необходимости [35].

2.3.2 Описание процесса деятельности

Для того, чтобы лучше разобраться в процессе поведения системы активно использовалась CASE-система «Rationale Rose» с помощью нее были составлены диаграммы видов деятельности, диаграммы взаимодействия, диаграмма состояний, на основе которых происходит дальнейшая программная реализация системы [3, 6].

Чтобы описать последовательности деятельностей, представляющих собой некоторое состояние, в котором что-либо выполняется, лучше всего использовать диаграммы видов деятельности. Данная диаграмма устанавливает основные правила последовательности действий, которые необходимо соблюдать в той или иной ситуации. Диаграммы видов деятельности широко используются в проектировании. Однако они также служат в качестве отличного метода изображения вычислений или технологических процессов на уровне абстракции, который подходит для анализа. Графы видов деятельности можно использовать для демонстрации различных уровней детализации вычислений.

Модель входа пользователя в систему представлена на рисунке 2.11.

Рисунок 2.11 – Модель входа пользователя в систему

Модель регистрации пользователя в системе представлена на рисунке 2.12.

Рисунок 2.12 – Модель регистрации пользователя в системе

Модель размещения и движения заявки на вакансию представлена на рисунке 2.13.

Рисунок 2.13 – Модель размещения и движения заявки на вакансию

Модель выполнения заказа представлена на рисунке 2.14.

Рисунок 2.14 – Модель выполнения заказа

Модель регистрации самостоятельной заявки претендентов на вакансию представлена на рисунке 2.15.

Рисунок 2.15 – Модель регистрации самостоятельной заявки претендентов на вакансию

Поскольку моделирование видов деятельности отражает последовательность событий вне связи событий с объектами, то для отображения последовательность событий (сообщений) и их связи с действующими в кооперации объектами используют диаграммы взаимодействия.

Модели взаимодействия используются на более развитых стадиях анализа.

Диаграмма последовательности, являющаяся одним из двух видов диаграмм взаимодействия позволит нам увидеть набор сообщений, свойственных поведению некоторой системы, которыми обмениваются объекты системы в соответствии с установленными между ними связями.

Диаграмма последовательности входа пользователя в систему представлена на рисунке 2.16, надо отметить, что для любого пользователя данная процедура одинакова.

Рисунок 2.16 – Последовательность входа пользователя в систему

Диаграмма последовательности регистрации работодателя в системе представлена на рисунке 2.17.

Рисунок 2.17 – Последовательность регистрации работодателя в системе

Диаграмма последовательности регистрации выпускника в системе представлена на рисунке 2.18.

Рисунок 2.18 – Последовательность регистрации выпускника в системе

Диаграммы последовательности размещения и движения заявки представлены на рисунках 2.19.

Рисунок 2.19 – Последовательность размещения и движения заявки

Диаграмма последовательности регистрации самостоятельной заявки претендентов на вакансию представлена на рисунке 2.20.

Рисунок 2.20 – Последовательность регистрации пользователя в системе

Диаграмма последовательности выполнения заказа представлена на рисунке 2.21.

Рисунок 2.21 – Последовательность выполнения заказа

Для того, чтобы более точно описатьдинамические изменения состояний заказа работодателя в система целесообразно использовать диаграмму состояний. Модель состояний зафиксирует возможные состояния, в которых может находиться заказ работодателя, и поможет просмотреть его "жизненный путь", поскольку диаграмма состояний определяет для каждого состояния объекта действие, выполняемое объектом при получении им сигнала о событии. Один и тот же объект может выполнять различные действия в ответ на одно и то же событие в зависимости от состояния объекта.

На рисунке 2.22 представлена диаграмма состояний заказа на поиск соискателей на вакансию.

Рисунок 2.22 – Диаграмма состояний

2.3.3 Основные технические решения

АИС «Кадровое агентство» имеет клиент-серверную структуру. Основные бизнес-правила реализуются на сервере, серверная часть системы работает под управлением стандартного web-сервера, что обеспечивает простоту переносимости серверной части с одного физического сервера на другой, а также независимость серверной части от платформы операционной системы. Серверной часть системы реализована в виде функционально законченных программных модулей, взаимодействие между которыми налажено через общее пространство переменных среды, что обеспечивает простое расширение функционала системы. В качестве клиента системы используется стандартный web-браузер, благодаря этому клиент системы будь то работодатель или выпускник может иметь доступ к системе из любой точки мира, не прибегая к установке дополнительного программного обеспечения. На клиентскую часть возлагаются такие задачи как:

- создание среды интерактивного интерфейса пользователя;

- предварительная проверка корректности вводимых данных;

- передача запросов пользователя серверной части для дальнейшей обработки;

- отображение результатов работы.

Связь системы с другими модулями осуществляется через общее пространство базы данных. Вызов сервисов и функций системы из других компонентов информационно-аналитической системы профессионального клиринга осуществляется путем отправки серверу запросов построенных в соответствии с правилами протокола HTTP.

В состав персонала, обслуживающего систему, входят:

- администратор БД – следит за функционированием базы данных системы, выполняет функции резервного копирования и восстановления БД после сбоев. Так как отдельные подсистемы информационно-аналитической системы профессионального клиринга работают в едином пространстве БД, то эти функции возложены на администратора БД всей системы в целом;

- администратор – занимается поддержкой функционирования АИС «Кадровое агентство». В его функции входит отслеживание корректности информации поступающей в систему, управления правами пользователей, управление информационным наполнением системы.

В функциональном плане АИС «Кадрового агентства» можно разделить на подсистемы:

- информационные подсистемы;

- общесистемные пользовательские сервисы;

- подсистема обеспечения безопасности;

- подсистема администрирования.

Информационные подсистемы отвечают за предоставление пользователям информации по разделам «Кадрового агентства». Структура информационного наполнения системы содержится в специальном конфигурационном файле. Каждая группа пользователей имеет свой конфигурационный файл. Информация в системе представлена в виде отдельных документов, документ может представлять собой либо файл на диске сервера либо запись в БД.

К общесистемным пользовательским сервисам относятся следующие сервисы:

- подсистема работы с БД – обеспечивает функции по созданию соединения с базой данных и выполнения запросов к БД на языке SQL, подсистема необходима для упрощения перехода системы на другую БД;

- подсистема навигации – обеспечивает построение меню в зависимости от прав пользователя;

- система сбора статистики – обеспечивает накопление статистику по обращению пользователей к отдельным функциям системы.

Подсистема обеспечения безопасности - выполняет функции авторизации пользователей, хранения паролей и организации сессий, защиты программных средств, информационных ресурсов «Кадрового агентства» и параметров авторизации пользователей от несанкционированного доступа, модификации, нарушения целостности данных и внедрения вредоносных программ.

Подсистема администрирования охватывает все подсистемы «Кадрового агентства» и должна выполнять следующие функции и задачи:

- администрирование СУБД;

- управление учетными записями пользователей и ролей. Управляет полномочиями доступа к разделам «Кадрового агентства», а также отдельным информационным объектам, которые представляют собой закрытую информацию.

Подсистема управления содержанием Интернет-«Кадрового агентства» должна обеспечивать возможность обновления его основного содержимого в пределах установленных шаблонов страниц. Для управления содержимым и администрирования «Кадрового агентства» должны использоваться отдельные web-интерфейсы оператора и администратора, обеспечивающие удаленную работу авторизованных сотрудников (операторов и администраторов). Должна предусматриваться возможность изменения шаблонов страниц путем загрузки соответствующим образом размеченных файлов на сервер, а также возможность изменения графического и шрифтового оформления «Кадрового агентства» в пределах имеющихся шаблонов путем загрузки графических файлов и редактирования стилевых описаний CSS.

В состав технического обеспечения системы входят сервер на котором функционирует web-составляющая и сервер на котором функционирует СУБД, существует возможность объединения этих двух серверов в один, кроме того для администратора системы необходимо организовать рабочее место в состав которого должна входить одна рабочая станция с организацией доступа в Интернет для удаленного администрирования системы.

Информация в системе будет храниться в виде реляционной базы данных, первоначальный размер БД составляет 10Мб, ожидается прирост количества данных в размере 10мб в год.

2.3.4 Схема функциональной структуры

Вся серверная часть системы представлена отдельными функционально независимыми модулями, к каждому из которых браузер клиента может обращаться, управляя им посредством передачи определенного набора именованных параметров, а также модулями и классами, реализующими сервисные функции.

Структура программы (диаграмма компонентов) приведена на рисунке 2.23.

Рисунок 2.23 – Диаграмма компонентов ИС «Кадровое агентство ОМИ»

Модуль навигации меню отвечает за форматирование документов, и осуществляет серверную часть действий по осуществления навигации. Модуль обеспечивает динамическое построение меню на основе, конфигурационного файла и связь текущего положения документа в дереве меню с реальным документом в БД или на сервере. Конфигурационный файл состоит из следующего набора массивов описаний документов системы:

-массив уникальных идентификаторов документов – служит для связи всех описателей по конкретному документу;

-массив заголовков меню – служит для построения дерева навигации;

-массив ссылок на физические документы – предназначен для получения содержимого документа при его отображении, документ может представлять собой либо файл на диске сервера либо запись в БД.

Модуль идентификации-аутентификации осуществляет действия по проверки подлинности пользователя и хранению данных текущей сессии пользователя. Аутентификация пользователей осуществляется на основе секретных паролей. Защита паролей от несанкционированного доступа реализована при помощи криптографических методов. Пароль храниться на сервере в виде хэш-функции алгоритма MD5, это исключает возможность использования паролей злоумышленниками даже в том случае если они получат к ним доступ. Механизм сессий необходим для сохранения сеанса работы пользователя в перерывах между работой серверных модулей. Для увеличения степени защищенности системы, реализован механизм автоматического прерывания сессии, в случае если пользователь не обращался к функциям в течении промежутка времени превышающего по длительности заданный [7, 12, 15, 16, 39].

Модуль связи с выпускниками выполняет функции регистрации выпускника в системе и привязки его обновленных данных к данным накопленным по нему в процессе учебы. Для этого в БД существует отдельная таблица, в которую выпускник может заносить и обновлять информацию о себе, таблица связана с таблицей выпускников формируемых в АИС Кафедра. Такое решение позволяет с одной стороны обеспечивать оперативное обновление данных выпускника, с другой стороны в системе всегда остаются данные собранные о нем в Университете, которые в большей мере достоверны.

Модуль работы с данными предприятий – реализует функции наполнения таблицы предприятий заказчиков через сеть Интернет. Передача информации от пользователя к модулю происходит через набор клиентских форм, на основании которых формируется http запрос к серверу. На клиентском браузере происходит первоначальная проверка на корректность данных. На основании данных форм модуль формирует SQL-запрос к базе данных.

Модуль приема заявок позволяет – регистрировать запросы предприятий на подбор персонала, занесение этих запросов в БД и подготовку данных для их обработки АИС «Бизнес Аналитик».

Модуль отображения заявки – выполняет функции отображения результатов обработки заявок полученных из АИС «Бизнес Аналитик» предприятиям.

Модуль рассылки обеспечивает связь с пользователями посредством рассылки через электронную почту.

Модули системы работают в автоматическом режиме круглосуточно. Однако модуль регистрации предприятий требует вмешательства администратора системы поэтому финальная стадия присвоения зарегистрированному пользователю прав пользователя будет производиться через заданные промежутки времени, также вмешательство обслуживающего персонала необходимо во время запуска АИС «Бизнес Аналитик» для заявок на подбор персонала, поэтому данная операция также проводится в соответствии с расписанием.

2.3.5 Проектирование базы данных

База данных - это именованная совокупность данных, отражающая состояние объектов и их отношений в заданной предметной области.

Единицей хранящейся в БД информации является таблица. Каждая таблица представляет собой совокупность строк и столбцов, где строки соответствуют экземпляру объекта, конкретному событию или явлению, а столбцы - атрибутам (признакам, характеристикам, параметрам) объекта.

В каждой таблице базы данных существует первичный ключ. В данной базе данных он реализован в виде автоинкрементного поля, однозначно идентифицирующего записи. Значение первичного ключа является уникальным, то есть в таблице не существует двух или более записей с одинаковым значением первичного ключа.

Все таблицы в системе взаимосвязаны. Эта взаимосвязь осуществлена с помощью первичных (primarykey) и внешних (foreignkey) ключей. При этом в данной базе данных организовано каскадное обновление записей. То есть при изменении значения ключа в «родительской» таблице (там, где первичный ключ), он изменится и в подчиненной. У одной таблицы может быть несколько внешних ключей [36].

Учитывая, что база данных программы имеет достаточно сложную структуру и содержит около 30 таблиц в упрощенном виде, то я приведу общий вид схемы данных (см. рисунок 2.24), и схему, отражающую основные элементы и взаимосвязи между ними на физическом уровне (см. рисунок 2.25).

Схема данных сгенерирована системой IBExpert, которая предназначена для работы с базами данных Inerbase, Firebird, MySQL.

Данная схема разбита на квадраты и представлена в более подробном виде в Приложении Д. Номер квадрата на рисунке 2.24 соответствует номеру, проставленному на листах в приложении.

Во всех перечисленных отношениях между таблицами существует связь «один ко многим».

Для организации быстрого поиска или сортировки по какому-либо полю предусмотрено создание дополнительных индексов.

Администрирование работы базы данных осуществляется с помощью системы IBExpert, окно которого представлено на рисунке 2.26 или IBAdmin (см. рисунок 2.27).

Рисунок 2.26 - окно IBExpert

Рисунок 2.27 - окно IBAdmin

Firebird не поддерживает автоинкрементные поля, поэтому для их создания используются триггеры и генераторы. Триггеры – это программы, выполняемые на сервере при совершении какого-либо действия с записями таблицы (Вставка, Удаление, Обновление). Генераторы – это функции генерации значений числа (например, постоянное прибавление единицы).

2.3.6 Характеристики комплекса задач

Система «Кадровое агентство» решает следующие задачи:

- организация доступа к базе данных выпускников через сеть Internet;

- предоставление сервисов по поиску работников для работодателей;

- организация двусторонней связи со специалистами после окончания ВУЗа;

- формировании запросов на подбор специалистов;

- передача запросов для обработки в АИС «Бизнес-Аналитик»;

- выдача результатов подбора в удобном для пользователей (работодателей, выпускников) графическом виде с указанием наглядных областей эффективного трудоустройства, выдача в удобной форме окончательных решений работодателя о приглашении на собеседование с рассылкой резюме по электронной почте.

В перечень технологических объектов управления входят:

- Web-сервер;

- Сервер БД;

- Mail сервер.

К подразделениям управления относятся:

- отдел маркетинговых исследований АлтГТУ;

- администратор системы;

- администратор БД.

Основные функции система выполняет в автоматическом режиме, днако наиболее ответственные операции должен выполнять администратор системы. К таким операциям относятся:

-выдача прав доступа предприятиям прошедшим регистрацию – в данном случае специалисты ОМИ должны связаться с предприятием для установления его подлинности и лишь потом администратор может выдать данному клиенту необходимые права;

-утверждение кандидатуры выпускника, предварительно отобранного АИС «Бизнес-Аналитик», для отправки его резюме работодателю разместившему вакансию – в начале специалисты ОМИ должны получить согласие выпускника претендовать на указанную в заявке должность.

2.3.7 Выходная информация

В данной системе существует следующая выходная информация.

На основании заявок клиентов система выдает пользователю строки таблицы базы данных, структура таблицы представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Структура таблицы результата заявки.

По каждой строке этой таблицы представитель предприятия заказчика может получить резюме выпускника, поля которого представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Структура резюме выпускника.

2.3.8 Входная информация

В данной системе существует следующая входная информация.

На вход модулю связи с выпускниками поступает в виде формы содержащей поля, в которые выпускник вносит личные данные. Структура формы представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Структура формы получения информации выпускника.

Частота поступления данной формы в систему определяется целиком частотой обращения

Форма подаваемая на вход модуля регистрация предприятий имеет структуру представленную в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Структура входной формы регистрация предприятий.

На вход модулю приема заявок поступает в виде формы, структура которой представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Структура входной формы регистрация заявок.

2.3.9 Описание комплекса технических средств

В первую очередь необходимо определить, что будет представлять из себя платформа серверной части, в ходе проектирования было решено, создаваемое приложение должно работать под управлением стандартного Web-сервера. Это решение избавит от проблемы оснащения Web-узла, на котором будет размещена система, дополнительными средствами. В дальнейшем разработчик остановился на применении Web-сервера Apache. Данный сервер обладает рядом неоспоримых преимуществ:

- он является на сегодняшний день наиболее распространённым и популярным, что обуславливает его динамичное развитие;

- сервер Apache является многоплатформенным, что облегчает размещение системы;

- данный сервер уже имеет в своём составе довольно широкий набор средств по ограничению доступа к хранимым на нём данным и некоторые элементы аудита;

- Пподдержка интерфейса CGI, что обеспечивает высокую интерактивность пользовательского интерфейса web-приложений.

Важным этапом является выбор языка реализации. В настоящие время для Internet-программирования существует широкий спектр языковых средств и вопрос выбора правильной языковой основы является одним из самых актуальных. Язык должен обеспечивать разработчику максимум средств для написания функционала системы, и построения интерфейса системы, он должен обеспечить законченному проекту достаточное быстродействие и наконец у потребителя не должно возникнуть проблем с эксплуатацией написанного приложения. После взвешивания всех «за» и «против» решено было остановиться на языке PHP4 в силу следующих причин:

- данный язык изначально предназначен для написания Internet-приложений;

- в последнее время PHP получил повсеместное распространение, и интерпретатор этого языка имеется на большинстве серверов предоставляющих услуги по размещению на своей базе ресурсов сторонних клиентов;

- PHP имеет встроенный набор функций, позволяющих реализовать защиту данных на сервере и аутентификацию пользователей;

- среди других особенностей PHP стоит отметить, то что в нём заложены (хотя и несколько ограниченно) принципы объектно-ориентированного программирования (ООП), что в дальнейшем должно облегчить модификацию и развитие системы.

- новый скриптовый движок Zend, применённый в 4 версии языка, обеспечивает приемлемую скорость работы крупных приложений.

- PHP реализован для всех операционных систем, под которые создается данный продукт.

- поддерживает интерфейс с большинством современных СУБД.

Однако если при построении интерфейса целиком полагаться на возможности языка PHP, это может привести к значительным затратам на трафик, так как при работе через интерфейс CGI, данные приложения придется передавать через каналы Internet. Поэтому для решения отдельных задач связанных с построением интерфейса применен язык JavaScript, этот язык отличается малыми вычислительными возможностями, но средства построения интерфейса в нем развиты очень сильно, так как именно для этой цели он в основном и создавался. К сожалению, этот язык имеет значительный минус – до сих пор не существует общепринятого стандарта его реализации, поэтому его диалекты реализованные в разных web-браузерах например MS Explorer и Mozilla Fire Fox несколько различаются. Данный минус был обойден, путем реализации платформенно-зависимых функций для каждого браузера отдельно [20].

В качестве СУБД была выбрана клиент серверная система InterBase, вернее ее разновидность FireBird, которая является системой freeware.

Данная СУБД обладает рядом существенных достоинств:

- наличие реализаций под различные платформы операционных систем в том числе Windows, Linux;

- наличие современных средств поддержания целостности данных таких как триггеры, транзакции, констрейнты;

- хорошие показатели производительности;

- наличие возможностей работы с web-приложениями.

2.3.10 Программное обеспечение

Система содержит описанные ниже основные модули.

wrtext.php – модуль отображения документов, входные параметры dc – уникальный идентификатор документа в системе, menu_id – массив уникальных идентификаторов документов в системе, menu_doc – массив ссылок на документы.

dbcls.php – содержит класс DbEngine для работы с базой данных. Класс DbEngine содержит следующие функции:

- functionDbEngine – конструктор класса;

- functionDbConect – функция установки соединения с БД;

- function DbClose – функция завершения сессии работы с БД;

- function DbRunQuery – функция выполнения запроса БД;

- function GetDbRow – функция получения строки результата запроса в массив;

- function GetDbObj – функция получения строки результата в объект.

authprc.php – модуль аутентификации, входные данные USS_SESN – текущий номер сессии пользователя, UFLAG – логин для входа в систему, HFLAG пароль для входа в систему.

addpr.php – модуль регистрации предприятия, структура входной формы представлена в разделе входящая информация.

edpred.php – модуль изменения данных предприятия, структура входной формы в целом аналогична входной форме addpr.php.

edpred.php – модуль изменения данных выпускника, структура входной формы представлена в разделе входящая информация.

addzv.php – модуль регистрации заявки, структура входной формы представлена в разделе входящая информация.

edzv.php – модуль корректировки заявки, структура входной формы в целом аналогична входной форме addzv.php.

sndeml.php – модуль рассылки сообщений, входные данные ADR – адрес электронной почты получателя. MSG – текст сообщения.

shres.php – модуль просмотра резюме, входные параметры VPCODE –идентификатор выпускника.

admvp.php – модуль администрирования выпускников, входные параметры VPPG – страница отображения, act – код действия.

admpr.php – модуль администрирования предприятий, входные параметры VPPG – страница отображения, act – код действия.

admzv.php – модуль администрирования заявок, входные параметры VPPG – страница отображения, act – код действия.

stat.php – модуль накопления статистики.

В качестве операционной системы для серверной части системы выбрана ОС FreeBSD v. 4.51.

Операционная система имеет в своем составе следующие расширения:

- web-сервер – Apache v. 1.3.20;

- интерпретатор языка PHP v. 4.4.3;

- СУБД FireBird v. 1.0.

2.3.11 Требования к содержанию документов с решениями по математическому обеспечению

В систему существует три способа подбора кандидата на вакансию:

-ручной побор кандидатов. Когда работодателю предоставляется список всех выпускников, и он сам просматривает резюме всех интересующих его кандидатов. После чего отбирает того, кто по его мнению ему больше всего подойдет. В этом случае заполнять заявку не надо. Это самый простой способ, не использующий какого-либо автоматизированного способа отбора;

-автоматизированный поиск по сопоставлению требований заявки с характеристиками выпускника;

-дополнительные возможности подбора с использованием Бизнес-Аналитика (системы профессионального клиринга выпускников).

Последние два способа, хоть и сильно различаются по алгоритму выполнения, но имеют общий подготовительный период, содержащий этапы, представленные в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Этапы подготовительного периода

Продолжение таблицы 2.6

Таблица 2.7 –

Профессиограмма для системы автоматизированного отбора

Продолжение таблицы 2.7

Таблица 2.8 – Профессиограмма для системы профессионального клиринга выпускников

Продолжение таблицы 2.8

Рисунок 2.28 - Модель выпускника укрупнено

Рисунок 2.29 - Детализация комплексных показателей профессионального портрета выпускника

Рисунок 2.30 – Дальнейшая детализация комплексных показателей профессионального портрета выпускника

Далее идет этап, присущий лишь системе профессионального клиринга, заключающийся в расчете показателей качества полученного высшего образования. Необходимо понимать, что при оценке результатов высшего образования в виде сформированных профессиональных компетенций выпускников необходимо учесть качество полученного высшего образования, т.е. качество всех составляющих процесса высшего образования, условий его предоставления, целей. Поэтому на основе разработанных и сформированных деревьев базовых показателей качества высшего образования, являющихся одной из составляющих деревьев базовых показателей характеристик выпускников (см. рисунок 2.31) оцениваются факторы качества полученного высшего образования. Результатами будут рейтинги отдельных составляющих высшего образования: рейтинг преподавателя [37], рейтинг специальности, рейтинг курса, рейтинг кафедры, рейтинг ВУЗа. Показатели этого качества будут измеряться и храниться в отдельной базе знаний. Они рассчитываются с использованием АИС «Бизнес – Аналитик».

Теперь важно разработать алгоритм определения влияния данных рейтингов на объективную оценку по конкретному предмету. Эти рейтинги могут быть нормированы и выступать в роли коэффициентов пересчета для конкретных оценок с целью получения более объективных оценок за ЗУН выпускника. Могут быть просто в одной базе с оценками и участвовать независимо в задаче непосредственного подбора выпускников по заявкам организаций. При этом в заявке должны быть указаны требования к рейтингам качества высшего образования выпускника. Могут вообще не участвовать в классификации выпускников, а выдаваться работодателю отдельно в качестве информации к размышлению.

Теперь вся информация для реализации процесса отбора и для автоматизированного подбора и для системы профессионального клиринга с учетом влияния факторов обеспечения качества результата процесса высшего образования собрана. Система «Кадровое агентство выпускников» готова к работе.

Автоматизированный поиск по сопоставлению требований заявки с характеристиками выпускника осуществляется по следующему алгоритму (см. таблицу 2.9).

Таблица 2.9 – Алгоритм автоматизированного отбора выпускников

Таблица 2.10 – Структура заявки

Таблица 2.11 – Расчет показателей профессиограммы

Продолжение таблицы 2.11

Рейтинг выпускника считается по формуле (2.1):

Р =Д*Р+(П1*Р+П2*Р+Пn*Р)+(Л1*Р+Л2*Р+…+Л44*Р), (2.1)

где Р – рейтинг выпускника;

Д - баллы из справочника соответствия специальности;

П - сумма оценок по предметам скорректированная на вес принадлежности предмета к определенной области;

Л - баллы за соответствующую характеристику из справочника личных качеств;

В - важность показателя для работодателя.

Алгоритм эффективной информационной технологии профессионального клиринга выпускников с использованием Бизнес-Аналитика на естественном языке можно описать следующим образом (см. таблицу 2.12).

Таблица 2.12 – Алгоритм эффективной информационной технологии профессионального клиринга выпускников с использованием Бизнес-Аналитика

Выбор метода решения в узлах дерева, обозначенного в таблице 2.12 пункте 2.1 зависит от целого ряда факторов, которые делятся на две группы. Во-первых, это характеристики решаемой задачи, во-вторых, это характеристики возможных методов решения, в том числе продукционных экспертных систем и нейронных сетей, и предпочтения пользователя, решающего задачу.

Характеристики задачи в значительной степени влияют на способ и возможность ее решения. Для задач оценки главной характеристикой является сложность ее решения. Определение сложности задачи неоднозначно. На основе анализа подходов к понятию сложности в выделены следующие характеристики задач, по которым определяется их сложность: размерность, доступность информации, динамичность, детерминированность, характер входных показателей.

Аналитические зависимости, или формулы, можно использовать для решения задач малого и среднего размера. Построение формулы для большого количества показателей затруднено. Доступность информации косвенно влияет и на динамику изменения, и на детерминированность связей, поэтому формулы можно применять при решении задач, вся информация о которых легко доступна. Функциональная зависимость может отразить только задачи с определенным (детерминированным) механизмом функционирования

Продукционные экспертные системы могут решать и более сложные задачи. Их тип сложности можно охарактеризовать как разрешимые и трудно разрешимые. Они могут быть использованы и для решения простых задач, однако затраты на создание базы знаний будут не сопоставимы с эффектом.

Экспертные системы лучше использовать для решения задач среднего размера, поскольку при большом числе правил, модификация базы знаний сильно затруднится. Способность экспертных систем к наращиванию базы знаний в процессе эксплуатации позволяет использовать их при решении изменчивых задач. Внесение изменений в базу знаний производится экспертом, что может занять значительное время, поэтому решение нестабильных задач в рамках экспертной системы затруднено. Наличие коэффициентов уверенности внутри системы позволяет решать стохастические задачи, а структура правил базы знаний работать с качественными показателями.

Нейронные сети позволяют решать задачи, для которых нет информации о методах решения, но есть статистический материал. Таким образом, нейронные сети можно использовать для решения трудно разрешимых задач, а при наличии достаточного статистического материала – и неразрешимых. Нейронные сети могут оперировать большим числом показателей. Качественные признаки можно представить для нейронных сетей посредством введения отдельного входного показателя для каждого значения качественного признака и обозначения его наличия/отсутствия через "1" или "0". Нейронные сети легко модифицируются, дообучаются, т.е. пригодны для решения изменчивых и нестабильных задач. Для обучения нейронных сетей задачник может быть построен экспертом на основании предположений и может быть уточнен позже при появлении информации, нейронная сеть в этом случае дообучается по измененному задачнику.

Кроме характеристик задач и методов решения при выборе агрегатов играют роль предпочтения пользователя, например, о степени прозрачности решения.

Для обучения нейронных сетей с учетом совокупного мнения экспертов были предварительно подготовлены обучающие выборки, которые содержат примеры, описывающие состояние объекта исследования, и значения целевого параметра. Обучающую выборку можно составить на основе накопленного опыта за прошлые периоды.

Таким образом процедуру расчета рейтинга выпускника (см. таблицу 2.12 пункты 2.3 и 2.4) можно разбить на две части. Сначала происходит настройка системы на решение конкретной задачи (оценка рейтинга выпускника), а затем ее непосредственное решение и интерпретация результата (рисунок 2.33).

Рисунок 2.33 – Последовательность действий при работе в аналитическом блоке программы

2.3.12 Программа и методика испытаний системы

Испытания системы будут проводиться в 2 этапа. 1 этап – это тестовая эксплуатация на локальном web-сервере кафедры ИСЭ. 2 этап - тестовая эксплуатация на web-сервере АлтГТУ.

На 1 этапе преследуется цель проверить на практике верность концепции проектных решений.

Перечень проверок на этом этапе включает:

- соответствие системы ТЗ;

- комплектность системы;

- комплектность и качество документации;

- комплектность, достаточность состава к качество программных средств и программной документации;

- степень выполнения требований функционального назначения системы.

В испытательную комиссию 1 этапа испытаний входят:

- администратор системы;

- администратор БД системы;

- другие специалисты кафедры ИСЭ, занимающиеся разработкой информационно-аналитической системы профессионального клиринга.

Срок проведения 1 этапа испытаний - 2 недели.

Для обеспечения материально-технической базы 1 этапа испытаний необходимо, чтобы на сервере кафедры ИСЭ присутствовали следующие программные средства:

- web-сервер – Apache v. 1.3.20;

- интерпретатор языка PHP v. 4.4.3;

- СУБД FireBird v. 1.0.

По результатам испытаний членами испытательной комиссии составляется акт, куда заносятся все замечания и рекомендации по доработке системы.

На 2 этапе преследуется цель проверить возможность системы устойчиво выполнять свои функции не допуская сбоев и потерь данных.

Перечень проверок на этом этапе включает:

- контроль пригодности системы;

- выполнение требований техники безопасности, противопожарной безопасности, промышленной санитарии, эргономики;

- функционирование системы с применением программных средств..

В испытательную комиссию 2 этапа испытаний входят:

- администратор системы;

- администратор БД системы;

- другие специалисты кафедры ИСЭ, занимающиеся разработкой информационно-аналитической системы профессионального клиринга.

Срок проведения 2 этапа испытаний - 2 месяца.

Для обеспечения материально-технической базы 2 этапа испытаний необходимо, чтобы на web-сервере АлтГТУ присутствовали следующие программные средства:

- web-сервер – Apache v. 1.3.20;

- интерпритатор языка PHP v. 4.4.3;

- СУБД FireBird v. 1.0.

По результатам испытаний членами испытательной комиссии составляется акт, куда заносятся все замечания и рекомендации по доработке системы.

Создание технического проекта в соответствии со всеми требованиями стандартов проектирования, существенно облегчило все последующие этапы разработки, и позволило оптимальным образом учесть все требования технического задания. В будущем технический проект послужит базой для дальнейшего развития и совершенствования системы.

3 РЕЗУЛЬТАТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА

3.1 Результаты подбора выпускников по заявкам предприятий

Подробное описание работы с разработанной в ходе дипломного проектирования web-системой представлено в Приложении З.

В процессе проектирования web-системы были выполнены контрольные подборывыпускников по заявкам предприятий методами автоматизированного отбора и с использованием дополнительных возможностей подбора с использованием Бизнес-Аналитика (системы профессионального клиринга выпускников).

В данный момент модуль, отвечающий за связь с ИС Бизнес-Аналитик, разрабатываемый на кафедре ИСЭ еще не вышел на стадию практического функционирования, поэтому накопленная информация переносилась в ручную.

Результаты проведенного эксперимента по подбору кандидата на вакансию программиста (разработчика АИС) приводиться в качестве приложения к диплому (см. Приложение И).

С помощью разработанной web-системы был произведен подбор кандидатов на вакансию программиста.

Была заполнена заявка на подбор кандидата на вакансию (см. рисунок 3.1) и профессиограмма, у которой были изменены стандартные значения, предлагаемые системой (см. рисунок 3.2).

В результате работы путем автоматизированного отбора система выдала список кандидатов на данную вакансию (см. рисунок 3.3).

Этот список может быть изучен работодателем, который может просмотреть резюме интересующих его соискателей (см. рисунок 3.4) и отметить кандидатов, приглашаемых на собеседование. Отмеченным претендентам выводиться сообщение, приглашающее его на собеседование (см. рисунок 3.5).

Поскольку ни работодатель, ни соискатель не получают доступ к личным данным, то договариваться о времени и месте собеседования они могут лишь через сотрудников отдела маркетинговых исследований.

Рисунок 3.1 – Заполнение заявки на должность программиста

Рисунок 3.2 – Заполнение профессиограммы программиста

3.2 Расчет экономической эффективности внедрения системы

3.2.1 Затраты на разработку и внедрение

Программное обеспечение, используемое при разработке системы распространяется бесплатно, а вспомогательное ПО, такое как WindowsXPProfessionalSP2, MSExcelприобретено не специально для реализации системы, его стоимость не включается в стоимость разработки системы.

Затраты, связанные с реализацией системы, приведены в таблице 3.1, стоит отметить, что это однократные затраты.

Таблица 3.1 - Затраты, связанные с реализацией системы

Имеющееся в распоряжении кафедры техническое обеспечение удовлетворяет требованиям системы, поэтому затраты на него равны нулю.

Стоимость поддержки и сопровождения системы администратором рассчитываются следующим образом (3.1):

СтА=В*СтЧ, (3.1)

где СтА - стоимость поддержки и сопровождения системы администратором;

В - время, которое потратиться на администрирование, час;

СтЧ - стоимость часа работы администратора, руб./час.

СтА=2ч./нед.*52нед.*50руб./ч.=5200 руб. в год.

Среднее повышение заработной платы составляет 5% в год. Затраты заработной платы за три года составит 5200+(1+0,05)*5200+(1+0,05)² *5200= 16393 рублей.

Полная стоимость затрат на систему считается по формуле (3.2):

СТ=СтР+СтА, (3.2)

где СТ - итого стоимость затрат на систему руб.;

СтР - затраты, связанные с реализацией системы, руб.;

СтА- стоимость поддержки и сопровождения системы администратором, руб.

СТ=13184 руб.+16393 руб.=29577 руб.

3.2.2 Доходы от внедрения

В процессе создания проекта АИС «Кадровое агентство выпускников» были сформулированы проблемы существующей системы трудоустройства, на решение которых нацелена разрабатываемая ИС. Был уточнен список целей создания системы, а также определены задачи 1-го и 2-го уровней, решение которых направлено на достижение целей. Структура "Проблемы-Цели-Задачи" проекта представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Структура "Проблемы-Цели-Задачи" проекта

Далее проводилась работа по выявлению качественных улучшений в рамках бизнес-процессов, а также выявлению тех экономических выгод, к которым приводят данные улучшения. В результате чего были выделены следующие типовые показатели экономического эффекта:

- уменьшении количества рутинных операций по оформлению резюме и заказов;

- снижении трудовых и стоимостных затрат на обработку заявки;

- сокращение потерь от срывов сделок;

- улучшение связи с предприятиями и выпускниками;

- повышение качества и снижение количества ошибок поиска.

Обозначенным факторам были выставлены экспертные количественные оценки. Количественная оценка выделенных факторов экономической эффективности для предприятия представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Оценка факторов экономической эффективности

После этого выделенные факторы были трансформированы в такие показатели экономической эффективности, которые можно структурировать в соответствии с классификацией значимых факторов экономической эффективности, а именно:

- минимизация упущенного дохода или формирование новых источников дохода;

- снижение текущих производственных (эксплуатационных) затрат.

По каждому такому фактору требовалось получить оценку, выраженную в абсолютных величинах, рассчитанных на основе фактических данных по предприятию. В таблице 3.4 описаны методы расчета значений факторов экономической эффективности. На основании полученных результатов были сформированы стоимостные показатели измерения экономического эффекта проекта (см. таблицу 3.5).

Было решено оценить эффективность рассматриваемой системы на 3-летнем горизонте планирования. Такой величиной был оценен минимальный целесообразный период эксплуатации системы.

Таблица 3.4 - Описание расчета значений факторов экономической эффективности

Таблица 3.5 – Стоимостные показатели экономического эффекта

Продолжение таблицы 3.5

Эффекты от разрешения выявленных проблем связаны со снижением затрат, либо с увеличением доходов организации, следовательно, получаемая экономия увеличивает налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. В связи с этим сумму планируемых доходов необходимо скорректировать на величину дополнительного налогообложения по налогу на прибыль. В результате ежегодная экономия составит ((10407,60+7497,00+60225,90+121000+121000)*(1-0,24))=243299,18 руб./год

Перед расчетом чистого дохода необходим пересчет количественных величин, который проводится путем введения соответствующих поправочных коэффициентов.

Рассчитывая снижение текущих операционных затрат за счет сокращение трудоемкости выполняемых операций нужно, что среднее повышение заработной платы составляет 5% в год. Тогда доход за три года составит 243299,18 + (1+0,05) * 243299,18 +(1+0,05)² *243299,18 =767000,66 рублей.

Расчет дисконтированной величины денежного дохода проводился при ставке дисконта, равной 3,23%. Она была определена как ставка дисконтирования денежных потоков в постоянных ценах в соответствии с порядком определения ставки дисконта, приведенном в постановлении Правительства РФ от 22 ноября 1997 г. N 1470. Согласно этому документу коэффициент дисконтирования без учета риска проекта определяется как отношение ставки рефинансирования, установленной Центральным банком Российской Федерации, и объявленного Правительством Российской Федерации на текущий год темпа инфляции. При темпе инфляции в 8,5% и ставки рефинансирования в 12%, получаем, коэффициент дисконтирования равен ([(1+0,12)/(1+0,085)-1])=3,23% [40].

На трехлетнем горизонте планирования были получены следующие показатели:

- суммарный доход – 767000,66 рублей.

- дисконтированный доход – 767000,66 /(1+0,0323)³ = 697233,03 руб.

3.2.3 Экономический эффект

Значения экономических показателей и порядок их расчетов приведены в таблице 5.5.

Таблица 5.5 –

Значения экономических показателей и порядок их расчетов

Эксперименты по подбору специалистов в системе показали, что система успешно справляется с возложенными на нее функциями и решает все задачи, обозначенные в техническом проекте. Расчет экономической эффективности показал, что внедрение системы в эксплуатацию экономически целесообразно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Нейросетевые технологии позволяют сгруппировать информацию и объединить ее на принципах, сходных с деятельностью человеческого мозга стратегов, высших менеджеров, аналитиков и других людей, принимающих участие в рыночной деятельности [8].

Подбор специалистов с помощью экспертов в области кадров (это социологи, психологи, начальники отделов), как и происходило до недавнего времени, связан с привлечением большого числа экспертов и временными затратами. Кроме сложность связана с тем, что для получения достаточно достоверной информации приходится анализировать много взаимосвязей большого количества параметров (например, набор профессиональных характеристик претендента, набор социальных характеристик и психологических, а также взаимосвязи между ними). Эта задача достаточно сложна. Часто для описания субъекта рынка труда используется несколько десятков различных показателей, а человек обычно не может оперировать более чем 3 параметрами одновременно. Поскольку информации для анализа нужно много и чаще всего она разнородна, то невозможно окинуть одним взглядом весь этот набор. Как правило, сложность еще вызвана тем, что в реальной жизни мы имеем неполную информацию об объекте исследования, с нечеткими характеристиками.

Исходя из этого, целесообразно использовать нейросетевые методы при подборе персонала. Система профессионального клиринга выпускников, предназначенная для решения задачи подбора выпускников по заявкам предприятий с помощью гибридных методов и Internetтехнологий, является примером такого использования.

Спроектированная система «Кадровое агентство выпускников», являющаяся частью комплекса эффективного профессионального клиринга позволяет:

-существенно снизить затраты времени на обработку информации;

-«разгрузить» сотрудников ОМИ;

-оптимальным образом соотнести требования работодателей и соискателей друг к другу;

-напрямую взаимодействовать с выпускниками и работодателями;

-поддерживать престиж АлтГТУ на рынке образовательных услуг.

В ходе дипломного проекта мною были решены следующие задачи:

- уточнена технология профессионального клиринга выпускников;

- сформированы требования к системе АИС «Кадровое агентство»;

- составлено техническое задание;

- на основании требований к системе разработан технический проект;

- в соответствии с техническим проектом реализована система функционирующая в едином информационном пространстве ВУЗа;

- поведены первые эксперименты по подбору кандидатов на вакансию по заявке организации всеми способами, которые предоставляет система;

- на разработанные системы оформлены документы на получение авторских свидетельств.

Система имеет значительный потенциал дальнейшего развития. На данный момент ведутся работы по отладке модуля Администрирование. Разрабатываются модули, позволяющие обмениваться информацией с Бизнес-Аналитиком, привлекать и заинтересовывать выпускников, такие как форум, чат (позволяющие, например, общаться со своими одногруппниками), улучшается информационное наполнение системы, совершенствуются существующие модули и способы защиты информации.

Таким образом, цель и задачи дипломного проекта были полностью выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Афанасьева М.П., Кейман И.С., Севрук А.И. Управление качеством в образовательном учреждении. // Стандарты и мониторинг в образовании. – 1999. – №1. – С.35-38.

2. Адамчук В.В.,Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: Юнити, 1999г. - 407с.

3. Благодатских В.А., Волнин В.А., Поскакалов К.Ф. Стандартизация разработки программных средств: Учеб. пособие; Под ред. О.С. Разумова. - М.: Финансы и статистика, 2003. 288 с.

4. Бурмистрова Е. В. Оценка качества образовательных услуг // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - N 2 (31). - С. 114-115.

5. Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П., Федотов А.В. Экономика и организация управления вузом. Под ред. Глухова В.В. Учебник. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – СПб.: Издательство «Лань», 1999. – 448 с.

6. Вендров А.М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем: Учебник. – М.:Финансы статистика, 2000.

7. Герасименко В.А., Малюк А.А. Основы защиты информации. М.: 000 "Инком-бук", 1997.

8. Горбань А.Н. Обучение нейронных сетей. - М.: изд. СССР-США СП "ParaGraph", 1990.

9. Горбань А.Н., Россиев Д.А. Нейронные сети на персональном компьютере. - Новосибирск: Наука, 1996.

10. ГОСТ Р 51275-99. Объект информатизации. Факторы, воздействующие на информацию. ИПК: Издательство стандартов, 1999. – 7с.

11. ГОСТ Р 51624-2000 “Защита информации. Автоматизированные системы в защищенном исполнении. Общие требования” ИПК: Издательство стандартов, 2000.

12. ГОСТ Р ИСО\МЭК 15408 -2002. Информационная технология. Методы и средства обеспечения безопасности. Критерии оценки безопасности информационных технологий. Часть 1. Введение и общая модель. ИПК: Издательство стандартов, 2002. –35 с.

13. ГОСТ Р ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. - М.: ИПК Издательство стандартов, 2001. - 25 с.

14. Дебок Г., Кохонен Т., Анализ финансовых данных с помощью самоорганизующихся карт / Пер. с англ. – М.: «Альпина», 2001. с. 19.

15. Зегжда Д.П., Ивашко А.М. Основы безопасности информационных систем.- М.: Горячая линия - Телеком, 2000.- 452 с.

16. Зима В.М., Молдовян А.А., Молдовян Н.А.. Безопасность глобальных сетевых технологий.-СПб.:БХВ-Санкт-Пе-тербург,2000.- 320с.:ил.

17. Иродов М. И., Разумов С. В. Создание системы управления качеством подготовки специалистов в ВУЗе // Университетское управление: практика и анализ. - 2003. - N 2(25). - С. 90-95.

18. Ковалев В., Ледяев А., Микони С., Якубчик П.. Система оценки деятельности кафедр университета / Петербургский государственный университет путей сообщения.:Б.и. 2004.

19. Левшина В.В., Бука Э.С. Формирование системы менеджмента качества вуза: Монография. – Красноярск: СибГТУ, 2004. - 324 с.

20. Наука. Техника. Инновации // Материалы докладов региональной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых в 5-ти частях. Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2002. Часть 2.- С. 16-25.

21. Некрасов С. Д. Проблема оценки качества профессионального образования специалиста // Университетское управление: практика и анализ. - 2003. - N 1(24). С. 42-45.

22. Нейроинформатика / А.Н. Горбань, В.Л. Дунин-Барковский, А.Н. Кирдин, Е.М. Миркес, А.Ю. Новоходько, Д.А. Россиев, С.А. Терехов, М.Ю. Сенашова, В.Г. Царегородцев. - Новосибирск: Наука, Сибирская издательская фирма РАН, 1998.-296 c.

23. Новиков П. М., Зуев В. М. Опережающее профессиональное образование: Науч.-практ. пособие. - М.: РГАТиЗ, 2000. - 266 с.

24. Панчишина А.В. Автоматизированная система управления качеством подготовки и оценки студентов и выпускников кафедры ИСЭ: рукопис., АлтГТУ, 2005.

25. Политика в области качества Алтайского государственного технического университета имени И.И. Ползунова – Барнаул: АлтГТУ, 2004.

26. Положение о кафедре Алтайского государственного технического университета имени И.И. Ползунова / СМК НПД 01-02-2004 – Барнаул: АлтГТУ, 2004.

27. Положение об отделе маркетинговых исследований Алтайского государственного технического университета имени И.И. Ползунова / СМК ПП 152-2004 – Барнаул: АлтГТУ, 2004.

28. Положение рабочей силы на рынке труда и деятельность органов государственной службы занятости (янв.- сент. 1999г.) /отв. За выпуск Н.А. Донских. - г. Барнаул, 1999.

29. Пятковский О.И. Интеллектуальные компоненты автоматизированных информационных систем управления предприятием: Монография / Алт. гос. техн. ун-т.- Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 1999. – 355 c.

30. Пятковский И.О. Разработка технологии профессионального клиринга (оценки качества трудоустройства, технологии подбора) выпускников ВУЗов по заявкам работодателей с учетом факторов качества полученного высшего образования, спроса на выпускников с применением интеллектуальных компонентов и интернет – технологий: рукопис., АлтГТУ, 2005.

31. РД 50-34.698-90. Руководящий документ по стандартизации. Информационная технология. Комплекс стандартов и руководящих документов на автоматизированные системы. Автоматизированные системы, требования к содержанию документо. – М: Комитет стандартизации и метрологии, 1992.

32. Соболев В. С., Степанов С. А. Концепция, модель и критерии эффективности внутривузовской системы управления качеством высшего профессионального образования // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - N 2(31). - С. 102-110.

33. Скок Г.Б., Лебедева Е.А. Управление качеством образования в университете на основе мнения потребителя образовательных услуг // Университетское управление. N 3(18), 2001.

34. Солдатов А. В. Информационная система как основа эффективного управления вузом // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - N 2(31). - С. 116-119.

35. Тишков О.И. Информационно-аналитическая система «Кафедра»: рукопис., АлтГТУ, 2005.

36. Хомоненко А.Д., Цыганков В.М., Мальцев М.Г. Базы данных: Учебник для высших учебных заведений. – СПб.: Корона принт, 2000. – 416 с.

37. Чернышова Е.А. Автоматизированная система оценки качества деятельности преподавателей кафедры ИСЭ: рукопис., АлтГТУ, 2005.

38. Щеглов П. Е. Профессиональный портрет специалиста в системе управления качеством образования в вузе // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - N 1(30). - С. 48-56.

39. Ярочкин В.И. Информационная безопасность. М.: Международные отношения, 2000. -320с.

40. Кадушин А.,Михайлова Н. Без труб и барабанов... // http://www.cfin.ru.

41. Межрегиональный координационно-аналитический центр по проблемам трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования МГТУ им. Н.Э. Баумана // http://www.cszum.bmstu.ru.

42. Как найти работу // http://www.job.ru.

43. Кадровые агентства и биржи труда города Барнаула // http://www.job.ru.

44. Автоматизированная система подбора персонала // http://www.liber.rsuh.ru.

45. Преимущества online рекрутинговых агентств //http://www.person.tsu.ru.

46. Рынок труда // http://www.referat.ru.

47. Обзор рынка труда и заработных плат г. Барнаула // http://www.top-personal.ru.

48. Основные изменения кадрового рынка г. Барнаула за 2004 год // http://www.top-personal.ru.

49. Аналитическая информационная система подбора выпускников по заявкам предприятий с использованием нейросетевых методов // http://www.zhukov.wallst.ru/neu2003.

50. "Посредники" на рынке труда. Кадровые агентства и биржи труда // http://www.zhiraf.alt.ru.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Министерство образования Российской Федерации

Алтайский государственный технический университет

им. И.И. Ползунова

Кафедра ИСЭ

УТВЕРЖДАЮ

Зав. каф. ИСЭ д.т.н __________О.И. Пятковский

« »2008 г.

ЗАДАНИЕ № 14

НА ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

По специальности 351400 «Информационные системы в экономике»

студенту группы ПИЭ-11 Манаковой Т.И.

Тема: «Разработка информационной системы «Кадровое агентство выпускников» на примере кафедры «Информационные системы в экономике»

Утверждено приказом ректора от 27 марта 2008 г. № Л-814

Срок исполнения дипломной работы 13 июня 2008 г.

Задание принял к исполнению Манакова Т.И.

Барнаул 2008

1 Исходные данные

На основании литературных источников, периодических изданий, данных сети Интернет выявить основные проблемы касающиеся системы трудоустройства выпускников. В соответствии со стандартами проектирования ИС, разработать проект АИС «Кадровое агентство выпускников». Используя данные единой базы данных провести подбор кандидата на вакансию.

2 Содержание разделов работы

3 Научно-библиографический поиск

По научной и периодической литературе за последние 3 года просмотреть следующие журналы:

-Справочник кадровика: Ежемес. специализир. жур. – М., 2002-2006;

-Справочник по управлению персоналом: Ежемес. специализир. жур. – М., 2002-2006;

-Кадровые решения: Ежемес. специализир. жур. – М., 2002-2006;

-Дайджест-Кадровик: Ежемес. специализир. жур. – М., 2002-2006;

-Кадровая служба и управление персоналом предприятия: Ежемес. специализир. жур. – М., 2002-2006;

-Кадровый менеджмент: Ежемес. специализир. жур. – М., 2002-2006;

-Кадровик: Ежемес. специализир. жур. – М., 2002-2006;

-Кадровое дело: Ежемес. специализир. жур. – М., 2002-2006;

-Кадры предприятия: Ежемес. специализир. жур. – М., 2002-2006;

-Персонал-Микс: Ежемес. специализир. жур. – С-Пб., 2002-2006;

-Служба кадров и персонал: Ежемес. специализир. жур. – М., 2002-2006;

-Трудовые отношения: Ежемес. специализир. жур. – М., 2002-2006;

-Труд и социальные отношения: Ежемес. специализир. жур. – М., 2002-2006;

-Управление персоналом: Ежемес. специализир. жур. – М., 2002-2006;

-Человек и труд: Ежемес. специализир. жур. – М., 2002-2006.

Руководитель дипломной работы: ___________О.И. Пятковский

Оформление пояснительной записки должно удовлетворять требованиям стандартов к текстовым документам ГОСТ 2.105-95 и ГОСТ 7.32-91.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Агентства по подбору персонала

-кадровое агентство "Персонал". Подбор управленцев высшего и среднего звена, высококвалифицированных специалистов и финансистов всех уровней для крупных Барнаульских фирм, представительств филиалов иногородних и иностранных компаний. Тренинг-центр. В 2002 году стало первым в Алтайском крае агентством, принятым в Ассоциацию консультантов по подбору персонала (АКПП России). С 2004 года - член Алтайской Торгово-Промышленной Палаты (АТПП) и Международной Сети Кадровых Агентств (МСКА). Адрес: г. Барнаул, пр-т Красноармейский, 58Б. Тел. (3852) 363-579, 363-578. Тел./факс (3852) 242-336. E-mail:zkr2000@ab.ru. www.personal.barnaul.ru;

-кадровый центр "ВАКАНТ". Подбор руководителей высшего и среднего звена, высококвалифицированных и узкопрофильных специалистов. Оценка и аттестация персонала. Член Ассоциации консультантов по подбору персонала. Член Алтайской Торгово-промышленной палаты. Адрес: Алтайский край, г. Барнаул, 656049, пр. Красноармейский, 36 ("Алтайский Бизнес-Центр"), офис 203. Тел/факс: (3852) 266-786. Тел. (3852) 353-727, 231-733. E-mail:vakant-altai@yandex.ruwww.vakant-altai.ru;

-кадровое агентство "Persona Grata". Профессиональный подбор персонала. Проведение исследований рынка труда и заработных плат г. Барнаула. Член Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП России). Член Алтайской Торгово-Промышленной палаты (АлтТПП). Адрес: 656037, г. Барнаул, пр. Ленина, 156а. Тел.: (3852) 392-666, 392-667; факс: (3852) 335-180. E-mail:persona@seus.ru. www.persona-grata.com.ru;

-"Жираф", кадровое агентство. Профессиональный поиск и подбор персонала. Кадровый консалтинг. Информационные услуги. Опыт работы с 1998 года. В 2002 г. признано "Лучшим кадровым агентство Сибирского Федерального округа". Адрес: г.Барнаул, ул. Короленко 93. Тел/факс: (3852) 23-28-30. E-mail: zhiraf@alt.ru. www.zhiraf.alt.ru;

-центр оценки персонала "Статус". Рекрутмент. Оценка персонала. Обучение. Адрес: г.Барнаул пр. Красноармейский, 36, офис 322. Тел. (3852) 23-24-33. E-mail:status@alt.ru. www.status.barnaul.ru;

-центр кадровых решений "Профи". Специализируется на подборе специалистов в области торговли. Дополнительные виды деятельности компании: корпоративное обучение, оценка персонала, кадровый консалтинг. Адрес: г. Барнаул, ул. Песчаная, 87а. Тел: (3852) 36-63-68. Тел/факс: (3852) 35-47-60. E-mail: proficenter@mail.ru;

-центр кадровых решений "Бизнес-магистр". Подбор персонала. Управленческий консалтинг. Кадровый аудит. Корпоративные тренинги. Адрес: г. Барнаул, пр. Ленина, 94, офис 21. Тел./факс: (3852) 61-61-52, 61-60-24. E-mail: taxlab@ab.ru;

-"Карьера", кадровое агентство. Поиск и подбор персонала для компаний. Широкая база данных специалистов различных направлений. Адрес: г. Барнаул, пр. Красноармейский, 108. Тел./факс: (3852) 62-92-23, (3852) 62-29-08. E-mail:kariera_personal@mail.ru. www.kariera-barnaul.ru;

-Кадровое агентство "Эксперт". Подбор персонала. Адрес: г. Барнаул Пр. Красноармейский, 36, офис 318. Тел./факс (3852) 23-18-62. E-mail:personal@tds.imex.ru;

-кадровое агентство "Аспиранс". Подбор персонала для работодателей г. Барнаула и других регионов России. Адрес: г. Барнаул Ул. Интернациональная, 25. Тел. (3852) 23-22-76, 23-66-25. E-mail:aspirans@rusprodukt.ru;

-кадровый центр "Лель-Холдинг". Создан в декабре 2001 года. Трудоустройство и подбор персонала. Различные формы работы с соискателями (от биржевого направления до индивидуального поиска). Рекрутинг. Управленческий консалтинг. Кадровый аудит. Обучение персонала: психологические тренинги, тренинговое обучение продавцов-консультантов. Адрес: г.Барнаул, пр. Ленина, 106-128 Пр. Ленина 67-а Ул. Попова 248-в. Тел/факс (3852) 777-587, 314-996. Тел. (3852) 313-246, 36-75-50, 314-240, 36-73-23. E-mail:lel2004@rol.ru, lelkadr@rol.ru;

-кадровое агентство "Мир персонала". Подбор персонала высшего и среднего звена для всех сфер деятельности. Тестирование психологическое и профессиональное. Разработка положений о подразделениях, должностных инструкций. Мониторинг заработных плат, маркетинговые исследования рынка труда. Адрес: г. Барнаул Ул. Папанинцев, 106, 3 этаж. Тел. (3852) 36-47-15;

-центр кадровых технологий "Академия". Специализированное кадровое агентство для побдора и оценки персонала в области информационных технологий, телекоммуникаций и издательского дела. Адрес: г. Барнаул пр.Комсомольский, 9. Тел./факс (3852) 23-10-68. E-mail: job@akademi.ru. www.job.akademi.ru;

-консалтинговая группа "Маркетинг микс". Подбор персонала в области маркетинга, менеджмента, финансов, рекламы, IT-технологий. Кадровый консалтинг. Адрес: г. Барнаул Пр. Ленина, 54. Тел. (3852) 36-84-28. E-mail:markmix@ab.ru;

-центр оценки и подбора персонала «Астра»

Оценка кадрового потенциала компаний. Профессиональный подбор компетентных сотрудников. Адрес: г. Барнаул, ул. Пролетарская, 113, каб. 310. Тел. 23-19-91. E-mail:personal@bit.ab.ru.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Агентства по трудоустройству

- частная биржа труда "Мега-информ". Работа в фирмах г. Барнаула по любым специальностям. Работа для студентов, подработка. Обучение с последующим трудоустройством. Адреса: г. Барнаул, Пл. Победы, 3, гост. "Барнаул", 1 этаж, каб. 125. Тел. (3852) 625-876; Ул. Молодёжная, 3, 2 этаж, каб. 208. Тел. (3852) 24-06-65; Ул. Георгиева, 35 (маг. "Сулима"). Тел. (3852) 474-768; Ул. Пушкина, 51. Тел. 23-45-10;

- центр трудоустройства "Кадровик". Трудоустройство в фирмы города. Работа для студентов и абитуриентов. Адреса: г. Барнаул, Ул. Попова, 68 (Дом Быта), каб. 406; пр. Ленина, 106, каб. 213; Ул. Матросова, 15. Тел. (3852) 30-29-09, 699-235, 778-446;

- кадровое агентство "Север". Трудоустройство в регионы. Работа вахтовым методом в северных областях. Рабочие специальности и ИТР. Тел. 8-28-46-32-25;

- кадровое агентство "Центр-К". Трудоустройство. Подбор персонала. Адрес: г. Барнаул, Ул. Привокзальная, 9. Тел. (3852) 61-28-99;

- социальная служба трудоустройства НИКА. Подбор персонала высшего и среднего звена. Бизнес-тренинги, семинары. Персонал для семьи: няни, домработницы, психологи, репетиторы. Адрес: г. Барнаул, пр. Красноармейский, 72, офис 700. Тел./факс (3852) 26-61-52;

- частная биржа труда "Монолит". Трудоустройство по всем специальностям. Адрес: г. Барнаул, Ул. Северо-Западная, 228. Тел. (3852) 41-03-14;

- частная биржа труда "Центр-поиск". Трудоустройство по любым специальностям. Предоставляются гарантии. Адрес: г. Барнаул Пр. Ленина, 68 Ул. Титова, 50А. Тел. (3852) 26-08-24, 33-61-29;

- частная биржа труда "МГТ". Трудоустройство и подбор кадров. Сообщение клиентам о появившихся вакансиях по телефону. Адрес: г. Барнаул Ул. А. Петрова, 148. Тел. (3852) 41-69-20;

- первая негосударственная биржа труда. Трудоустройство в фирмы города Барнаула. Опыт работы с 1994 года. Адрес: г. Барнаул пр. Социалистический, 67. Тел. (3852) 23-44-6;

- международное "Кадровое агентство". Единственное лицензированное агентство по трудоустройству за рубежом в Алтайском крае. Работа за рубежом США, Великобритания, Кипр, Турция, Южная Корея, Италия, Монголия и др. Студенческие программы "Учись и работай"( США, Великобритания и др.) AU- Pair (США, Германия, Франция, Великобритания и др.) Стажировки в отелях Египта, Турции для аниматоров, парикмахеров и танцевальных коллективов. Стажировки для студентов в крупных российских и иностранных компаниях ( для финансистов, юристов, аудиторов, геологов, менеджеров). Работа по России вахтовым методом (Кр.Север). Адрес: г.Барнаул, пр.Красноармейский 72, офис 600. Тел. 8 (385-2) 269-839, факс 26-90-09. E-mail: usovanina@mail.ru;

- кадровое агентство "А-сервис". Трудоустройство. Информация о свободных вакансиях выдаётся по телефону. Тел. 8-28-36-02-12;

- частная Биржа труда "Работа информ". Трудоустройство по любым специальностям. Профессиональный поиск работы. Адрес: г. Барнаул Ул. Попова, 22. Тел. 43-88-83;

- кадровое агентство «Ната-Центр». Трудоустройство в короткие сроки. Подбор персонала для работодателей. Адреса: г. Барнаул, ул. Островского, 30, тел. 34-11-95; пр. Строителей, 16, (КДМ-Маркет), каб. 315, тел. 667-334; г. Новоалтайск, ул. Октябрьская, 12 а, тел. (232) 2-91-95;

- кадровое агентство «Арина Родионовна». Подбор персонала для дома: гувернантки, няни-воспитатели, няни для новорожденных, сиделки, репетиторы.
Тел. 472-202, 60-12-58;

- агентство нянь «Д’Арина». Подбор персонала для дома: Няни, домработницы, гувернантки, сиделки, помощники по хозяйству, репетиторы, консультанты по грудному вскармливанию. Для соискателей с опытом работы услуги бесплатны. Адрес: г. Барнаул, пр. Красноармейский, 112 а. Тел.: 483-504, 625-685;

- кадровое агентство «Галанд». Подбор персонала в семью. Адреса: г. Барнаул, ул. Панфиловцев, 18. Тел. 42-42-53; пр. Красноармейский, 72 (гост. «Турист»), каб. 1007. Тел. 24-69-34;

- центр семьи и детства «Растем вместе». Няни, гувернантки для детей любого возраста. Развивающие группы для детей от 5 месяцев до 7 лет. Адрес: г. Барнаул, ул. Папанинцев, 96 б (Спорткомплекс «Обь»), каб. 18. Тел. 290-155;

- биржа труда «Дора». Персонал в семьи: няни, сиделки, домработницы, гувернантки. Адрес: г. Барнаул, ул. Титова, 1, каб. 206. Тел. 33-49-94, 34-83-03.

ПРИЛОЖЕНИЕ З

Руководство пользователя

В системе было выделено 4 категории пользователей с различными правами:

- обыкновенный пользователь;

- зарегистрированный соискатель;

- зарегистрированный работодатель;

- администратор.

Рассмотрим права каждого из них:

- Обыкновенный пользователь. Вход без идентификации и аутентификации он может знакомится с документами описывающими деятельность системы, читать новости и другие полезные для себя материалы.

- Зарегистрированный соискатель. Имеет уникальное имя и пароль доступа. Имеет право редактировать принадлежащие ему резюме, знакомится со статистикой востребованости работадателями при этом обязательны процедуры идентификации и аутентификации.

- Зарегистрированный работадатель. Имеет уникальное имя и пароль доступа. Имеет право редактировать принадлежащую ему анкету предприятия, знакомится со статистикой поступления новых резюме, составлять и редактировать вакансии, а также получать данные предварительного отбора резюме, при этом обязательны процедуры идентификации и аутентификации.

- Администратор. Обладает правами добавления, удаления пользователей и просмотра и редактирования анкет пользователей.

Дерево меню строится динамически в зависимости от уровня доступа пользователя. У каждой группы пользователей существуют свои возможности при работе с системой. Рассмотрим каждую группу.

Структура меню обыкновенного пользователя представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Структура меню обыкновенного пользователя

Обыкновенный пользователь может лишь просматривать информацию, передвигаясь по пунктам меню.

Интерфейс главной страницы представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 – Главная страница

Остальные группы пользователей обладают гораздо большими правами, однако для этого соискателям и работодателям необходимо пройти процедуру регистрации (см. рисунок 2).

Рисунок 2 – Начало регистрации пользователя

В процессе регистрации соискатель должен заполнить резюме (см. рисунок 3), а работодатель – зарегистрировать предприятие (см. рисунок 4). Надо отметить, что если данных выпускника нет в единой данных, то в регистрации ему будет отказано, а при регистрации работодателя, ему будет отказано во входе в систему с расширенными возможностями, пока он не подпишет договор о сотрудничестве с отделом маркетинговых исследований или профилирующей кафедрой.

Рисунок 3 – Процедура добавления резюме

Рисунок 4 - Процедура регистрации предприятия

После того, как пользователь зарегистрировался необходимо войти в систему под своим именем (см. рисунок 5). Единственное стоит учесть, что работодатель сможет войти в систему только лишь после того, как будет заключен договор о сотрудничестве с отделом маркетинговых исследований или профилирующей кафедрой.

Рисунок 5 – Процедура входа в систему

Структура меню зарегистрированного соискателя представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Структура меню зарегистрированного соискателя

Как видно из структуры меню, выпускник может просматривать расширенную информацию (см. рисунок 6), но кроме того, он может вносить изменения в свое резюме и смотреть статистику, из которой он узнает, как часто его кандидатура рассматривалась на вакантную должность (см. рисунок 7).

Рисунок 6 – Окно с документами, предлагаемыми для изучения

Рисунок 7 – Статистика выпускника

Структура меню зарегистрированного работодателя представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Структура меню зарегистрированного работодателя

У работодателей также есть возможность просматривать расширенную информацию, редактировать данные своего предприятия, просматривать статистику (см. рисунок 8).

Рисунок 8 – Статистика работодателя

Кроме этого работодатель может оставить вакансию. Закрыть вакансию он может тремя способами:

-ручной побор кандидатов. Когда работодателю предоставляется список всех выпускников, и он сам просматривает резюме всех интересующих его кандидатов. После чего отбирает того, кто по его мнению ему больше всего подойдет. Такому выпускнику посылается приглашение прийти в отдел маркетинговых исследований для дальнейшего собеседования. В этом случае заполнять заявку не обязательно(см. рисунок 9);

-автоматизированный поиск по сопоставлению требований заявки с характеристиками выпускника;

-дополнительные возможности подбора с использованием Бизнес-Аналитика (системы профессионального клиринга выпускников).

Автоматизированный поиск подразумевает, что работодатель должен заполнить заявку на вакансию (см. рисунок 10) и профессиограмму должности (см. рисунок 11).

Рисунок 9 – Ручной отбор

Рисунок 10 – Карточка вакансии

Рисунок 11 – Профессиограмма для автоматизированного подбора

Делается это следующим образом: После заполнения заявки необходимо нажать кнопку "Отправить", в появившемся окне у заявки, которую Вы только что заполнили нажать ссылку "Редактировать". В заново открывшейся заявке в обязательном порядке зайти в настройку профессиограммы специалиста и нажать там кнопку "Отправить". Профессиограмма заполняется следующим образом – работодатель указывает вакантную должность, а система сама формирует набор актуальных профессиональных и психологических характеристик, причем проставляет оценку от 0 до 9 (в сопоставимом словесном описании) указывая степень важности критерия для данной профессии. Работодатель может либо согласиться с ней, либо внести какие-либо изменения. После чего нажимает кнопку Отправить и возвращается в окно с карточкой вакансии.

Далее работодатель сохраняет заявку, нажав на кнопку Отправить. И в появившемся окне (см. рисунок 12) нажимает ссылку «Подбор» в соответствующей вакансии.

Рисунок 12 – Окно вакансии

Система в on-line режиме формирует список кандидатов по данной заявке, причем для каждого выпускника считается рейтинг, согласно требованиям профессиограммы (см. рисунок 13).

Рисунок 13 - Список кандидатов

Далее работодатель может просмотреть резюме всех интересующих его кандидатов (см. рисунок 14). После чего отбирает тех кандидатов, с которыми он хотел бы провести собеседование.

Рисунок 14 – Просмотр резюме

Все выпускники, которые были отобраны отображаются отдельным списком, доступным по ссылке «Отобранные» в окне вакансий (см. рисунок 12). Этим выпускникам посылается приглашение прийти в отдел маркетинговых исследований для дальнейшего собеседования (см. рисунок 15).

Рисунок 15 –Письмо кандидату на вакансию программиста

Однако самым точным является подбор кандидата на вакансию с использованием дополнительных возможностей подбора с использованием Бизнес-Аналитика. Для того, чтобы воспользоваться возможностями системы профессионального клиринга при подборе соискателя работодатель также заполняет заявку и профессиограмму. Профессиограмма в этом случае видоизменяется (см. рисунок 16): в ней работодатель, как и раньше может отметить требования к личностным качествам кандидата, но кроме того отмечает для каких именно типовых работ ему требуется специалист. В зависимости от этого формируется набор требований к выпускнику.

Поскольку данная возможность системы на данном этапе реализуется только off-line, то подбор в окне вакансий работодателю делать не надо. А подобранных на вакансию кандидатов он сможет увидеть в пункте меню Заявки, подменю Обработанные заявки.

Рисунок 16 - Профессиограмма для системы профессионального клиринга

Последний тип пользователя в системе – администратор. Структура меню администратора представлена в таблице 4.

Таблица 4 – Структура меню администратора

Статистика посещений, доступная администратору представлена на рисунке 17 и содержит следующие показатели:

-краткая информация о посещениях;

-последние посетители;

-статистика количества посещений за текущей месяц Июнь 2006;

-статистика количества посещений по месяцам за текущий год;

-статистика по часам;

- статистика по дням недели;

- статистика по IP адресам;

- статистика по browser;

- статистика по используемой системе;

- статистика по используемому user agent;

- статистика по размеру экрана;

- статистика по доменам переходов;

- статистика по доменам первого уровня посетителей;

- статистика по происхождению посетителей – регионы;

- статистика по размеру log-файлов.

Рисунок 17 – Статистика администратора

ПРИЛОЖЕНИЕ И

Эксперимент по подбору кандидата на вакансию разработчика АИС

В рамках дипломного проекта был проведен эксперимент по подбору кандидата на вакансию программиста (разработчика АИС) с использованием дополнительных возможностей подбора с использованием Бизнес-Аналитика (системы профессионального клиринга выпускников).

В ходе работы сформировано дерево оценки профпригодности выпускника специальности ИСЭ для разработки АИС (см. Приложение Ж). Конечными показателя деревьев являются знания, умения, навыки, описываемые рядом предметов, которые он должен освоить. У каждого предмета есть свой вес (значимость) в багаже знаний.

Часть показателей дерева оценки профпригодности выпускника, являются показатели качества высшего образования – рейтинги преподавателей, рассчитываемые также в ИС Бизнес-Аналитик [37].

В режиме администратора было сформировано дерево базовых показателей (см. рисунок 1), спроектирована структура гибридной экспертной системы и настроены методы решения в узлах графа связей задач. На данном этапе показатели построенных деревьев рассчитывается с помощью формул (см. рисунок 2).

Далее были введены кандидаты на подбор и значения показателей для каждого из них (см. рисунок 3).

После этого в режиме пользователя были рассчитаны рейтинги выпускников, показывающие возможности выпускников для выполнения типовой задачи - разработки АИС на основе уже настроенных методов (см. рисунок 4).

Рисунок 1 – Формирование деревьев базовых показателей

Рисунок 2 – Настройка метода решения в узлах дерева

Рисунок 3 – Ввод показателей каждого кандидата

Рисунок 4 – Рассчитанные рейтинги выпускников